1、2022企業福利管理與實踐白皮書加速福利進階與變革2022年7月員工福利 專家推薦序 第一部分八大發現，洞悉全景 第二部分福利調研數據看板01 福利管理與策略數據看板02 福利實踐與效果數據看板03 福利管理趨勢與福利數字化數據看板 第三部分企業福利案例啟示 結語0107205364專家推薦序一福利是全面薪酬的一個重要組成部分。越來越多的管理者和HR專業人士相信，需要從戰略角度關注福利如何幫助組織實現戰略目標，從而形成可持續的競爭優勢。2022企業福利管理與實踐白皮書為企業評估福利策略的有效性，優化現有福利體系和選項提供洞見和參考。一方面，福利決策依賴于過去的實踐和對當前情況的反應。白皮書總結

2、了近500家企業的福利實踐。例如新冠疫情讓許多企業重新審視自己的福利策略和福利項目組合，更加重視彈性福利和員工心理健康。這些實踐為企業評估現有福利組合，引入新的福利項目和優化現有項目提供了有價值的參考。另一方面，福利決策需要充分考慮未來的趨勢。白皮書揭示了重要的福利趨勢，從人才競爭的角度出發，深入思考福利對企業和員工的長期影響，為企業前瞻性地設計或優化福利策略和福利選項提供了深刻的見解。例如，許多企業正在踐行福利數字化轉型，除了降低福利成本和提高管理效率，更運用福利數據優化員工體驗，識別員工風險，提升員工敬業度和生產力。他山之石，可以攻玉。相信2022企業福利管理與實踐白皮書的每一位讀者都會開

3、卷有益。012 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書羅粵海資深薪酬福利管理專家原梅思安亞太區人才發展與薪酬總監福利既是薪酬激勵的重要組成部分，也向內、向外傳遞著企業的管理理念、文化價值導向，是公司雇主品牌、甚至公司整體形象的重要影響要素。企業在設計福利體系時，除了確保符合國家法規的基本要求之外，還應該從保留內部人才、參與外部人才競爭兩個角度出發，以充分發揮福利體系的管理價值。內部視角：福利的設置要充分洞察企業的業務特性、團隊特性、文化特性，確保滿足內部員工的有效需求，不能簡單模仿其他企業的方案。在此基礎上，福利設計不僅包括福利的種類、力度，還要考慮各類福利的組合方式、彈性

4、程度、員工的參與方式，以及如何有效地向員工宣傳和呈現等一系列問題。外部視角：任何管理體系的設計都不能脫離時代背景的潮流和約束，福利體系也是如此。福利設計要重點關注兩個外部趨勢：一是社會生活發展趨勢，二是其他企業的福利管理趨勢。其他企業設計福利體系的決策因素，福利項目的構成與取舍偏好，關注的員工人員分類方式等。這些都需要我們獲取外部的相關信息數據。管理的改善既需要我們自己的智慧和決心，也需要和外界保持良好的信息交流。感謝為本次調研提供信息和智慧的企業伙伴，也歡迎更多伙伴和我們一起，為持續提升中國企業的管理水平盡自己一份力！022 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書專家推薦

5、序二鄧白洋資深人力資源專家曾任多家知名企業人力資源總監032 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書專家推薦序三翁濤資深薪酬績效管理專家薪酬總監修煉筆記、獎金體系設計作者多家500強企業薪酬福利亞太區、中國區負責人始料未及的一場疫情席卷全球，讓我們看到不論是宏觀經濟形勢還是微觀企業管理運作都越發出現諸多不確定性。聚焦企業內部管理運作，人力資源管理工作遇到的挑戰前所未有。一方面，疫情期間產生很多新的管理模式，給人力資源管理帶來新的課題；另一方面，職場新生代的逐漸加入，帶來新的風格和新的管理挑戰。在人力資源管理諸多模塊中，福利管理總是顯得捉襟見肘。一方面受制于企業運營管控總成本

6、；另一方面還要滿足多元化的員工需求。放眼人力資源管理大背景，福利管理是整體薪酬管理的關鍵一環。做好以下幾點，才能讓福利管理真正發揮吸引、激勵和保留員工的作用。清晰明確的福利戰略。福利管理必定是薪酬管理戰略的有機構成。每家公司在設計薪酬福利框架的時候，首先要清晰兩者之間的協調關系。例如，重視薪酬還是重視福利，還是同等重要？這樣就可以在管理過程中，明確我們的管理重點：是在營造良好的福利氛圍？還是強調現金至上？立體多元的福利內容。薪酬管理無外乎就是固定薪酬和浮動薪酬。但是福利框架涵蓋的內容遠比薪酬要豐富和復雜。構建立體多元的福利內容需要一方面考慮公司的人員構成和需求，一方面考慮提供福利的內容，還要考

7、慮福利成本。畢竟大多數福利計劃都是需要成本支持的。全面有效的福利溝通。良好的福利內容，需要優秀的溝通渠道。很多公司提供的福利計劃已經非常的豐富，但是員工的感知度很低。導致員工并沒有真正感到公司的福利“溫暖”。為此，在進行福利政策、項目宣導過程中，應該結合本公司員工特點，采用合適的溝通渠道來溝通。真正做到有趣又有料的溝通。本次調研旨在了解和總結福利現狀，趨勢和最佳實踐，為福利管理者提供洞見和參考，幫助企業有效應用福利產品和最佳福利實踐，提升福利的戰略價值，應對新常態下的福利創新挑戰。專家推薦序四員工福利，在這次調研中的定義不僅僅是福利(benefits)，而是福祉（well-being）。員工福

8、祉包含些什么呢？它由四個象限組成：身體健康、心理健康、財務健康以及社交健康。在這個VUCA的時代中，變化已經不 再 是雨林中振翅的蝴蝶，也不再是偶發的黑天鵝或者灰犀牛，它是可以摧毀一切的“瘋狗浪”。這些頻發的變化預示著作為新世代的人力資源從業者，在面對企業存續課題的同時，需要更敏捷及靈活應對。面對外部環境變化，企業要求組織做到敏捷，人才做到敏捷，那么我們的員工福利設計是否也能做到敏捷、彈性呢？如何設計并運營“有料、有趣、有溫度”的員工福利項目，調研中指出需要在員工福祉的四個象限聯動，引起員工的同頻共振：因為新世代的福利已經從基礎福利項目進階到健康管理、心理咨詢以及企業文化傳導、社群鏈接、員工權

