智聯招聘：2019中國女性職場現狀調查報告（20頁）.pdf

1、2019 女性報告.indd 12019/3/2 下午6:452019 女性報告.indd 22019/3/2 下午6:45性別平等的實現程度是衡量社會文明進步的重要標志。過去十年間，中國的女性平等道路取得了重大進展。在職場，女性就業人員的比重已提升到 43.5%；在決策管理中，企業董事會中女職工董事占職工董事的比重為 39.7%，女性群體對經濟發展的重要性可見一斑；在高等院校，女性在校生的比例已經達到 52.5%，這意味著未來幾年內新生代的職場群體中女性就業人員比例將有可能超過男性。女性在經濟參與、決策管理、接受教育等重大領域的比重提升作為性別平等的體現，離不開政策上的引導和制度上的保障，但

2、真正加速平等進程的是我們所持有的性別觀念的改變所帶來的巨大力量。觀念是改變行為的原生動力，決定著我們的行為傾向。在性別平等的進程中，我們看到那些曾經源于男權社會的性別觀念正在被挑戰、被打破，那些原本僅開向男性的機會之門也漸漸開始歡迎女性的進入，那些影響走勢的決策里越來越多的融入女性的聲音，那些被世俗影響而內化的女性自我認知正在被質疑、被拋棄。觀念的改變正在發生，職場中男性和女性將以合作者的身份出現，開始職場多元化的新時代。當男性和女性秉承通力合作的觀念時，職場生態將會更加包容和開放，進而加快職場性別平等的實現進程。近日， 人社部、 教育部等九部門聯合發布公告， 要求進一步規范招聘行為， 促進婦

3、女就業，保證女性享有平等的競爭機會和權益。從 2016 年起，智聯招聘將促進職場女性健康發展作為自己一項重要的社會使命，通過關注職場女性的生存現狀，去探索影響女性發展的因素，從而為促進全社會對職業女性長遠發展的重視而做出自己應有的貢獻。過去的幾年里， 我們調查了近五十萬的職場人， 對女性在職場上遇到的挑戰和困境也有深刻感受，也欣喜地見證了她們的成長和蛻變。我們邀請了多個領域的成功女性分享她們的經驗與心路歷程，用榜樣的力量鼓勵更多女性勇敢追逐夢想。2019 年我們再次啟程，繼續關注女性的成長和發展。我們深知距離性別平等的實現尚有很長的路要走，還需要我們堅持不懈地傳遞性別平等理念，幫助更多人樹立正

4、確的性別觀念。唯有這樣，行為改變的力量才會更加強大，這條通往平等的路才會不斷縮短，我們前進的腳步才會不斷加快。在這股改變的力量中，智聯招聘期待更多群體、企業加入進來，與我們一起發聲，傳遞正確的性別觀念，推動職場性別平等，為創造更加和諧的職場環境貢獻力量。在這里，特別感謝沈凱玲副教授（澳大利亞國立大學）、陸方文教授（中國人民大學）給予的啟示、指導和幫助，共同助力職場女性的綻放！前言2019 女性報告.indd 32019/3/2 下午6:45獲取電子版報告商務合作 請聯系 2019 女性報告.indd 42019/3/2 下午6:45玻璃天花板：女性領導者占比不足性別收入差距依舊，薪酬漲幅差異明

5、顯阻礙女性向上的原因榜樣力量：學習杰出女性挑戰自我，培養職場自信重要發現2職場的性別平等之路：改變的力量已經發生2女性的職場向上之路：生理限制和選擇偏差4職場女性的成功之路：向榜樣學習，培養職場自信7成功女性的定義：代際分化和趨同10總結與展望12樣本構成13目錄CONTENTS12019 女性報告.indd 12019/3/2 下午6:452重要發現95 后新生代人群將成為推動性別平等實現的重要力量：他們對性別觀念的認識更正確，更認可“獨立自主”這一衡量女性成功的標準。職位越高，男性和女性占比懸殊越大。處在婚育階段被動失去晉升機會是已婚未孕女性晉升中最大的痛點之一。隱性的選擇偏見：面對同樣的

