展動力：2021年大中華區人才就業趨勢與熱點行業薪酬調研報告（37頁）.pdf

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1、ZDL2021年大中華區人才就業趨勢與熱點行業薪酬調研報告Talent Employment And Salary Trends In Hot Industries展 動 力 人 才 集 團目錄前言核心發現2020年行業薪酬變化職場人的從業態度與選擇案例&方法論結語關于展動力人才集團12314283536黑天鵝之下 企業的重創與重生新十年職場人：打磨內功，尋找新變量2020年，百年一遇的新冠肺炎疫情重創全球經濟。各國政府在“保生命”和“保生計”之間艱難平衡，各國GDP跌幅普遍創歷史極值。國際貨幣基金組織（IMF）在2020年10月發布的全球經濟展望預計，2020年全球經濟將萎縮4.4%，相當于

2、2009年跌幅的7倍。然而，每一次大事件背后，都孕育著變革與機遇。對于那些順應時代變革的企業與個體而言，這其實是個充滿想象力的時代。疫情之下的2020年涌現出不少優秀企業，它們打破行業既定束縛、創造全新的組織架構和運營模式、甚至改變人們的消費及生活習慣；社區團購、社交電商、直播帶貨等新興商業模式也紛紛成為年度新軍；與此同時，伴隨著降本增效需求的日漸上升，靈活用工模式開始真正地走進企業與職員的日常，為企業帶來全新的用工效益優化，也為更多職場人帶來更自由、更靈活的工作方式與體驗。2020年，近七成企業實施了不同程度的調薪計劃，部分企業員工陷入降薪甚至降職的困境，面對整個行業大環境的驟變，職場人不再

3、以薪酬作為擇業就業的首要考慮因素，他們將更多的注意力轉移到了與個人職業成長空間及企業“抗風險”能力相關的因素。越來越多的職場人計劃并開始加入“斜杠青年”的新潮隊伍，嘗試在不斷打磨專業領域的同時，發展職業的更多可能性。1 前言前言核心發現01 涅槃重生，疫情促使普遍企業變革優化疫情元年，普遍企業實施降本增效舉措，從戰略到架構、從管理到運營、從人力到薪酬、從技術到組織均進行了一次深層次的自我顛覆與重建。02 2020市場調薪率創5年來最低疫情沖擊下，企業經營業績普遍受影響，為了達到降本增效之目的，七成企業改變調薪計劃。根據ZDL的調研結果顯示，2020年市場整體調薪率為6.4%，相比2019年7%

4、的調薪率有所下降，為五年來最低。03 高科技、互聯網行業雙雙迎來了新一輪發展2020年各行業實際/預計調薪中，互聯網及高科技行業調薪率處于較高位置，且相較19年下降較少。在“新基建”相關政策及投資的帶動下，高科技、互聯網行業雙雙迎來了新一輪發展。04 職場人就業心態轉變，更關注“穩定”與“抗風險”疫情后近四成職場人意識到未來一年，找到好工作會更加困難。普遍職場人對未來求職的情況已經有了較低的心理預期，他們開始調整“跳槽等于漲薪”的求職預期，更注重工作的“穩定”與“抗風險”。05 靈活就業蔚然成風，但“斜杠”背后的危機不容小覷調研問卷結果顯示，近三成的職場人在一年內擁有過副業或靈活就業。但目前仍

5、有七成職場人堅持主業的必要性，僅有12%認為可以“轉副為正”。雖然靈活就業的理想很豐滿，但是現實條件的不完善仍引起大部分職場人的擔憂。2 核心發現2020行業薪酬變化第一章疫情沖擊下，普遍企業的經營業績均受負面影響，出于降本增效之目，企業管理人員紛紛采取相應的薪酬調整策略。ZDL調研結果顯示，2020年近七成的企業采取下調加薪預算、暫緩調薪甚至凍結調薪的舉措。2020年市場整體調薪率為6.4%，相比2019年7%的調薪率有所下降。但基于當前國家經濟發展的相關政策可預測，2021年與“擴大內需”及“新基建”相關的行業及疫情利好行業的薪酬水平均有望實現進一步的提升。3 2020行業薪酬變化2017

6、年2018年2015年2016年2019年2020年實際/預計0%2%4%8.2%7%7.4%7.7%7.1%6.4%6%8%10%2015-2020年整體調薪率走勢企業調薪走勢整體下滑疫情沖擊下，企業經營業績普遍受影響，成本壓力加大，在愈發動蕩、不確定、復雜和模糊的VUCA時代，普遍企業紛紛改變調薪計劃，以達到降本增效的目的。根據ZDL的調研結果顯示，2020年市場整體調薪率為6.4%，相比2019年7%的調薪率有所下降，為五年來最低。4 2020行業薪酬變化近五成企業調整獎金發放計劃從我們的調研問卷結果可以看出，疫情之下，除了保障性薪酬有所變動，五成企業職員獎金發放情況也受到影響，僅有不到

