DDI智睿咨詢：2023制造行業人才發展成功實踐手冊-汽車篇（22頁）.pdf

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1、制造行業人才發展成功實踐手冊汽車制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.關于 DDI 智睿咨詢人才就位 企業竟成確保準備就緒的人才供應，幫您實現企業業務目標。我們是誰Development Dimensions International，簡稱DDI，中文名為智睿咨詢，是全球頂尖的人才管理咨詢公司。半個世紀以來，我們是該領域的拓荒者，今天，我們依然是業內創新的領航人。我們做什么我們致力于幫助企業創新及提升選才、晉升及培育領導者和員工的方式。成果如何體現？員工能夠促成、了解

2、并執行業務決策，解決迎面而來的挑戰。我們如何做如果您曾敬佩或贊嘆公司某位領導如何快速地栽培新人，那么您的公司很可能正在體驗DDI的服務。通常我們在幕后工作，設計客戶能夠自行開展的定制發展或評鑒，有時候我們也走到臺前，幫助客戶推動組織內的重大變革。唯一不變的是，我們總是采用基于科學研究并歷經時間檢驗的最前沿方法。我們對誰做我們的客戶是全球最成功的企業，是位列財富500強企業及跨國公司，在各行各業開展業務，分布于歐洲、美洲、亞洲及全球各地。我們通過全球42個緊密聯系的辦公室、28個國家為客戶提供服務。我們為什么這么做我們通過先進的技術賦能及商業導向的人才，提供企業領導力人才管理解決方案，并通過卓越

3、的體驗，有效改變領導者，而對其團隊，企業，及我們的社會帶來正向的改變。在這個過程中，秉持著開放、敏捷、賦能、共創的文化，我們致力于與我們的員工、客戶及合作伙伴共生共榮。領導力戰略領導力發展領導者遴選繼任管理制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.戰略重點供求規劃供求落差人才遴選溝通 責任 技巧 整合 衡量技術保障繼任管理績效管理員工績效商業影響人才發展人才趨勢組織現狀文化重點商業驅動力成功典范商業環境人才需求成長引擎商業成果可持續性人才管理：成就商業戰略的人才策略人才戰略

4、商業環境企業的人才戰略需要從商業環境及商業挑戰出發，與企業業務戰略相結合，包含3個主要因素:長遠的商業運營計劃 企業文化 商業驅動力人才需求一旦商業驅動被設定，則關鍵問題在于企業是否有足夠的人才在關鍵崗位執行企業戰略?！俺浞帧痹诖硕x為人才在數量及質量上均能夠滿足企業現今及未來的業務需求（如保證現有業務有足夠的人才）?？紤]三大關鍵因素：人才能力預測 人才趨勢 組織現狀商業成果人才管理影響力已被證明日益重要，企業必須證明其對商業的影響。在此有兩種廣義的成果。員工績效的測量往往在于處理“領導指示”（敬業評分、雇傭成本、生產時間、內部升遷以及提升領導技能）；商業影響力測量有效的人才管理體系對商業發展

5、的影響（如生產力提升、新專利應用以及現有市場份額的擴大）。定義測評方式是在人才戰略計劃設定初期的組成部分，實際測評將貫穿于戰略執行的中后期?？沙掷m性許多企業戰略實施的失敗并非源于計劃不足，而是由于執行力不夠所造成的。組織需要通過一定的行為以確保人才戰略在組織中切實實施，從而成為實現商業目標的有效途徑之一，同時隨著時間的推移，企業能夠體會到人才戰略對業務推動的影響力滿足了原有預期。關鍵要素包括：溝通 職責責任 技能 組織系統結合 測量工具成長引擎人才驅動能系統地幫助企業消除人才需求及現有人力資源之間的差距，包含人才招聘、發展、績效管理以及繼任計劃。成功典范需與企業商業驅動直接相關聯，將對企業人才

6、關鍵角色、職能以及領導層級等方面建立全盤理解并描繪成功績效的清晰架構藍圖。在此，成功典范的全局觀將包含對于成功所需人才的個性的定義、工作經驗、知識以及勝任能力（如技巧/行為）。人才遴選對企業在各個層級是否具備充足的人才供給以實現組織業務目標至關重要。關鍵要素包括：內外部人力資源戰略 設計人才招聘流程 評分標準及流程，包含法律規則 遴選流程從招聘向入職的擴展 建立任命流程，為內部高潛質人才晉升發展領導力做準備人才發展快速建立人才個體自信以實現組織、崗位以及個人目標。關鍵要素包括：業務內容及期望成果 內容的選擇與戰略及企業文化相適應 人才所處的層級以及對發展目標的需求（如基本技能與戰略技能以及組織

7、變更）創建良好的學習環境績效管理通過創建各業務部門、團隊以及個人職責目標并使之與企業業務戰略相關聯以促使企業戰略的執行實施。關鍵要素包括：同時考慮“是什么”以及“如何做”（如可測量的目標及勝任模型、如何達成工作目標）管理者以及員工設定可實現的以及可測量的目標的技巧 將個人目標與部門目標及公司目標相結合 將績效管理體系與薪酬決策及個人發展計劃相結合 掌握行為績效評估以及績效評估反饋的技巧繼任管理基于成長引擎所有元素同步實施的系統化流程，其側重點在人才的長期持續發展以實現企業業務需求并賦予高級以下人才持續的發展以及更具價值的工作職能。關鍵要素包括：有效地定義領導者以及關鍵員工的職業發展路線。通過系