6、晉升機會，男性更傾向于選擇男性作為領導候選人，而女性則不受性別因素影響，做出更客觀的選擇。隱性選擇偏見讓女性的向上之路更加艱難。缺乏自信讓女性對自身的評價更保守，向杰出的女性學習領導力，向男性學習自信是女性培養職場自信心的可行方式。從升職概率而言處在高層職位女性升職比例低于男性在高層職位人員分布上 , 女性占比僅為18.7%12.8%對傳統性別觀念的看法是影響人們職場行為的重要因素。這部分，我們就引發大眾熱議的觀點，去分別觀察男性和女性對這些觀點的認同情況。調查結果顯示，從性別差異來看，女性更渴望性別平等，希望享有和男性同等的權利和機會，而男性對傳統的性別觀念認同度普遍高于女性，在樹立性別平權

7、意識方面還有很長的路要走。例如，更多的女性希望自己無論在工作中還是生活中，都能獨當一面，她們也更渴望擁有自己的事業；而更多男性則堅持男人負責掙錢養家，女人負責相夫教子的傳統性別分工觀念。在長期以男性為主導的傳統文化中，男權主義是主導。隨著現代社會的進步，以男權為主的傳統觀念正在被顛覆，女性意識逐漸覺醒，并付諸行動，不遺余力地尋求真正的性別平等。職場的性別平等之路：改變的力量已經發生性別觀念的認同度比較（女性 vs. 男性）數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研男人負責掙錢養家，女人負責相夫教子27.2%8.8%男人征服世界，女人通過征服男人去征服世界30.1%16.8%女人學得好

8、不如嫁得好32.1%22.0%男性和女性只有生理上的差異，其他方面并無明顯差異47.2%49.8%女人一定要生孩子，人生才完整52.5%37.0%女人不論是工作還是生活，都應該獨當一面59.9%82.3%聚餐時 AA 制而不是男性買單64.1%81.3%女人要外出工作，有自己的事業80.1%96.6%男性和女性擁有平等的權利和發展機會，可以自由發展個人能力92.0%92.1%女性男性2男人沒車沒房沒存款，就沒資格交女朋友23.8%20.4%2019 女性報告.indd 22019/3/2 下午6:4532019 中國女性職場現狀調查報告男性代際之間的性別觀念的認同度差異女性代際之間的性別觀念的

9、認同度差異數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研分代際來看的話，有一個令人欣慰的發現，90 后群體，尤其是 95 后新生代力量對于性別差異的感知越來越客觀，性別認知更平等，性別觀念更正確。而 70 前，甚至 70 后的人，他們身上深深地刻著時代的烙印，對于傳統性別觀念更加認同。時代在進步，社會的開放性、包容性也會發生變化，大眾的思想也應隨時代在發展。更多的性別平等傳播，不僅可以有效改善大眾對性別平等的認識，還有助于樹立正確的性別觀念。其中，95 后就是最好的佐證。數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研1970 前70 后80 后1990 年-1994 年95 后男人

10、負責掙錢養家，女人負責相夫教子44.2%34.2%30.5%22.9%22.8%男人沒車沒房沒存款，就沒資格交女朋友19.7%21.0%24.0%25.1%23.7%女人學得好不如嫁得好32.9%37.0%36.4%30.2%26.2%男人征服世界，女人通過征服男人去征服世界37.3%32.1%32.0%28.3%27.8%女人一定要生孩子，人生才完整67.3%68.4%62.0%46.6%37.5%男性和女性只有生理上的差異，其他方面并無明顯差異48.6%51.7%48.0%45.2%46.9%女人不論是工作還是生活，都應該獨當一面60.2%61.7%60.3%59.8%58.6%聚餐時 A

11、A 制而不是男性買單55.5%61.5%60.6%65.3%70.2%女人要外出工作，有自己的事業74.4%80.9%81.0%81.5%77.2%男性和女性擁有平等的權利和發展機會，可以自由發展個人能力88.5%91.9%91.0%92.3%93.8%1970 前70 后80 后1990 年-1994 年95 后男人負責掙錢養家，女人負責相夫教子19.6%16.4%12.5%6.7%5.2%男人征服世界，女人通過征服男人去征服世界22.5%21.3%19.7%15.2%14.4%男人沒車沒房沒存款，就沒資格交女朋友19.6%25.9%25.1%18.4%16.8%女人學得好不如嫁得好28.4