7、四成企業職員如期收到全額獎金。5 2020行業薪酬變化疫情影響了近七成企業的調薪計劃疫情之下，普遍企業面臨著生存與轉型的巨大挑戰。從各企業調薪計劃的分布情況可以看出，七成的企業調薪計劃受疫情影響，其中32%的企業暫緩調薪計劃，15%的企業凍結2020年的調薪，另有25%的企業不同程度下調加薪預算。漲薪了，但是幅度下調正常漲薪正常漲薪，但是延遲薪資沒有變動0%10%20%17.4%7.6%28%32%15%30%40%50%減薪了2020年企業調薪情況正常收到獎金36.62%19.72%11.97%18.31%13.38%我沒有資格獲得獎金收到比預期低的獎金沒有收到獎金收到獎金，但推遲了2020

8、年是否收到獎金6 2020行業薪酬變化核心績優員工調薪率是普通員工的2倍新冠疫情所帶來的的企業危機，使得普遍企業開始意識到降本增效的重要性，2020年部分企業采取差異化調薪策略，其中核心績優員工的調薪率是普通員工的近2倍。差異化調薪策略打破了過去“普惠制”的薪酬分配方式和“一管到底”的薪酬管理模式，以按勞取酬、效率優先的薪酬分配為原則，有利于企業進一步提高薪酬制度的針對性、靈活性與激勵性，幫助企業更高效地適應新形勢、新變化、新要求。企業調薪計劃（多選）調薪幅度針對晉升人員的調薪針對核心骨干人員的傾斜調薪按績效結果進行差異調薪全員普調，按統一比例或金額調薪按人員層級/職級區分調薪比例/額度按崗位

9、序列/職能區分調薪比例/額度針對入職滿一定期限的員工0%10%20%26.8%48.6%19.9%17.5%2.6%30%40%50%45.2%49%全員普調4.8%核心骨干9.7%2020年各行業實際/預計調薪中，互聯網及高科技行業調薪率處于較高位置，且相較2019年下降較少。汽車行業、消費品行業及銷售貿易行業調薪率明顯下降。2020年上半年，國家提出新型基礎設施(新基建)的概念，發力于科技端的基礎設施建設，包括5G基建、城際高速鐵路、新能源汽車充電樁、大數據中心IDC、人工智能、工業互聯網、區塊鏈應用。在新基建的投資帶動下,高科技、互聯網行業雙雙迎來了新一輪發展。0%2%8.4%8.4%8

10、.5%8.8%6.9%6.6%8.1%6.5%5.9%7.9%6.3%6.8%8.3%7.0%6.7%8.2%1604%6%8%10%20196.1%6.2%6.6%7.7%6.0%6.8%物流金融高科技互聯網能源化工地產健康汽車銷售貿易消費制造2020不同行業調薪率重點行業調薪率一覽7 2020行業薪酬變化8 2020行業薪酬變化金融行業2020年重點行業薪酬區間投資經理中層管理96.1121.9151.3風險控制經理中層管理62.982.098.3AI工程師中級34.543.155.3大數據分析工程師中級26.332.341.7大數據建模工程師中級30.836.845.9風險建模工程師中級

11、43.654.969.7理財規劃師中級25.734.742.6行業研究員中級94.8120.5149.4熱門職業熱門職業級別25分位50分位75分位地產行業投融資總監總監層77.695.4106.3項目總監總監層88.7103.1128.7招商總監總監層62.781.993.3機電經理中層33.242.252.4工程管理經理中層33.046.354.8商業運營經理中層31.740.452.2工程造價經理中層25.734.844.6營銷策劃經理中層28.137.246.4建筑設計工程師中級15.920.125.2級別25分位50分位75分位9 2020行業薪酬變化2020年重點行業薪酬區間健康行

12、業消費行業臨床研究經理36.445.055.5醫學經理34.943.254.3注冊經理30.436.946.6市場準入經理26.935.144.4銷售經理30.339.450.3銷售效率優化經理34.841.052.6合規經理25.333.644.1質量經理25.233.543.0研發經理35.747.051.6工藝研發工程師14.619.124.8算法工程師22.628.037.7數據分析工程師13.817.324.7熱門職業25分位50分位75分位市場總監總監44.160.175.4產品/品牌總監總監46.059.754.3銷售總監總監48.361.578.8區域銷售經理經理24.432.