9、益等諸多維度。如何組合福利項目“給到”員工，促動員工的生產力以及活力，從而促使員工能夠在職場中獲得活力與工作動力，是企業人才策略以及雇主品牌的體現。在數字化浪潮席卷的當下，人力資源伙伴們如何利用設計思維來豐富應用場景提升員工體驗，與場景結合并巧用游戲、視頻、H5、網頁等多樣化呈現方式觸達員工。如何能“花樣給，暖心到”，希望通讀本篇調研后能夠給各位以啟發。吳瓊中智關愛通高級人力資源總監專注組織發展、員工體驗及雇主品牌打造重新定義OD譯注作者042 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書新冠疫情爆發至今已近三年，對整個商業社會的運作和人們的工作生活方式都產生了巨大的影響。202

10、2年，深圳、上海、北京等國內重要城市相繼爆發本土疫情，遠程辦公和協作越來越成為企業常態，員工心理健康狀態愈發受重視。原有的人力資源管理模式被打破，人才從吸引到留任的各個環節都發生了迭變，人力管理成本也隨之上升。企業福利作為人力成本的要項，其變化也尤為顯著。企業想要在控制成本的前提下，建立和維護一個切實有效、面向未來的福利策略或福利組合遇到了更多挑戰。除此以外，隨著第一批00后走入職場，新的員工代際問題相應出現，新生代員工更看重能滿足個性化需求與愛好的福利場景?？梢哉f，員工福利場景已從原本簡單的提貨券、購物卡時代，逐漸演變到需要與員工工作環節、日常生活、心理健康，乃至人生大事等多方面融合的新時代

11、。諸多挑戰讓企業在員工福利設置方面仍存在不少痛點。為更全面、系統地還原企業當前福利管理的現狀，從福利管理標桿企業中萃取到更多有價值的經驗，幫助企業找到適合自身又能提升員工滿意度的福利策略，關愛通研究院聯合伯樂會發起了“2022年新常態下企業福利管理”的調研項目，在各行各業中選取了具有代表性的近500家企業深入進行調研。調研團隊從過去、現在、未來三個維度，并從企業福利管理制度、策略的分析抓起，從受訪企業實踐與效果數據中提取有效因子，聚焦企業對福利管理與數字化應用的未來布局，從真實的案例與調研數據出發，預測未來3-5年企業福利發展的趨勢，為更多企業下一步的福利管理提供有價值的參考。調研綜述052

12、0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書參與調研企業共493家,其中國有企業51家，含11家央企外企/合資企業 202家民營企業 225家其他性質企業15家本次參調企業包括中小型企業和人數超過萬人的大型企業。企業所在地覆蓋了一線城市（北上廣深），和長三角、珠三角的大部分地區。參與調研企業概覽參與調研企業性質參與調研企業人數參與調研企業行業分布參與調研企業來自于超過14個不同行業062 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書八大發現，洞悉全景KEY FINDINGS第 一 部 分1 2022企業福利調研概覽新冠疫情將影響企業的福利策略彈性福利依然是企業福利重

13、點項目員工心理健康需要更多關注企業福利滿意度有待提升企業福利溝通亟待改進企業福利的戰略價值有待開發企業福利數字化處于起步階段企業福利平臺有很大應用空間員工福利是企業在人才方面的重要投資之一。經本次調研發現，大部分企業已經有意識將員工福利作為人力資源管理的一個優先事項。經過對前述企業歷時3個月的調研，專家團隊從紛繁的調研數據中匯總分析，發現了當前我國企業福利管理的八大現狀：發現1發現2發現3發現4發現5發現6發現7發現8新冠疫情將影響企業的福利策略73.8%的參調企業認為新冠疫情的不確定性將是未來1-2年影響福利策略最主要的因素。新冠疫情對宏觀經濟形勢的影響不言而喻，新冠疫情對市場人才供給關系的

14、影響也不容忽視。本次調研期間正值新冠疫情再次肆虐，上海，北京等城市受到嚴重影響。許多企業為員工提供不同的福利項目以應對疫情和居家辦公。新冠疫情對福利成本和福利管理工作量的影響顯而易見。同時新冠疫情對宏觀經濟，供應鏈和人才供給的影響可能在未來較長一段時間影響企業的福利項目成本和企業對福利的投入。Finding1未來1-2年，74.38%的企業不會考慮增加福利支出。7.36%的企業考慮削減福利支出。僅18.26%的企業考慮增加福利支出。更多企業選擇在現有福利成本下調整或優化福利項目。結合新冠疫情和宏觀經濟的不確定性，未來1-2年企業對福利投入的態度是謹慎的?？梢灶A見福利市場應是總體平穩，不會發生顯

15、著變化。092 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書彈性福利依然是重要的企業福利項目彈性福利是指企業確定每位員工的福利總體預算，為員工提供福利項目菜單，由員工從中選擇適合自己的福利項目組合。彈性福利幫助企業控制福利成本的同時滿足員工個性化福利需求。未來1-2年，彈性福利會是企業首選的關注重點。31.9%以上的企業考慮增加彈性福利方面的投入。此外，提升員工福利體驗方面，企業首選提供多樣化的福利項目選擇和針對不同人群提供不同福利項目。而彈性福利是福利多樣化和個性化的重要工具。盡管彈性福利可能增加運營和管理負擔，但靈活的福利項目組合和成本優勢，以及員工自主選擇帶來的積極體驗和影

16、響使彈性福利依然備受青睞。Finding231.9%以上的企業考慮增加彈性福利方面的投入102 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書隨著時代的發展，社會和企業人口結構方面都發生了很大的變化，各個年齡段在職場上的分布趨于平均。多代并存的職場，在控制企業成本的同時，滿足不同年齡、背景的員工在不同時期多樣化的需求是彈性福利設計的首要原則。從管理流程看，彈性福利是目前既可以做到玩法創新，又可兼顧福利體系統一與員工個性化需求，能 較 大程度給予員工自主權進行福利資產配置，有效提升員工體驗的項目。企業持續打造彈性福利項目的有效性，可以從福利目標預算設定、彈性福利產品配置調研、彈性福利

