韋萊韜悅：2022年人力資源管理夏季刊—擁抱未來組織新思維（50頁）.pdf

1、 擁抱未來組織新思維 韋萊韜悅人力資源管理季刊（2022 年夏季刊）韋萊韜悅 2022 年 6 月 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 2/50 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 3/50 刊首語 隨著后疫情大流行時代的到來，企業正處于重新規劃機遇和挑戰的十字路口。韋萊韜悅于 2021 年 10 月至 12 月在全球范圍內進行未來組織新思維調研，全球共有 1650 家企業參與了此次調研，其中參與

2、調研的中國企業共有206 家。調研中我們發現，過去三年，企業面臨著工作模式、新技術、新數據戰略、多樣性、敏捷性等等領域的諸多挑戰。重新優化組織、職業發展規劃和整體獎酬理念，是企業應對持續挑戰所關注的三大關鍵領域。面對這些重點領域的變革，企業正尋求重點構建新能力。隨著技術迭代和產業變革，企業的業務模式正在發生變化。2020 年開始的疫情則進一步推動了工作模式革新的進程。席卷全球的新冠疫情改變了人們的生活和工作，在此背景下，全球范圍內的企業需要適應靈活工作模式的新常態。同時，除上述影響外，國家政策與企業內部經營管理均對中國企業的董事會及公司治理提出了更高的要求，董事會及公司治理需要應勢而動，及時調

3、整應承擔的角色。本期季刊聚焦：未來組織新思維、靈活工作模式、提升董事會有效性三方面話題展開探討。本刊得到了韋萊韜悅人才與獎酬業務管理團隊支持，眾多同事對本刊內容和編排作出了貢獻，我們謹此表達誠摯的感謝。特別感謝以下同事對本刊的支持：邵卓坤、牛夢丹、朱君怡、張夢嬋、徐博琳、張丞君、任靜（排名不分先后）。2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 4/50 目錄 第一部分：未來組織新思維調研報告（中國全行業報告）從挑戰走向未來的策略 重新優化組織、職業發展規劃和整體獎酬理念，是企業應對持續挑戰所需關注的三大

4、關鍵領域 優化組織 重塑整體獎酬 規劃人才發展 第二部分：靈活工作模式，企業準備好了嗎？靈活工作模式產生及推廣的背景 韋萊韜悅關于靈活工作模式的研究與實踐 靈活工作模式，中國企業準備好了嗎？靈活工作模式展望 “靈”跑大勢，“工”預則立 第三部分：提升董事會有效性 董事會及公司治理需要應勢而動，承擔企業發展催化劑和關鍵決策度量儀的角色 董事會顧問服務:整體解決方案 董事會顧問服務:具體方法 董事會顧問服務:重點工作內容 董事會效能診斷（BEA-Board Effectiveness Assessment）方法論 韋萊韜悅董事會效能診斷框架 董事會效能提升“三步走”05 11 25 16 20 2

5、7 26 29 36 31 38 42 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 5/50 第一部分：未來組織新思維調研報告（中國全行業報告）-從挑戰走向未來的策略 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 6/50 重新優化組織、職業發展規劃和整體獎酬理念，是企業應對持續挑戰所需關注的三大關鍵領域 企業正在優先考慮這些關鍵領域，以應對業務和財務戰略的變化、員工吸引和保留方面的挑戰，以及董事會和管理層的日趨重

6、視。過去三年，各企業不得不面對諸多挑戰：企業計劃在以下三個關鍵領域做出變革：組織、整體獎酬和職業發展。相比過去，更多的企業希望在以下方面作出變革：如何完成工作 新技術和數據戰略 多樣性、公平性和包容性（DEI）企業敏捷性 高管和管理者的勝任力 80%希望重塑整體獎酬理念 90%希望規劃人才職業發展 50%希望優化組織策略 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 7/50 人力資源需重點構建在組織、獎酬和建立員工體驗上的能力 面對這些重點領域的變革，調研結果顯示，企業正尋求重點構建新能力。58%中國企業（全球：55%）將

7、構建新的組織與獎酬策略視為其未來三年最重要的能力。55%中國企業（全球：51%）認為，在未來三年，需要更善于打造以人為本、幫助員工實現人生價值的綜合性體驗。52%中國企業（全球：51%）認為，在未來三年，構建一個工作模式更為靈活的人才生態系統將是其最重要的人力資源管理能力之一。韋萊韜悅全球組織人才與獎酬負責人-Mark Reid：“人力資源工具和能力需隨新戰略和創新性解決方案的實施而發展，以確?？稍诋斍昂臀磥砗侠碓O計、組織和激勵企業各項工作?！?022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 8/50 在人才吸引和保留方面，約有

8、半數的企業均面臨著挑戰 韋萊韜悅2021 年薪酬預算規劃調查表明，全球 23%的企業對2022 年薪酬預算的預期高于 2021 年早期。對此，最常見的原因是對勞動力市場緊縮的擔憂（63%），以及成本管理的相關擔憂，如通貨膨脹或供應成本上升等（48%）。調查顯示，在所有類型員工的吸引和保留上，企業均面臨著挑戰：（韋萊韜悅調查，企業認為在員工吸引/保留方面的難易程度）（圖示百分比表示“很大/中等程度）其中，吸引或保留擁有數字化技能的人才，是企業最常提到的挑戰；在銷售人員的吸引或保留方面，超過五分之二的企業同樣面臨困境。韋萊韜悅2021 年人工智能和數字人才調查顯示，全球幾乎所有雇主（93%）都在盡