8、統化的方法以及發展支持方式定義企業高潛質人才 企業各層級關鍵崗位繼任流程及繼任評估 使用評鑒中心以及其他評估工具確認高潛質人才升遷及轉型的準備度（如晉升及發展）清晰定義有效與各股東溝通績效執行的流程 利用軟件平臺促使繼任流程更有效實施1制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 目錄 洞察篇02 新四化時代下，人才質與量的提升 汽車行業趨勢與人才概覽 實戰篇：汽車03 案例 1:精準識才，走向全球 A 大型國有汽車零部件制造企業高潛選拔案例07 案例 2:數字化創新培養，助力新經理成功轉型 B

9、 大型合資汽車集團基層領導者培養案例12 案例 3:商業變革轉型，人才迭代升級 百年車企經銷商管理人員搭建一體化測評中心案例2制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 新四化 時代下，人才質與量的提升 汽車行業趨勢與人才概覽隨著科技的不斷發展，汽車行業進入電動化、網聯化、智能化、共享化的 新四化 時代。伴隨疫情又加速了新的一輪科技革命和產業革命，傳統的 上游供應商、下游經銷商、中間整車廠 的垂直線型價值模式將成為過去，汽車行業將創新性地呈現出 多方參與，競爭合作，你中有我，我中有你 的重大格

10、局變化。這不僅僅是技術創新，更是商業模式與管理的創新具有跨界、融合、協同特征的新型創新載體為核心的生態系統正在形成。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.3制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.從產業看，汽車產業格局正在重塑。汽車產業迎來了百年未有之大變革，汽車

11、從內燃機的功能汽車時代，轉向電動化的汽車時代，伴隨著新能源汽車市場的快速增長，中國汽車產業也開始由 電動化上半場轉向 智能化 下半場。從產品來看，汽車變成了新物種。從高度機電一體化的機械終端變成了可以迭代、升級、成長的移動智能終端。未來完整的汽車產品是物理工廠打造的硬件驅體和數字化工廠打造的軟件靈魂的有機結合。在智能汽車時代，汽車迭代周期會從傳統的36-40個月縮短到24個月以內，甚至更短。在 新四化 浪潮下，大家都準備好了嗎？彼得德魯克曾說過，動蕩時代最大的危險不是動蕩本身，而是仍然用過去的邏輯做事。換言之，沿著舊地圖，找不到新大陸。新時代下，行業對人才的能力要求也不斷發生變化。以傳統整車企

12、業來說，對技術人才的渴求開始轉向在軟件、算法、芯片的不同領域。行業對人才需求呈現出多元化的趨勢，汽車人才發展面臨新挑戰、新機遇。人才荒 歸根結底還是整體人才池 不足的問題。如何擴大 人才池？如何完成汽車人才結構的轉型？在增量人才不足、跨界難招的困境之下，盤活內部資源，存量人才培養探索，助力傳統人才轉型、轉崗是重要的應對人才短缺之策。然而，企業轉型的力度與深度是因人而異的，究其根本，與企業自身的發展需要和個體的意愿密切相關。而從整體人才隊伍的質與量的需求來看，質 主要體現在符合智能網聯汽車發展需要的復合型專業人才、全球化人才；量 主要體現在存量人才的加速轉型、培養以及增量人才要適應轉型。典型人才

13、挑戰一：軟硬兼備 的復合型、跨界人才復合型人才斷層大量非傳統汽車公司（造車新勢力）進入行業后，人才競爭進入白熱化狀態，汽車公司的核心競爭力會從動力底盤的開發轉到駕馭AI技術、駕馭更強力的算法、算力，包括大數據的使用。人才之爭變得復雜且多向，涉及領域廣，行業跨度大，包括互聯網、計算機軟件、半導體等領域，而人才大戰的背后本質是產業的顛覆。隨著業務變革轉型，人才畫像必然隨之改變，重新修訂標準是選人育人的第一步。除了關注業務相關的能力業務思維、目標導向外，驅動創新，適應力、終身學習也是復合型人才的重要能力。在此情形下，引入外部人才之外，更重要的是加速傳統汽車人才轉型，業務不斷創新，人才培養也需根據組織

14、倡導的方式不斷進行迭代。復合型人才主要由積累豐富的經驗與資歷而來，較多不同職能的輪崗，參與或主導挑戰的項目，帶過不同類型的團隊等。因此，以戰帶練 也是快速培養復合型人才的必要做法。DDI認為，高質量發展計劃學以致用，實現高質量發展計劃可以歸納出以下四大關鍵：以用為始以戰帶訓線上線下相互結合善用資源關注體驗評鑒發展雙軌并進4制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 自尊同理心參與 分享支持 典型人才挑戰三：管理儲備欠缺，領導力短板顯著關鍵層人才斷層伴隨著汽車行業的大力發展，為引進最佳的技術資源

15、，許多制造商已經開始大力擴建工廠、籌備轉型計劃，業務發展的速度遠遠超過人才儲備的速度。許多工廠負責人缺乏成熟的領導能力，接二連三的變革往往使他們手忙腳亂，應接不暇。許多年輕的企業領導者晉升飛速，但其領導能力尚未成熟。DDI發現了中國企業領導者一項明顯的優勢和兩處關鍵的不足，分別為：優勢：以執行為導向。中國企業領導者的優勢在于他們對于結果的重視和較高的執行能力。但僅憑這些優勢還不足以使中國企業領導者實現工業4.0或 中國制造 2025 規劃的目標。不足：與員工的互動能力。與全球其他地區的企業領導者相似，中國企業領導者的不足之處在于缺乏與員工 互動 與交流 的能力。對于要帶領企業度過轉型期（例如：