12、%26.9%25.2%20.4%19.2%女人一定要生孩子，人生才完整66.7%53.3%48.4%33.6%22.9%男性和女性只有生理上的差異，其他方面并無明顯差異52.0%54.8%47.7%49.3%51.8%女人不論是工作還是生活，都應該獨當一面89.2%83.9%82.8%81.9%81.4%聚餐時 AA 制而不是男性買單87.3%84.8%79.1%81.2%82.8%男性和女性擁有平等的權利和發展機會，可以自由發展個人能力93.1%89.7%89.2%92.5%95.2%女人要外出工作，有自己的事業98.0%95.8%96.3%96.6%96.9%2019 女性報告.indd

13、32019/3/2 下午6:454女性的職場向上之路：生理限制和選擇偏差世界經濟論壇發布的2018 年度性別報告中指出，全球大約三分之一的管理職位由女性出任，在政界，17%的國家元首、18% 的政府首腦以及 24% 的議會成員是女性。這些數據表明女性參與管理決策的比例相比男性仍存在較大的差距。這一情況在職場中體現也比較明顯，能夠上升到管理層的女性少之又少，攀爬到頂峰的女性更是鳳毛麟角。玻璃天花板：女性領導者占比不足從不同職級的性別分布而言，隨著職位的提升，男性和女性的差距逐漸拉大，領導層的女性比例驟然減少。在高層管理人員中，男性比例高達 81.3%，女性僅有 18.7%。而且，就升職概率而言，

14、更多的男性高層管理人員在未來一年有可能升職，高出女性將近十三個百分點。這表明，隨著職級越高，女性在通向更高職級的路上遭遇到的“天花板效應”更明顯。不同職級的性別占比不同職級未來一年升職的可能性數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研81.3%68.7%65.0%普通職員基層管理人員中層管理人員高層管理人員女性男性31.3%49.6%50.4%35.0%18.7%女性男性差距27.3%14.5%普通職員基層管理人員中層管理人員高層管理人員9.7%10.8%17.6%19.3%1.1%1.7%3.9%12.8%20.4%16.5%20

15、19 女性報告.indd 42019/3/2 下午6:4552019 中國女性職場現狀調查報告性別收入差距依舊，薪酬漲幅差異明顯從性別收入差距和薪酬漲幅來看，背后蘊含的也是女性管理層這部分高收入群體的不足。2018 年女性整體收入低于男性 22%。今年的調研結果顯示，雖然整體收入值出現上漲，但是收入差距并未改善，男性收入高于女性 23%，相比 2018 年性別收入差距增加了 1%。此外，男性的整體收入漲幅高于女性群體八個百分點。阻礙女性向上的原因已婚未孕女性對因婚育被迫失去晉升體驗最深刻影響女性職場向上征途的因素有很多。研究發現，最大障礙是公司提供的晉升機會有限，但是該因素對于性別的影響并無顯

16、著差異。通過進一步研究發現，“晉升機會”的稀缺性除了受公司晉升機制設置這一客觀因素影響外，女性更多感受到因處在婚育階段導致被迫失去晉升機會以及性別歧視。整體月平均收入差異比較職場晉升障礙歸因（女性 vs. 男性）數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研女性男性公司提供的晉升機會有限個人能力和經驗不足同等資歷的人才多，競爭激烈論資排輩，不重能力領導不賞識任人唯親照顧家庭，職場精力分散處在婚育階段，被動失去晉升性別歧視57.0%57.8%32.5%18.2%15.7%14.3%12.4%7.8%7.8%5.3%28.8%19.4%22

