智聯招聘：從職場小白到人民的好干部-體制內人才選拔的啟示（29頁）.pdf

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1、專業/科學/精準/靈活智 聯人才發展中心出品 “體制內”人才選拔的啟示從職場“小白”到人民的好干部 “體制內”人才選拔的啟示目錄CONTENTS2 一、前言 P03二、客觀認知“體制內”P041.什么是“體制內”P042.“體制內”的單位 P05三、“體制內”的人才畫像 P091.有知識、有視野、有潛力P102.謹言慎行，但處事果斷 P113.能力特點和工作性質緊密相關P124.德才兼備、以德為先P13四、“體制內”的招聘選拔與評價方式P141.“新人”招聘時，規范與質量并重P142.干部選拔科學嚴謹，評價維度多樣P193.層層選拔的好干部才會有最久的“保鮮期”P23五、“體制內”人才選拔的啟

2、示 P241.追求公平，兼顧科學、成本與效率 P242.規范、嚴謹的操作，確保組織良性發展 P253.忠誠勝于能力，確保組織目標被堅定地執行 P26附錄 P271.智聯人才發展中心 P272.人才評估：高效選人、科學用人 P28 “體制內”人才選拔的啟示一.前言人才，是一個組織核心競爭力的關鍵要素。在當前中國人口“紅利”日趨消退，經濟形勢復雜多變的大背景下，企業如何能從那些不分伯仲的求職者中選出適合自己的人才，又怎樣在自身存量人才中甄選出那些能和企業同甘共苦又有一定發展潛力的人才就顯得尤為重要。為此，市場上出現了很多人才選拔的新理念、新方法，企業也在實踐中不斷探索著這些新理念和新方法。誠然，這

3、些層出不窮的理念、方法給企業的HR們以更多的選擇和“嘗鮮”的機會，但對于一名成熟的HR來說，如何能夠找到那些更適合自己的、最具有“性價比”的理論和方法會更加重要。其實，我們不妨借鑒一下“體制內”的人才選拔路徑和方法。畢竟，在中國共產黨這個百年大黨的領導下，中國已經探索建立了一套完整、規范的人才選拔工作機制與方法，采用層級漸進式地人才發現、評價、培養與選拔機制，在嚴把入口的同時，也保證了關鍵人才的絕對質量，為保證人民民主權力、領導和組織經濟建設、維護社會公平正義等方面提供了堅實的人才保障。智聯招聘在多年的工作中積累了大量“體制內”人才選拔經驗，我們將有關數據進行匯總，并結合對相關領域客戶、專家的

4、訪談內容形成了本報告，讓企業的HR們能夠更好的理解“體制內”人才管理和選拔的原則及方法，以期對工作有所啟發。3 “體制內”人才選拔的啟示1.什么是“體制內”近些年，一些初入職場的“小白”選擇了“體制內”的就業方向，而其中不少人其實在入職前對“體制內”都還沒有什么概念，對“體制內”的單位更是傻傻分不清。那么，“體制內”到底包含哪些單位，“體制內”的工作又有什么特點？其實，所謂“體制內”并沒有一個嚴格的定義，而僅僅是大家約定俗成的一種叫法。從狹義上來說，“體制內”的人才主要指那些在國家公權力機關工作，且受到相關法律法規（如中華人民共和國公務員法、事業單位人事管理條例等）約束勞動關系及工作紀律的公職

5、人員；從廣義上來看，“體制內”的人才又泛指所有在黨政機關、國有企事業單位、人民團體中工作的人員?？赡艽蠹視驗榫幹?、用工形式的不同而存在“身份”的差異，但都需要自覺遵守“體制內”的工作紀律和行為準則。二.客觀認知“體制內”在國家公權力機關工作，且受到相關法律法規（如中華人民共和國公務員法、事業單位人事管理條例等）約束勞動關系及工作紀律的公職人員黨政機關國有企事業單位人民團體 狹義上的“體制內”廣義上的“體制內”4 “體制內”人才選拔的啟示2.“體制內”的單位從廣義上講，“體制內”的單位按社會功能的不同可以分為黨政機關、事業單位、人民團體和國有企業四大類。2.1 黨政機關主要包括黨的機關、人大機