13、941.7渠道銷售經理經理24.932.941.7采購經理經理23.028.739.7數字化銷售經理經理29.935.845.4電子商務運營經理經理27.232.443.3數據分析師分析師10.215.119.5陳列設計師設計師8.29.814.9新零售業務經理經理27.034.745.1店面擴展經理經理22.730.537.2店長經理8.812.318.0店員經理5.46.99.2跟單經理經理24.329.246.8熱門職業50分位25分位級別75分位10 2020行業薪酬變化高科技行業制造行業AI工程師高級工程師高級工程師高級工程師高級工程師高級工程師高級工程師高級工程師高級工程師高級工程

14、師高級工程師高級工程師43.556.875.6大數據工程師40.348.762.4算法工程師43.757.572.3智能硬件工程師38.346.658.5云計算開發工程師41.848.660.8嵌入式軟件工程師36.943.757.6架構師47.758.369.3IC設計工程師31.237.147.3數字電路設計工程師31.637.445.8模擬電路設計工程師32.438.548.5版圖設計工程師30.434.342.8熱門職業25分位50分位75分位AI工程師中級28.436.252.8算法工程師中級30.339.056.02D/3D工程師中級12.517.422.1仿真工程師中級13.51

15、8.023.4機器人調試工程師中級11.216.520.4研發工程師中級13.118.022.6設備工程師中級10.214.317.1安全/環境/健康工程師中級10.514.217.1質量工程師中級10.514.918.4技師一線員工9.913.216.3生產班組長一線員工9.111.914.4技工一線員工6.79.511.4操作工一線員工5.96.98.5工藝工程師中級11.215.418.7熱門職業50分位25分位級別級別75分位2020年重點行業薪酬區間2021行業薪酬趨勢預測當前，中國明確提出以國內大循環為主體，提升科技創新能力等“綠色復蘇”經濟戰略。在這一戰略引領下，中國消費品、高新

16、科技等行業的薪酬水平也出現了逆勢增長。美世薪酬調研報告顯示，中國消費品行業2021年的整體薪酬漲幅將較2020年提升0.3%，高科技、互聯網和生命科學行業的薪酬漲幅均超過6%，高于2021年全行業平均薪酬漲幅。11 2020行業薪酬變化一、疫情利好行業薪酬潛力較大受新冠疫情、經濟增速放緩、宏觀政策調控等因素影響，仍將有部分企業采取調整、暫緩甚至凍結調薪計劃的策略，在疫情面前，大型企業抗風險能力強的優勢得到體現，進一步加劇馬太效應，業務轉型發展企業所需數字化領域的各類人才、研發技術人才與核心骨干等成熟人才將占據更大的薪酬優勢。從行業維度來看，醫藥健康、生鮮電商、在線教育、視頻直播、游戲、遠程辦公

17、服務、智能物流等疫情利好行業也將延續2020年的發展態勢，在后疫情時期顯現前所未有的機遇與潛力，薪酬水平有望在2021年實現新增長。二、政策給部分行業帶來新機遇近期，國家在中央經濟工作會議上提出的2021雙循環戰略中，也明確指出了堅持擴大內需戰略，強化科技戰略支撐、大力發展數字經濟，加大新型基礎設施投資力度等發展目標?；谥醒?021年經濟工作總體要求和政策取向，以5G、物聯網為代表的通信網絡基礎設施行業、以人工智能、云計算、區塊鏈等為代表的高新技術行業，以數據中心、智能技術為代表的創新科技行業整體薪酬水平將有望實現較為樂觀的增長。12 2020行業薪酬變化粵港澳大灣區人才行業分布情況行業高素

18、質人才的占比與薪酬水平息息相關，展動力2020年粵港澳大灣區與舊金山灣區人才流動趨勢白皮書中指出，近年來，粵港澳大灣區中制造業人才占比最大(42.3%)，新興行業人才增長快，制造業人才超過800萬人，在各行業中排在首位，占灣區人才總量的42.3%，比全國制造業人才占比平均水平高16%。排在第二位的是批發和零售業，占人才總量的比重為6.5%，其次是建筑5.8%和教育(3.8%)。在各行業中，建筑、教育、公共管理、社會保障和社會組織、衛生和社會工作等行業人才占比均低于全國平均水平。近年來互聯網、智能制造、大數據、人工智能、區塊鏈等新興行業人才呈持續增長態勢。根據展動力人才集團平臺大數據統計,互聯網

19、行業新增人才數量在全部新增人才中占比最高，近3年保持在27%左右；智能制造人才排第二(8%)。大數據、人工智能、區塊鏈人才經過近3年快速增長,2019年新增人才占比已達到5%左右。三、從行業人才占比看薪酬趨勢數據來源：根據國家、市統計年鑒及相關統計數據整理批發和零售制造0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%9.80%3%2.10%2.20%2.90%3.90%2.90%5.10%2.50%9.80%15%5.80%4.80%26.30%42.30%6.50%4.60%3.80%3.20%0.60%0.90%1.20%

