萬寶盛華：中國靈活用工與合規管理研究報告(20頁).pdf

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1、萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 1 - 中國靈活用工與合規管理研究報告中國靈活用工與合規管理研究報告 萬寶盛華大中華萬寶盛華大中華|勞達勞達 laboroot 2019 年年 11 月月 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 前前 言言 世界銀行發布的2019 年世界發展報告：工作性質的變革中提到，技術正在改變人 們的工作方式，這促成了零工經濟的興起，在零工經濟中，企業機構與個人達成短期性用工 合同。技術正在改變人們的工作方式和工作條件。數字技術正在產生更多的短期性工作，而 不是“標準化的”長期合同，這通常是通過在線工作平臺產生。 這類所謂的“零工”使人們能夠在更

2、加靈活的基礎上更加容易地獲得某些類型的工作。 同時提到，一些平臺通過增加新的、靈活的工作類型來擴大勞動力的供應，這類工作是零工 經濟中傳統就業形式的補充。工作者自行確定他們在大多數平臺上的工作時間。 萬寶盛華在 2017 年向全球發布的職場白皮書零工使命：下一代工作模式興起中指 出：新工作模式正在勞動者和企業中掀起浪潮。調查數據顯示，87%的受訪者樂于接受新工 作模式（包括兼職、自由職業、合同工、臨時工、獨立合同工作等）。 在新一輪科技革命和產業變革正在興起，新興產業、新興業態吸納就業能力不斷增強， 大眾創業、萬眾創新催生更多新的就業增長點。靈活用工的形態不斷產生，企業的雇傭模式 不斷的被刷新

3、。在這樣的背景之下，本報告研究團隊，借助多方面信息資源，對最近 2 年內 市場上有關“靈活用工”的資料分析、研究。 本報告核心內容包括四大方面：本報告核心內容包括四大方面： 1.中國靈活用工模式的發展現狀； 2.中國目前靈活用工存在的問題和挑戰； 3.靈活用工的運營實踐和法律風控； 4.靈活用工趨勢前瞻。 本報告的研究團隊，旨在嘗試通過對靈活用工的分析、研究，讓讀者對中國的靈活用工 有進一步的了解，希望在靈活用工管理方面對行業、企業等能起到些借鑒意義。 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 1 - 目目 錄錄 前前 言言.- 1 - 目目 錄錄.- 1 - 一、一、 中國靈活用工

4、模式的發展現狀中國靈活用工模式的發展現狀.- 2 - （一）靈活用工的概念.- 2 - （二）中國靈活用工行業發展大數據.- 2 - （三） 靈活用工模式對企業的價值意義.- 5 - 二、二、 中國目前靈活用工存在的問題和挑戰中國目前靈活用工存在的問題和挑戰.- 7 - （一）就業水平的差異性與社會保障的問題.- 7 - （二）靈活就業保護與勞動關系認定泛化的問題.- 7 - （三）靈活用工市場服務水平的差異性.- 8 - 三、三、 靈活用工的運營實踐和法律風控靈活用工的運營實踐和法律風控.- 8 - （一）雇傭模式創新與風控管理.- 8 - （二）非全日制用工實踐與風控.- 9 - （三）勞

5、務派遣用工實踐與風控.- 9 - （四）外包模式的實踐與風控.- 10 - （五）勞務用工的實踐與風控.- 11 - （六）兼職模式的法律關系與風控.- 11 - （七）平臺模式的法律關系與風控.- 12 - 四、四、 靈活用工趨勢前瞻靈活用工趨勢前瞻.- 13 - （一）靈活用工合規化發展趨勢.- 14 - （二）企業靈活用工需求與日俱增.- 14 - （三）跨區域靈活獲取人才成為新趨勢.- 14 - （四）新工作理念加速釋放人才發展潛能.- 15 - 五、五、 關于我們關于我們. - 16 - 六、六、 法律聲明法律聲明. - 18 - 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 -