16、技術升級）的領導者而言，諸如輔導、引領變革和授權管理之類的領導能力非常重要。不足：創新能力。中國企業領導者思維正在嘗試從技術模仿轉變為技術創新，這也是 中國制造2025 的重要組成部分之一。如何有效提升不足？DDI總結了以下加速領導者轉型的關鍵舉措：設定清晰的成功圖景-保證領導者在正確的軌道上行進 有效評估與反饋差距-明確長短板及努力方向 針對性提供支持與發展手段-加速適應新崗位的步伐 評鑒與發展組合-有效提升組織板凳深度 創造鼓勵創新及多元包容的文化-助力領導者轉型冰山下的特質適應力接納反饋工作中的好奇心抗壓力 典型人才挑戰二：中國汽車加速 出海，國際化的優秀人才儲備全球化人才斷層伴隨新一輪

17、科技革命和產業變革不斷深入，全球汽車產業生態已發生巨大變化。中國的新能源汽車市場才剛剛呈現爆發態勢，但預計2024年就將進入白熱化競爭階段，銷售毛利會逐漸趨向于零，轉戰海外也就成了持續 造血 的一大機遇。同時，打造品牌也必須走向全球化。中國車企積極順應時代浪潮，走出一條綠色化、國際化發展的應變之道。截止 2022年12月，一汽集團、長城汽車、上汽集團、比亞迪股份、哪吒汽車、廣汽集團、小鵬汽車、小米集團等都在海外有所布局，海外市場成為了中國汽車的第二增長曲線。中國汽車的全球化不僅是市場的全球化，更是人才、技術、供應鏈與文化的全球化。面對全新的國際環境，業務高管們往往是決定海外項目成敗的關鍵要素。

18、他們是否能肩負起海外市場業務的拓展？他們應具備哪些能力和素質要求？是值得我們思考和探討的問題。DDI認為，選用高管時需兼顧質與量。DDI調研發現，發展最快、利潤最高的企業，擁有眾多具備廣泛領導技能的高管。而面對未知市場，高管的 企業家精神、商業嗅覺 更能助力他們抓住市場良機。除了關注技術上的培養，國際化的項目管理人才也是眾多車企關注培養的對象。DDI發現，優秀的國際化項目管理人才擁有共同的特質：他們較快融入跨文化或異國環境，愿意分享及快速接納新事物。因此，DDI建議，在選人與培養時我們需要關注：互動溝通技巧5 Development Dimensions International,Inc.,

19、2023.All rights 精準識才，走向全球A大型國有汽車零部件制造企業高潛選拔案例后疫情時代，出行消費理念的轉變，推動了整個汽車行業駛入變革的快車道。A車企作為全球汽車零部件配套供應商百強企業，以多元化的產品和領先的技術服務于頭部整車制造企業?；谛碌氖袌霏h境，A車企確立了全球化的戰略目標，并快速做出判斷：打破地域限制，加速全球業務拓展，確保產品和服務能夠適應全球化市場，是接下來要重點關注的方向。業務發展的變化自然對人才能力提出新的要求，精準識別國際化的優秀高管后備人才，激發潛能，提升自我覺察，加速文化融合，對實現全球化的業務戰略目標落地具有重要意義。因此，DDI協助A車企從當前的戰略

20、重點中拆解業務驅動力，匹配人才所需的重要能力項，精準識別關鍵人才，加速潛能釋放，助力A車企在全球化的發展進程中加速變革！案例1 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.6制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 人才挑戰：國際化人才斷層，統一語言與文化融合迫在眉睫項目概覽：快速選拔國際化人才，加速文化融合為了解決A車企當前面臨的業務與人才挑戰，助力其國際化人才的識別與盤點，DDI項目組通過把好人才的

21、入口關和建立國際化的人才管理體系，助力人才全球化意識的提升，加速文化融合，為A車企建立起一支強大穩定的國際化人才補給隊伍。項目組從集團的戰略重點出發，拆解重要業務驅動力，建立與業務緊密鏈接的能力模型，再對標能力要求對各區域的提名人選進行選拔，由上至下，由中國到全球，統一管理語言。最終，鎖定了三大洲的46名高管后備，通過DDI發展中心（Development Center）的評鑒與1v1啟發復盤，以及個性測評，結合戰略人才匯報會，解讀團體與個人的分析報告，幫助A車企從能力和個性中破解人才密碼，聚焦人才的長短板，實現以終為始的戰略性人才識別與發展目標。國際化的人才儲備科學有效的評鑒機制不同國家的文

22、化、語言及思維方式的差異等對A車企在拓展海外業務時帶來了巨大挑戰。如何突破地域限制建立與海外事業部的溝通機制，構建全球統一的內部管理語言，提升人才對于戰略目標的認同感，進一步促進各區域業務目標的達成？變革轉型刺激了A車企對于國際化人才的引入需求，選拔出匹配戰略目標的人才，將目標人才快速補位，形勢刻不容緩。如何建立明確的國際化人才標準體系，提升企業的核心競爭力，實現業務的可持續發展？A車企過往雖然已建立選拔人才的體系，但人才與工具流程局限于國內，在擁抱全球化的過程中，評鑒人才的標準也需要根據變革期的業務訴求進行優化升級。如何突破精準識才的困境，順利克服在執行全球人才評鑒時遇到的流程挑戰，實現人才

23、的真正可持續發展？什么是DDI 團體發展中心 Development Center?團體發展中心是兼顧“診斷+發展”的創新型團體發展形式，以前瞻性的商業案例，營造成長型的學習氛圍，給學員帶來沉浸式的商戰情景模擬體驗，全面掃描能力現狀，激發學員心態轉化。學員通常分為6-8人一組，安排0.5-1天的線下活動，需要學員共同完成一些系列商業任務挑戰，過程中專業評鑒師在現場進行能力觀察評價，引導啟發。全球統一的管理語言7制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 項目亮點針對前期根據業務戰略方向產出的業

