領禾：2022職業大脫節 - 跨越領導與員工之間的鴻溝（14頁）.pdf

1、重塑常態：定義職場新時代職業大脫節跨越領導與員工之間的鴻溝 為什么我們無法滿足員工的職業發展期望？如何重新建立領導者和員工之間的連接？2 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 盡管每個人都認同促進內部人才流動性是企業面向未來的關鍵，然而在近期的研究中，我們發現領導者與員工對于職業發展的認知與預期存在明顯的兩極分化，兩類群體對內部人才流動戰略的實施是否取得了實質性進展有著截然不同的看法。德科集團在2021年開展了一項關于后疫情時代下的全球職場調研，并發布了白皮書 重塑常態：定義職場新時代。其中的數據顯示，很多高層領導者堅信自己已經為員工的職業發展和技能培養提供了支持與資源。然而，從員工的角度去分析

2、數據時，我們卻發現很多員工認為在自己職業發展上沒有得到企業提供的學習與發展機會，也沒有在他們成長并過渡到新崗位的過程中得到過專業的支持。這項在25個國家與地區開展的研究有14,800名年齡在18至60歲之間的職場人士參與，受訪者均擁有每周在辦公室工作20個工時及以上的職業，且其工作方式在疫情期間發生過改變。針對其中涉及職業發展問題與數據，領禾管理咨詢進行了二度分析與研究，在以下報告中將揭示全球趨勢以及在中國市場的一些重要發現，希望對企業在實踐員工職業發展戰略落地時有所啟發?？傮w來看，員工在新時代職場對自己的職業發展抱有很高期望。然而，當下企業理解并支持員工的職業發展上仍然有待改進。這是職場最大

3、的悖論之一。應對全球技能短缺的明智之舉是通過提升或重塑現有人力的技能，以及正式推動企業內部的人才流動戰略，領導者和員工的心里都有一面明鏡，他們清楚地知道只有企業把那些亟待上崗的工作機會，在對外開放之前，優先向企業內的現有人才開放，才是解決燃眉之急的辦法。3 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 對職業發展的無限渴望沒有得到滿足回想過去12 個月以下觀點對您工作態度的影響程度，您在多大程度上同意或不同意以下項（NET同意）我希望換工作，但因為太多不確定性不敢冒險 GlobalItalyCanadaFranceSpainSwitzerlandAustraliaJapanChinaGermanyUSA

4、UKLatAMNordicsBel/NedEMEENA我能夠在遠程辦公期間沒有太多干擾或困難面對未來的失業或臨時的停工安排（如準假）我感到憂心忡忡遠程辦公降低了開銷，我不需要像疫情前那樣賺那么多薪水隨著工作生活的變化，我在工作中更快樂了工作對我的個人生活產生了負面影響我擔心遠程辦公可能會成為降薪的一個理由我關心如何培養正確的技能，在新職場中保持與時俱進或自己的吸引力遠程辦公讓我在請病假時不能心安理得我迫不及待想再次面對面見到更多同事我在家中擁有能夠滿足遠程辦公的工作環境我擔心公司會搬到不太方便我的地方辦公遠程辦公時，解決需要團隊合作的艱巨任務或問題有困難我對回到辦公室辦公感到很焦慮我覺得在過去

5、12個月里我工作過度勞累或產生了職業倦怠Q30.回想過去12個月以下觀點對您工作態度的影響程度，您在多大程度上同意或不同意以下項？（NET同意）基數：14,800受訪者37%37%35%35%35%35%51%40%40%24%35%36%38%32%24%53%49%44%46%39%50%48%70%20%67%42%58%52%57%47%39%56%57%50%53%55%58%58%66%40%66%53%58%48%62%65%59%68%29%27%24%27%25%31%47%24%33%23%23%28%23%26%27%44%71%60%71%64%71%79%81%54%

6、72%71%84%71%78%72%64%76%70%62%70%68%71%75%73%49%69%70%78%74%70%76%71%72%40%36%41%37%37%40%50%27%40%35%39%37%43%40%33%61%42%41%51%38%42%35%53%37%37%31%49%52%46%36%31%50%38%49%40%34%39%34%53%20%41%27%38%37%40%34%30%50%34%41%27%20%43%24%53%32%46%20%30%28%52%19%19%52%29%35%17%21%36%26%50%20%39%23%24%23%