6、2 - 一、一、中國靈活用工模式的發展現狀中國靈活用工模式的發展現狀 （一）（一）靈活用工的概念靈活用工的概念 何為“靈活用工”？自萬寶盛華 2008 年首次將“靈活用工”引入國內并構建系統化服 務體系， 這個概念在市場上已經被越來越多地廣泛使用。 雖然在我國教育或法律體系中沒有 對靈活用工下過定義，但我們理解，在研究分析靈活用工之前，最重要的還是概念界定的問 題，在定義清晰之前，去研究分析靈活用工的各個方面，都是不夠嚴謹的。 有專家曾撰文把靈活用工分為兼職、實習、短期及項目型用工、勞務派遣、非全日制、 人力資源外包、平臺用工等類型。我們理解，這種劃分中既包括了法定概念（勞務派遣、非 全日制）

7、，又涵蓋了非法定概念（以兼職為例，可能是勞務關系，也可能是非全日制勞動關 系， 還可能是事實勞動關系） ； 甚至還有相互混雜重復的概念， 如兼職與短期及項目型用工， 又如平臺用工與非全日制、實習等形式，故而這種概念的界定不夠嚴謹。 人力資源與社會保障部在 關于我國靈活就業情況的統計分析 曾把靈活就業人員區分 為以下三部分：1）自營勞動者: 包括自我雇傭者（自謀職業）和以個人身份從事職業活動 的自由職業者等。2）家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產經營活動的人員。3）其他靈 活就業人員。主要是指非全時工、季節工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞 動者。這種分類，主要是從勞動者就業的角度

8、出發。按照這個定義，可以推定出，靈活用工 是相對于正規用工（全日制勞動關系）而言的一種用工形式，即除全日制勞動關系以外的其 它所有用工形式都是靈活用工。這概念未免也太大了，過大的定義，對于有關部門制定后續 政策（包括靈活用工的規范性文件、靈活就業養老保險/醫保等），會造成很大的麻煩。 從萬寶盛華靈活用工業務的多年實踐總結來講， 我們認為靈活用工即為企業提供專業而 靈活的用工服務， 以有效應對企業季節性、 臨時性、 周期性的發展變革挑戰。 從市場上來看， 企業用工包括勞動關系、非全日制、勞務派遣、退休返聘、實習、崗位外包、眾包、業務外 包、人力資源服務外包、合伙、自雇、平臺用工等多種形態。簡單來

9、講，除勞動關系之外， 其他用工關系都可以統稱為“靈活用工”的范疇。本報告中將會從雇傭形式的靈活性、工作 時間的靈活性、市場上靈活用工的形式（形態）、靈活用工的合規性等方面對靈活用工進行 研究。 （二）中國靈活用工行業發展大數據（二）中國靈活用工行業發展大數據 研究數據獲取期間，除特別說明外，均為 2017 年至報告撰寫完成之日；研究數據的來 源，國家及行業機構對外公布的各類資料、報告等；獲取數據的方式通過互聯網檢索、查閱 書刊等。 1 1、靈活用工的區域分布、靈活用工的區域分布 結論一：經濟越發達的區域，靈活用工需求越大結論一：經濟越發達的區域，靈活用工需求越大 從統計數據來看，靈活用工主要聚

10、集在長三角、珠三角兩個地區，這也是目前中國經濟 最發達的地區，往中部、西部地區靈活用工呈現逐漸減弱的趨勢。從區域來看，上述地區是 我國經濟最發達的地區；從企業用工監管角度來看，是勞動保障執法最嚴格的地區；從用工 成本來看，是用工成本最高的地區。在這樣的背景之下，靈活用工在這些地區受到青睞并且 快速發展，成為一種必然的趨勢。 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 3 - 結論二：人力資源服務行業發展，推動靈活用工快速發展結論二：人力資源服務行業發展，推動靈活用工快速發展 目前國際、國內知名的人力資源服務公司，基本上都是北上廣為開疆拓土的首站、核心 據點， 靈活用工的快速發展是市場的

11、需求結果， 也是人力資源服務行業創新的結果。 換言之， 這些地區的“靈活用工”業務相對最為成熟。 2 2、靈活用工的行業分布、靈活用工的行業分布 結論一：互聯網行業、制造業、零售行業使用靈活用工比例高結論一：互聯網行業、制造業、零售行業使用靈活用工比例高 從統計數據來看，在使用靈活用工的 TOP10 的行業中，互聯網、制造業、零售業處于前 三位置?；ヂ摼W行業，市場格局變化比較快，業務波動比較明顯，工作項目制度特征明顯， 技術人員培養周期長， 行業整體薪酬水平高等問題和因素， 顯然這是傳統的勞動關系用工模 式無法解決和匹配的， 而靈活用工能夠更好的去解決這些問題， 讓人與業務實現最優的匹配。 制