24、務驅動力與能力模型，在評鑒環節，項目組聚焦建立戰略方向、全球化視野、領導變革、影響力這四項能力對高管后備人才進行選拔。除了就能力方面進行評鑒，對個性特質的探究也不容忽視。相較于能力與行為，個性較難改變。在個性方面，DDI協助A車企通過發掘人才領導力個性優勢，為企業發展人才提供有利參考；識別人才的個性風險面，提升自我覺察；了解人才的價值觀、偏好和興趣，幫助組織明晰人才的適配性。掌握能力與個性數據后，通過戰略人才匯報會（Strategic Talent Review），結合國際化的業務模式，按集團和區域分場次覆蓋到相應的人群，產出個人報告及團隊報告，協助A車企全面解讀人才的能力及個性特質的數據指標

25、，對標行業與集團，助力集團整合人才數據，通盤掌握人才布局。在該項目中，DDI協助A車企結合中國本土的管理實際情況，因地制宜地完善全球化的人才識別與盤點機制；幫助其建立國際化人才的標準，跨部門、跨事業部、跨區域地從現有人才中識別并提拔優秀人才。兩期項目從帶領團隊、管理業務、人際關系以及價值觀的四大維度進行測評與評鑒，協助A車企通盤看人才，搭建了一支國際化人才補給隊伍，為企業全球化目標踏出堅實的第一步！評鑒科學工具，精準識才 盤點數據解讀，通盤布局第一期第二期在DDI發展中心，以無領導小組討論形式進行前瞻性商業場景模擬評鑒，并且搭配顧問1v1啟發式復盤，幫助受測人及時診斷與回顧，促進自我覺察與調整

26、，同時該模式也促進了各區域人才的交流互動，促進文化融合。結合不同區域受測人的特性，第二期以單獨的個人商業情境模擬的評鑒方式進行，期間受測人會根據商業場景文本處理相關郵件；制定業務策略規劃；分析產品與市場并制定策略；參與領導力調研；發表愿景演說；更有互動式模擬場景，例如輔導下屬、與客戶會面、參與跨部門會議、策略聯盟洽談等真實業務場景體驗。在高度仿真、完整、中立的商業場景中完成受測人 真實的一天，使受測人在高度壓力的環境下展現最真實的行為，結合專業評鑒師的觀察與評分，充分了解受測人現階段勝任未來崗位的能力如何。同樣，在評鑒中也承接了顧問1v1啟發式復盤，助力受測人的自我覺察與發展。中長期策略規劃或

27、新產品市場分析及策略郵件處理全球領導力調研愿景演說互動式模擬 輔導部屬 與主要客戶會面 供應商會議 跨部門會議 策略聯盟洽談真實的一天8制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 中國車企在擁抱全球化的過程中，不僅要以開放的姿態面臨復雜的國際經濟、政治環境，更要克服在識人、用人環節的統一性問題。在全球化發展的戰略驅動下，精準識別關鍵人才，突破人才和業務挑戰，進一步實現戰略目標的達成，成為跨國企業發展的核心任務。因此，集團總部應重點傾注在關鍵人才的識別培養與全員國際化意識的提升上，建立符合戰略目

28、標的人才標準，引入科學有效的評鑒機制，實現精準識別與崗位勝任標準相匹配的高潛人才，從而有效支持后續的人才發展及繼任計劃。其次，企業處于變革發展期，積蓄年輕干部的力量顯得尤為重要，突破關鍵人才的缺口，鼓勵員工跳級成長，為選拔出的人才開通升級發展通道，從而達到補足人才缺口的目標。在用人生態的營造方面，不斷打造公平、公正的用人環境，堅持針對每一個關鍵崗位的能力模型進行優化塑形，并設計一系列針對性強的發展議題，通過對人才評鑒數據的解讀，既提升人才的自我覺察，又為年輕干部的后續發展提供了前瞻性的指導意見。最后，在全員國際化意識的提升方面，通過把好人才的入口關和加強對國際化培養方式的持續改善，喚醒從上至下

29、的全球化協同發展的意識，不斷克服全球化進程中的文化沖突，打破交流壁壘，實現人才戰略與文化相契合。項目成果：從評鑒到盤點，高效制定體系化人才選拔流程他山之石：中國企業走向世界的深謀遠慮，高效選拔關鍵人才，積蓄戰略導向下的年輕力量從人才標準的建立到人才盤點，制定了體系化的人才管理流程，對人才進行個性化的 點對點 發展，幫助組織從人才管理的制度、流程到執行環節進行了系統的梳理，打造出一支結構合理、素質優良的國際化管理人才隊伍，助力集團真正地走出去。以戰略目標為導向，對海外各區域提名人員進行篩選與啟發復盤，通過人才大數據幫助CEO從宏觀角度更好地看待整體人才布局，實現人才結構升級。瞄準中層領導者的斷層

30、問題，圍繞關鍵崗，量化補足高管后備人才的缺口，助力年輕干部快速成長，為全球化戰略快速提拔優質人才，助力企業發展。以點帶面，梳理流程以終為始，全盤布局彌補斷層，快速提拔9制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 案例2數字化創新培養，助力新經理成功轉型B大型合資汽車集團基層領導者培養案例隨著汽車行業對 綠色 與 智能 兩大發展主題的不斷深入研究，企業也加大對新業務和新技術的投入，實施管理創新，加速中國由汽車大國向汽車強國的變革轉型。B集團作為大型合資集團，是中國汽車工業的重要領軍企業之一，其始