6、關、行政機關、政協機關、審判機關、監察機關和檢察機關。比如，我們有時在新聞里會看到某某地區“四套”班子領導出席某次活動的報道，這里的“四套”班子一般就是指黨委、人大、政府和政協這四個黨政機關的領導。而審判機關和檢察機關分別指各級法院和檢察院，監察機關則是指在2018年新修訂的中華人民共和國憲法中所提到的中央及地方各級監察委員會每年不少職場新人所選擇的公安機關，其實屬于行政機關的組成部門，千萬不要和法院、檢察院搞混，這三家單位雖然在工作上有不少“交集”但他們其實是相互獨立的不同“系統”。在這些黨政機關內有正式編制的工作人員就是我們常說的公務員。公務員的職位按單位性質、崗位特點和管理需要，一般還會

7、再劃分為綜合管理類崗位、專業技術類崗位和行政執法類崗位等。我國對公務員的管理十分嚴格，既有公務員法這樣在國家法律層面的約束，也有各地和各部門根據實際需要而出臺的行為規范、工作條例、管理制度、紀律要求等，有時圍繞一些重點任務還會有特殊的要求?？傊痪湓?，各類法律制度就是要把權力關在“籠子”里，讓這些能夠直接行使國家公權力的個體謹言慎行，全心全意地為人民服務。TIPSTIPS如果從企業的角度看，黨政機關其實很類似企業中的董事局、運營、法務和合規等行政單元中的各類“成本”部門。他們雖然不能直接創造價值，但卻是保證決策科學性、有限資源合理分配以及總體運行穩定的核心。綜合管理類崗位專業技術類崗位行政執法

8、類崗位公務員的職位按單位性質和崗位特點和管理需要，一般還會再劃分為綜合管理類崗位、專業技術類崗位和行政執法類崗位等。5 “體制內”人才選拔的啟示2.2 事業單位事業單位是一類典型具有社會主義特色的“體制內”機構，它們作為一種社會公益組織，不僅是政府提供公共服務的重要載體，而且也是人民接受社會基本公共服務的重要來源。事業單位主要分布在教育、醫療、科研、文化、社會保障等社會生活的各個領域。比如公立醫院、公立學校、公共圖書館這些都屬于事業單位。由于事業單位的主要任務是向群眾提供專業化、普惠性的社會服務，所以相比于公務員，一般對事業單位工作人員都要有一定的專業要求，相應的，事業單位的崗位又會根據實際工

9、作內容被分為管理崗、專業技術崗和工勤技能崗。在事業單位中工作的正式在編人員一般要受到事業單位人事管理條例的約束，其他的行為規范等與公務員要求類似。對于專業技術人員還有各類專業技術等級和職稱管理的要求。近年來，為了更好的發揮事業單位的專業社會服務功能，一些沒有行政管理職能，且專業要求較強的事業單位正在探索改革去“行政化”，也就是專業技術人員的個人待遇和職業發展將不再受單位行政“級別”的限制，而是完全憑業務能力和服務水平安排自己的個人發展，這為廣大優秀人才創造了更為廣闊的發展空間。TIPSTIPS事業單位十分類似于企業中的戰略研究、技術研發、市場宣傳等“費用”部門，它們的產出和所創造的價值一般與所

10、投 入 的 費 用 成 正比，是企業產品或業務核心競爭力的關鍵。由于工作的特殊性，對這類部門的管理 一 般 會 更 側 重“人”而非“事”。TIPSTIPS根據事業單位崗位設置管理試行辦法，事業單位管理崗 位 分 為 1 0 個 等級，即一至十級職員崗位。專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗 位 分 為 5 個 等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。一級職員二級職員三級職員四級職員五級職員六級職員七級職員八級職員九級職

11、員十級職員管理崗位高級崗位中級崗位初級崗位專業技術崗位一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級十一級十二級十三級技術工崗位普通工崗位一級二級三級四級五級工勤技能崗位6 “體制內”人才選拔的啟示TIPSTIPS除有關法律規定的全國性質的人民團體外，按照我國社會團體登記管理條例規定，中國公民還可以本著自愿和實現共同目標的原則登記成立非營利性社會組織，也就是人們常說的社會團體，如某地區的商會、某行業協會等。不同于人民團體，這些社會團體雖然也要接受黨的領導并獲得政府的認可與支持，但因為它們往往只是代表一部分人或組織的利益，因此它們并不屬于本報告所指的“體制內”這個范疇。2.3 人民團體人民團體是我國政