20、3.50%4.20%建筑教育房地產衛生和社會工作金融信息傳輸、軟件和信息技術服務文化、體育和娛樂電力、熱力、燃氣及水生產和供應租賃和商務服務公共管理、社會保障、社會組織中國粵港澳大灣區13 2020行業薪酬變化充滿“不確定”的2020年職場人的從業態度與選擇第二章2020年，伴隨著新冠疫情前期帶來的企業裁員風波與人才招聘需求驟減，大部分職場人都對自身的職業定位有了前所未有的新認識，在選擇加入一家企業時，穩定收入和企業抗風險能力成為現階段職場人首要考慮的關鍵因素。14 職場人的從業態度與選擇15 職場人的從業態度與選擇人才畫像我們將大中華區中高端人才定位為目標調研對象，希望從問卷中得出他們在20

21、20年的職場體驗、跳槽意向與薪酬期望方面的新體驗、態度和選擇。14201位參與者當中，有65%在千人以上的大型公司工作，工齡五年以上。他們所在的企業覆蓋大金融24%、大地產17%、高科技19%及大健康8%等行業領域。從調研問卷的綜合數據來看，2020年職場人對于尋求新工作的態度趨于理性與保守；自主流動意愿明顯下降，他們更愿意在工作之余花時間提升職業技能或者學歷，并把跳槽規劃的時間拉長。盡管如此，大部分職場人在評價新一年自身的職業發展與薪酬晉升空間時，仍保留著積極樂觀的態度。未來薪酬：不主動 不代表不樂觀從2020年職場人主動提出加薪請求的數據來看，僅有三成職場人主動向公司提出加薪請求，這其中有

22、三分之一加薪請求被拒絕。但是在未來的加薪期待上，六成職場人認為自己未來一年會加薪或晉升。在未來加薪幅度方面，超過一半的職場人希望未來一年加薪幅度可以達到10%以上。雖然普遍職場人在未來的薪酬方面有較為樂觀的期待，但是大部分均處于被動狀態，沒有向公司主動提出加薪請求的人占多數。未來一年內的加薪幅度期待漲幅3%以內漲幅3%-6%漲幅6%-10%漲幅10%以上是否主動向公司提出加薪請求是的，且成功加薪是的，但被拒絕否是否預計明年自己是否會加薪或晉升不確定20.42%6.34%13.38%25.35%60.56%33.1%6.34%54.93%8.45%71.13%16 職場人的從業態度與選擇53.1

23、2%不想跳槽，但不排斥接觸新機會跳槽意向考慮換工作的時間段10.26%36.62%不接觸任何新機會有跳槽意向伺機而動 跳槽趨于保守和理性從跳槽意愿度來看，超過一半的職場人處于伺機而動的狀態，持續在等待更好的機會跳槽，僅有十分之一明確沒有跳槽準備。近一半的職場人計劃跳槽的時間為一到兩年內。這一結果印證了在充滿著“不確定”的2020年大環境之下，多數職場人沒有主動投遞簡歷，但仍在醞釀長期的職場轉型計劃。主動求職者數量只是冰山一角，被動型求職者群體則占據了多數。職場人對待跳槽顯現出前所未有的保守與冷靜態度。17 職場人的從業態度與選擇三個月內半年內一年內一到兩年內兩年后五年左右0%10%20%12.

24、4%13%17.7%51%3.9%30%40%50%60%2%我們同時研究了影響職場人選擇職業機會的因素及其重要性。在衡量新的工作機會時，“薪酬福利”、“職業晉升機會”這些事關職場人切身利益的因素重要性仍然較高，與往年不同的是，“收入穩定性”、“企業抗風險能力”的占比明顯攀升，公司平臺資源、團隊管理方式和工作氛圍、產品/服務的發展前景也位列前六。此外，職場人對于企業的地理位置、創新能力、企業文化也相當重視。在2020的就業新形勢影響之下，大部分職場人已經轉換了對于跳槽的舊態度，比起薪酬，他們更重視更換新工作帶來的長期整體收益，調研中影響職業發展內核的因素，比如轉換職業興趣或升級職業技能的可能性