31、終秉持以客戶為中心、以市場為導向的經營理念打造優質的產品和服務。在新的產業格局的導向之下，B集團不斷調整應對產業變革的發展路徑，創新業務發展理念，營造支持創新、開放包容的企業環境。業務不斷創新，人才培養也需根據組織倡導的方式不斷進行迭代。而中基層領導者作為身在一線 聽得見炮火 的人，負責組織戰略規劃的執行與落地，對戰略目標的實現有重要推動作用。因此助力人才從個人貢獻者到新經理的角色轉變，對于完成企業對人才的職業期待、助力戰略達成是至關重要的。五年前，B集團邀請DDI協助其根據不同時代背景下的行業挑戰設計新經理學習發展旅程。五年來，項目不斷迭代更新，為B集團持續培養了符合業務發展需求及企業文化的

32、新經理。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.10制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 從個人貢獻者到一線經理，是職場中的首次領導角色轉型。在角色轉型期，新經理會面臨各種挑戰：從只需做好個人執行到賦能他人，帶領團隊；從過去單打獨斗到學會與團隊溝通，跨部門協作；從掌握專業技能到同時提升領導技能以上種種新經理普遍面臨的轉型挑戰，B集團也頗有發言權。在項目伊始，DDI項目組針對學員開展了新經理挑戰調

33、研問卷，并從中發現了如下需要聚焦的議題：為了有效解決新經理轉型道路上的角色挑戰與管理挑戰，DDI協助B集團開展轉型項目，根據前期對新經理現實工作挑戰的調研分析，快速鎖定人才發展的能力項，設計鏈接實際管理挑戰的發展主題。順應數字時代趨勢，通過線上與線下相結合的學習發展模式，結合過往的管理實踐，每年根據業務戰略方向的調整，迭代制定貼近現實業務場景的人才培養方案，實現項目的升級發展：人才挑戰：新經理的角色轉型項目概覽：五年磨一劍，持續迭代新經理轉型發展之路調研顯示，在初任領導角色時，新經理們的意識轉換需要時間，心態也需調整。他們無法立刻明晰員工與領導者的角色不同之處，心態仍處于個人貢獻者，往往一味執

34、行而不善于賦能與授權。隨著Z世代涌入職場，新經理面臨個人成長挑戰的同時，還要兼顧個性獨立有想法的新生代員工，過往指令式的管理模式和溝通方式在Z世代面前 失靈，對新經理的管理與溝通技能發起新的挑戰。聚焦Z世代，加強對新生代員工的理解和尊重成為新經理的重要對話方向。過去只需要將工作重點放在個人事務，做好執行，而當從個人貢獻者過渡到新經理時，不僅需要處理個人事務，還要兼顧管理下屬團隊與跨部門協作。作為領導者，處理好 人 才是關鍵。如何輔導帶教，管理團隊？如何激勵、驅動他人產生業務成效？如何影響跨部門伙伴加強協作？諸如此類的人際挑戰撲面而來。2017-2019年：大而全 發展模式，從領導力到業務基于B

35、集團的戰略發展目標，DDI項目組首先協助其打造優秀經理人訓練營項目。在這個階段，新經理人員流動速度穩定，發展內容主張 大而全。每期項目持續4-5個月，從打造卓越團隊、戰略思維、商務表達三大模塊入手，聚焦與業務掛鉤的創新型課題研究，輔以行動學習，增強人才對戰略目標的理解和認知，為實現組織發展目標打造系統化的新經理轉型培養方案。角色認知人際互動代際挑戰11制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 2020-2021年：短平快 輕量化發展模式，引入數字化學習工具項目組根據集團業務重點與新經理流動晉

36、升速度的調整，協助其打造 短平快 輕量化的人才培養模式。將原本持續4-5個月的學習旅程縮短至1.5-2個月，發展內容則聚焦團隊管理與人際互動，只為解決新經理的實際管理挑戰。為順應數字化趨勢，B集團也在數字化轉型道路上不斷探索在學習工具上，項目組引入DDI英躍線上學習平臺，便于批量化進行基礎學習，輔以翻轉課堂及自主參訪，鞏固學員認知，鼓勵實踐。由此，項目進入了批量化、規?；?、規范化運營階段。2022年：無懼疫情挑戰，線上共話Z世代盡管項目持續受到疫情反復的影響，但員工賦能和成長無法因疫情而停下腳步，越是困難時期，越需要及時賦能領導者使他們具備高效的領導力，帶領員工走出困境，凝聚人心。由此，B集團

37、決定將新經理轉型發展項目轉移到線上，賦予領導力項目更多靈活度和自主性，以確保無論環境如何變化，團隊都能如期高質量交付項目，實現員工持續成長發展。此外，在該階段，項目組創新引入Z世代話題，為新經理與Z世代員工建立起一座心與心的橋梁。從個人貢獻者到新經理的角色轉型，認知調整十分關鍵。為了能快速讓新經理實現角色轉型，進化角色認知，在學習旅程中，DDI項目組設計學員完成主題式自主參訪實踐，學員以學習小組為單位，自主選擇參訪地點，例如企業、商場、園區、商店等。通過實地觀察、訪談、記錄等方式，沉浸式體驗和探究不同企業的戰略與文化、運營管理模式，體會客戶思維，提升業務思維，打破固有思維，助力他們從領導者角度

38、思考升維，完成不同價值主張的實踐交流和認知轉換。最終，通過項目期末的匯報分享，總結個人收獲與成長，加速學員對新經理角色的轉變。項目亮點：強認知，促應用，數字驅動助力發展 01.改變認知，加速轉型學習旅程設計一覽啟動階段前期調研Day 1上午線上課程下午線下翻轉課堂Day 2上午線上課程Day 3上午 HR Day下午 自主參訪后的匯報上午 領導力對話下午 期末匯報 企業高管和 DDI 顧問點評 頒獎儀式運營平臺上傳課后應用作業，相互交流，互動反饋，共同成長Day 4上午 線上課程下午 線下翻轉課堂下午線下翻轉課堂正式學做中學與人學開營儀式線上課程3周自主參訪3周第一階段第二階段期末匯報期末匯報