12、治協商制度的重要組成部分，其中具有全國性質的人民團體主要包括工會、共青團、婦聯等，在一些重要領域或群體中也建有人民團體組織，如殘聯、工商聯、文聯、科協、對外友協等。人民團體一般沒有行政職能，除依法收取會費外，也不能有經營性收入，但在民主監督和參政議政方面，發揮了積極的作用。按照法律規定，人民團體中的領導人員需要通過選舉產生，日常的工作管理人員則大多是由具有公務員或事業編制身份的人員擔任，根據實際工作需要還會通過招聘（全職）或招募（兼職）的方式吸納專職社會工作人員或志愿者開展工作。為了更好的規范人民團體履行職責、維護所代表群體的權益，一般人民團體的日常工作和工作人員都是參照黨政機關和公務員的要求

13、進行管理。人民團體殘聯工商聯文聯科協對外友協工會共青團婦聯人民團體主要包括工會、共青團、婦聯等，在一些重要領域或群體中也建有人民團體組織，如殘聯、對外友協等。7 “體制內”人才選拔的啟示2.4 國有企業嚴格來講，國有及國有控股企業并不能算作“體制內”單位，特別是近年來國企改革步伐加速，國有企業市場化程度明顯提高，不少國有企業已經開始嘗試高管人員職業經理人化，其工作人員正在向著契約化、職業化、專業化和市場化方向發展，特別是在一些國有控股、參股的完全市場競爭企業中已完全取消了以往“行政等級”的概念。不過，一些關系到國家經濟、能源等領域安全的企業依然采用國家壟斷的運行方式，其工作人員也依然帶有一定的

14、行政色彩。在上世紀90年代國企大規模改革后，從勞動關系的管理上，國有企業的工作人員和其他企業的人員基本沒有區別，都是按照中華人民共和國勞動合同法來調整勞動關系，而且一般也不再和行政職務掛鉤。只是因為有國有資本的存在，在一些重點行業里對從業者的紀律要求會更加嚴格，尤其是那些在能源、資源、通訊、新聞、煙草、交通等領域采用國家壟斷方式運行的企業，由于或多或少還保留有一些“審批”的權限（如房地產開發商報裝電力、燃氣管線等），為了限制其因“壟斷”而對正常市場服務所造成的負面影響，對其業務規范和工作人員的職業操守都有嚴格的規定。TIPSTIPS采用國家壟斷方式運行的國有企業大多集中在央企中，具體包括：石油

15、、石化、電信（有線和無線）、水、電、核電、郵 政、公路、煤、鐵、貴金屬、航空、水運、鐵路、煙草、金融、證券等。這些企業一般采用“垂直”管理模式，其分布在各地的下級分子公司全部由總公司統一管理，十分類似于中央政府和地方政府的關系。目前，一些省市或地方的國企中，根據當地經濟發展水平，也還存在一些“壟斷”性質的國有企業，不過隨著我國市場經濟體制的進一步完善，這些地方的“壟斷”國有企業也將逐步回歸到“競爭”的屬性。+石油石化電信水電核電郵政煙草金融證券公路煤鐵貴金屬航空水運鐵路國有企業8 “體制內”人才選拔的啟示在大多數人的印象里，在“體制內”工作的人大多和“懂政策”“高學歷”“講規矩”這些“標簽”如

16、影隨形，那么從專業的人才測評角度來看，“體制內”的人才畫像又是什么樣的呢？對于HR們來說，要對人才進行客觀的評價就要首先搞明白這個人才要干的事情是什么和所干工作的目標，做到“知事識人”。比如，良好的社交能力是對市場人員的基本要求，卻不是整天與賬本打交道的財務人員的必備技能。為“體制內”的人才畫像也是一樣，同樣需要對“體制內”的工作有所了解，而不能簡單用一些“標簽”管中窺豹。大體來講，自改革開放以來，隨著經濟社會的發展，我國一共進行了八次較大規模的政府機構改革，每次改革的背景都有所不同，如1982年的機構改革主要為解決“十年浩劫”所遺留的機構臃腫、人浮于事等問題，而到2018年最新一次的機構改革