17、平臺落地實施、多元化遞進式員工溝通、項目數據分析和回顧復盤等方面進行全流程規劃，形成閉環，保證福利始終圍繞企業戰略與文化，契合員工需求，不斷提升員工體驗和滿意度。專家觀點彈性福利依然是重要的企業福利項目金小漪中智關愛通人力資源總監Finding112 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利關注員工的福祉（Wellbeing）。今天，員工福祉被賦予更廣泛而深刻的含義，包括四個層面的健康，身體健康，心理健康，財務健康和社交健康。四個方面的健康，相互交織，直接影響員工的幸福感，敬業度。調研顯示，身體健康和心理健康是企業設計福利項目的兩個主要關注點。企業的關注程度分別為78.5

18、%和64.6%。然而，在實踐中，與心理健康相關的福利項目的開展情況與調研數據顯示的重視程度并不成正比。EAP等員工心理健康管理項目使用率偏低。這或許與心理健康管理項目可選擇性較少及員工接受度較低相關。調研顯示，未來1-2年里,心理健康成為影響福利項目的首要內部因素。企業需要更多的和創新的心理健康項目來滿足員工心理健康方面的需求。員工心理健康需要更多關注Finding378.5%身 體 健 康64.6%心 理 健 康22身體健康、心理健康、社交健康是世界衛生組織對健康的定義；財務健康是德勤2022年Wellbeing調研中增加的。122 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書

19、員工心理健康需要更多關注疫情的反復出現，會給員工的工作和生活帶來種種變化，也可能會增加職場心理健康風險。從短期來看，組織可以加強對特殊時期需要心理關懷員工的幫助。比如，組織可以對確診新冠、被封控隔離、心理狀態不佳的員工重點關注，主動提供心理支持。從長期來看，搭建預防、改善、管控多舉措共行的全面組織風險管理體系可以提升組織職業健康管理水平，最大限度管控員工身心健康風險。在疫情常態化下的現在，外部環境變化多端，組織也需要順應形勢，靈活調整相應政策，為員工構建優質職場環境。殷實中智EAP執行總監（CEAP）國際EAP注冊顧問專家觀點Finding132 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐

20、 白 皮 書企業福利滿意度有待提升盡管56.4%的調研參與者認為所屬企業的員工對企業提供的福利感到基本滿意或非常滿意，但仍有34.88%的的調研參與者認為所屬企業 里 的員工對企業提供的福利感受平平，8.72%的調研參與者認為所屬企業 里 的員工對企業提供的福利感到較不滿意或很不滿意。調研數據顯示可能的原因包括：1.企業的福利項目趨同，福利的差異化和多樣性不足。隨著00后正式進入職場，從50后到00后的不同代際需求差異需要得到體現與滿足。而目前僅10.35%的企業實行福利的完全差異化。2.超過40%的企業的福利費用（不含法定福利）占員工現金收入的比例小于5%，這意味著員工對福利的感知不會太高，

21、甚至感受不到福利項目的存在。3.大部分企業的福利體系仍有待完善，尚有7.63%的企業僅為員工提供法定福利。Finding4142 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利溝通亟待改進3 世界薪酬協會季刊，2021年第1期研究顯示，福利溝通作為主要的福利實踐，可以提升福利項目的戰略意義，對組織產生長期影響。未來1-2年里，半數以上的企業希望通過強化福利溝通來提升員工對福利項目的體驗。另一方面，僅37.1%的企業 制 定 了完整的年度福利溝通方案。大部分企業的福利溝通是被動的、反應式的。在溝通渠道和工具方面，電子郵件是福利溝通最主要的方式，為大部分（65.7%)的企業所采

22、用。而APP、小程序、社交媒體等我們日常生活不可或缺的高效溝通工具并未在福利溝通中得到廣泛的運用。改進福利溝通可能是企業在不增加福利成本的情況下提升福利體驗和有效性的一個有效途徑。3Finding5152 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利的戰略性價值有待開發盡管任何單一福利項目對員工態度和行為的影響可能很小，但整個福利體系的累積效應可能會對組織結果產生重大影響。在勞動力成本不斷上升和勞動力構成日益年輕化（00后純數字世代已經加入）的今天，管理層和人力資源部門需要深入思考福利項目和實踐的戰略價值。調研顯示，企業對福利的戰略性價值有著清醒地認識。（見“企業福利管理

23、的全局視角和微觀視角”）然而，只有38.15%的企業制定了清晰完整的福利政策與目標。企業的福利實踐更多從成本控制、用戶體驗、項目參與度等運營層面出發。從人力資源戰略層面整體評估福利項目對員工體驗、員工保留、員工績效、雇主品牌等方面的影響顯然有待進一步投入。Finding638.15%制 定 清 晰 完 整 的 福 利 政 策 與 目 標162 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利的戰略性價值有待開發福利計劃幾乎每個公司都會涉及，福利計劃以及持續的投入，已經成為公司雇主品牌的重要組成部分。持續的投入也面臨一個必答題：有形成本與無形體驗的組合，即如何優化福利項目組合提

24、升收益，如何衡量無形體驗助力雇主品牌？本年度的調研報告對福利看似“大象無形”的萬千樣貌中，從現狀、策略、管理、趨勢、數字化等多維度進行拆解，對于人力資源在福利領域提出三個遞進式設計思路：企業目前福利策略及目標的設立；福利策略及目標的實施效果的評估；福利策略的數據分析以及數字化平臺的作用：對外，把握市場環境變化；對內，把握企業員工組成年齡結構及需求的變化；福利承載的不僅僅是年中的一次體檢、某個重要節假日發放的一次禮包或者活動策劃，它傳達的是背后的企業人才理念，更是一種員工體驗。因此，對于企業福利策略的設立，不妨以終為始，以企業經營理念及人才策略為本，再借用本調研中的諸多“他山之石”以攻玉。吳瓊中

25、智關愛通高級人力資源總監專注組織發展、員工體驗及雇主品牌打造重新定義OD譯注作者專家觀點Finding172 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利數字化處于起步階段4 埃森哲：2021中國企業數字轉型指數研究報告福利數字化是指采用數字化平臺，工具和技術來改進福利運營的過程。它是人力資源數字化的一部分。本質上，福利數字化使用數據來指導福利策略的 制 定，福利項目的設計，實施和運營。福利數字化包括多方面的目標：福利管理自動化以減少重復性任務的時間，員工服務自動化以提升員工體驗，以及數據管理自動化，以做出數據驅動的決策。盡管數字化浪潮正如火如荼地席卷商業世界和企業的方方