12、造行業是勞動密集型行業， 相對而言也是對人力成本反應最敏感的行業之一， 在成本 管控方面靈活用工的形態具有天然的優勢。 零售行業是公認的人員流動性比較大， 勞動密集 型、工作時間需要相對彈性的行業，在成本和效率提升方面，包括招聘、人員的管理、工作 時間的調配等方面需求比較大。 結論二：平臺模式用工規模持續擴大，法律規制正在路上結論二：平臺模式用工規模持續擴大，法律規制正在路上 從目前來看，互聯網+企業，是靈活用工的主要陣地，2019 年 8 月，國務院辦公廳關 于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見提到，切實保護平臺經濟參與者合法權益，強化 平臺經濟發展法治保障。保護平臺、平臺內經營者和平臺從業

13、人員等權益。 督促平臺按照公開、公平、公正的原則，建立健全交易規則和服務協議.平臺從業 人員權益保護.抓緊研究完善平臺企業用工和靈活就業等從業人員社保政策，開展職業 傷害保障試點，積極推進全民參保計劃，引導更多平臺從業人員參保。由此可見，國家已經 著手開始規范平臺用工模式，在不久的將來平臺用工模式的發展走向值得我們持續關注。 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 4 - 3 3、靈活用工人才選擇趨勢、靈活用工人才選擇趨勢 資料來源：萬寶盛華零工使命：下一代工作模式興起（2017） 萬寶盛華通過探尋勞動者想要的工作方式、 激勵模式和對新工作模式的看法， 發現提高 銀行存款（38）、

14、發展新技能（33）和掌控工作時間（32）是新工作模式興起的重要 原因。 結論一：就業觀念發生變化，靈活用到獲得青睞結論一：就業觀念發生變化，靈活用到獲得青睞 勞動者的就業觀念在發生變化，靈活用工受到求職者的青睞。德勤2017 千禧一代調 研報告中提到，全球范圍內對于傾向于靈活就業的人占比 31%，歐美發達國家占比 25%， 中國、印度等新興市場傾向于靈活就業的人站到 37%。 資料來源：德勤，2017 千禧一代調研報告（30 個國家，8000 多名被訪者） 結論二：彈性的工作時間，是吸引人才的重要因素結論二：彈性的工作時間，是吸引人才的重要因素 在非金錢福利方面，工作彈性及工作與生活之間的平衡

15、、方便或彈性上班地點、彈性工 作時間，對企業在人才吸引方面具有重要作用。員工職級雖然有所差異，但是 56%的認為工 作彈性及工作與生活平衡是重要的考慮因素。 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 5 - 資料來源：畢馬威，聚焦高管人才 就業趨勢調查和薪酬展望 結論三：青年人是靈活就業的主體、性別差異并不明顯。結論三：青年人是靈活就業的主體、性別差異并不明顯。 從統計的數據來看， 青年群體是靈活就業的生力軍， 這與上述就業觀念的變化有著直接 的關系，同樣他們教育水平和認識水平，讓其更加容易接受和認可新鮮的事務，擺脫企業管 理制度機械的束縛，可能是很多青年人選擇靈活就業的目的。從靈活

16、就業的性別構成來看， 并無太明顯的差異，細分行業來看估計差異性比較明顯，比如，平臺模式的用工，男性比例 相對較高些，對于客服、店員等崗位女性比例相對高些。 （三）（三）靈活用工模式對企業的價值意義靈活用工模式對企業的價值意義 近年來，靈活用工的快速發展，主要的原因在于其能夠帶來的價值，政府端在于促進就 業、雇員端在于滿足自由工作的需求、企業端在于提升運營效率降低成本等。 資料來源：2016 年 07 月刊，人力資本管理 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 6 - 1 1、滿足企業階段性用工需求、滿足企業階段性用工需求 實踐中，有些企業用工并非是連續性、周期性的，一項業務做完，可