17、已經成為推進國家治理體系和治理能力現代化的一場深刻變革，“體制內”的工作重心也正在從事無巨細的職能管理向簡政放權的社會治理與公共服務方向逐步轉變，與之對應，對“體制內”人才的要求也在隨著時代的發展不斷變化。借助智聯招聘多年來為“體制內”人才開展測評服務的數據積累，我們從學歷、性格、能力三個可測量及量化的能力素質方面為“體制內”人才描繪了一幅“人才畫像”。三.“體制內”的人才畫像123456781982年解決機構臃腫1988年適應現代化建設1993年政府職能轉變1998年行政體制改革2008年強化依法行政2013年簡政放權2018年推動國家治理體系與能力現代化2003年新行政理念實踐的開端 自改

18、革開放以來，我國一共進行了八次較大規模的政府機構改革，每次改革的背景都有所不同9 “體制內”人才選拔的啟示68%26%6%“體制內”人才的學歷分布情況 碩士及以上 本科 ?？萍耙韵?.有知識、有視野、有潛力智聯招聘在對近百萬名“體制內”求職和從業者的分析中發現，從學歷分布和工作年限情況來看，“體制內”人才大部分具有碩士研究生及以上的學歷水平，且大多畢業于985、211等國內知名高等院校，平均年齡29歲，平均工作年限為4.33年?？梢钥闯?，隨著我國改革進入“深水區”中國的經濟社會面臨許多亟待解決的深層次問題，而這些問題單靠以往的經驗已無法得到妥善的解決，這就需要大量擁有較高知識水平，能夠理性分析

19、和判斷問題，且具有一定工作經驗和國際視野的優秀人才補充到“體制內”工作。具有碩士研究生及以上的學歷水平大多畢業于985/211平均年齡29歲平均工作年限為4.33年10 “體制內”人才選拔的啟示2.謹言慎行，但處事果斷為保證穩定性和有效性，在性格測試方面，智聯招聘主要采用了16PF和MBTI兩類經典性格類量表。在對近5000家“體制內”單位的近70萬人次的數據進行分析后發現，無論是黨政機關（含人民團體）還是國有企事業單位內的人才大多具有內斂、理性、敢為的性格特征。他們講求實際，思維敏捷，喜歡用戰略的眼光分析問題，具有果斷而快速地做出實際可行決定的能力；他們善于洞察別人，沉靜、友善、敏感和仁慈，

20、心思細膩，不喜歡與人產生沖突，能激勵他人，并安排計劃和組織人員去完成工作；他們注重細節，有一套清晰的邏輯標準，能遵從規章制度并堅決執行，善于處理程式化事物，一絲不茍，又能隨機應變地去應付新的和富于挑戰性的問題。講求實際，思維敏捷，喜歡用戰略的眼光分析問題善于洞察別人沉靜、友善、敏感和仁慈內斂、理性、敢為果斷而快速地做出實際可行決定的能力善于處理程式化事物，一絲不茍基本性格特征認識世界獲取信息的方式判斷事物及作決策的方式對待外界和處世的方式外向內向根據經驗憑借直覺感情用事理性分析按部就班冒險敢為“體制內”人才的性格特征53.5%46.5%55.8%44.2%41.8%58.2%42.6%57.4

21、%11 3.能力特點和工作性質緊密相關在新人社招、內部競聘等工作中，我們采用筆試、面試等方法主要從語言文字能力、邏輯分析能力和解決問題能力三個方面對“體制內”人才的能力情況進行了測量與評價。發現，由于社會職能分工的不同，黨政機關（含人民團體）、事業單位和國有企業中的人才在這三大類能力上是有所差異的。其中，黨政機關（含人民團體）人才的語言文字能力最強；國企人才的解決問題能力在“體制內”人才中最突出；事業單位人才普遍擁有較好的邏輯分析能力?！绑w制內”人才選拔的啟示政府機關國企事業單位各類“體制內”人才的能力差異 語言文字能力 邏輯分析能力 解決問題能力黨政機關（含人民團體）人才的語言文字能力最強國