26、面面，數字化轉型也成為人力資源領域的熱門話題，但大部分企業的福利數字化尚未啟動。僅13.6%的企業實施了福利數字化，28%的企業開始了福利數字化進程，58.31%的企業尚未啟動福利數字化。究其原因，福利作為人力資源體系的一部分，其數字化進程必然依附于企業和人力資源的數字化轉型。有研究顯示，未來3年企業的數字化轉型更多集中于業務、運營和供應鏈領域。人力資源和福利數字化仍處于起步階段。4Finding7182 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利平臺有很大應用空間調研顯示，56.13%的企業未使用任何數字化 福 利 工具或平臺。使用數字化工具的企業中，僅19%使用第三

27、方福利平臺，其中5.45%使用第三方一站式福利平臺。結合本次調研顯示的企業實施福利數字化的主要驅動因素，如員工體驗、成本和效率管理和福利多樣化，可以預見，在今天企業數字化浪潮下，企業福利平臺有著廣闊的市場和應用空間，大有可為。企業在選擇第三方福利平臺時首先考慮的是平臺提供的福利項目和增值服務，以及對福利成本的影響。Finding8192 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利調研數據看板DATA DASHBOARD第 二 部 分為實現本次調研的目標，關愛通研究院與伯樂會聯合專家團隊共同設計了維度全面、豐富的調研問題，從數百家典型企業樣本中提取到了企業福利管理三大板塊的有

28、效數據，分別是管理制度、效果評估與未來規劃。01福利管理與策略數據看板DATA DASHBOARD企業福利管理的全局視角從調研數據來看，當前只有38.15%的企業制定了清晰完整的福利政策與目標，更多企業尚未從全局視角去規劃和管理福利項目，而是把時間和精力放在了企業福利的落實上。絕大部分企業為員工提供法定福利之外的補充福利項目。7.63%的企業僅為員工提供法定福利。1222 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利管理的微觀視角企業出于什么目的去制定和實施福利制度？這可以幫助我們從微觀視角去洞察福利對于企業的價值。顯然,企業對福利的戰略性價值有著清醒地認識，除了提供基本

29、的風險保障外，企業認同福利對企業文化、雇主品牌、人才競爭等方面不可小覷的作用。2232 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書管理層對福利的重視程度53.05%的企業管理層重視或高度重視員工福利。近14%的企業管理層對福利的重視程度亟待提高。3242 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書影響福利策略的主要因素成本和企業文化是企業考慮福利策略和選擇福利項目時首先考慮的因素。員工的福利需求和市場福利趨勢緊隨其后。4252 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書影響福利策略的附加因素73.8%的企業認為新冠疫情的不確定性將是未來1-2年影

30、響福利策略最主要的因素。5262 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利理念的側重點福利關注員工的福祉（Wellbeing）。今天，員工福祉包括四個層面的健康，身體健康、心理健康、財務健康和社交健康。設定福利策略和選擇福利項目時，身體健康和心理健康是企業的兩個主要關注點。6272 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利管理的人員配置近半數的企業設有專人管理福利項目，而其他企業則未設專人管理福利項目，多由薪酬人員管理。7282 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業的福利水平（市場競爭力）企業的福利水平呈正分布。24

31、.52%的調研參與者認為所屬企業提供的福利高于市場水平；52.32%的調研參與者認為所屬企業福利與市場水平持平；23.16%的調研參與者認為自己企業的福利低于市場水平。8292 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利費用（不含法定福利）占員工現金總收入的比例2021年度，80%以上企業的福利費用（不含法定福利）占員工現金總收入的比例低于10%，其中40.05%的企業的福利費用占員工現金總收入比例在5-10%；41.14%的企業在5%以下。福利費用占員工現金總收入越高，意味著員工對福利的感受越強，福利的影響力也越高。例如，油價升高，提供較高交通補貼的企業，員工對福利的滿意

32、度會較高。通常在其他條件相似的情況下，企業提供的福利感受度越高，越容易吸引和留住人才。9302 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書2007年11月，中華人民共和國企業所得稅法實施條例第四十條規定，企業開支的職工福利費不超過工資薪金總額14%的部分據實列支，可以稅前扣除。附：企業工資總額、福利支出相關政策法規312 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利支出的變化趨勢未來1-2年，74.38%的企業不會考慮增加福利支出。7.36%的企業考慮削減福利支出。僅18.26%的企業考慮增加福利支出。10322 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實

33、 踐 白 皮 書02福利實踐與效果數據看板DATA DASHBOARD企業福利項目的開展現狀員工體檢、節假日福利、工作餐或餐貼、員工補充商業醫療保險、員工意外險、團隊福利、帶薪病假、通訊津貼為50%以上的企業所采用。而其他福利項目使用率不高?？梢酝茢?，企業的福利項目趨同，福利組合的差異性和多樣性有待提高。1342 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利項目的變化趨勢未來1-2年，彈性福利會是企業首選的福利關注重點。除了一些傳統福利項目外，員工與企業分攤費用的自愿福利、員工健康教育和教育培訓補助也在企業關注的福利項目前列。2352 0 2 2 企 業 福 利 管 理

34、與 實 踐 白 皮 書企業福利差異化的實施情況從調研中發現，35.97%的企業采取全員統一標準的福利。10.35%的企業實行福利的完全差異化。其余企業則采取部分差異化的福利策略。3362 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利的溝通策略大部分企業的福利溝通是被動的、反應式的。僅37.1%的企業制定了完整的年度福利溝通方案。4372 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利的溝通方式電子郵件是福利溝通最主要的方式，為65.7%的企業所采用。而APP、小程序、社交媒體等我們日常生活不可或缺的溝通工具并未在福利溝通中得到廣泛的運用。5382 0

35、2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書員工對企業福利的滿意度56.4%的調研參與者認為所屬企業里的員工對企業提供的福利感到基本滿意或非常滿意。34.88%的的調研參與者認為所屬企業里的員工對企業提供的福利感受平平。8.72%的調研參與者認為所屬企業里的員工對企業提供的福利感到較不滿意或很不滿意。6392 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利有效性的評估現狀僅15%的企業表示會對福利項目的有效性做系統全面地評估。30%的企業基本不對福利項目的有效性進行評估。7402 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利有效性的評估時機大部分企業