17、能間隔幾個月才會 有新業務進來，也有可能短期內新進很多新業務。這樣的背景之下，企業提前儲備好人員- 成本的壓力、或臨時招聘人員-招聘的壓力、或業務結束時裁減人員-爭議的風險，而靈活 用工能夠很好的解決這些問題。 2 2、解決企業季節性用工需求、解決企業季節性用工需求 比如，旅游業、農產品加工、水產、服裝等帶有明顯季節性的企業，其訂單或者業務只 有在特定的季節才會出現。 在這類企業用工的過程中， 通過提前的招聘和人員儲備在一定程 度上可以解決問題， 訂單或業務高峰期已過， 存在勞動關系的情況下人員裁減將面臨比較大 的壓力，而靈活用工可以彌補這些不足。 3 3、降低企業用工成本、降低企業用工成本

18、從企業的角度而言， 在維持一定利潤率的條件之下， 在用工方面降低成本的想法無法厚 非，因為企業是盈利性組織，其存在的目的就是獲得利潤。但是，降低用工成本應當以不違 反國家法律法規為前提，反之，表面上看短期是降低了成本，從長遠來看可能會造成更大的 損失。實務中，有些企業與員工簽署勞動合同、建立勞動關系，但不給員工繳納社保。 那么，遇到員工患病、工傷時企業需要承擔賠償責任；遇到員工離職涉及社保爭議時， 需要補繳并繳納遲納金等。 而在靈活用工的形態中， 其中有些形態與企業之間構成是民事上 的法律關系，這時候就不存在因繳納社保導致的法律責任。 4 4、降低企業用工風險、降低企業用工風險 在當前法律環境

19、下， 勞動關系依法建立依法解除， 即勞動關系是否建立根據法律來判定， 雙方勞動關系解除應當依據法定的事由和程序。工作時間、加班、帶薪休假、經濟補償金、 勞動保護等等嚴格受到法律限制，不符合法律之要求，則會面臨員工的投訴、仲裁、訴訟， 勞動監察處罰、勞動爭議案件紛沓而至。從企業端角度來看，在靈活用工的模式之下，這些 風險絕大部分能夠得到避免或者降低。 5 5、提升企業運營效率、提升企業運營效率 企業運營的效率很大程度上取決于各團隊之間的分工配合和交付能力， 在勞動關系情況 之下，需要對員工進行管理和考核，督促其完成公司交辦的各項任務；在靈活用工的諸多形 態中主要依結果為導向， 評價的主要標準就看

20、能否按時交付出符合要求的成果。 對于既管理 過程中又要管理結果的用工模式，相對于只管理結果的用工模式，運營的效率會大大提升。 6 6、提升企業用工的彈性、提升企業用工的彈性 俗話說，企業人力資源管理有“三難”即招難、留人難、讓人走更難，招聘的人不符合 達不到預期怎么辦？工作調配、 薪酬待調整員工不滿意怎么辦？員工不勝任工作或者人員冗 余需要裁減人員怎么辦？這些情況在有些企業是常態， 處理起來常常變成一種非常態， 換言 之，存在勞動關系的前提之下，企業的用工是沒有彈性可言。 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 7 - 二、二、中國目前靈活用工存在的問題和挑戰中國目前靈活用工存在的

21、問題和挑戰 最近幾年，靈活用工得到高速的發展，是市場對其本身價值和意義的認可，雖然目前對 于靈活用工莫衷一是、尚無定論，但顯然區別于標準勞動關系。從時間序列來看，靈活用工 的形態包括傳統的非全日制用工、勞務派遣、勞務外包、退休返聘、民事關系、兼職用工等 形式。 隨著經濟、社會、尤其互聯網技術的發展，新產業、新業態、新模式經濟得到迅速的發 展，顯示出共同擁有而不占有的特點，產生了諸如平臺用工、眾包用工、網約工等新型靈活 用工。靈活用工必將成為我國未來的用工趨勢，靈活就業人員已經產生了龐大的就業群體， 但是，由于現有的法律、政策、行業、監管等多種原因，存在著以下主要問題和挑戰。 （一）就業水平的差