25、、嘗試創新的工作方式和思路等，也開始受到職場人的重視，成為考量一項工作機會的附加分。同時，“穩定”、“抗風險”也成為現今職場人衡量新工作的關鍵要素之一?！胺€定”、“抗風險”成為新晉跳槽關鍵詞職場人選擇工作時更看重哪些要素？職業機會考慮 薪酬待遇收入穩定性企業抗風險能力職業晉升機會充分發揮個人潛力與創造力接受全新的挑戰和領域企業文化及團隊活力團隊管理方式企業在行業中的優勢地位嘗試創新的工作方式和思路產品/服務發展前景地理位置和通勤時間平臺資源工作氛圍10080788870587786607683818684重要程度（100分為滿分）18 職場人的從業態度與選擇此外，我們還研究職場人對崗位薪酬的定

26、位及態度，近六成職場人表示薪酬提高不是他們選擇留任的首要因素，關乎個人能力及工作成長的因素正在越來越受到重視。薪酬魅力下降 職業成長是王道42%58%提高薪酬還是首要的考慮因素個人職業成長空間更為重要在考慮是否留任時，優先考慮的因素：19 職場人的從業態度與選擇從疫情下的職場人求職態度來看，四成職場人意識到未來一年，找到好工作會更加困難。隨著疫情所帶來的的全球企業經營危機，職場人對未來求職的情況已經有了較低的心理預期，他們開始調整“跳槽等于漲薪”的求職預期，在調研結果中，有近五成的人表示可以接受不漲薪的跳槽。特殊時期帶給職場人的冷靜態度，讓大部分人意識到個人成長的重要性，面對不確定的未來，他們

27、已不再以提高薪酬作為考慮是否跳槽的第一要素。這一現象也影射了當下職場人對于企業和崗位優勢的考量，正在逐漸從薪酬的一元化，轉向成長機會、綜合實力與平臺資源的多元化。求職心理反轉：跳槽漲薪比原來更難找到好工作與往年相差不大比原來更容易找到好工作不知道，充滿不確定性0%10%20%43%19%18%20%30%40%50%考慮未來一年求職的難度可以接受不能接受不確定0%20%40%51%35%14%60%未來一年是否能接受不漲薪跳槽20 職場人的從業態度與選擇21 職場人的從業態度與選擇當代職場人的就業態度打工人的謙遜 人上人的展望從參與者關于自我工作與生活的評價可以看出，大部分職場人對自身工作與生

28、活平衡的滿意程度處于中等位置，面對并不十分滿意的職場生活，他們對個人職業成長擁有一定的自我要求和目標，工作之余用來提升職業技能的時間每周超過3小時的占六成。每周1-2小時每周3-5小時每周6-9小時每周10-15小時0%10%20%34.51%38.75%11.27%6.34%30%40%50%工作之余，用于提升自己的時間如何評價現在工作與生活的平衡情況幾乎沒有9.13%非常好好一般差非常差0%10%20%9.86%33.1%42.26%9.15%30%40%50%5.63%個人成長的方式轉行謹慎 追求本職專業成長從職場人職業自我成長的途徑分布比例來看，2020年普遍職場人愿意深耕已有的工作領

29、域，通過提升工作垂直領域的軟硬技能，來改善自身的就業前景，選擇改變職業/領域的職場人占少數。020%16.21%25.3%62.7%50.1%11.3%2.8%40%60%80%100%改變職業/領域繼續深造提升軟技能提升硬技能其它沒有采取措施過去一年，是否采取了以下任何措施來改善就業前景（多選）22 職場人的從業態度與選擇新冠元年與靈活用工疫情驅動遠程辦公發展遠程辦公距今已有近50年的歷史，目前，IBM、Google、Amazon等國際企業均有遠程辦公的嘗試與相關制度。2020年初新冠疫情關鍵時期，在有效控制疫情的前提下，為保證社會正常運轉、減少企業虧損，眾多企業均采取安排員工在家遠程辦公的

30、應急措施。靈活辦公方式在疫情特殊時期得到前所未有的興起與發展，公眾對遠程辦公的關注與認知也一度迎來熱潮。從我們的調研數據來看，新冠疫情發生之后，五成以上的職場人體驗到了企業所倡導的靈活辦公方式；其中“彈性工作時間”、“在家遠程辦公”是他們主要體驗到的靈活辦公方式。當下，中國遠程辦公滲透率雖然較低，但隨著互聯網、大數據、云計算等底層技術和基礎設施的日漸完善以及傳統企業數字化轉型需求的日益迫切，突破時空限制的遠程辦公，必然將成為企業未來的辦公模式的新趨勢，助力企業降本增效。2020年是否接觸靈活用工模式辦公23 職場人的從業態度與選擇兼職工作彈性工作時間在家或遠程辦公壓縮工作時間無0%10%20%