39、任務發布發布學習應用任務線上選修課發布學習應用任務微信群發布拓展閱讀資料/書籍推薦等12制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 721學習法則 主張，成人學習70%來自真實生活經驗、工作經驗、工作任務與問題解決，20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作，并觀察和學習該榜樣，10%來自正規培訓。該法則重點強調了四點：學習主體非常重要，學習的根基是實踐，反饋是不可或缺的環節，同伴是重要的學習資源。針對新經理現實管理場景下的挑戰，項目從正式學、做中學、與人學這一符合 721學習法則 的方式開展：

40、除學習方式外，通過創新性對話Z世代，B集團也了解了年輕一代員工期許的職業規劃及領導方式，共創理想中的領導模型與溝通方式，助力新經理實現個人成長，打破代際，提供了員工與新經理交流的機會。2020年，為應對疫情帶來的不確定性及響應B集團數字化轉型的需求，項目組積極探索數字化的升級道路，引入DDI英躍在線學習平臺，該平臺從 測、學、練、考 四大維度實現批量化的線上基礎學習，通過在線學習產出的報告幫助B集團有效掌握學員的學習成效。在線學習平臺既降低了企業人力與財力成本，又方便學員利用碎片化時間進行知識點的學習與反復鞏固。通過線上學習輸入，配合設計翻轉課堂，將能力的學習顆粒度細化至行為層，加以案例解析與

41、角色互動演練，深化知識理解，線上與線下結合的學習發展方式，實現了B集團在數字時代下培訓模式的靈活創新。自從開展DDI英躍在線學習后，項目組每年協助B集團有效收集并集成了所有學員的在線學習數據，通過數據看板、報告管理、學員管理、項目管理及內容管理模塊，助力B集團高效管理和應用培訓數據，并持續產出洞察，為接下來的人才培養發展計劃奠定基礎，指明方向。通過對比個人與團體的學習進度和學習時長，項目組助力B集團掌握了各事業部的學習總人數、學習概況、學員投入度；從分析學習前后的能力測試數據中，助力其了解了人才關于學習內容的吸收度和進步率；基于行為數據不同維度的解讀，分析優弱項，為新經理的未來工作提供了專業發

42、展建議，有效助力企業管理維度升級。正式學做中學與人學 02.聚焦場景，學用無距 03.數字學習，敏捷高效 04.數據驅動，管理升維通過線上自主批量化學習微課與線下翻轉課堂鞏固所學知識的模式，通過小組討論、案例研討和技巧練習，聚焦真實的管理挑戰。每次正式課程結束，都會發布相應學習應用任務。譬如，在現實工作中開展一次與下屬的輔導對話，夸一夸你的下屬或同事等。通過一次次練習與實踐應用所學，從課堂到課外，不斷提升溝通與管理技巧。一個人走得很快，一群人會走得很遠。在與人學中，項目采用小組學習方式，課后作業統一上傳至運營平臺，小組與小組之間，學員與學員之間都可以互相交流、點贊留言，以此增加學員之間互動反饋

43、的鏈接，實現共同成長。10%70%20%13制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 項目成果：五年迭代，數據為王他山之石：打開領導力之門的三大關鍵：評估需求，收獲學習，用于工作企業在培養發展一線經理層的道路上，扮演著領路人的角色。根據DDI的調研顯示，新經理轉型的前四年若未能抓住機會，之后的職業發展將很難有起色。如何從第一年就能幫助人才實現從個人貢獻者到新經理的華麗轉身，企業做出的每一步行動都至關重要。因此，企業必須盡早開啟人才的領導力學習之旅。在這段旅程當中，關鍵起點是組織和領導者所面臨

44、的挑戰，通過評估人才在真實管理挑戰下的需求，制定出符合業務發展的培養議題，提升人才的核心能力。再者，企業在實施新經理培養項目的過程中，要結合投入產出比，把錢花在刀刃上，聚焦新經理典型的業務挑戰場景，促進其有效應對在角色轉型中的挑戰，可通過開展不同的學習形式，搭配多種元素正式、非正式、同儕學習，團體學習、個人學習，移動學習、線下翻轉、模擬游戲等，通過互動反饋提升自我覺察，助力新經理完成在工作理念、工作重點以及領導技能上的轉變，實現知行合一，學用一體。企業的人才培養計劃以助力業務達成為導向，學習的終極目標也是為了將所學應用于工作。針對一線經理層，企業應關注體系化的基礎培訓，將前置學習與碎片化學習相

45、結合，助力人才高效學習。通過小組學習交流，相互激勵分享，激發人才的協同與轉變意識，實現對他人的影響，跨部門建立人脈。同時，企業在執行項目的過程中應快速響應需求，持續迭代，幫助人才在走出課堂后，將所學應用于實際工作中，讓培養不僅影響個人，更惠及公司的業務發展。通過迭代新經理轉型培養課題，不斷啟發人才的創新性思維，助力新經理從新視角解決新問題，不斷深化新經理的轉型之路。項目還助力B集團產出新經理轉型案例手冊，旨在幫助更多新經理快速上手，實現角色轉型。從B集團的經營理念出發，以終為始，將人才的學習行動植根于企業的關鍵業務目標，解決該企業的特色管理問題，實現了人才培養方案與組織戰略有效連接，夯實了人才

46、隊伍根基，助力了組織戰略的高效落地。五年來，DDI共協助B集團完成新經理培訓項目30余期，覆蓋900余位新經理，項目整體滿意度高達4.8+分（滿分5分），收獲絕大多數學員對于課程的高度評價。其中，通過DDI英躍在線學習平臺的數據整合分析，2022年較2021年的學員人數增長92.3%，完成率增長53.6%；通過對標行業數據，學員能力水平普遍優于制造行業平均水平。項目的不斷創新升級，進一步助力實現了組織的可持續化發展。敏捷迭代，響應人才需求以終為始，強化實踐帶兵 數據為王，助力組織可持續發展 14 Development Dimensions International,Inc.,2023.Al