22、異性與社會保障的問題（一）就業水平的差異性與社會保障的問題 我們觀察到，靈活就業人員在就業水平、質量方面存在比較大的差異性，存在 IT 類、 技術類、退休返聘等高知識、高技能、尖端的就業；同時也存在餐飲服務、快遞行業、外賣 服務等門檻比較低的就業。從表面上來看，靈活就業的群體規模是不斷擴大的，但是從就業 水平上來看，目前靈活就業存在不少人員流動性高、勞動組織渙散、無底薪工作、勞動和安 全衛生條件欠缺等的問題有待解決。 從社會保障來看， 現行社會保障制度大多是針對全日制勞動關系人員制定的， 不適用于 靈活用工的情形和特點。 靈活用工成為社會發展的趨勢， 靈活就業人員由于不能像全職員工 一樣購買社

23、會保險， 給個人保障和職業安全帶來隱患， 同時亦給社會保障體系和制度帶來新 的問題和挑戰。 （二）靈活就業保護與勞動關系認定泛化的問題（二）靈活就業保護與勞動關系認定泛化的問題 現行的勞動法規和政策， 對于靈活用工這種非標準勞動關系的調整涉及內容較少， 只是 對勞務派遣用工和非全日制用工做了調整， 而對于其他靈活用工方式未有涉及， 即使是勞務 派遣用工和非全日制用工實踐中的有些問題也未做明確規定。 現行調整靈活用工這種非標準勞動關系的規范， 缺少具體配套規定、 實施操作辦法和相 關勞動行政執法保障。 靈活用工的不同特點給現有的勞動法帶來了沖擊和挑戰， 現有的勞動 法制定了許多勞動基準但這些勞動

24、基準一般適用于標準勞動關系， 部分內容最多延伸至勞務 派遣和非全日制用工，對其他靈活用工鮮有規定。 司法實踐中，靈活就業人員與企業之間發生糾紛時，我們觀察到，有些地區主要依據認 定勞動關系的標準進行審查；符合認定勞動關系標準的，則會被認定為事實勞動關系，企業 承擔勞動法項下的法律責任； 有些地區通常按照雙方之間約定的法律關系審慎的進行審查判 定雙方的關系。于是，靈活就業人員和企業之間發生的糾紛，不同地區的勞動仲裁、法院處 理的方式及結果可能不同。 在此借用， 最高人民法院民事商事審判工作會議紀要， 在關于勞動爭議糾紛案件的審理 中的一段話：勞動爭議案件的審理對于構建和諧勞動關系，優化勞動力、資

25、本、技術、管理 等要素配置，激發創新創業活力，推動大眾創業、萬眾創新，促進新技術新產業的發展具有 重要意義。 應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的原則， 嚴格依 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 8 - 法區分勞動關系和勞務關系，防止認定勞動關系泛化。 （三）靈活用工市場服務水平的差異性（三）靈活用工市場服務水平的差異性 靈活用工是一個系統的服務行為， 從用工方的角度來看， 需求是靈活用工服務的及時性、 工作效率和質量的可控性、是否會觸犯法律法規及政府部門的監管；從勞動者的角度來看， 需求是收入的穩定性、可持續性、工作期間事故的保障等；從服務方的角度來看

26、，要求是靈 活用工合規運營與風險管控的能力、招聘的能力、靈活就業者的管理能力、糾紛發生之后的 協調處理能力等。 實踐中，承接靈活用工服務的人力資源服務供應商越來越多，但是，能夠提供系統性服 務的只占少數，靈活用工市場服務水平的差異性比較明顯。 三、三、靈活用工的運營實踐和法律風控靈活用工的運營實踐和法律風控 （一一）雇傭模式創新與風控管理雇傭模式創新與風控管理 1 1、選擇正確的法律依據選擇正確的法律依據 在企業的諸多用工形態中， 勞動合同制、 非全日、 勞務派遣適用的法律依據是 勞動法 、 勞動合同法及勞動保障類法規政策；其他用工形態（模式）應當依據民法總則、 合 同法及相關法律法規政策。實

