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多年來，遠程工作機會的流行趨勢一直在上升，但現在卻風靡全球。從未想過會讓員工在家工作的組織發現，遠程工作不僅對員工有好處，而且還能提高生產率。他們現在正在研究讓某些職位部分或永久地遠離崗位的潛在好處（包括成本節約）。盡管這一發現一開始令人興奮，但許多組織也意識到，他們沒有足夠的市場數據來知道如何向遠程工作者支付報酬。一些人意識到，他們沒有一個成熟的補償方法。例如，一個組織可能會懷疑，在另一個城市或州雇用員工的成本遠低于其總部所在的大都市，但他們可能沒有市場數據來自信地為這些地方的工作定價。一般來說，在為新員工設定薪酬時，不經常查閱市場數據的組織可能會發現，遠程工作職位的定價更令人費解。當然，要想做對，補償是至關重要的。員工被吸引到一家公司工作的基礎上的機會和薪酬是一個重要的組成部分，這一評估。對于遠程工作來說，這一點同樣適用。盡管一些員工可能愿意為了在家工作或生活在較便宜的地區而減薪，但其他員工可能會覺得，他們應該根據自己的工作價值和對團隊的貢獻來獲得報酬，而不考慮他們的個人開支和生活選擇。此外，并非所有工作都可以完全遠程完成。這就引出了一個問題，即如何確保遠程員工和非遠程員工之間的薪酬公平，特別是對于從事相同工作的團隊成員。
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