9、力吸引數字化人才。此外，95%的雇主正在盡力保留其數字化人才。這一比例高于 2020 年的 88%。54%50%54%55%37%45%43%45%20202021年上半年2021年下半年2022年預期人才吸引難度中國人才保留難度中國 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 9/50 （韋萊韜悅調查，企業認為以上各類員工吸引/保留方面的難易程度）（圖示百分比表示“很大/中等程度）韋萊韜悅全球未來工作負責人-Tracey Malcolm：“企業仍處于重新規劃機遇和挑戰的十字路口?！闭{研結果顯示，在規劃新的工作方式時，僅有

10、 29%的企業會衡量機會價值、投資成本和風險（全球 22%）。（韋萊韜悅調查，企業估計大約何時疫情會消弭，公司可以實現“新常態”，即員工回到工作場所，公司結束與疫情相關的臨時性政策和程序？）-僅中國數據 60%44%43%35%39%78%48%49%47%36%數字化人才/擁有數字化技能的員工銷售人員職位多元化員工群體*人力分析相關職位DEI計劃與分析相關職位/DEI職能范疇內的職位中國企業全球企業79%1%3%4%4%9%已經處于新常態Q1,2022Q2,2022Q3,2022Q4,20222023年或以后 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary

11、and Confidential 10/50 優化組織 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 11/50 在優化組織設置時，何為當務之急？數據表明，選擇優化組織設置的企業，在獲取變革動力方面的可能性要遠大于不愿作出此等變革的企業。（以下所有數據均為全球調研結果）104%拓展人才來源 184%重視復合技能 160%改變員工偏好（包括對風險的態度）84%更重視多樣性、公平性和包容性（DEI）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 12/50 人工

12、智能的使用和人才獲取的方式將成為我們工作方式變革的最大驅動力 在中國，靈活工作模式的普及程度較世界其他地區偏低，調研結果顯示，員工主要從事遠程工作或者兼顧現場和遠程工作在中國企業占比遠低于全球：中國企業(%)全球企業(%)三年前 8%8%目前 12%50%預計未來三年內 15%48%全球近五分之四的高績效企業*擁有實現靈活工作安排所需的技術基礎設施，且其配備監控軟件的可能性要比其他企業高出近 30%，這些監控軟件能夠對靈活的工作安排進行員工生產力衡量。（*此類企業的資產回報率（ROA）和股本回報率（ROE）均高于業內同行）1.我們利用自動化、人工智能和數字化技術所做工作的類型及相應工作量 2.

13、我們如何獲取人才（例如，通過合同、離岸外包等方式）3.我們提供的工作/從事的工作類型 4.我們完成工作的地點（例如，現場完成、遠程完成或兩者結合）5.我們采用以技能為基礎的工作安排 6.我們完成工作的時間（例如，時區、輪班情況等）(韋萊韜悅調查，未來三年以上各因素能在多大程度上促使公司變革工作方式)35%34%32%22%20%18%（全球全球 51%）（全球全球 41%）（全球全球 37%）（全球全球 54%）（全球全球 37%）（全球全球 33%）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 13/50 即使在全球高績效

14、企業中，也僅有不到三分之一的企業能夠有效利用技術或數據分析來跟蹤和評價其現有員工所掌握的技能（30%）或完成工作所需的技能（29%）。因此，以技能為基礎的組織設計及管理策略里，技術和數據分析發揮著關鍵的促進作用。未來三年，我們希望：在識別完成工作所需的技能變化方面，將其視為變革關鍵驅動力之一的企業增加 36%（全球 44%）。在通過復合技能培訓使員工能夠完成不同工作任務方面，將其視為變革關鍵驅動力之一的企業增加 27%（全球 53%）。構建一個擁有靈活工作模式的人才生態系統的企業預計將為現在的1.6 倍（全球為 2 倍）。2022 WTW.All rights reserved.Proprie

15、tary and Confidential 14/50 企業在采取哪些行動來優化組織設計？變更福利計劃，以為打造兼具敏捷性和靈活性的工作場所提供支持 相比其他企業，全球高績效企業：通過增強退休/財務福利計劃來為員工提供安全保障的可能性要高出 80%通過增強身心健康福利計劃來為員工提供安全保障的可能性要高出 30%變更人才來源和工作類型（中國）三分之一的企業認為，人才尋源方式（34%）、所提供的崗位/工作類型（32%）將是未來三年決定其工作發展方式的重要因素（全球均約為 2/5）培養領導者和管理者的靈活應變能力（中國）54%的企業正在培養領導者和管理者的能力，以便他們能通過靈活的工作安排提升員工