36、對福利項目的評估是被動的、反應式的，例如在有員工反饋、突發事件、法律法規變化等情形下才做評估。僅38.4%的企業每年主動地、定期地進行福利項目評估。8412 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利有效性的評估方法從調研數據分析中我們可以看到，員工訪談是當前企業評估福利項目時最常用的方法。與薪酬領域不同，第三方的福利數據調研并未得到廣泛的應用。9422 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利有效性的評估指標大部分企業對福利項目的評估停留在成本控制和項目參與率的運營效率層面。站在人力資源戰略層去做整體評估，了解和判斷福利項目對員工體驗、員工保留、雇主

37、品牌、績效改進等方面的影響尚不明顯，還有待企業進一步加強投入。10432 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利數據結果的應用現狀企業會定期搜集福利數據，并將福利數據用于選擇和優化福利項目。當前企業對福利數據的使用方面，主要集中于評估員工福利項目的偏好和控制成本，對于員工風險識別和有效性分析等數據分析和使用略顯不足。442 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書1103福利管理趨勢與福利數字化數據看板DATA DASHBOARD未來福利管理的優先事項未來1-2年里，半數以上的企業希望通過強化福利溝通來提升員工的體驗。優化福利組合和福利成本也將是福利管

38、理的主要工作重點。1462 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書提升員工福利體驗的措施從調研結果中可以推斷，福利彈性化和個性化將是企業提升員工福利體驗首先考慮的措施。2472 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利數字化現狀綜合指標第1、2項可以看到，目前尚有58.31%的企業未啟動福利管理的數字化。有28%的受訪企業開始了福利數字化進程；13.6%的企業已實施了福利數字化。3482 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書實施福利數字化的驅動因素在調研中我們看到，有半數以上的企業實施福利數字化的主要驅動因素是提升員工體驗、成

39、本和效率管理以及福利多樣化。企業數字化轉型也是驅動福利數字化的一個重要因素。4492 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利數字化工具/平臺使用情況僅19.07%的企業正在使用第三方福利工具或平臺。其中僅有5.45%的企業啟用了一站式的數字化福利平臺。5502 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書選擇福利數字化工具/平臺的考慮因素企業在選擇第三方福利平臺時，首先考慮的是平臺提供的福利項目和增值服務，以及對福利成本的影響。約三分之一的企業對福利平臺存在定制需求，未來定制化的福利平臺將能更好地滿足企業多樣化的福利需求。6512 0 2 2 企 業

40、福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書福利成本和風險管控措施變動趨勢在未來1-2年里,企業最有可能通過改變現行福利標準來控制福利成本和風險，例如縮小福利項目適用范圍，降低福利標準（如降低補充醫療保險上限等）。同時，越來越多企業把目光投向強化供應商管理、降低福利采購成本；整合不同的福利資源，將不同的福利資源整合到一個平臺以及實施與員工分攤成本的自愿福利等，這些都將是未來福利成本與風險管控的主要措施。7522 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書企業福利案例啟示CASES第 三 部 分藝康（中國）外企案例：多元化福利結構，數字化拓寬企業福利靈活度企業福利管理與實踐白皮書202

41、2企業背景藝康是一家典型的外資企業，目前，中國區上海辦公室有900多名員工，平均年齡達到35歲以上。每年藝康都會根據大環境、市場、公司戰略的變化而設定不同的福利主題。為了能夠更好地把企業福利落地，2017年底開始，藝康開始接入第三方福利平臺，以便妥善發放、跟蹤福利情況。企業福利實踐辦法（上）對企業福利的理解藝康的薪酬福利團隊認為，單純地給員工發錢，失去了企業福利原本的意義，“有用”應該是企業福利的首要條件?！笆忻嫔匣ɡ锖诘母＠椖糠浅６?，但我們會思考到底這個福利項目能否為員工產生價值，或者在員工發生重大變故時，起到雪中送炭的作用?！焙猛?、有趣是藝康企業福利項目的基調，良好的福利體制能夠體現公

42、司對員工的關懷和溫情，給員工一定的激勵作用，而為了體現藝康企業福利的普惠性，藝康企業福利沒有明顯的職級或地域之分，而是立足員工需求本身，不斷挖掘新的福利表現形式，讓全國的藝康人都能感受到同樣的員工關懷。藝康的企業福利形式比較多樣，其推廣手段向市場化靠攏，大致可分為長期項目和短期項目。全年整體預算占總薪酬比例不足1%。針對長期項目，藝康會有五年規劃，其中第三方平臺福利平臺恰恰是五年前開始施行。藝康每年都會制定不同的福利主題，2022年，藝康福利主題為“聚變創贏”。把員工未來的工作與全新的辦公環境、藝康總部理念、公司戰略做結合，推動創新性工作模式。據悉，藝康的新辦公空間，將會有更多的公共空間，為員

43、工提供一個更共享、更開放的超級辦公空間。首先，藝康福利團隊會利用市場手段面對內部員工進行新一年福利主題 的 宣推，包括海報、短視頻、短文、KOL代言等形式。然后通過一系列活動，讓員工可以親身體驗福利內容。如塔羅牌、運動打卡、電腦開花等，借助軟性內容讓員工感受到公司層面的關懷。542 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書從訪談中了解到，藝康福利團隊十分注重員工對福利的感受程度以及企業福利的使用率，對提升員工滿意度、忠誠度都有正向作用。也擅于將企業福利項目與公司戰略和企業文化相結合，在大基調不變情況下，每年都作出優化調整，一方面讓員工保持新鮮感，另一方面也讓企業福利與時俱進。

44、整體來看，藝康的企業福利有幾點值得借鑒。1、企業福利多元化無論是長期項目還是短期項目，藝康的企業福利的表現形式都非常豐富，過去五年幾乎不重樣。在福利的篩選上也注重“有趣”、“好玩”。例如通過集中注意力來讓電腦開花，雖然項目小，也并沒有支持額外的資金型福利，但有很強的趣味性，通過福利形式來幫助員工提高工作的注意力的集中程度，也未嘗不是一個好方式。而諸如海綿自習室、新型保險等方式，其表現形式都強調了趣味，容易產生吸引力，讓員工主動關注。2、企業福利具備普惠性，員工感知度高據藝康福利團隊介紹，藝康福利項目盡可能做到全覆蓋，一視同仁。根據不同時段設計不同的福利項目，務求可以覆蓋親子家庭、獨居單身、老人