7、35%21%16%43%39%50%34%36%41%37%56%34%40%23%38%35%50%29%25%58%42%37%37%37%42%35%64%28%74%26%41%38%51%35%29%57%48%46%47%47%45%49%58%40%50%40%46%45%50%47%47%59%25%27%18%16%22%22%46%10%41%20%26%26%25%20%15%42%4 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 在全球范圍有42%的受訪者擔心自己不具備在新時代職場受到雇主青睞的相關技能。數據顯示，在中國高達74%的受訪者對于技能培養的呼聲強烈，中國職場人對學習適

8、用于未來職場技能的訴求在全球位列最高水平。同時，面對市場激烈的競爭與內卷，在談及對失業或臨時停工安排的看法時，有四成受訪者表示他們對此感到憂心忡忡。對于人才發展的戰略，全球70%的受訪者希望自己的企業能夠制定更明確的人才發展戰略幫助他們及時獲得面向未來工作崗位的所需技能。職場新時代下全球職場人在學習和成長方面已做好準備，他們的意愿和積極性極高。反觀企業對員工職業發展訴求的作為，很遺憾我們沒有看到許多組織投入精力以發展員工的技能培養。在員工數字技能培訓(80%)、員工技能投資(78%)，以及定期提供技能評估和技能升級或重塑計劃(78%)方面，高層領導者普遍認為他們制定的以上職業發展戰略清晰且效果

9、良好。如果這些數字是事實，那這些企業早就將自己的實踐撰寫為成功案例了。當我們順著組織的結構來到下面幾層，在同一個問題上我們卻發現了截然不同的觀點。簡而言之，在管理者與非管理者的層級，他們對技能和職業發展效果評估看起來沒有領導者相信的那樣樂觀。數據顯示，只有64%的管理者和46%的非管理者認為企業為員工制定了明確的數字技能培訓戰略。只有略高于五成的管理者和三分之一的非管理者認為他們的組織在技能發展方面進行了足夠的投資，并為員工提供了定期的技能評估和發展計劃?！案邔宇I導者對自己在技能培養和職業發展方面的表現與員工的看法產生了很大分歧，這種脫節現象已經到了讓我們不容忽視的程度?！盠HH高級副總裁兼全

10、球人才流動和未來用工解決方案負責人Izabella Khazagerova 說道，“領導者和員工在職業發展認知上的脫節要么是企業投資不足導致，要么是投資了錯誤的人才發展計劃而導致的結果?？偠灾?，有太多障礙無法讓員工掌控自己的職業和學習發展的主動權?！敝挥?7%的非管理者相信他們的企業對他們的技能升級進行了有效投資37%5 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 管理者自己都沒有得到職業指導如何讓他們鼓勵員工正視職業發展？縱觀一系列領導力的表現，員工普遍認為管理者績效不樂觀數值表示其管理者在以下方面達到或超過預期（NET達到或超過預期）的百分比Q8.請回想在過去12個月中您的管理者或 雇主在以下領

11、域的表現，他們在多大程度上（如果有）滿足了您的期望？基數：所有受訪者(14,800)、領導者(1,427)、管理者(6,978)、非管理者(6,171)領導者管理者非管理者信任我可以完成工作74%64%53%應對疫情挑戰73%61%51%支持您的工作安排73%56%43%通過多種溝通渠道幫助員工 保持其貢獻在企業內可見度和認可度71%51%33%計劃預算、人員和技術的資源71%51%32%根據工作產出或結果 而非按工作時長評估績效71%53%36%70%提供定期職業指導溝通50%34%了解您的心理健康狀況69%47%33%鼓勵投入時間和資源進行 培訓、技能升級和重塑69%48%31%6 為什么

12、無法滿足員工的職業發展期望？ 管理者作為員工的一線經理扮演著至關重要的角色，然而我們在研究中卻發現，管理者其實不鼓勵其下屬發展技能或職業，這是調研中最有趣的發現之一。數據顯示，只有34%的非管理者定期通過他們的經理得到職業輔導，并且對于接受培訓、技能升級或重塑的反應，我們發現只有31%的非管理者得到了鼓勵。中國：提供定期職業指導溝通中國：鼓勵投入時間和資源進行培訓、技能升級和重塑領導者管理者非管理者78%71%67%70%48%48%聚焦中國，數據顯示中國的一線經理在為員工提供職業指導和鼓勵員工提升技能這兩方面比全球管理層的自信指數高出了17%和22%。從非管理者的視角來看，中國員工對其管理者