16、士氣（全球 58%）需考慮采取的行動：1.根據企業新的組織模式（何地、何時、如何完成工作），來確定企業新的人才來源。2.認識到工作和技能是如何隨技術、數字化和對靈活性的偏好而變化的。3.利用數據科學重新設計組織，以確定所需技能并拓展組織的價值。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 15/50 4.隨組織模式的重新定義，考慮調整整體獎酬。重塑整體獎酬 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 16/50 在制定整體獎酬理念時，何為當務之急？數據表

17、明，選擇變革其整體獎酬理念的企業在獲取變革動力方面的可能性要遠大于不愿作出此等變革的企業。（以下所有數據均為全球調研結果）65%更重視員工福祉 77%避免受疫情影響帶來的供應鏈中斷 75%拓展人才來源 75%合理應對產品或服務需求的波動性 49%更重視多樣性、公平性和包容性（DEI）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 17/50 約七成的企業了解整體獎酬可為員工提供的價值以及與其整體獎酬計劃相關的全部費用 (韋萊韜悅調查，本企業對以上說法的贊成程度)高績效企業納入其整體獎酬計劃的核心要素包括：基薪/工資、獎金/其他

18、短期獎勵、健康和福利計劃。相比其他企業，高績效企業更可能納入其整體獎酬計劃的核心要素包括：職業發展、退休/財富管理/財富積累福利、公司股票或其他長期激勵（LTI）計劃、其他福利（例如，自愿選擇是否參與的福利）。企業應以更全面的視角來看待整體獎酬，認識到職業成長、退休計劃、公司股權激勵和其他相關計劃對實現人才吸引和保留目標的重要作用。1.了解整體獎酬可為員工提供的價值 2.了解與我們整體獎酬計劃相關的全部費用 3.已正式制定清晰的整體獎酬策略 4.為核心人才提供差異化的整體獎酬 5.了解我們的整體獎酬計劃與同行相比如何 6.已確保我們的薪酬計劃與新工作方式相匹配 7.能夠有效傳達我們的整體獎酬策

19、略，以使員工充分認可并接受 8.有動態的整體獎酬組合，可在滿足員工需求的同時，應對不斷變化的業務情況 77%70%68%63%60%55%54%53%(全球 64%)(全球 65%)(全球 62%)(全球 37%)(全球 61%)(全球 36%)2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 18/50 企業正在采取哪些行動來重新制定整體獎酬策略？各企業正在審視薪酬和福利組合，以更好匹配遠程/混合工作模式或其他靈活辦公安排的變化:31%的企業已推行或計劃推行（全球 25%）47%的企業正考慮推行（全球 46%）企業認為有必要變

20、革其各項福利計劃，以確保將來可為其員工提供更為敏捷和靈活的工作場所：健康和其他身心福利計劃（62%）（全球 53%）退休和財務福利計劃（46%）（全球 44%）各企業正在重新構思與整體獎酬相關的員工體驗（例如，技術、個性化溝通體驗等）：37%的企業已推行或計劃推行（全球 28%）46%的企業正考慮推行（全球 52%）需考慮采取的行動：1.重新制定整體獎酬策略，以實現良好的員工體驗。2.建立能持續跟蹤與評價的機制，以了解組織的市場競爭力，并確保成功實現整體獎酬目標。3.在策略設計和成本優化之間做出有效權衡，以打造新型混合式工作環境。4.規劃實施路徑，以便通過整體獎酬策略來推動環境、社會和治理（E

21、SG）以及多樣性、公平性和包容性（DEI）的目標達成。5.整體獎酬策略需進一步凸顯員工福祉，以增強企業彈性。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 19/50 規劃人才職業發展 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 20/50 在規劃人才職業發展時，何為當務之急？特定的變革優先事項或帶來破壞性挑戰，或創造新的職業成長機會。企業正在重新定義人才職業發展，以解決供應鏈中斷問題，同時進一步強調復合技能的重要性，并越來越關注員工福祉。數據表明，選擇變

22、革人才職業發展規劃的企業在獲取變革動力方面的可能性要遠大于不愿作出此等變革的企業。（以下所有數據均為全球調研結果）82%更重視員工福祉 181%重視復合技能 135%避免受疫情影響帶來的供應鏈中斷 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 21/50 環球音樂集團執行副總裁及首席人事與包容事務官-Eric Hutcherson：“我們專注于重新調整我們的職涯和職級架構，這是我們提高人才吸引力和保留率、確保市場競爭力以及開發適用人才模式的關鍵所在。這種人才模式具有明確的職業發展路徑，可將員工技能和業績與我們的崗位相結合，同

23、時能確保推動我們實現DEI 目標?！闭{查顯示，有半數以下受訪者認為，隨著組織的變化，其當前職級架構和崗位評級流程有助于打造靈活、敏捷的員工隊伍。職級架構：基于類似的知識和技能要求對職位進行分組，如人力資源、財務、IT 和工程等職位類。崗位評級：基于工作范圍和價值對職位進行分組，如高級專業人員和主管等職位。(韋萊韜悅調查，當前職級架構和崗位評級流程可在何種程度上助力公司打造一支靈活、敏捷的員工隊伍？)僅中國數據 11%11%32%32%39%41%18%17%職級架構崗位評級5（在很大程度上）432/1（一點也不）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary

24、and Confidential 22/50 多數企業尚無法為其所雇人才提供全方位的職業體驗 設有多種已正式定義并宣傳的職業發展路徑/通道（如支持/專業/管理等）。促進獨立貢獻者和管理者都實現職業發展。(韋萊韜悅調查，以上哪些表述與公司實際情況相符？)僅中國數據 百時美施貴寶公司整體獎酬高級副總裁-R.Scott Matarese：“在競爭日益激烈的人才和商業環境中，吸引并保留優秀員工是我們的主要競爭優勢。我們的整體獎酬理念與人才理念協同運作，以打造令人信服的價值主張。雖然薪酬歷來是吸引和保留員工的關鍵工具，但我們知道其并非最重要的區分因素；職業發展是我們人力資源戰略的重要組成部分。我們正努力

25、拓寬“職業發展”的定義：職業發展不僅指晉升，還包括平級調動、職業規劃和學習機會等。我們的規模以及由此帶來的大量的職業和發展機會是我們最有力的工具?！?5%63%28%27%810%是的，整個企業都是如此是的，對于企業的某些部門而言否 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 23/50 企業正在采取哪些行動來定義職業發展？2.4 倍 全球范圍內，高績效企業更可能提升員工職業發展選擇的靈活性，是其他企業的 2.4 倍 50%全球范圍內，約有一半企業已采取或正計劃/考慮優化組織內的管理幅度或組織層級，通常是取消一個層級并增加

26、直接匯報的經理數量。21%全球范圍內，高績效企業更可能為個人貢獻者和管理者提供職業發展機會，比其他企業高出 21%。20%在考慮未來三年如何改變工作方式時，約五分之一的中國企業認為，采用以技能為基礎的工作地點安排將是一個重要因素。（全球為近五分之二）需考慮采取的行動：1.考慮企業的職業發展理念應該如何變化。2.根據整體獎酬策略，制定總體的職業發展策略。3.企業在縮減層級時，應幫助員工制定其他的職業選擇和備選方案，并同步告知管理者和員工。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 24/50 第二部分：靈活工作模式，企業準備

27、好了嗎？2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 25/50 靈活工作模式產生及推廣的背景 在過去三年中，隨著技術迭代和產業變革，企業的業務模式正在發生變化。通訊技術不斷發展，辦公軟件的普及化，人工智能、云端技術的開發與運用等移動、智能時代的產物也使得工作模式轉變成為了可能，2020 年開始的疫情則進一步推動了工作模式革新的進程。席卷全球的新冠疫情改變了人們的生活和工作，工作環境改變了，企業需要適應新常態。不少企業正通過對辦公空間和工作模式的重塑試點，收獲新工作模式趨勢下的管理與業務增長紅利。在此背景下，全球范圍內，靈活

28、工作模式不再是企業在組織模式方面的區分因素，工作是多樣的，我們工作的地點和方式也應該是多樣性的。它已成為一種常見且備受期待的工作模式，體現出企業對員工的信任以及高績效的文化，相信員工無論在哪種工作模式下，都能很好地工作。雖然靈活工作模式可能因地域或行業的不同而存在差異，但整體來說，它正變得更為普遍，靈活的工作安排已經成為吸引和保留人才的良方，推出獨特的新工作模式，將是企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出的關鍵。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 26/50 韋萊韜悅關于靈活工作模式的研究與實踐 如第一部分顯示，三年前

29、，只有不到 10%的員工從事遠程工作或遠程和現場混合工作，而現在全球范圍內有一半的員工正采用遠程或遠程和現場混合的工作模式。雖然疫情是工作模式革新的催化劑，但根據韋萊韜悅Workplace FlexibilityMarket Trends and Considerations研究報告顯示，超過半數雇主認為疫情過后，靈活辦公政策仍可實施；如果可選擇，89%員工傾向于遠程辦公。由此可見，靈活辦公從一種被動應對疫情的安排，逐漸轉變為高效開展工作，增強員工體驗的一種新常態。靈活工作模式是一把雙刃劍，整體而言，優勢相對明顯，且有利于企業節省成本。優勢 擔憂 擴充人才庫 減少流失率 提高敬業度和員工滿意度

30、 固定資產（如房產相關）成本節省 降低缺勤率 提高生產力 在發生災難時保障業務連續性 員工隊伍更加多元化，包括高管職位 提高員工福利 有利于環境（例如，減少交通排放及擁堵）IT 基礎設施及軟硬件升級 在家辦公條件設置 職業、健康、安全內容變化 不利于團隊合作 勞動法規管理難度增加（如對于加班的監控）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 27/50 正如上所列舉的諸多優勢，已有眾多全球化公司在近一年多的時間內開始推行靈活工作模式，主要包括彈性的工作時間、彈性的工作地點以及彈性的工作空間等形式。Google在 2020