45、等不同年齡層或不同生活狀態的員工。除了港澳臺地區有獨立的福利項目以外，中國內地的福利項目都是統一、同時宣發，讓員工彼此間能夠產生鏈接和同等的關懷感，從細微之處體恤員工。企業福利結構剖析（上）企業福利除了圍繞員工自身的身體、心理健康，還會把福利關懷向員工的家屬，包括父母、伴侶、孩子、寵物延伸。包括私立醫院就診福利、洗牙福利、兒童心理健康、寵物險種等等。短期項目則是指在特殊時期開展的臨時項目，比如上海疫情期間，藝康福利團隊進行了一次發菜活動?？紤]到項目成本、物流難度、物資數量等問題，藝康福利團隊采取了“先登記后發菜”的方式，先發布了企業發放食物的福利內容，有需要的員工可以通過內部流程申請領取，根據

46、申請表的提交數量來定制最終的福利數量，并按需發放。與此同時，藝康福利團隊還親手錄制做菜視頻并分享。此外，藝康福利團隊不定期提供心理講座、慢病管理講座，為員工以及員工家屬提供疏導和知識普及的渠道。常規福利方面，據了解，藝康大部分福利項目的設計策劃都由團隊自行制定，第三方平臺則用于節假日的福利兌換，關愛通是藝康的長期合作伙伴之一。企業福利實踐辦法（下）多元、豐富是藝康企業福利最為顯著的特征。企業福利從員工需求出發，結合公司戰略及文化理念，這是值得認可和借鑒的一點。552 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書3、市場化手段推廣，福利的靈活性較高藝康的企業福利落地過程中，并不僅限

47、于由福利團隊牽頭，過去，藝康企業福利曾有過“福利君”作為代言人，由來自不同部門不同崗位的員工擔任KOL，對企業福利進行推廣。再加上接入了第三方福利平臺，為員工留出了自主選擇福利的空間，給了員工一定的自由度，靈活選擇自己所需要的福利內容。同時，在設計企業福利項目 時，福利團隊也會融入組織的意見，不斷地優化改進，這樣給了員工表達自己需求的機會。值得注意的是，藝康的企業福利仍然有上升空間。目前，藝康的企業福利支出比例不足總薪酬的1%，在表現形式上雖然豐富，但是在實際的成本支持度上卻非常有限，這其實為企業福利的施展增加了難度。其次，傳統的企業福利有時候并不能完全獲得享受。比如員工的年假時常就會因為各種

48、原因而無法完全使用，藝康福利團隊暫時還沒有更好的方案將年假進行轉換或者幫助員工更好地進行假期安排。此外，藝康雖然使用了第三方福利平臺來協助企業福利項目的落地，但其數字化程度還僅限于節假日福利兌換階段，還沒有進一步利用數字化工具來指導企業福利的決策，或者利用數據進行基礎分析，這一環節仍然有進階空間。企業福利結構剖析（下）專家點評一套好的福利體系應該滿足以下幾個要素：1、福利內容符合公司的員工群體特性。2、充分考慮員工對于福利的“認知度”和“體驗感”。3、不會一成不變，而是保持一定的彈性，以適應內外部環境的變化。藝康的福利管理顯著體現了這些要素，藝康不僅有著豐富的福利項目值得參考，他們福利管理的視

49、角和思路更值得其他企業借鑒。藝康的福利管理鏈路比較完整，在“福利設計-福利宣傳-福利實施-福利效果評估與優化”的各個環節都有比較豐富的實踐。很多企業只關注福利設計，沒有充分意識到福利項目最終需要和“人”發生關聯，產生化學反應，或認為一旦形成體系就可以一勞永逸，這點可以多向藝康學習，以更加多元化、動態發展、接地氣的方式提升 企 業 福利管理水平。562 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書德勝（蘇州）洋樓外企案例：打造有溫度的員工福利企業福利管理與實踐白皮書企業背景德勝集團是一家專業設計和制作木制結構住宅的公司，在中國成立于1992年，德勝集團文化中心的總經理表示，企業福利

50、都是基于公司的文化價值觀來設計的，德勝特別注重家庭式氛圍，鼓勵員工尊老愛幼。企業福利實踐辦法（上）對企業福利的理解德勝認為，真正的員工福利應該是基于企業核心價值觀與企業文化的，德勝的企業文件鼓勵尊重長輩，包括尊重自己的父母、岳父岳母等，公司企業文化也提倡工作生活平衡，不提倡 加 班，鼓勵提高工作效率，同時也鼓勵員工個人發展，因此公司福利都是基于這些核心價值觀而來的。德勝的福利分為幾大類，第一類是基礎類，德勝的工資遠高于同地域同行業的水平，只有讓員工生活上有保障，他才會真正與公司站在一起，即使是員工在歇業期間，也會得到基本的生活保障（當地最低工資標準），讓員工沒有后顧之憂。同時德勝不提倡加班，但

51、是只要涉及到加班，會按照行業標準支付加班費。同時會為員工提供環境良好的宿舍。第二類是獎勵類，德勝會獎勵符合公司核心價值觀的行為，德勝鼓勵創新，因此如果員工有創新想法，會鼓勵他去實現，即使是在上班的時候，如果忽然想到什么創新的點子，也鼓勵他馬上就去嘗試和實現。因此德勝在行業內有100多項專利。德勝還會獎勵見義勇為行為，比如有三位員工一起救了一位落水老人，三位員工都得到了內部嘉獎（現金）。第三類是家庭類，德勝鼓勵尊老愛幼，鼓勵員工經常去看父母，并且如果員工回老家請父母吃飯，會為員工按照公司標準提供報銷，同時如果節假日父母給孩子買禮物，德勝也會按照標準報銷。如果是夫妻不住員工宿舍，德勝也會提供租房補

52、貼（租房費的百分之50）。如果員工家人懷孕，也會有補貼，鼓勵準媽媽。572 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書2022企業福利結構剖析第四類是精神類，德勝鼓勵員工去學習，學習內容可以是工作需要，也可以是自己的興趣所在?？梢允敲摦a學習，也可以是非脫產學習。另外還有一個比較有意思的做法是，德勝會辦很多會展，但是不會請會展搭建公司，會包給自己的員工去做搭建和設計，并且支付報酬，這樣員工不但得到了錢，而且還能脫離原來的工作，嘗試一些不一樣的東西。同時公司也會在內部召集寫手，有些軟文會讓內部的人來寫，支付稿酬，這樣既能發揮員工的一些額外能力，也可以讓員工得到額外福利。專家點評擁