27、務中有些用工模式缺少明確的法律依據，有些在法律依據選 擇上出現錯誤，沒有正確法律依據的雇傭模式將面臨諸多的挑戰和問題。 2 2、雇傭時訂立書面合同雇傭時訂立書面合同 書面合同是確認雙方權利和義務關系的重要憑據， 雖按照法律規定， 有些時候無需簽署 書面合同。但是，從風險管控的角度，簽署書面合同是必要的。具體到實務操作中，有關合 同條款的擬定，應當依據民法總則、合同法的相關規定，來設置雙方的權利和義務 關系。 3 3、雇傭過程中實際履行與合同約定一致雇傭過程中實際履行與合同約定一致 勞動關系具有從屬性， 即企業和勞動者之間存在管理和被管理的關系。 而在其他非勞動 關系的用工形態（模式）中是不存在

28、這種從屬性關系的。比如，平臺模式的用工，其核心在 于不具備“從屬性”方面的特征，故此，無法構成勞動關系，反之則容易被認定為勞動關系。 換言之，認定雙方之間法律關系的時候，書面的合同或者協議僅僅是一種證據，更多是從雙 方實際權利和義務履行的情況來進行審查，即是否具備上述認定勞動關系的條件。 故此，在實務操作和風險管控時，除了上述的選擇正確的法律依據、簽署書面的合同之 外，同時也需要嚴格按照雙方之約定實際履行約定。有些企業合同或者協議約定是一回事， 實際履行又是一回事，這樣的操作無助于風險管控，同時亦會放大風險，最終很難實現最初 的目的。 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 9 -

29、 4 4、依法、合理構建合作關系依法、合理構建合作關系 雇傭各方之間的合作關系應當符合法律要求， 這里的關系包括合同、 服務、 資金、 發票， 這就是上述的“四流合一”的問題，同時還需要關注稅收的成本、對勞動者的激勵，業務實 際需要等多重因素。從風險管控的角度來看，單一的關系，即常見的企業-勞動者直接形成 的關系，相對于通過合理籌劃之后搭建形成的其他法律關系而言，在風險、成本、激勵等層 面是無法充分體現優勢的，或者說對勞動者是沒有足夠的吸引力的。當然，法律關系越是復 雜，對企業風控的能力要求就越高。 （二二）非全日制用工實踐與風控非全日制用工實踐與風控 非全日制是指以小時計酬為主， 勞動者在同

30、一用人單位一般平均每日工作時間不超過四 小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 1 1、非全日用工的特點非全日用工的特點 （1）計薪方式多樣，一般以小時計薪為主，實踐中也有按照日薪、周薪以及月薪方式 計發工資。 （2）工作時間靈活，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每 周工作時間累計不超過二十四小時。 （3）發薪周期較短：勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日，實踐中存在日結、 周結。 （4）合同形式靈活，用人單位使用非全日制勞動者沒有必須訂立勞動合同的義務；此 外，非全日制勞動者可以建立雙重勞動關系甚至是多重勞動關系，即勞動者可以在 A 企業、 B 企業甚至

31、C 企業同時做幾份小時工。 （5）無試用期規定，采用非全日制用工方式，無需考慮試用期相關的法律禁忌。 （6）勞動合同解除及補償：采用非全日制用工方式，可降低企業的用工成本。 2 2、非全日制用工與風險管控建議非全日制用工與風險管控建議 （1）計薪方式，可以適當變通?？梢约s定月薪標準，但仍然堅持按小時計酬為主，同 時仍需遵守法律規定的發薪周期。 （2）非全日制員工的社保繳納。從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險， 原則上參照個體工商戶的參保辦法執行； 可以個人身份參加基本醫療保險， 并按照待遇水平 與繳費水平相掛鉤的原則， 享受相應的基本醫療保險待遇； 用人單位應當按照國家有關規定 為建

32、立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。 （三三）勞務派遣用工實踐與風控勞務派遣用工實踐與風控 勞務派遣， 從用工單位的角度是指， 企業要求依法設立的勞務派遣單位根據自身與其簽 訂的勞務派遣協議約定， 將符合企業使用需求的員工派往企業工作， 并由企業對其進行管理、 指揮和監督的一種特殊的有別于傳統用工模式的用工方式。 根據法律規定， 用工單位只能在 臨時性、 輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者， 且使用的被派遣勞動者數量不 得超過其用工總量的 10%。 1 1、明確界定招聘主體明確界定招聘主體 派遣協議中，如果需要提及招聘事項，則必須明確是由派遣單位主導整個招聘過程，企 業只提供必