31、7.8%33.9%30.1%4.9%44.4%30%40%50%2020年7月28日，國務院辦公廳印發關于支持多渠道靈活就業的意見（以下簡稱意見），提出三個方面政策措施。推動新職業發布和應用，更新職業分類，及時制定新職業標準。將靈活就業人員納入創業培訓范圍，按規定落實職業培訓補貼和培訓期間生活費補貼。根據調研問卷的結果，近三成的職場人在一年內擁有過副業或靈活就業?；ヂ摼W的存在，打破了工作時間和空間上的限制，遠程辦公和線上工作的便利性讓職場人的工作方式擁有了更多的可能性，越來越多的職場人愿意接受并嘗試從事副業或靈活就業。近三成職場人貼上“斜杠青年”標簽您是否有從事副業或靈活就業？靈活就業風潮中的

32、斜杠青年29%近一年內開始從事副業或靈活就業7%近兩年內開始從事副業或靈活就業64%沒有相關經驗24 職場人的從業態度與選擇25 職場人的從業態度與選擇各類職業中，設計、品牌/公關/市場營銷這類創意性崗位靈活就業的情況比較多，有斜杠收入的比例最高，分別為12.8%、12%，;其次，運營和法務崗位有斜杠收入的比例分別為10%、11.1%。從不同崗位的斜杠收入比例可以看出，并不是所有崗位都能獲得較為滿意的斜杠收入，就當下的行業大環境而言，創意性崗位由于靈活性較高、市場需求較大等特質，在斜杠收入上占據先天的優勢。創意性崗位顯現斜杠優勢0%5%10%15%不同職業有斜杠收入的比例設計品牌/公關/市場運

33、營法務銷售人力資源研發技術采購產品財務客服12.8%12%10%11.1%8.3%8%9%7.2%6.5%6%5.2%5%斜杠風潮的背后，反映的是動蕩多變的全球經濟形勢和年輕人對職業安全感越發強烈的需求?！靶备堋惫ぷ鞯哪芰κ顾麄兛吹搅寺殬I成功及滿意薪酬的更多可能性，這也是他們在“不太穩定”的社會及行業大背景下所做出的自我調整與防御。然而，副業種類豐富、工作自由的優勢始終離不開穩定的主業支撐。新冠疫情帶來的職場焦慮的確催化了職場人對靈活就業認可度的提升，但目前仍有七成職場人堅持主業的必要性，僅有12%認為可以“轉副為正”。主業與副業的抉擇談談你目前的副業規劃？71%以主業為主，在主業基礎上慢慢發

34、展副業12%計劃“轉副為正”中17%還不確定26 職場人的從業態度與選擇雖然靈活就業的理想很豐滿，但是現實條件的不完善卻引起大部分職場人的擔憂。調查顯示，職業發展不穩定、影響主業穩定和發展、工資收入不穩定是職場人對于靈活就業三大顧慮。靈活就業者在享受工作時間、地點、報酬更加靈活化、自主化的同時，也在承受著對于不穩定因素多、生活與工作界限模糊的苦惱。職場人的顧慮并無道理，雖中央已多次部署“更大力度實施好就業優先政策”，積極鼓勵靈活就業。但靈活就業形態暴露出的薪酬體系不夠標準、配套法規制度不夠完善等短板依舊存在。靈活用工并非一時盛行，其背后反映的是企業降本增效、勞動者靈活就業、政府穩定就業等長期需

35、求和痛點。在國際環境日趨復雜、不穩定性明顯增強的當下，研究靈活用工模式對促進就業、穩定保障民生具有重要意義。靈活就業短板引擔憂對于從事靈活就業，有哪些擔憂和顧慮？職業發展不穩定影響主業的穩定性和發展工資收入不穩定勞動保障欠缺不知道適不適合自己的特性雇主不固定，工作要求差異大企業歸屬感不強沒有擔憂0%20%40%80%60%64%60%57%23%21%14%3%46%27 職場人的從業態度與選擇案例&方法論第三章無論是企業還是個人，在制定新一年的發展規劃與目標時，都少不了通過過往已經發生的真實案例，結合整體的大環境與新趨勢，以宏觀至微觀的視角洞察并得出指導通向更好未來的秘鑰。展動力從海量的客戶

36、、候選人信息庫當中篩選了部分代表性的案例，并從中提煉出針對企業、職場人自我優化的幾點方法論，真誠祝愿在不久的將來，有更多優秀的企業與人才在自我迭代與升級中更上一層樓。28 案例&方法論企業端對于企業來說，員工的薪酬不只是依法的勞動報酬，更是一種精神層面的激勵與反饋。保密的薪酬制度使得薪酬應有的激勵作用大打折扣。并且，實施保密性薪酬制的企業經常出現這樣的問題：出于強烈的好奇心，員工通過各種渠道打聽到了同事的工資，這使得原本保密的薪酬無形中透明化了，也大大打擊了員工對企業的信任度和忠誠感。薪酬透明化有利于員工擁有更加明確的晉升成長方向，在企業內部形成公開透明、公平競爭的工作氛圍。作為互聯網軟件行業