22、企人才的解決問題能力在“體制內”人才中最突出事業單位人才普遍擁有較好的邏輯分析能力12 4.德才兼備、以德為先在人員招聘時，對工作人員的職業動機有較高要求，甚至有時高于對其能力素質的要求。不同的人有不同的價值觀念，只有員工價值主張與組織基因一致，才能夠實現最大的共贏。我國“體制內”人才選拔的標準中最重要的一條原則就是“德才兼備、以德為先”，其中的“德”就可以理解為對“體制內”人才的職業動機要求。在智聯招聘對部分“體制內”單位所開展的人才評價、選拔工作中，我們發現“德”這個職業動機既包括了對黨領導的擁護、對國家道路的堅定自信和為民服務的意愿，又包括個人的社會與職業道德水平。所以“體制內”的工作人

23、員不但是“高學歷”的優秀人才，還應該是信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的“五好”干部?！绑w制內”人才選拔的啟示除此之外，我們發現“體制內”應聘的學生最看重公平公正，他們比應屆生總體更看重公平公正、施展才華、工作強度、工作穩定、獨立自主。這也提醒“體制內”單位在吸引應屆生時，要突出公平公正的氛圍和待遇。同時也要注意給有能力的員工提供更為充實的工作內容，讓他們能夠施展自己的才華?！绑w制內”有關“德”方面的評價維度表政治方向與中央保持一致，無違反政治原則的言行政治理論素質和水平較高有全局觀念和大局意識，能夠貫徹中央和上級決策部署符合公職人員行為規范，言辭、儀表得體嚴格遵守職業的專業規

24、范和紀律要求講文明，揚正氣，模范遵守社會公約為人正直，對事客觀修身齊家，無不良嗜好政治素質職業道德社會公德個人品行“高學歷”優秀人才信念堅定為民服務勤政務實敢于擔當清正廉潔13 “體制內”人才選拔的啟示由于“體制內”工作的社會影響范圍較大，“體制內”的人才招聘選拔工作必須嚴謹、規范，并確保評價工作科學有效，方可保證所選人才質量符合用人要求。對于“體制內”人才招聘選拔的一些流程和方法，可能有些人單從工作效率和業務成本等方面考慮，會認為這些程序和方法比較繁瑣、過于“老套”，甚至有些環節用處不大，其實如果從整個組織發展的角度來看，正是因為“體制內”人才招聘選拔工作始終堅持規范的流程和科學的方法，才使

25、得黨和國家的事業始終能夠得以延續，并使中國向著社會主義現代化強國和中華民族的偉大復興目標不斷邁進。對于“體制外”的企業或機構來講，“體制內”人才招聘選拔的很多方式、方法都是值得借鑒的。在多年實施人才測評服務的經歷中，智聯招聘與幾千家“體制內”單位的組織（人事）干部和相關領域的專家建立了良好的工作關系，對“體制內”不同崗位、不同層級的人才招聘選拔的流程、方法也進行了較為詳細的梳理，并總結了以下幾個方面的特點。1.“新人”招聘時，規范與質量并重這里所指的“新人”主要指初入黨政機關、事業單位參加工作，并擔任一級主任科員（公務員）以下職務層次、管理八至十級或專業技術初級（事業單位）崗位職務的工作人員。

26、國有企業雖然作為廣義上講的“體制內”單位，但在政企分離的大背景下，其“新人”招聘的形式已經越來越市場化，甚至和“體制外”企業沒有區別了。四.“體制內”的招聘選拔與評價方式請多關照初入黨政機關、事業單位參加工作并擔任一級主任科員以下職務層次、管理八至十級或專業技術初級崗位職務的工作人員14 “體制內”人才選拔的啟示1.1 組織主體從招聘的組織主體來看，對于公務員的公開招聘一般由國家、省一級的組織（人事）部門直接組織實施，事業單位工作人員的招聘則由相應單位的上級主管部門和與其平級的人事部門（如某地公共圖書館的上級部門是該地文化和旅游局，平級人事部門為該地人力資源和社會保障局）組織實施?？梢钥闯?，國