31、年 12 月面向全體員工推行“彈性的工作時間彈性的工作地點”的模式，辦公室工作和遠程辦公并行，讓大多數員工每周在辦公室待三天，在自己喜歡的地點待兩天；允許員工搬到該公司在世界各地的眾多辦事處之一；并且員工可以在主管批準的情況下，每年在總部以外的地方工作長達 4 周。Facebook在 2021 年 6 月開始推行靈活工作模式，除了一些需要依靠內部硬件設備或公司各數據中心相關崗位無法實現居家辦公外，其他員工均可選擇“彈性的工作時間彈性的工作地點”；允許一些高級別員工或者經驗資歷豐富的員工永久性在家里工作，并逐步放寬跨國的遠程辦公。SAP、Amazon等科技型企業也推出了各自的靈活工作模式。此外，

32、渣打銀行從 2021 年起逐步推行“彈性的工作地點彈性的工作空間”的模式，除了出于交易安全、合規等因素無法使用彈性工作制度的部分特殊職位外，計劃到 2023 年 90%的員工采取彈性工作制，員工可以選擇完全在家工作，完全在辦公室工作，或兩者混合的方式，同時，員工也能夠在集團合作的共享辦公室 3,500個靈活辦公中心的任意地點工作。韋萊韜悅作為一家提供人才與企業風險管理專業服務的機構，成為多元化人才首選的雇主是我們一直以來的愿景。在此愿景下，韋 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 28/50 萊韜悅致力于尋找機會促進

33、工作模式的靈活性，幫助員工更有效地融合工作和個人生活。2022 年 4 月起，我們在全球范圍內推行新的工作模式。員工可在與直線領導溝通的基礎上，自主選擇合適的工作模式，包括現場工作、遠程工作或遠程和現場混合的工作模式。通過在工作方式和地點上提供靈活性，并將員工的職業發展建立在貢獻和業績的基礎上，而非建立在辦公室的出勤上，韋萊韜悅鼓勵員工發揮自身力量，幫助實現業務目標。此外，韋萊韜悅還在壓縮工作周（如周一至周四每天工作 10 小時）、靈活的工作時間等方面進行靈活工作模式的探索。靈活工作模式，中國企業準備好了嗎？如第一部分顯示，靈活工作模式在中國的普及程度低于全球整體水平。中國當前僅有 12%的員

34、工采用遠程或遠程和現場的混合工作，未來三年內，各企業也僅有 15%的員工主要采用遠程工作或現場和遠程的混合工作。中國企業在提供靈活工作模式方面仍需進一步探索。值得一提的是，攜程網是中國首家試行靈活工作模式的公司，早在 2019 年就推出了彈性上下班工作制度，允許員工自由選擇上下班時間。2021 年，攜程開展了為期九個月的“在家辦公”隨機試驗，試驗結果顯示，該制度對績效無明顯影響，且六成員工強烈支持，離職率下降三分之一?；诖?，攜程混合辦公的新模式應運而生，并于 2022 年 3 月正式實施。每周三、周五，公司各事業部、職能部門根據實際管理需求，實行或逐步推行 1-2 天的遠程辦公，符合條件的員

35、工可自行選擇辦公地點。周一、周二、周四正常辦 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 29/50 公，形成“3+2”混合辦公模式。在此模式下，員工的薪資維持不變。攜程同步發布了與之匹配的員工申請和管理流程、設備支持等政策，員工根據業務需要可以向公司申請遠程辦公設備。當時光跨入 2022 年，3 月中下旬開始全國各地疫情出現反復，靈活工作模式在中國的應用出現了明顯的變化。韋萊韜悅健康與福利團隊在今年 3 月下旬推出了疫情當下，居家辦公和薪酬福利實踐快速調研。在調研中我們發現，超過 90%企業開展全員或部分員工居家辦公，其

36、中 47%企業已開展全員居家辦公。居家辦公的形式不限于全員居家辦公，也有部分企業開展形式如下：每周居家辦公 1-3 天、部分職能崗位，分組輪流居家辦公、員工可自主選擇居家辦公時間等。因為上海疫情的加劇，實行居家辦公的企業地域覆蓋上海占比最高?；诳焖僬{研，我們發現在疫情之下居家辦公等靈活工作模式可能是企業被動選擇。但我們相信，在科技進步的推動下，會有越來越多的公司主動選擇靈活工作模式。靈活工作模式是科技進步的產物，也是公司提升員工體驗的重要手段。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 30/50 靈活工作模式展望 “靈

37、”跑大勢，“工”預則立 工作模式在不斷演化，工作不再受傳統的空間和時間概念的束縛，但未改變的是企業和員工在靈活的工作模式下仍需要實現個人工作和企業的商業目標。不可避免地，這一探索旅程就需要將員工對工作自主權和福利的需求與組織對生產力、效率和創新的需求相平衡。組織期望 員工期望 平衡員工的需求、業績表現以及股東偏好 圍繞著對工作完成地點、時間和方式的共同定義和愿景達成共識 塑造并鼓勵理想的員工行為 在轉型變革的旅程中獲得支持 擁抱成長型組織思維方式 在工作地點、時間和方式上具有靈活性 在工作中獲得尊重、尊嚴、公平和心理安全感 沉浸在提倡身心健康的文化中 擁有持續的成長機會 無論在哪里工作，企業能