33、要的協助；招聘過程中，需和應聘者強調勞動關系建立主體；相關入職文件，應 由派遣單位名義出具。 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 10 - 2 2、書面約定制度沖突解決辦法書面約定制度沖突解決辦法 若想讓本單位的規章制度對被派遣員工有約束力，應當注意兩點：第一，在與勞務派遣 單位簽協議前閱知其規章制度，避免矛盾；第二，在派遣服務協議中明確約定，被派遣員工 應同時遵守勞務派遣單位和用工單位的規章制度， 當規章制度有沖突時， 以用工單位的為準。 3 3、規范流程擺脫逆向派遣嫌疑規范流程擺脫逆向派遣嫌疑 要避免逆向派遣的用工嫌疑，企業要確保使用派遣的崗位符合“臨時性、輔助性或替代 性

34、“原則，且在使用勞務派遣前，應先和員工解除正在履行的勞動合同，并依法辦理完畢相 關離職手續，包括但不限于退工，結清補償，停?；蜣D移社保關系等等。 4 4、選擇值得信賴的派遣單位選擇值得信賴的派遣單位 選擇勞務派遣單位時，要進行資質審查、資信調查等工作，選擇信譽較好、規模較大， 抗風險能力較強的派遣單位進行合作； 確定勞務派遣協議內容時， 應當明確約定好用工單位、 勞務派遣單位各自的權利和義務，以及違約的責任 （四四）外包模式的實踐與風控外包模式的實踐與風控 外包是指企業（發包方）把其某一部分的功能以服務（業務、崗位等）外包的形式與服 務提供方（承包方）建立合作關系。承包方自主決定用何種方式完成

35、工作任務，包括人員雇 傭、工作分配和考核等工作都由服務承接方負責，而發包方只驗收工作成果。因此這種方式 從某種程度上把企業從勞動關系上真正解脫了出來， 而只關注與自身業務發展相關的職能活 動，從而實現企業運營的效率提升。 1 1、發包方、承包方、勞動者三方之間的關系發包方、承包方、勞動者三方之間的關系 承包方和勞動者之間為直接用工關系， 雙方之間可能存在雇傭關系或者勞動關系， 或者 現在新型的合作關系或者轉包關系等。 發包單位和承包單位之間為合同關系， 雙方因訂立的 外包合同而各自承擔相應的權利與義務。通常來說，勞務外包模式中，發包人支付報酬，購 買的是外包企業的勞務成果。承包單位承擔員工管理

36、、勞動過程控制、最終產品服務質量控 制等一系列責任。 承包方與發包方通過民事法律關系調整勞務關系， 發包方不再涉及承包單 位工作人員的社會保險、福利、加班費等問題，人力管理成本降低的同時較大程度避免了勞 動爭議。 發包單位與勞動者之間的關系單從法律關系上來說， 兩者之間不存在任何關系。 勞動者 只需提供發包單位要求的勞動成果。 發包單位無權對勞動者進行管理， 除非存在故意或重大 過失，發包單位無需對勞動者承擔任何責任。 2 2、被認定為假外包真派遣的風險被認定為假外包真派遣的風險 實踐中，常見的情形是，為了減少人員的流動較快而且對業績難以把握的情況，經常會 采用第三方外包公司來承接外包任務，

37、同時把人員的管理任務交給第三方實施。 在這種情況 下， 外包公司雖然承擔了人員的名義上的雇主， 但是人員的實際工作管理仍由發包公司承擔， 因此一旦發生工傷或者其他勞動爭議， 發包公司需要承擔事實上的雇主責任。 這種裁判口徑 在過往的很多案件中已經得到了印證。 3 3、工資福利支付的法律風險工資福利支付的法律風險 由于外包不同于勞務派遣，發包方不與人員簽訂勞動合同，不存在勞動關系。人員工資 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 11 - 福利的支付應該由承包方負責，實踐中，有些承包方用工存在不合規之處，沒有按相關的規 定與員工簽訂勞動合同，員工的薪酬、社會保險、福利、安全衛生等得不