17、.7%14.5%17.8%6.5%1.7%0.5%18%10%23%22%8006 元6589 元7245 元9467 元女性差距2018 年男性2019 年同比增幅2019 女性報告.indd 52019/3/2 下午6:456尤其對于已婚未孕的女性，因婚育導致失去晉升機會的體驗更深刻。傳統觀念認為，女性在婚姻、生育、家庭中扮演重要角色。在實際生活中，男性在家庭和生活中角色缺失，女性不得不將大量的精力和時間投入到家庭中，從而造成刻板印象，認為女性的主要精力是在家庭上，尤其是婚育階段的女性，她們的重心必將轉移到家庭而耽誤工作。這種隱形觀念的存在，帶來的問題便是就業市場對于女性的排斥（尤其是婚育

18、階段的女性）或領導在做出晉升選擇時更少的考慮女性。從數據發現，已婚未孕的女性中 33% 認為阻礙晉升的原因是因處在婚育階段被動失去晉升，排在所有因素中的第二位。此次研究，我們設置了三種不同的情境：讓被訪者作為第一人稱選擇上級、作為第一人稱選擇下級、作為第三人稱選擇上級。在情景中，讓他們從具有不同特質的兩個領導候選人中進行選擇。研究結果顯示，男性選擇下屬時，傾向選擇同性別的候選人，而且如果男性候選人同時具備“領導特質”時，會明顯成為加分項；而女性在選擇下屬時，卻展示出更加客觀的態度，傾向選擇具備“領導特質”的候選人而不受性別影響。同樣的選擇傾向還體現在選擇上級的情境中，男性更加偏好具備“領導特質

19、”的男性候選人，而女性則仍然不受性別影響。從研究結果來看，女性進階領導層從機會獲得的角度似乎進入了無法破解的惡性循環：職場的領導層男性仍然具備完全優勢，男性領導者在提拔下屬時，更傾向于選擇同性別的候選人。另一方，晉升領導層的女性，在選擇提拔下屬時，則不受對方性別影響?？梢娕泽w驗到的“晉升機會有限”與男性體驗到的不可同日而語。作為女性，面對如此隱性的選擇傾向，只有更加努力培養和提升自身的“領導特質”屬性，才可能在狹窄的上升道路上獲得一席之地。晉升中的隱性選擇偏見婚育導致被動失去晉升機會的影響對下屬候選人的選擇傾向比較 - 情景 1（男性 vs. 女性）對上級候選人的選擇傾向比較 - 情景 2（

20、男性 vs. 女性）數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研女性男性總體未婚已婚無孩子已婚有孩子其他7.8%1.7%5.7%1.7%33.0%6.6%4.8%1.0%4.3%1.4%男性女性第一人稱選擇下屬 - 候選人：男，善于調動同事積極性，比較有想法，做事干練53.0%38.7%第一人稱選擇下屬 - 候選人：女，業務能力比較強，能夠帶領人，格局也比較大47.0%61.3%第一人稱選擇下屬 - 候選人：女，善于調動同事積極性，比較有想法，做事干練35.2%39.1%第一人稱選擇

21、下屬 - 候選人：男，業務能力比較強，能夠帶領人，格局也比較大64.8%60.9%男性女性第一人稱選擇上級 - 候選人：男，善于調動同事積極性，比較有想法，做事干練51.6%40.6%第一人稱選擇上級 - 候選人：女，業務能力比較強，能夠帶領人，格局也比較大48.4%59.4%第一人稱選擇上級 - 候選人：女，善于調動同事積極性，比較有想法，做事干練29.7%37.4%第一人稱選擇上級 - 候選人：男，業務能力比較強，能夠帶領人，格局也比較大70.3%62.6%2019 女性報告.indd 62019/3/2 下午6:4572019 中國女性職場現狀調查報告職場女性的成功之路：向榜樣學習，培養

22、職場自信挑戰，是職場生活的常態。職場挑戰，帶來的雖然有緊張、焦慮等消極情緒，但經歷過后，更多的是成長、收獲與蛻變。我們通過調研發現，女性認為自己面臨的職場挑戰主要是職業規劃不清、缺乏職業指導和幫助，而缺乏人脈和資源是男性所面臨的挑戰。此外，女性在職場中表現出更多的自信不足，自我設限，她們更容易對自己表示懷疑。也許正是因為女性的自我懷疑導致她們的自我認知偏保守，對自己的工作能力和表現缺乏自信。對下屬候選人的選擇傾向比較 - 情景 3（男性 vs. 女性）職場女性所面臨的職業挑戰數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研男性女性第三人稱