37、TOP50級別企業，該公司的薪酬水平高于市場平均薪酬。但員工時常對薪酬不滿意，認為不公平或晉升后薪酬提升不明顯。這個問題已經在內部存在一段時間了，嚴重影響了雇主品牌。由上至下，實施薪酬透明化計劃某互聯網軟件行業TOP50背景在被互聯網頭部企業收購后，該公司開始實行薪酬透明計劃。首先在內部召開會議，讓內部員工了解公司薪酬體系，以及自己所在職位的薪酬區間。同時，公司為了確保HR及與員工溝通薪酬問時無障礙，針對性地組織了一系列專業化培訓。方法薪酬透明計劃全面實行后，公司全體員工均能對公司的薪酬體系有更透徹的了解，此計劃改善了員工針對薪酬的負面情緒，增強了員工對企業的信任感與忠誠度。同時，HR與部門負

38、責人也在與員工討論此類問題時能夠提供更加專業的回答和建議。結果29 案例&方法論企業端員工關懷又稱“員工援助計劃”EAP（Employee Assis-tance Program）?？梢岳斫鉃槠髽I除了向員工定期支付薪酬及褔利以外，對員工“應有需要”與“潛在需要”做出的主動回應，它是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。企業通過為員工提供戰略性的心理咨詢、確認并解決問題，以創造一個有效、健康的工作環境。通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助HR處理員工關系的死角、削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力、提升雇主品牌形象、降低員工主動離職率。企業關懷的有效實施影響著員

39、工的工作表現和整個組織機構業績目標的實現。該企業以銷售額超5000億、業務布局覆蓋全國的優勢領先國內房地產企業，但是近一年來，網絡上頻頻爆出該房企職員內部工作倦怠、對公司內部管理制度不滿等問題，公司人才自主離職率呈逐步上升趨勢，內外部人才對該企業的印象不佳。重視員工關懷 重塑雇主品牌形象某top10強房企背景2020年伊始，該公司通過大量的市場調研，在把握最新的行業及人才就業情況之后，重新調整了企業的發展目標及定位（包括重新制定企業宣傳、員工關懷、激勵政策、薪酬發放模式等計劃），在注重企業整體銷售業績的同時，加強雇主品牌運營，重視員工對公司的認同感與歸屬感。方法雖然問題并未能夠在短時間內完全解

40、決，但當下有相當數量的員工已經開始反饋積極的意見，表示感受到了公司改善問題的意愿，并愿意與公司一起進步。結果30 案例&方法論企業端彈性工作制是指在完成規定工作任務或固定工作時長的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。在歐美，超過40%的大公司采用了“彈性工作制”；而在日本，日立制造所、富士重工業、三菱電機等大型企業也都不同程度地進行了類似的改革。對于企業來說，彈性工作制不僅僅是一項員工福利，更是一項影響雇主品牌及企業利潤狀況的業務舉措。彈性工作一方面可以改善員工的工作與生活的平衡，幫助企業吸引和留住人才；另一方面，依托技術支持，彈性工作可以

41、為企業所需的員工辦公空間節省一定的成本支出。受新冠疫情影響，該企業在疫情初期開始嘗試彈性工作制，包括部分員工彈性上班，部分員工在家遠程辦公，但是由于企業相應的技術支持還不夠完善、員工操作不熟悉等諸多情況，使得員工辦公效率下降、整體績效受到影響。IT外包推動企業彈性工作制的高效實施某知名互聯網公司背景該企業通過聘請專業的IT及設施外包團隊，與之建立密切合作關系，完善企業網絡通訊設施，并對全員進行“彈性辦公”的相關培訓，制定以績效為標準的彈性工作執行及監督機制，在較短的時間內便使得員工之間形成了績效為準、公開透明、監督有序的靈活工作氛圍。方法該企業在后疫情時期仍繼續采取靈活工作制、遠程辦公的員工工

42、作方式，使得2020年辦公空間需求相關開支較往年明顯減少，企業的年終利潤率有所提高，且員工獲得更自由、靈活的工作方式，工作效率與滿意度均有所提高。結果31 案例&方法論個人端“軟技能”其實是“情商”的社會學術語，它由一系列能夠反映個人特質的要素組成，這些要素包括一個人的人格特質、社交能力、與人溝通的能力、語言能力、個人行為等等，軟技能的塑造與提升有利于個人形成獨特的競爭優勢。隨著自動化與人工智能的日益成熟與普及，職場人部分硬技能也面臨被機器和技術替代的風險，如今，代表個人創造力、適應能力和協作技能的軟技能被越來越重視。項先生在公司工作已超過3年，以往一直以專業能力和勤懇的工作態度受到領導的重視