38、夠聽到他們的聲音 在開始和維持新的工作方式方面獲得支持 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 31/50 我們的實踐經驗顯示，企業在探索靈活工作模式的旅程中運用不同的管理方法，較具有代表性的是以下三種探索模式：“以風險為中心”的探索：以金融服務類企業為代表，對服務支持員工、一線面向客戶的員工、業務系統運維員工采取不同的靈活工作政策 “基于組織設計”的探索：以制造業企業為代表，根據工作類型和勞動力類型細分員工在家工作與現場工作 “以員工體驗為中心”的探索：以高科技企業、咨詢服務類為代表，將“成功開展靈活辦公”作為宗旨，

39、員工可選擇在家/當前地點工作、混合或遠程工作 不論采取何種轉變模式，各企業的積極探索釋放了一個重要的信號尊重員工。靈活工作模式推動了更優質的員工體驗，這是一個企業的無形資產和價值創造的重要組成部分，也是靈活工作模式探索的核心價值所在。企業是否選擇靈活工作模式，可以從適合度、準備度兩個角度去思考。其中，適合度包括：硬件設施、協作需求、法律合規、商業風險、員工意愿等維度；準備的包括：新技能應用、技術可行性、上下游工作影響程度、員工準備度、對個人發展的影響等維度。在制定靈活工作模式制度時需要考慮諸多人力資源關鍵因素的影響。韋萊韜悅為此提出了探索靈活工作模式的框架策略。以下這七項框架策略具有普遍意義，

40、可以幫助企業思考自身運作模式，以向更靈活的工作模式邁進：組織文化：組織的心態、文化是促成還是抑制了靈活工作？它是否具有包容性？2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 32/50 工作設計：哪些工作最適合采用靈活的工作模式？我們需要如何重新構建工作，以創造更多的靈活性？領導力：組織中的領導者是否具備在靈活工作環境中領導的心態和能力？員工能力：經理和員工是否具備在靈活工作模式中工作的技能和行為？工具與技術：企業的工作流程、技術平臺、工具和網絡安全能力是否支持協作和靈活工作？政策、計劃和治理：彈性工作政策、計劃和靈活工作的管

41、理是否支持不同員工的需求？獎酬與福利：企業的整體獎酬和福利計劃是否支持靈活工作模式？2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 33/50 韋萊韜悅發現，各企業在其靈活性旅程中處于不同的階段。韋萊韜悅中國區長期協助各行各業的客戶開展人力資源轉型升級旅程。我們的愿景是設計、共同創造和提供工作、獎酬的解決方案，釋放組織和個人的績效。我們深知每個客戶的行業、組織規模、地點和員工偏好不盡相同，因此，我們的解決方案針對不同客戶的獨特需求均有不同的切入點。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary

42、 and Confidential 34/50 綜合性的工作與獎酬策略：工作如何完成、在哪里完成以及如何獲得回報是我們的首要關注點。我們的實踐經驗能夠為客戶實現廣泛和創新解決方案。我們提供的服務包括市場分析、薪酬設計、職等架構等，同時也提供創新型的解決方案工作戰略、未來薪酬和自動化以及數據科學。我們將幫助我們的客戶實現未來的發展目標，同時進行工作模式的創新以促進增長。面向未來的人才發展策略：我們的整體獎酬理念與人才理念協同運作，制定總體的人才發展策略，包括職業階梯和任職資格、能力素質模型和測評、人才梯隊管理和繼任計劃、人力資本戰略制定、組織文化、領導力構建與評估、領導力發展和培訓，持續打造令人

43、信服的價值主張。以人為本，數據驅動：數字化思維與利用數據洞察力進行決策是我們解決方案的重要部分。我們的數據服務是為全球企業提供薪酬、福利和雇傭信息服務的領跑者。近 15 年來，我們針對人力資源部門如何才能最切實、最高效地運作展開了深入的全球研究，包括在人力資源服務運作、招募和技術方面開展的廣泛調研，為全球眾多的高績效公司提供各項規范和數據。通過提供一流和可靠的市場數據，我們幫助企業最好地利用自身資源，以更好地吸引、保留和聘用他們所需要的人才。探索備選方案：模擬新的組織、人才與獎酬方案，并結合其具體影響開展試點和優化。2022 WTW.All rights reserved.Proprietar

44、y and Confidential 35/50 第三部分：提升董事會有效性 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 36/50 外部國家政策與內部企業經營，均對中國企業的董事會及公司治理提出了更高的要求 1.新公司法修訂草案發布 強調公司自治、章程自治 強調董事會的獨立性與制衡性，針對國企提出外部董事數量要求 增強對“董、監、高”的責任約束 2.上市公司獨董“辭職潮”某藥企訴訟判決開立獨董承擔連帶責任先河 2022 年 1 月，超 50 家公司公告獨董辭職 獨董的人才標準、權力責任、風險成為社會熱點議題 3.“精耕細

45、作”替代“跑馬圈地”后疫情時代，部分增長放緩，企業對內部治理的要求增強 企業需要圍繞“愿景驅動”的長期戰略，不斷變革創新、突破瓶頸 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 37/50 董事會及公司治理需要應勢而動，承擔企業發展催化劑和關鍵決策度量儀的角色 一 董事會顧問服務:整體解決方案 高管薪酬 設計 CEO 和關鍵高管薪酬，以激勵其產生與董事會的目標相一致的行為 CEO 繼任計劃及績效管理 CEO 績效管理 設計適當的 CEO 績效管理規則，鼓勵有利于企業長期價值提升的適當的“冒險”行為 企業發展催化劑 關鍵決策度