23、選擇上級 - 候選人：男，善于調動同事積極性，比較有想法，做事干練54.4%40.1%第三人稱選擇上級 - 候選人：女，業務能力比較強，能夠帶領人，格局也比較大45.6%59.9%第三人稱選擇上級 - 候選人：女，善于調動同事積極性，比較有想法，做事干練33.7%39.1%第三人稱選擇上級 - 候選人：男，業務能力比較強，能夠帶領人，格局也比較大66.3%60.9%女性男性職業規劃不清，沒有方向43.6%36.1%缺乏職業上的指導和幫助43.5%32.5%缺乏職場人脈 / 資源39.3%39.3%38.1%技能提升的機會和時間不足34.0%職場日新月異，需不斷學習35.2%33.1%職業轉型困

24、難33.3%34.7%出現職場倦怠29.6%23.5%28.3%晉升希望渺茫27.6%對自己的能力缺乏信心27.7%18.3%工作和生活難平衡19.1%25.6%2019 女性報告.indd 72019/3/2 下午6:458榜樣力量：學習杰出女性從所處的職場層級看，男性和女性普遍認為女性能夠勝任公司高層，不同之處是男性的認知不受所處職位層級的影響，甚至對于處在高層管理階段的男性而言，肯定女性勝任高管的比例有所下降。而女性則存在明顯的層級差異，尤其是對于處在中高層管理階段的女性，對女性能夠勝任公司高層的認可度更高。對高層女性而言，對這一觀點的認可程度更高，表明她們處在這個層級，對自身能力必然更

25、加認可也更加自信。對女性群體來說，這些處在高層的女性是大家可以學習的榜樣，從她們身上習得領導特質，并運用于自身，這對于女性本身的職業發展將起到積極作用。對高層女性來說，她們的性別平權意識更加客觀，可以通過傳遞自身的成功經驗，幫助女性群體樹立職場信心。男性對女性勝任高層的認可度數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研普通員工 / 職員普通員工 / 職員基層管理人員基層管理人員中層管理人員中層管理人員高層管理人員高層管理人員專業技術人員專業技術人員能取決于什么樣的工作否女性對女性勝任高層的認可度女性能否勝任公司高層？能取決于什么樣的工

26、作否77.7%21.9%22.8%16.5%10.8%25.4%77.2%83.4%88.3%74.6%女性能否勝任公司高層？61.8%59.7%62.2%59.9%35.6%37.2%34.8%36.0%42.9%54.1%2.6%3.1%3.0%4.1%2.9%0.0%0.8%0.1%0.1%0.4%2019 女性報告.indd 82019/3/2 下午6:4592019 中國女性職場現狀調查報告挑戰自我，培養職場自信在男權社會中以男性為主導力量的職場上，男性更容易培養或者潛意識里獲得自信，而女性則缺少這樣的土壤，這樣的自信也是女性在短期內無法達到的。但是，女性能更加客觀的看待自己的能力，

27、同時因為保守的評價，女性能夠提升的空間更大，還有更大的潛力待激發。在培養職場自信的過程中，女性不僅可以學習那些優秀女性，更可以向男性學習，放眼整個職場，采取多元化的方式培養自信。男性和女性對自身表現評價的比較男性代際之間對自身表現評價的比較女性代際之間對自身表現評價的比較數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研1970 前70 后80 后1990 年 -1994 年95 后73.0%65.9%57.2%45.3%30.7%23.8%29.8%36.3%42.9%50.0%3.2%

28、4.3%6.4%11.8%19.2%74.4%68.1%64.2%52.1%36.2%21.1%28.5%30.2%39.0%48.9%4.4%3.5%5.6%8.9%14.9%在現任公司，您認為和同級的男性同事相比，自己工作表現如何？在現任公司，您認為和同級的男性同事相比，自己工作表現如何？更佳稍弱無太大差異更佳稍弱無太大差異1970 前70 后80 后1990 年 -1994 年95 后50.0%39.8%36.8%31.1%21.7%46.1%55.1%51.6%53.3%56.3%3.9%5.1%11.6%15.6%22.0%52.9%48.0%46.0%33.8%21.3%43.1%