53、有 有溫度的員工福利是幸福的。談到員工福利，企業往往都會和成本、負擔關聯到一起?？吹搅说聞偌瘓F打造的有溫度的員工福利，感覺眼前一亮。首先，公司的員工福利不僅僅是員工“享受”什么，而是企業文化、價值觀的 延 伸。這就讓員工在享受福利的同時，把企業文化潤物細無聲地滲透到員工心里，影響員工的行為。這就形成一個良性的循環圈：從福利入手，最終改變和影響員工的行為。這樣的福利體系就不僅僅是企業運營的成本，更是一種投資，是一種非?！皠澦恪钡耐顿Y。其次，公司的福利是分層級，有針對性的。很多公司都會提供員工的福利，但往往都是采用“別家公司有，我就有“的心態。反觀德勝集團的做法，通過不同層級的福利，通過針對不同人

54、群的福利，真正實現了有溫度的福利，把福利的效應做到最大化?？傊?，德勝集團構建的福利體系，宏觀上從成本調整為投資，微觀上從單純的“享受”福利到深入人心。整體來看，德勝的企業福利有幾點值得借鑒：1、基于企業文化的員工福利德勝的員工福利都是基于企業文化與核心價值觀，企業文化落實到福利細節，獎懲分明，通過福利同時也在塑造員工行為。2、考慮員工感受的福利方案德勝文化中心總經理提到，定制福利方案時 重 點 考慮員工感受，真正做到關懷，不會做類似每月給員工過生日，強迫大家參加吃生日蛋糕之類的形式主義福利，而是把福利給到員工，讓他們選擇怎么去用。3、在市場同行業中具有極大的競爭力無論是每月固定薪酬還是員工福利

55、，德勝在同行業中都具有很大的競爭力，不單讓員工感受到溫暖，而且讓員工沒有后顧之憂，德勝自從2005年自建一支應急隊伍后，一旦員工遇到什么不測（疫情、災害等）都會迅速出動，第一時間趕到，曾經有一次甚至比救護車都提前趕到現場。類似這樣的福利讓員工可以全身心投入工作。582 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書源氏木語民企案例分享：給員工帶去快樂的靈活福利組合企業福利管理與實踐白皮書公司的福利發展歷程節假日類：各個節假日有員工大禮包公司常規類：生日會和下午茶等團隊建設類：團建基金和旅游基金健康類：體檢、心理咨詢、按摩福利等大促類：大促福利活動和基金公司：希望員工能夠在職場里享受

56、到快樂和成長等樂趣。團隊：希望公司的福利能夠貼合團隊需求。個人：希望能持續提供源源不絕的好福利，享受在公司的每一天。案例：在上海封控期間，我們第一時間籌備防疫大禮包，人事部門排除各種困境情況，比如供應鏈配送的難點，物資購買的難點，員工家庭住址分散的情況等，在封控后第一時間進行全方位的調研，第一批次派發出了類似“快樂肥宅水”等物資，收獲了一大波員工的好評；同時在后續也接連發了3次物資，給予了員工在居家辦公的過程中最大的支持。在不同階段，公司、團隊、個人三方如何看福利項目？592 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書2022每年都會增設一些新的福利項目，以給到員工持續的滿意度

57、提升。案例：在22年，由于疫情導致很多的員工心理出現了一定的困境，包括對于工作和生活都出現了一定的懷疑，在年初人事部門開始設計“陽光房”的福利項目，主要是通過設計一個溫馨和讓人沉浸式的空間，在員工心情低落的時候可以到這個“陽光房”里面去感受生活的美好，里面會有瑜伽空間、休閑空間、閱讀空間，還會有心理咨詢等服務，以更好地幫助員工可以暫時的逃離工作和生活的壓力，獲得心理上的愉悅。福利其實是額外的增加給員工的激勵因子，福利并不是卷，有的企業可能福利很卷，但是要真正的打動員工的心，其實是最簡單的，也最真實的事情，HR與員工走得更近些，了解00后的需求，同時在福利上增加很多年輕化的主題，更能夠讓他們的精

58、神世界獲得不斷的成長，因為很多企業已經不缺物資了，反而精神的貧瘠會影響員工的滿意度和成就感。為了能夠提升員工滿意度，公司在福利方面有哪些舉措？是否有任何愿意和同行分享的經驗，教訓或貼士？專家點評我們可以把企業實施福利分為四個階段。第一階段，福利是一種義務，企業必須提供法定的福利。第二階段，福利是一種保障，通過提供法定福利之外的商業醫療保險、意外保險等，保障企業與員工應對風險的能力。第三階段，福利是一種必須。當眾多企業提供不同的福利項目時，我們也必須提供類似的福利，以避免在人才競爭中落于下風。第四階段，福利是一種價值觀。企業不再跟隨市場潮流陷入福利內卷，而是根據企業文化和價值觀，制定符合企業和員

59、工特點和需求的福利策略，針對性的提供有意義有回報的福利項目。令 我們高興和驕傲的是提供這個案例的企業已經處于福利第四階段。企業“希望員工能夠在職場里享受到快樂和成長等樂趣”，而福利項目正成為戰略人力資源（StrategicHR）的一個有機組成，幫助提升員工體驗和滿意度。602 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書某金屬制品公司國企案例分享：像公式一樣套用的傳統福利管理企業福利管理與實踐白皮書企業背景河北某金屬制品有限公司（以下簡稱“金屬公司”）是一家典型的國營企業，目前，已經擁有1200名員工，共有3個廠區。為了體現福利留人的宗旨，除了基本的法定福利以外，金屬公司還為員工