38、到相應的保障，最 終也會形成員工工作積極性不高，怠慢工作，降低工作效率等情況影響工作成果。因此，在 勞務合同中明確承包方在員工薪酬、社會保險、福利、安全衛生等方面的義務，防止產生不 必要的麻煩。 （五五）勞務用工的實踐與風控勞務用工的實踐與風控 什么是勞務關系？雖然我們經常使用， 但是在法律規定里并未進行過明確界定。 而根據 司法解釋、司法判例中對“勞務關系”的使用，我們基本可以將其界定為一種非勞動關系。 1 1、如何區分勞動關系與勞務關系？如何區分勞動關系與勞務關系？ 勞務關系與勞動關系的區分主要點在于主體。 根據原勞動部發布的 關于確立勞動關系 有關事項的通知第一條之規定，勞動關系成立，需

39、有適格的主體。而綜合勞動法體系中的 相關規定， 勞動關系適格主體， 需有如下要求： 用人單位一方需有營業執照或者登記證書； 勞動者一方需年滿十六周歲， 且未滿法定退休年齡， 且并非全日制在校學生利用業余時間 勤工助學，且擁有完全民事行為能力；外籍勞動者需依法辦理有工作許可。由此可知，凡 是主體不適格且屬于合法用工者，均可排除成立勞動關系，而構成勞務關系。 2 2、勞務關系的法律適用勞務關系的法律適用 勞務關系不接受勞動法的調整，而主要適用一般的民法規定，因此，勞務關系的適用法 律，主要是民法總則、合同法等。勞務關系不受勞動法調整，某種意義上來講，風 險相對就小了很多，畢竟只要按照一般的民法規定

40、，那么遵守的就是意思自治、法無明文規 定皆可為的原則。 3 3、勞務關系的用工建議勞務關系的用工建議 （1）糾正誤解，正確界定關系。拋棄過去協議決定關系的理解，碰到用工時，對照前 述原勞動部 2005 年的文件，認真分析，正確界定雙方的關系。 （2）甄別身份，依法使用勞務關系。實習人員，一定是在校生利用業余時間勤工助學。 退休人員，一定是在退休時或退休后辦理過終止手續的人員。 （3）適當購買商業保險，降低企業風險。由于勞務關系的人員因工受傷，無工傷保險 保障，因此，適當購買商業保險，對于降低單位的風險，就顯得尤為重要。 （4）設計好勞務協議，明確界定雙方權利義務。勞務關系雙方的權利義務主要靠協

41、議 界定，一份細致的勞務協議就顯得非常有必要。 （六六）兼職模式的法律關系與風控兼職模式的法律關系與風控 對于兼職的定義，法律上并沒有明確的規定，僅從字面意思來講，即是一名勞動者同時 從事兩份工作的意思。實踐中，對兼職的定義也有兩種理解，第一種理解是，所謂兼職是指 勞動者在與一家公司建立勞動關系的同時又與其他第三方公司建立用工關系， 這里的用工關 系既包括勞動關系也包括勞務關系。 另外一種理解， 所謂兼職僅指在與用人單位建立勞動關 系以外與第三方建立的臨時性的勞務關系，因此也稱這類人員為兼職人員。 1 1、選擇性雇傭特定人員選擇性雇傭特定人員 企業在雇傭一個兼職人員時，首先要明確他的實際情況，

42、例如，我們要聘用一名退休人 員作為技術顧問， 這時公司可以放心的與他簽訂聘用協議， 即便他與幾家公司同時都有聘用 萬寶盛華大中華|勞達 laboroot聯合發布 - 12 - 協議， 也不會有用工類的風險， 我國法律明確規定了退休返聘人員與公司建立的是勞務關系。 但如果是停薪留職人員、內退人員，我們招聘時則應當注意是有可能建立勞動關系的。 2 2、實際用工與法定條件相吻合實際用工與法定條件相吻合 企業想要雇傭的是非勞動關系的兼職人員， 但實際上兼職人員的管理和聘用完全符合勞 動關系的基本特征，例如，招聘的促銷員每天工作 8 小時，一周工作 5 天，上班打卡考勤， 遲到扣罰工資，違紀也按照制度處理，發服裝、工作牌等。這種情況下，很難說銷售員沒有 與企業建立勞動關系，這便是實際用工與法定條件不相吻合，那將會產生一系列法律問題。 3 3、明確用工模式及法律關系明確用工模式及法律