29、46.3%45.3%52.8%58.2%3.9%5.6%8.6%13.5%20.5%在現任公司，您認為和同級的男性同事相比，自己工作表現如何？在現任公司，您認為和同級的女性同事相比，自己工作表現如何？更佳稍弱無太大差異更佳稍弱無太大差異更佳無太大差異稍弱在現任公司，您認為和同級的男性同事相比，自己工作表現在現任公司，您認為和同級的女性同事相比，自己工作表現49.1%10.6%40.3%53.6%31.2%15.2%55.1%8.4%36.6%51.4%35.4%13.2%2019 女性報告.indd 92019/3/2 下午6:4510成功女性的定義：代際分化和趨同成功是任何時代都引人注目的話

30、題，成功更是人們畢生追求的希望。何為成功，每個人的定義都存在差異，就如同一千個讀者就有一千個哈姆雷特。但是了解成功的標準，對于我們尋找成功榜樣，引導更多人正確的追求成功有積極地作用。從關注女性職業健康發展的角度，隨著女性在職場上的生存狀況改善，越來越多的女性展現實力，希望實現成功。 因此， 了解社會對女性成功標準的定義， 對女性來說， 能夠更正確地樹立成功觀， 向成功榜樣學習。調查顯示，男性和女性在評價成功女性時存在一定的差異，男性認為“擁有受人尊敬的人格魅力”是成功女性首要具備的特征，而女性則認為“有自己的處世態度，不隨波逐流”是成功女性最大的特征。進一步看代際之間的差異發現，無論是男性還是

31、女性，所處的時代是影響他們看待成功標準的重要因素。80 年代前出生的人群，無論是男性還是女性，普遍對成功女性的標準看法一致，性別之間并無差異；對 80-94 年代之間出生的人群，對成功女性的看法出現了分化。女性的標準是做自己：有自己的處世態度，不隨波逐流，而男性仍然認為人格魅力受人尊敬是女性成功的最顯著特征。對 95 年代后出生的人群，男性和女性的評價標準再次趨同，并且男性的評價標準趨同于女性。換言之，對 95 后新生代而言，成功女性的標準是一致的，那就是追求獨立，可見獨立成為 95 后一代人共同的追求。男性和女性對成功女性的評價比較數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研擁有受人

32、尊敬的人格魅力65.3%71.3%有自己的處世態度，不隨波逐流61.2%78.4%傳播正向的價值觀60.6%69.0%在其所處的領域有一定成就57.2%73.4%關愛自己，且能夠關愛身邊的人55.6%64.7%有強烈的社會責任感和同理心53.5%64.9%擁有幸福美滿的家庭32.7%41.6%有一定的社會影響力 / 社會地位29.0%41.7%嫁給一位優秀的伴侶10.8%16.3%其他5.0%4.8%女性男性2019 女性報告.indd 102019/3/2 下午6:45112019 中國女性職場現狀調查報告女性代際之間對成功女性的評價比較男性代際之間對成功女性的評價比較數據來源：基于智聯招聘

33、 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研1970 前70 后80 后1990 年-1994 年95 后擁有受人尊敬的人格魅力74.5%74.1%71.1%72.1%69.5%有自己的處世態度，不隨波逐流70.6%72.9%76.0%78.9%82.3%在其所處的領域有一定成就64.7%68.5%71.8%75.1%74.5%有強烈的社會責任感和同理心64.7%69.4%61.5%64.4%68.3%傳播正向的價值觀63.7%71.9%67.5%69.5%69.6%關愛自己，且能夠關愛身邊的人57.8%64.1%64.5%65.1%64.7%擁有幸福美滿

34、的家庭35.3%52.6%48.4%41.9%31.1%有一定的社會影響力 / 社會地位26.5%38.6%36.9%43.8%45.9%嫁給一位優秀的伴侶11.8%17.8%17.4%16.4%14.9%其他2.9%6.8%3.9%4.8%5.6%1970 前70 后80 后1990 年-1994 年95 后擁有受人尊敬的人格魅力63.4%66.4%64.7%65.3%66.2%有強烈的社會責任感和同理心56.3%54.0%49.4%54.7%57.0%傳播正向的價值觀54.5%59.5%58.3%61.5%64.2%有自己的處世態度，不隨波逐流54.1%53.7%55.9%64.5%68.