60、提供額外的員工福利，借此增強公司的凝聚力，提高員工的穩定性。金屬公司的企業福利主要分為兩種：法定福利和特殊福利法定福利是指依照相關法律法規要求，必須要給予員工的五種員工保險、婚假、喪假、年假、產假、哺乳假等。特殊福利是指基于企業的工作性質，在法定福利基礎上增加的福利，包括異地結婚、奔喪路途假、節日禮金；或給予員工工作性質基于福利關懷，包括伙食補貼、住房補貼、免費通勤班車、旅游獎勵等。金屬公司的特殊福利并不是人人有份，而是根據不同的崗位性質給予不同福利，管理崗位及其他辦事處員工的福利多樣性要比廠區員工更加豐富。如節日禮金的分配，也明顯向管理層傾斜，員工的免費體檢也僅針對管理層。企業福利實踐辦法對

61、企業福利的理解金屬公司認為，福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立良好福利體制可增加員工企業忠誠度，從而增加員工穩定性和企業的凝聚力。暫時，公司還沒有采用企業福利數字化手段來管理福利項目，也沒有選用第三方福利平臺，而是自行制定員工福利管理規定。612 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書2022整體來看，金屬公司的企業福利相對傳統，一般廠區有的包餐和住宿補貼都有，其余福利按照事件、職級進行分類。這類福利的優點，一是便于量化和統計；二是便于管理，只需要按照人或事件，定時、定期分派福利即可。但該福利體系卻難以達到以企業福

62、利留住員工的目的，原因有三：2、企業福利存在感低，作用力小雖然企業有在基于法定福利基礎上增加福利，但只是名稱上的區別，并沒有實質的“福利作用”。比如結婚、奔喪的路途假，結算辦法按照事假處理，也就是說當日工資依然是照常劃扣，員工在請假時，并不能感受到與普通事假的區別。按照職級和崗位類別不同，節日禮金為50-500元不等，只是單純的發放額外的禮金，缺乏儀式感，而且禮金金額不大，員工很難能從中感受到企業在特殊時期對員工的關懷，期待感也會相對較弱。所有的福利項目都用金錢或假期來解決，對企業來說雖然方便統計，但對員工來說則可能不痛不癢，難以起到提高員工工作積極性的作用，最終企業福利很有可能就成為了一筆支

63、出，并沒有發揮出應有的作用力。企業福利結構剖析（上）1、企業福利差異化小包餐、住宿補貼、交通補貼，這與其他同類型企業的福利大同小異，候選人在選擇企業時，并不會因為企業福利而感受到該企業的優勢，而員工在考慮職場新機會時，對企業的福利也并不會有所留戀。不同崗位或職級之間的福利差異，僅僅只是可享受數量或金額上的差異，并沒有鮮明的崗位特征，給員工一種階級差異化的直觀感受，但并沒有感受到差異化的關懷感。622 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書3、企業福利缺乏多樣性和人情味不同年齡、崗位的員工的福利需求都會有所差異，但金屬公司的企業福利并沒有對標個性化需求。無論是福利假還是節日禮

64、金，抑或是各類津貼，金屬公司都是強調“錢”的多少，享受福利的條件有哪些，員工只能被動接受各項福利，福利的內容僅僅與金額和假期掛鉤，而員工的個人成長、日常生活、職業發展、身心健康等多個方面都沒有獲得關注，員工的內在需求也沒有可以表達的空間。同時，金屬公司的各項福利都有對應的公式或流程，公司的企業文化、管理理念、人文關懷并沒有融入到福利之中，如果抹去公司名字，很難讓人識別出屬于哪家公司的福利，員工在離開企業以后，也很難從福利角度回憶其企業的好處，不利于建立起良好的企業形象。這類福利體系，確實不需要福利數字化平臺介入。但就企業的員工數量來看，將 來 福利數字化很有必要，一方面可以嚴格控制福利成本，福

65、利的支出與效果一目了然；另一方面可以通過平臺的紐帶作用，讓企業向員工走近一步，了解員工的個性化需求，不斷調整福利的類別，把錢花在“刀刃”上。企業福利結構剖析（下）專家點評在這個案例中我們看到，這是一家傳統的制造型國企，國企本身相對嚴格的制度管理規定對靈活福利的配置確實有一定的限制；但我們也應當看到，時代變了，越來越多00后進入了工廠，他們是在互聯網信息爆炸、物質逐漸豐富起來的大環境下成長起來的，他們對企業的忠誠度與70后、80后不可同日而語，流動率也相對較高。在新的勞動人口背景下，傳統的國營企業中越來越多年輕員工希望提升工作幸福感，幸福感與新生代員工的工作積極性往往也成正比。福利項目在其中大有

66、可為，甚至可以成為提升員工保留與忠誠度的突破口。希望更多傳統企業留意到當下的新變化、新趨勢，提升對員工個性化需求的重視，向更多年輕人傳遞有溫度的企業關懷；而這也將給企業 帶 來更多能激發創造力的正向反饋。632 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書結語受到宏觀經濟影響，我們看到越來越多的企業在福利支出的態度上更趨于謹慎，但并不等于企業就要放棄為員工提供有效、更受員工期待的企業福利。從管理制度、福利實踐的調研發現與分析中，我們看到了立體化、維度豐富的各行各業有代表性企業的福利現狀；在對調研數據中企業對成本、風險管控的重視，對員工心理健康的新關注，對企業福利與企業戰略的銜接期

67、待，對通過福利數字化提升員工體驗、降本增效等方面的考量與布局進行還原分析后，我們綜合數據所得，對未來1-2年的企業福利走向進行了預測。立足于當前的調研成果，可以說除了傳統的企業福利模式，企業對福利項目戰略價值的重視開始覺醒，企業福利與雇主品牌、企業文化、員工績效之間有了更緊密的 關聯，員工福利的應用場景也因為多重因素而變得更加豐富，不再停留在簡單的發購物卡時代，而是更貼近員工的需求，希望通過彈性福利來為員工提供多樣化、個性化、整合型的福利項目。新常態下，企業更關心員工的身心健康，除了工作的績效表現，員工的內在成長也被納入福利項目之中，教育因而成為福利項目中顯眼的一項。不難發現，企業福利數字化的進程還將會對企業福利管理創新帶來一系列的積極影響面對一系列的新變化，企業福利從設計到應用、管理、調整等各個環節都將面臨新挑戰。如何讓福利成為企業吸引和保留人才的“明燈”，又成為企業數字化管理和降本增效的范本，需要我們對企業福利投入更多的關注，也有賴于更多有口碑的專業化福利平臺提供更適應未來的精細化服務。面向未來，我們一起出發。642 0 2 2 企 業 福 利 管 理 與 實 踐 白 皮 書愛在其中