47、l rights 案例3商業變革轉型，人才迭代升級百年車企經銷商管理人員搭建一體化測評中心案例C企業是一家歷史悠久的百年車企，憑借其過硬的品質標準、發達的技術水平、符合國人審美的外觀以及超高的美譽度，已成為世界上最成功的豪華汽車品牌之一。作為制造廠商賴以生存、互利共贏的合作伙伴，企業經銷商的繁榮與發展直接關系到品牌在中國汽車零售市場的未來。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.15制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,202

48、3.All rights 隨著商業環境的變化、數字技術的發展、消費者習慣的改變，汽車行業正面臨著前所未有的機遇與挑戰。對于企業及其經銷商來說，最應該思考并提前布局的，就是面對市場的競爭、行業的高速發展，以及技術革新和用戶的升級等多維度挑戰，企業經銷商應該以何種方式才能夠更好地應對未來市場的需求，保持其在行業的競爭優勢。根據企業最新的全球戰略，經銷商的能力建設，是實現其新零售戰略的一個重要抓手。不斷變化的市場發展態勢和商業模式變革對經銷商管理人員提出了更高的要求：該企業經銷商領導者的優勢在于管理人員大部分處于職場黃金期，對知識和經驗的接受與學習能力強；并且經銷商管理人員執行能力強，能夠職責明晰地

49、落實制造廠商的政策。而待發展的方面也較為明顯：經銷商管理人員危機感不強，在關注外部市場變化對自身的影響上思考不足；局限于完成眼前的短期業績，難以制定長期規劃。在此背景下，DDI幫助C企業打造并持續完善經銷商人員的管理能力，通過搭建定制化測評中心的方式，緊貼業務場景，定制化測評工具等多種方式，為經銷商能力體系的打造提供系統化的支撐和支持，助力經銷商人員能力水平持續提升，促進高質量可持續發展，支持C企業在中國的汽車新零售戰略轉型。人才挑戰：人才能力與業務發展尚未連接 擁有充足的人才儲備識別并儲備更多適合新業務、新崗位的人才，以及更多能夠摸索未來并制定戰略方向的領導者。識別并培養面向未來的領導者經銷

50、商驅動增長的意識已深入骨髓，但隨著商業模式的變革，驅使管理精度加深，未來的領導者需要能夠更加敏銳地察覺到市場和環境的變化，并對業務做出更加長期與系統性的思考與規劃。團隊急于擴張，缺乏對標準的統一認知經銷商為了完成業務指標急于補充人才，特別是針對新業務開設的新崗位，但對標準統一認知的缺乏，在人員招聘過程中會導致人員的參差，這會使得后續人員無法更好地滿足崗位的要求，以及更好地去呈現品牌的價值和品牌傳播的價值觀。面對新舊業務沖擊，尚未做好準備經銷商存在一定的慣性思維，更多習慣于在傳統的模式下進行汽車銷售以及如何更好地服務客戶，但當前競爭激烈，競品不斷尋求創新，給C企業經銷商帶來了較大的沖擊。在實現業

51、務模式轉型、數字化驅動的趨勢上，他們并沒有做好充分的準備。16制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.01 能力標準優化：縱向打通、優化迭代結合行業內外的時代大趨勢，以C企業戰略要務為核心，結合崗位的角色要求，聚焦關鍵能力優化能力模型。其中從主管到一線經理再到總經理的能力標準縱向打通，層層深入；并且動態調整能力測評重點，以迎應業務變化。02 測評設計優化：全

52、盤規劃、形式多元DDI顧問團隊在與相關業務人員進行深入訪談后，依托C企業經銷商實際運營情況與市場趨勢，設計靈活敏捷與精準的測評方案，構建測評中心、賦能相關人員，通過數字化技術的應用，打造線上線下高效而精準的測評體系。針對新晉或新聘經銷商管理人員，把好入口關，精選符合品牌及經銷商要求的領導者，通過目標選才為識人用人提供重要參考?；谝陨先齻€重要任務，DDI將幫助C企業持續優化經銷商管理人員測評中心的測評內容及測評工具，以適應快速變化的市場環境；同時保證各層級的測評項目高效、高質量執行，并幫助經銷商完成關鍵崗位認證滲透率的測評目標。針對現崗經銷商總經理、一線經理及主管等核心管理崗位，進行測評認證。

53、通過對測評數據的深入分析，掌握當前管理人員的能力特點與趨勢，提升管理層能力水平，推進業務發展?；谇罢靶栽\斷數據，針對性進行人才培養以激發潛能，撬動高質量的可持續人才發展。精準選人加速育人激發用人 項目概覽：以業務驅動為核心的一體化測評體系測評設計優化的常規操作測評中心構建 測評整體設計 相關人員訪談 題本開發(商業案例面試、角色扮演等)評分表設計 測評報告實施流程構建 整體實施流程 測評日程 測評手冊人員賦能 測評師賦能 實操演練 報告賦能試運行及調整 試運行及反饋收集 運行復盤 優化改善 敲定最終版本總經理管理人員認證目標選才中心管理人員認證目標選才中心一線經理主管經銷商主管測評員工業務重

54、點17制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 內外從業務中來，支持業務的發展。DDI顧問在對C企業管理層與經銷商管理層進行了深入訪談的基礎上，傾聽了管理層的聲音，了解了C企業的品牌文化與核心戰略、對于經銷商核心管理層的期待，以及聚焦了經銷商的核心要務。結合汽車行業未來發展趨勢，對標行業大數據。DDI顧問組通過對標世界級標桿企業高績效領導者與員工行為模式，以及汽車行業評鑒數據，聚焦了經銷商核心能力與行為趨勢。03 運營執行優化：嚴謹高效、持續精進編寫運營管理全流程手冊，并持續優化流程，為參與