35、9%在其所處的領域有一定成就51.8%55.1%54.1%59.4%60.4%關愛自己，且能夠關愛身邊的人50.4%53.7%51.6%58.0%59.7%擁有幸福美滿的家庭38.3%36.3%35.8%31.6%27.2%有一定的社會影響力 / 社會地位25.1%28.3%26.6%29.4%32.8%嫁給一位優秀的伴侶11.5%9.3%11.0%11.1%10.5%其他8.8%4.7%4.6%4.5%5.7%2019 女性報告.indd 112019/3/2 下午6:4512在邁向職場性別平等的道路上，女性仍然面臨重重困難，我們也清楚，要想取得突破困難更大，但我們必須直面應對，別無捷徑可尋

36、。欣喜的是，在經過多年努力后，我們終于看到了改變、希望和機會，那就是高層女性榜樣和 95 后新生代力量。在高層女性方面，我們從榜樣的身上看到了自信的力量，看到和男性爭取同樣權利和機會的希望，看到平等背后所蘊藏的巨大力量；在 95 后新生代身上，我們看到追求獨立和自我的堅定，看到正確性別觀念的普及，看到性別平等現狀的改變，這些新生代又是職場未來的塑造者，帶著這樣的性別觀念，未來的職場性別平等一定指日可待。正是因為這些希望和改變的存在，才使我們依然雄心壯志，依然動力十足，依然昂首闊步。性別平等路雖漫漫，但這條路越是艱難險阻，越是走的值得。女性請永遠保持熱情和堅韌，哪怕有諸多的坎坷也不放棄目標。在這

37、個最好的時代，請探視自己的內心，了解自己真實的訴求，勇敢地去表達自己、追求自己的夢想，用努力和奮斗活出自己的七彩天空。同時，我們也呼吁企業為女性提供更多充分發揮潛能的機會，提高女性在管理與決策中的參與度，共同促進職場性別平等?？偨Y與展望永遠不要小看“她”“她”一旦迸發，必將是一股剛柔并濟、堅忍不拔的非凡力量。2019 女性報告.indd 122019/3/2 下午6:45132019 中國女性職場現狀調查報告樣本構成此次調研共回收 86510 份有效樣本，構成如下：性別婚育狀況行業數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：

38、基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研56.2%未婚7.2%已婚無孩子35.2%已婚有孩子1.4%已婚有孩子女性男性38.3%61.7%17.9% 17.5%8.5%14.6%4.8%3.7%1.3%2.8%3.5%3.7%4.3%7.7%9.6%0%5%10%15%20%汽車 / 生產 / 加工制造服務業金融業貿易 / 批發 / 零售租賃 / 快消其他IT/ 通信 / 電子互聯網能源 / 礦產 / 環保文體教育 / 工藝美術商業服務交通 / 運輸 / 物流倉儲文化 / 傳媒 / 娛樂體育農 / 林 / 牧 / 漁房地產建筑業2019 女性報告.indd 132019/3/2 下午6:45

39、14學歷城市等級高中 / 中專高職 / 技校大學?？拼髮W本科碩士及以上MBA/EMBA初中及以下新一線城市二線城市四線城市五線城市三線城市47.1%0.5%10.3%37.2%3.5%1.4%數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研11%13.7%32.0%4.4%5.2%1.9%年齡段數據來源：基于智聯招聘 2019 年女性職場現狀調研一線城市其他32.0%1970 前1990-1994 年70 后80 后95 后31.3%10.3%3.8%21.0%33.6%2019 女性報告.indd 142019/3/2 下午6:452019 女性報告.indd 152019/3/2 下午6:452019 女性報告.indd 162019/3/2 下午6:45