13、提供的支持和鼓勵的認同度也的卻比全球非管理者的數據要高出了14%和17%。然而，在領導層和管理層與員工之間仍然存在認知脫節，對于尤其關注培養面向未來技能的中國職場人，我們可以看到管理層（70%）和領導層（71%）在近乎相同的水平認為自己支持員工的技能發展，但來自員工的認可度僅有48%。如何更好地讓企業的職業發展支持真正落實到員工層面是企業需要思考的問題之一。7 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 表示自己的雇主正在以下方面采取行動的百分比（NET同意）對技能和職業發展的重視是領導層的理念，然而在企業實踐中并沒有真正落實到員工層面Q7.根據您現在工作條件，您在多大程度上同意或不同意以下項？（NE

14、T同意）Q19.您在多大程度上同意或不同意以下有關疫情后工作前景的說法？（NET同意）基數：領導者(1,427)、管理者(6,978)、非管理者(6,171)我的雇主制定了明確的戰略，培訓員工掌握面向未來的數字技能我的雇主定期評估我的技能，并幫助我制定職業發展計劃我的雇主正進行有效地 投資以發展我的技能領導者管理者非管理者80%78%78%64%56%57%46%37%38%對于帶人經理來說，開展有意義的職業對話是一項必備技能。以上調研數據在這個前提之下著實令人驚訝。進一步探究這一現象之后，我們發現領導者和管理者不鼓勵員工進行技能升級或重塑與發展的根本原因是時間成本。因為他們無法為員工的學習與

15、發展投入時間成本。比起成長，他們更關注員工是否努力工作，能否提高每一年的績效表現。8 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 高達68%的管理者認為領導力技能提升對他們開展工作具有重要意義。然而，數據顯示僅有 22%的管理者參加過領導力發展的培訓。在高層領導者中，我們也發現了類似差異的存在。有78%的領導者認為教練式輔導非常重要，但僅有31%的受訪者已經完成或正在參與相關的教練技能或領導力發展的培訓項目。接近半數的受訪的管理者表示，他們對于如何支持員工的職業發展表示無能為力。緣何至此，企業需要反觀管理者輔導員工職業發展的心態與技能?？偠灾?，一線管理者沒有得到過他們需要的職業發展支持是不爭的事實。

16、只有一線經理先實現自身學習和發展，才能給予員工更為職業的指導，并鼓勵他們實現同樣的學習和發展。但僅有的管理者認為領導力培訓對他們的工作非常重要的管理者參加過領導力培訓68%20%9 為什么無法滿足員工的職業發展期望？“職業發展輔導將是無數職場人的關注點，尤其在中國在未來五到十年要實現經濟和產業轉型的大背景下。作為企業的領導者，不能光說不做，要以身作則，學習專業的職業發展輔導技能，以成為陪伴員工成長的職業教練”，領禾管理咨詢的董事總經理Audrey Low說到?！耙獎撛煨碌臋C會，領導者還要重新審視企業現有人力資源的流程與工具，以將員工個人職業抱負與團隊和企業目標相連接的方式，有力促進企業內部的人

17、才流動，以重新部署現有人才”。的受訪者表示已經或正在參加或正在考慮 參加新課程、資格評定或其他職業發展培訓60%由于企業沒有采取提升員工技能的措施，六成員工已資助獲取新技能和職業資格認證Q33.根據過去12個月的工作生活變化，您是否做過或考慮過做以下任何一件事？（NET已做過/正在做/正在考慮）基數：所有受訪者(14,800)、領導者(1,427)、管理者(6,978)、非管理者(6,171)領導者70%管理者64%非管理者52%10 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 提供將現有員工與未來工作機會聯系起來的工具建立一種鼓勵內部人才流動的企業文化，確保頂尖人才總是先在內部尋找下一個機會引入相關