55、者打造更舒適的測評體驗；加強測評師質量管理和數據與信息安全性管理，持續豐富和提升訓練有素的測評師團隊，加強數據保護與系統監控數據的安全性，促進整體效率和質量的持續精進與提升。04 關鍵人員賦能：多面向、多維度賦能DDI顧問團隊對被測試人及其直屬領導、區域經理、經銷商區域負責人及HR等相關人員進行多維度的賦能，拉齊不同維度人群對于標準的統一認知，包括能力模型解讀、工具應用、面試技巧、個性層面報告解讀、數據分析解讀等，促進測評中心結果的充分理解與應用。05 數據回顧與應用：人才洞察、價值增值按月度、年度或需要，為C企業提供測評數據分析，包括：能力狀況、趨勢洞察、原因剖析、對比分析以及后續應用建議等

56、維度，為打通經銷商管理人員職業生命周期的數據全鏈條奠定基礎，形成人才管理閉環。能力標準堅持內外結合，以業務為始終的同時保證科學有效 能力模型優化來自戰略，源于角色與要務，平衡現崗與未來 定制能力標準：始于業務、科學畫像通過與HR團隊的深入探討，梳理不同層級崗位的特點及要求，針對崗位特性，與HR團隊優化并共創了現有的能力模型。通過自上而下的訪談與收集信息，來確保標準的制定更貼合經銷商管理人群的業務場景，更客觀地設計測評工具?；趹鹇约耙獎?，結合業務挑戰，平衡現崗與未來，將系統性思考及長遠規劃的關鍵行為重點在模型中進行突出和加強，使得模型能夠更加面向未來。并且，將短期問題的解決與思考向長期系統的優

57、化演進，將一些能力的關鍵行為基于此進行調整和優化。項目亮點：高度定制，共創賦能，促進應用，成本考量內外結合 03.共創與能力模型及一脈相承的能力學習菜單18制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 根據不同崗位要求以及崗位現狀，DDI項目組為C企業定制了專屬的測評工具?；诓煌瑢蛹壍墓芾矸秶?、不同崗位的管理情境以及面對的不同業務情境，基于整個業務運營的流程為核心，定制化業務和管理情境，讓測評工具更具有針對性，更能夠結合真實的情景去觸發被測評人的思考，從而更加客觀地進行人員的評價?；跇I務挑戰

58、，開發新的測評形式與新的測評認證模式線上測評中心的開發順應數字化發展趨勢，應對過去三年疫情帶來的挑戰，同時從成本角度思考，如何更好地打造專屬C企業經銷商線上測評系統是值得思考的。DDI從能力、潛力、專業知識等多維度思考，緊密鏈接業務發展趨勢，開發了全新的線上測評中心系統，在保證信效度的前提下，以更輕薄的的方式，不斷拓展測評體系。開發新的測評認證模式：小組式認證模式基于測評數量與成本的雙重考量，結合新增崗位的融合要求，DDI顧問團隊特別開發了讓傳統與創新有效結合的全新小組式認證模式，并對企業的內部測評師進行賦能，邀請其參與到認證過程中。在此模式下，參與者將經歷商業案例分析、無領導小組討論、行為訪

59、談等測評環節，最終獲得認證。其中，無領導小組討論的靈活配置，不但滿足多種崗位不同場景的任意組合，大幅提升測評認證安排的靈活性，還能夠增加內部的認可度，同時降低DDI測評師的成本?；趰徫灰蠛蜆I務挑戰，定制精準靈活的測評方案 精益求精：嚴謹高效的測評實施 基于崗位要求，精準定制測評方案 運營流程線上化提高效率與準確率DDI項目組為測評中心產出了 現場支持指引手冊、被測評人指引手冊、測評系統操作指引 等標準化操作指南，從測評前、中、后期，明確了每個事項的流程，每個流程的節點、負責人、輸出內容、關鍵節點的溝通話術及流程相應的表單，并建立了月度、季度、半年度流程優化及問題改善追蹤與檢核機制，在此過程

60、中不斷優化精進，以保證標準一致、明確職責、高效執行有跡可循。除此之外，我們還打通了C企業經銷商管理系統與測評報名、測評實施及測評結果查看全流程，借助信息化手段提高工作效率，降低人工產生的錯誤率。多方賦能共同成長，多方溝通機制保證項目運行順暢DDI持續賦能經銷區域經理，幫助其成為內部測評師，為經銷商的指導提供能力端支持；對于C企業項目組成員，DDI持續擴大項目的價值點，項目組在過程中充分交流和探討，共同對業務及專業的理解達成共識。對于經銷商集團，DDI項目組則會定期為其分享人員趨勢，測評團體報告洞察及后續發展建議。并且，多方通過項目組月會、測評區域溝通會、日常測評結果溝通會等機制，也始終保持順暢

61、的溝通與協作。19制造行業人才發展成功實踐手冊 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 項目成果數字化加速業務效率，通過線上線下系統的打通，業務流程線上化，數據平臺的持續構建，以數字化方式持續加速業務的效率。為C企業經銷商集團搭建了目標選才測評體系與管理層測評及認證體系。經過6年深耕與合作，項目規模不斷擴大，目標崗位不斷擴充。聚焦戰略，以業務為導向，構建上下貫通的能力標準，幫助其構建一套管理語言。數據驅動管理飛輪，通過數據的管理和分析，為業務的發展提供有價值的決策依據，（同時驅動 選、用、育 的其他環節，加速業務發展。）1234