27、家對黨政機關和事業單位工作人員的招聘組織主體做了很嚴格的限定，雖然在某些時候犧牲了一定的招聘效率，但考慮到這些崗位未來對全社會的影響，因此保證此類人員招聘的規范性、公平性和統一性要比效率更為重要，同時，也確保上級組織（人事）部門在此類重要崗位的人事管理中的總體計劃性和絕對權威性。1.2 招聘流程不少“體制外”的HR往往更多關注“體制內”招聘考試環節的形式和考試內容，而對“體制內”招聘的程序卻知之甚少，其實對于“體制內”的組織（人事）干部來說，新人招聘的每一個環節都有其特殊的意義，每個環節雖然從操作上有簡有繁，但都同樣重要，考試也僅僅是其中組織難度較大的一個環節而已。具體來說，無論是公務員還是事

28、業單位的“新人”招聘程序，大體都要經過方案制定、發布公告、資格審核、考試、考察、體檢、公示和簽訂合同七個步驟。無論是公務員還是事業單位的“新人”招聘程序，大體要經過方案制定、發布信息、資格審核、考試、考察、體檢、公示和簽訂合同七個步驟方案制定 發布公告 資格審核 考試 考察 體檢 公示和簽訂合同1 2 3 4 5 6 715 “體制內”人才選拔的啟示1.2.1 方案制定在方案制定階段，用人單位需要根據自身需求提出實際的用人崗位條件、擬招錄人數、職務等級等需求，并報同級或上級組織（人事）部門根據年度編制計劃和相應的人員招聘條件法律規定進行審核，之后再由組織（人事）部門制定后續的工作計劃和實施方案

29、。1.2.2 發布公告由于“體制內”單位一般對信息發布的權威性要求較高，所以公務員、事業單位的招聘信息往往僅在其官方媒體平臺上發布，僅在一些特殊情況下會授權市場化媒體進行轉載發布，這樣保證了信息來源的唯一性和規范性，使意向求職者能夠準確了解真實、詳細的招聘信息。而對于某些未經授權的媒體平臺所轉載發布的招聘信息，“體制內”的組織（人事）部門是明確不對其真實性負責的。TIPSTIPS近些年，為增強一些地區或某些領域（如 教 師、醫生）、特殊崗位的人才吸納力度，除官方信息平臺外，組織（人事）部門也開始嘗試采用市場化媒體平臺對外發布招聘公告。據統計，智聯招聘網站作為國內優秀的就業信息發布平臺，憑借良好

30、的服務信譽和堅實的技術實力，通過相關地區或單位的組織（人事）部門授權，近4年來已發布各類“體制內”招聘信息近126萬余批次，并呈逐年上升的趨勢。050萬+100萬+150萬+200萬+250萬+300萬+350萬+400萬+智聯招聘近4年來發布的“體制內”招聘需求人數2018年 2019年 2020年 2021年20萬+22萬+24萬+26萬+28萬+30萬+32萬+34萬+36萬+38萬+40萬+2018年 2019年 2020年 2021年智聯招聘近4年來發布的“體制內”招聘職位數量16 “體制內”人才選拔的啟示17 1.2.3 資格審核按照公務員法及其實施細則和事業單位人事管理條例的有關

31、規定，招聘公告內必須明確寫明需要應聘人員提交的資格審查材料及形式。由于“體制內”單位對人員學歷、經歷造假始終保持“零容忍”的態度，因此在資格審核方面會進行得十分嚴格，一般會要求應聘人員攜帶相關材料的原件，并通過教育部門、公安部門，甚至國家安全部門對相關材料進行鑒定?！绑w制內”的資格審查有時看似不近人情甚至效率低下、操作僵化，但對于一名成熟的HR來說，只有確保應聘人員的基本條件真實可靠才能保證對其今后發展潛力評價的真實有效。1.2.4 考試在“體制內”人員的招聘中，考試環節主要用來測量與評價應聘人員的知識儲備、能力素質與崗位要求的匹配性等，主要采用的方式就是筆試和面試。雖然為了保證公平性，“體制

32、內”的筆試和面試都有嚴格的題型、類型、形式等方面的要求，但往往也會根據所招崗位特點對試題內容進行有針對性地設置，比如近幾年對黨的領導和社會治理方面的知識就屢有涉及。1.2.5 考察對新入職人員進行考察一直是“體制內”單位招錄新人的保留項目，這個看似繁瑣甚至“性價比”不高的環節其實有其無法替代的作用。首先，對擬錄用人選進行考察的一個主要方法就是查閱其個人檔案，這既是對資格審核的一種延續，也可以從中發現一些報考資料中無法反映的又對履職有影響的內容；其次，對于一些重要崗位，用人單位還會采用函詢或前往擬錄人員的學校、原工作單位的方式了解情況，就是要更全面地了解擬錄人員的求職動機并對其進行“德”方面的評