18、流程、監管和責任制，賦能員工了解并為未來工作的不同可能性做好準備原因 對于能夠有效幫助員工識別和了解不斷變化的技能需求、提供學習和發展機會，以及鼓勵內部人才流動的企業，最終將受益于員工努力、敬業度和忠誠度的提高。原因 當企業主動關注員工的技能升級與重塑以及持續的職業發展時在得到正確支持的前提下，員工將對自己的職業發展產生自我覺察，并主導自己在企業的職業發展與規劃。原因 成為“首選雇主”的一個標志是企業是否為員工創造了一個安全的環境，讓他們能夠獲得新技能，在管理者和領導者的支持下調崗和成長，從而在整個組織內建立一種終身學習和鼓勵內部流動的企業文化。打造面向未來人力的三步法12311 為什么無法滿

19、足員工的職業發展期望？ 1確保每一個員工都進行有規律、且有意義的職業發展對話。關于當前和未來工作崗位的廣泛討論必須在員工和管理者、高層領導者、職業導師，或外部職業教練之間進行。企業需要制定適合的職業對話機制，即便員工的某一次談話沒有成效，他們知道下一步該去哪里尋求關于自己職業發展的支持和指導。您可以通過企業現有的人力資源流程，例如每季度的績效評估，為這些對話創造機會。這關乎到管理者能否意識到幫助每一個員工充分發展其職業生涯是他們工作的一部分。當然，開展職業對話的重要前提是領導者和管理者擁有職業輔導與談話的方法論與專業技能，以避免把職業談話發展成無稽之談。應對職業大脫節的最佳實踐：讓員工參與他們

20、的職業目標制定12 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 讓內部招聘比外部招聘更容易。重塑企業的目標以發展終身學習和鼓勵內部人才流動的企業文化。談及這點，可能一些負責招聘的HR會發出不同聲音，但很多時候我們不得不承認企業所需的未來技能在市場上只有寥寥無幾的人才真正具備。相比對現有員工的了解，企業往往更了解外部人才的技能和職業抱負。這導致許多企業寧愿從外部招人，也不愿在內部花時間和精力去培養并發展有潛力的人選。因此，引入促進內部人才流動性的工具，或進行內部人才交流可以消除阻礙內部人才流動的一些障礙?？紤]到領導者與員工在職業和技能支持上的大脫節，就職業和技能發展的長期目標進行溝通非常重要。這個目標需

21、要清晰地勾勒出您的組織在當前和未來的技能需求，員工也需要掌控責自己的職業生涯并投入工作來定義職業抱負的期望。只有每個人都盡自己的一份力，促進在員工層面落實職業和技能發展才能成功。2313 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 總結企業總會需要向外部市場中一些具有特殊技能的人才拋出橄欖枝。然而，如果我們能夠致力于努力發掘內部現有員工的潛能和價值，并投資他們的職業發展，對于應對技能短缺的挑戰才會更有成效。這是一石二鳥的戰略，既可以彌合技能差距，建立強大的內部人才隊伍，又能夠幫助員工釋放自己的潛能，在企業內實現自己的職業發展目標與抱負14 為什么無法滿足員工的職業發展期望？ 2022 LHH FESC

22、O保留所有權利。未經書面許可，不得以影印或任何其他方式復制本文檔的任何或數據內容。轉型新 啟 程釋放激 潛 能重塑煥 能 量探索準 洞 見關于領禾 管理咨詢如今的職業生涯與以往截然不同，線性職業路徑已經成為了過去時。生活是個人成長的獨特旅程，而職涯是職業成長的獨特旅程。每個人都有獨一無二的職業故事，領禾管理咨詢在每一個職業生涯的關鍵時刻伴您左右。憑借我們的專業、經驗和技術，我們能夠管理各種復雜的人力挑戰。我們提供一站式解決方案與服務，通過我們在人才測評、背景調查、教練式輔導、領導力發展、技能升級與重塑、職業發展、法律咨詢，以及職業生涯過渡的專業，為企業的轉型與發展保駕護航，為個人的過渡與成長賦予能量。領禾管理咨詢是一家中瑞合資的人力資源管理咨詢公司，于2021年在北京由全球領先的人力資源管理咨詢公司Lee Hecht Harrison與中國人力資源服務行業的開創者和領先企業FESCO共同成立。目前，領禾管理咨詢在北京、上海和深圳設有辦事處。