46、量儀 CEO 繼任計劃 明確 CEO 的角色及標準，為提名委員會制定客觀的選拔程序 董事提名與繼任 建立擁有多方面專長和多種性格特點人才的理想董事會人員構成 董事會承擔如下的角色 解決方案 提名委員會 薪酬委員會 董事會需要更加多元化“獨立”是關鍵 董事會的作用需要改變 服務對象 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 38/50 二 董事會顧問服務:具體方法 明確董事會變革方向和董事會角色 監管改革 投資者關注 ESG“愿景驅動 的 長期業務戰略 變革方向 CEO 繼任計劃及績效管理 高管薪酬 CEO 繼任計劃 董事

47、提名與繼任 CEO 績效管理 董事會效能 通過自評問卷對董事會進行評價 對專業委員會進行效能評估 確定需要解決的關鍵問題 制定后續改進的行動計劃 解決方案 董事會效能診斷 為提名/薪酬委員會提供持續的顧問服務 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 39/50 三 董事會顧問服務:重點工作內容 CEO 繼任計劃 CEO 績效管理 制定 CEO 繼任整體路線圖 擬定繼任 CEO 的人才畫像 設計 CEO 繼任人才池運作規則和選拔程序 對候選人進行人才測評，并向提名委員會匯報 制定 CEO 績效考核框架 設計績效考核指標、

48、方法、程序 組織 360 度評價，并向提名委員會匯報 CEO 薪酬和其未來的角色相一致 與高管薪酬的聯系 CEO 的短期/長期激勵與其考核目標、考核結果相掛鉤 董事會顧問服務 重點工作內容 董事會提名與繼任 明確董事會未來的作用 擬定對董事成員的關鍵要求 協助拓展董事會的“技能樹”制定董事選拔程序/標準 基于擔任角色/承擔關鍵要求制定董事會成員薪酬 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 40/50 高管及董事管理正不斷趨向能力導向、長期導向，所匹配的管理機制也在不斷迭代升級 管理作用 獨立性 資 歷 導 向 監督作用

49、 需要透明化 董事會面臨難題 成長需要更多的“冒險”董事會面臨難題 能 力 導 向 需要有長期持續承諾的領導人來創造長期價值 董事會面臨難題.并證明可持續增長 董事會面臨難題 高管/董事評價-關注長期導向 關注 ESG 主題，并將其與董事、高管的選拔、考核、激勵掛鉤 重視非財務指標的管理 從公司治理角度，優化人力資源管理，提高員工體驗 高管/董事評價-關注機制合理 高管績效管理效能提升 薪酬水平定位與人才標準、人才測評結果匹配 在健全繼任計劃的支持下，實現合理的并不受限制的高管調配 高管薪酬-關注機制透明 基于市場對標設定薪酬中位值 發放與股東利益一致的股票期權 采用公式計算的獎金機制 高管薪

50、酬-關注戰略鏈接 注重薪酬結構，通過浮動薪酬的擴大增加總薪酬 關注挑戰性目標下的付薪風險 運用更豐富的長期激勵工具 通過薪委會結構化的周密審議，酌情調整浮動薪酬 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 41/50 董事會效能診斷（BEA-Board Effectiveness Assessment）方法論 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 42/50 韋萊韜悅董事會效能診斷框架 公司戰略和發展方向的制定 董事會設定可持續的公司戰略，業務架

51、構和管理政策董事會的治理與監督 董事會平衡商業盈利與合規治理 董事會構成 董事會人員構成的多樣性使決策更健全 董事會工作氛圍與文化 董事會倡導有活力的文化，營造開放的討論環境 董事會的管理和運營 董事會的機構設置、議事流程是高效合作和討論獨立性 性別 年齡 國際經驗 文化背景 專業領域 領導力 落實監管要求 落實依法、合規、健全的公司治理架構 驅動公司業績 通過公司管理層等關鍵人才的管理，驅動公司長期價值創造 引領持續發展 打造與時俱進，能實現可持續的增長的組織 董事會的角色 由如下有效性因素診斷 并且受以下多方面的影響 行業知識 任期 2022 WTW.All rights reserved

52、.Proprietary and Confidential 43/50 董事會效能提升“三步走”一董事會的定位與責任 確定對董事會的期望和對投入程度的要求，確保董事會能契合其定位、承擔其責任 二診斷框架設計與執行 基于韋萊韜悅董事會效能評估方法論（包括工具、工作流程、操作指引等），以衡量現有董事會效能 三關鍵發現反饋及行動計劃制定 基于診斷關鍵發現，明確待改進領域，并制定本年度行動計劃及下一年度的改進要點（1+1）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 44/50 第二步：董事會效能評估工具庫（可基于客戶需要進行差異化