43、，但近一年以來他發現一些年輕一代員工，常常因為更好的表達能力得到上級的認同，在小組任務時他們也能夠以更創新、高效的方法獲得好評。項先生覺得自己的競爭力越來越差。提升軟技能互聯網公司工程師 高級專員 項先生 年齡27背景通過與領導的溝通，項先生發現公司在當下的市場環境中，對軟技能越來越看重。一些在創造力、團隊協作能力和口才更好的新生代，更能得到領導的青睞。他開始有意地培養自己的軟技能，向年輕一代學習更開闊創新的思維方式，同時更多的與同事和領導溝通，傳達自己的工作想法。方法雖然改變自己的工作習慣不是一件容易的事情，但是項先生已經開始享受這種新的挑戰，并且認為這是一件值得去努力的事情。結果32 案例

44、&方法論個人端在充滿“不確定”的現在，僅僅依靠一份主業已經難以滿足很多職場人的需求，副業不僅為職場人提供了更多元化的職涯路徑，也為他們帶來了更可觀的收入，提升個人職場抗風險能力。副業又稱為第二職業，指在職員工在業余時間從事的有經濟收入的活動，近年來，網絡、通信技術的發展和普及使得越來越多的職人將副業理想變為現實。莊先生有5年的設計師從業經歷，目前在某乙方設計公司任職，由于行業崗位特性，莊先生發現他在短時間內無法獲得更大的職位晉升空間，且2020年受疫情及整體市場形勢的影響，莊先生所在的公司業務量整體減少，導致他薪資提成部分的收入也降低了?；谥鳂I優勢打造副業某乙方設計公司 資深設計師 莊先生

45、年齡30背景莊先生業余熱愛攝影，且有不少獲得認可的攝影作品，他在工作之余開始嘗試尋找有產品拍攝需求的電商公司，并充分發揮設計的專業能力，拍攝產品圖的同時兼具修圖和產品銷售詳情頁的設計與制作工作，形成了自己作為兼職攝影師的獨特優勢。方法由于莊先生將本職設計工作和攝影的特長很好地結合在一起，形成了這份副業的競爭優勢，現在有越來越多的電商企業會找他合作，莊先生也因此開拓了自己的職業道路，獲得了更多的收入。結果33 案例&方法論34 案例&方法論個人端硬技能指從事某項工作所需要的技術技能和應用知識，它決定了職場人在所在工作領域的專業水平及市場價值，是企業招聘人才時最主要的衡量標準之一。硬技能不能只停留

46、于理論知識的儲備，更要將其投入到實際的應用場景當中。近年來，隨著市場經濟的不斷完善和市場競爭的日趨激烈，雇主對人才硬技能的衡量已從文憑向實操經驗轉變。李先生具備國內一流大學及海外留學的學歷背景，于去年畢業回國后開始尋求工作機會，但是在經歷一段時間的面試之后，李先生發現大部分企業所提供的薪酬待遇不能滿足他的期待，一度陷入迷茫與困惑。落實硬技能應用 打造薪酬實力海外留學經歷 數據分析師 李先生 年齡25背景通過咨詢相關行業的顧問，李先生發現當下企業除了看重專業文憑，也十分看重求職者在硬技能上的實操經驗與能力。李先生再次對自身能力及企業需求做了一次對比分析，最終入職了一家本地知名的通信企業，將其所學

47、的硬技能知識應用的實際到工作當中。方法入職滿一年后，該企業看到了李先生的實力及潛力，主動為其進行了相應的職級晉升及加薪。李先生在同崗位的市場競爭力也得到了一定程度的提升。結果新的十年，安全、數字、創新將成為企業及個人發展過程中的關鍵詞。疫情迫使大部分企業走向改革、進化之路，未來，伴隨著5G、人工智能、大數據、物聯網、區塊鏈、電子商務等新興技術的持續應用與普及，未來將會有更多服務大眾的商業新模式及人才應運而生，靈活用工與就業也將走向豐富與成熟。伴隨著新技術及新型行業的出現，這方面的人才需求也會相對較高，優秀的人才總是能夠順應趨勢，在就業市場上取得主導位置，并助力企業實現新科技的應用、數字化的轉型。無論是企業還是個人，我們始終需要展開胸懷、擁抱變化，不要畏懼科技帶來的變革，而是要順勢而為，抓住新機遇，不斷地激發自身的潛能，打造獨一無二的競爭力。結語35 案例&方法論