53、的配置）1)標準化董事會效能評估問卷：董事會成員完成“現成的”在線調研問卷（通常不單獨提供）2)定制化董事會效能評估問卷：董事會成員完成定制的在線調研問卷，對董事會效能進行量化評價（工具:ConformIT 調研平臺）3)董事會成員訪談：顧問經過訓練對董事會成員進行訪談，進而獲得對董事會效能的深入洞察 4)董事會職責范圍(TOR)審閱：對董事會及其下設委員會的章程、會議頻率和議程以及相關公司治理報告進行分析 5)成員構成及多樣性對標分析：以對標組為基準，對董事會成員構成（社會屬性和職業屬性多樣性）進行分析和評估 6)領導風格測評：通過測評工具，對董事會成員個人領導風格、動機和特質的測評（工具:

54、Wave 評估）7)董事會現場調研：WTW 顧問出席特定的董事會會議，觀察和評估董事會成員在整個會議中的行為及互動方式 評估工具|2.定制化董事會效能評估問卷 董事會效能診斷通過 ConformIT 平臺進行，基于問卷題庫開發定制化問卷 為保證問卷的信效度，建議相關董事會和高層管理人員都參與董事會效能問卷調查 通過效能評估問卷，對董事會及管理層擅長領域與關注領域的差異進行分析 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 45/50 通過對比分析，了解董事會成員及管理層成員對有效性判斷的異同，識別重點待提升領域 評估工具|3

55、.董事會成員訪談 訪談對象建議為董事會和提名委員會主席以及 CEO。此外，為全面了解各方觀點，一些企業希望將訪談對象擴大到所有的董事會成員以及關鍵管理層代表 訪談是了解對董事會及其成員的現在及近期期待的重要方式 通過訪談，獲得針對各有效性因素的進一步反饋，歸納總結核心要點 評估工具|4.董事會職責范圍(TOR)審閱 對公司治理（CG）結構、董事會章程、會議頻率、董事會會議議程、日程表、相關企業披露的治理報告和審計后的財務報告進行分析 評估工具|5.成員構成及多樣性的對標分析 通過年報、公司網站和公開信息對對標公司的董事會構成進行分析 評估當前董事會人員構成情況，并審查是否有能在未來繼任計劃中考

56、慮的提高董事會多樣性和技能組合的機會 我們在一些國家開展的董事會多樣性指數研究可供參考 評估工具|6.領導風格測評 使用 WAVE 評估為各位董事進行測評，以了解董事會成員個人領導風格及互動方式 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 46/50 為各董事會成員描畫基于 3P 模型(Professional,People,Pioneering)的個人畫像，幫助各董事建立自我認知，進而幫助其提高影響力、規避潛在風險行為 第三步：反饋和行動計劃制定 改進可以考慮 招聘有技術專長的董事 1 為驅動公司長期價值創造，優化董事會

57、下設委員會設置 2 為董事提供學習平臺/課程，提高董事參與度、影響力，優化其與管理層的關系 3 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 47/50 董事會可以 1.考慮為董事會招聘有數字化專業知識經驗的董事 考慮通過組織與外部專家的討論和分享會來提高董事的技能和專業知識，進而獲得能夠影響組織決策的具有前瞻性著眼與長期發展的新觀點與視角 2.考慮分析和優化委員會的職責范圍，盡可能多的為管理層提供支持和咨詢（審查委員會的規模和構成，權力限制/對大額業務的決策限制等）3.設立正式/非正式會議，增加董事和管理層的參與和相互之間

58、的溝通 從董事個人的 WAVE 測評結果看出，大多數董事不傾向于通過溝通交流來創造影響力。有這一問題的董事可以通過參與一些培訓、領導力課程等方式來進行改善 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 48/50 關于韋萊韜悅 韋萊韜悅在人才、風險和資產領域提供數據驅動、洞察主導的解決方案。在全球140 個國家和市場上，我們的團隊運用全球視野和本土專業經驗，幫助組織優化戰略、增強組織彈性、激勵員工并最大限度地提升績效。我們與客戶并肩前行，解鎖可持續成功的機遇，并提供激發前驅的視角。韋萊韜悅在中國市場已深耕 20 余年，在中國

59、大陸地區擁有北京、上海、廣州、深圳、成都、杭州、西安等 14 家分支機構。自 1828 年成立以來，韋萊韜悅一直致力于為各行業客戶提供數據洞見、人力資源管理咨詢及科技支持服務，厚實的數據積累見證各行業中人力資源管理趨勢的變化，并前瞻性地引領組織變革與創新。訪問 了解更多信息。如您希望和我們有進一步的溝通，歡迎聯系我們：北京辦公室：北京市朝陽區光華路一號嘉里中心南樓 29 層，010-5821 6000 上海辦公室：上海浦東新區世紀大道 1198 號世紀匯 1 期 11 樓，021-5029 8088 深圳辦公室：深圳市福田區中心四路 1 號嘉里建設廣場第一座 8 層，0755-8236 4888 廣州辦公室：廣州市天河區林和西路 161 號中泰國際廣場 B 座 2508 室，020-3665 3288 歡迎掃碼獲取一對一咨詢 歡迎掃碼關注微信公眾號“韋萊韜悅”獲取更多資訊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 49/50 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 50/50