33、價。2018年 2019年 2020年 2021年智聯招聘近4年來“體制內”單位合作數量5000+5500+6000+6500+7000+7500+8000+8500+“體制內”人才選拔的啟示1.2.6 體檢從保護勞動者和規避用工風險的角度來看，體檢是“體制內”單位招聘新人的重要一環。由于“體制內”單位工作的特殊性，對工作人員的身心健康都有較高的要求，所以無論是公務員還是事業單位工作人員都有相應的入職體檢標準，從而保證其身體素質可以承擔高強度的工作。同時，近些年隨著政府工作方式的轉變，“體制內”工作壓力陡增，一些地區也在嘗試對擬錄人員開展心理測試，以評價其心理健康水平，確保這些國家公權人員能夠

34、保持良好、穩定的心態解決和服務人民群眾日益差異化的生產生活需求。1.2.7 公示和簽訂合同公示一般是“體制內”招聘新人的最后一道對外的程序，具體就是要通過發布公告時的官方媒體平臺對外發布擬錄用人員的信息，以接受社會監督。在公示期內無異議的人員將按一定的人事程序辦理簽訂合同及入職手續。按照有關法律法規的規定，公務員及事業單位工作人員在入職后還需要有一年的試用期，期間還需要按規定參加入職培訓，與企業不同的是，試用期滿合格后稱為“轉正定級”，此時才可最終確定相關人員的職務級別。為體現“五湖四?！睆拇蠖鄶等酥袚駜炦x拔人才的原則，“體制內”單位的測量與評價方法一般會選用那些從技術上較成熟、組織上也相對公

35、平的方法，如筆試常用的行政能力測驗（即認知能力測驗）、申論，面試常用的結構化面試等，試題內容也會照顧大多數人的實際能力水平，盡量會避免出現難、偏、怪題和具有社會負面爭議的話題。不過，隨著目前“公考”的熱度持續升溫，一些培訓機構正在將考生打造成應試的“標準件”，導致“體制內”考試的區分度越來越低。為應對這種情況，“體制內”的考試正在向著情景化、互動化的方向發展，比如以下三種：公文筐類全情景筆試。是以崗位分析為基礎，完全模擬具體崗位日常工作場景的一種全案例式的筆試方式。如，在上班后同時接到多個該崗位曾經真實發生的具體任務后，列出對每項任務的處理順序、原則和方法等。群體結構化面試。主要目的是削弱應聘

36、者的掩飾性，具體方法與結構化面試類似，所不同的是，面試時不是一個一個進行，而是根據題目數量讓多個應聘者同時進行。具體是，第一個人首先回答第一題，第二個人首先回答第二題，以此類推，然后再交叉回答各題，最后再讓每個人對其他人的答題情況進行評價。分角色無領導小組討論。在題目設計上與公文筐類全情景筆試類似，組織上則類似于無領導小組討論，但需要在場的應聘者以實際行動完成某個具體任務。如現場對某項工作的供應商進行真實詢價，并根據所分配的角色現場決定各家優劣。TIPSTIPS18 “體制內”人才選拔的啟示2.干部選拔科學嚴謹，評價維度多樣“體制內”的領導干部選拔工作由于公開報道的較少，對于企業HR們來講就顯

37、得更加“神秘”了。實際上，與新人招聘更強調公平性相比，“體制內”各級領導干部的選拔在關注公平與規范的同時，更注重其科學性和評價的廣泛性，以切實保證最優秀和群眾認可的人才能夠進入領導崗位，其每個工作環節的原則、流程與方法對大多數企業來講都是有現實借鑒意義的。2.1 科層清晰兼顧個人發展的崗位設置根據中華人民共和國公務員法規定，公務員實行職務與職級并行制度，并根據公務員職位類別和職責設置公務員領導職務、職級序列。其中，公務員領導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。2018年，經修訂后的公務員法中將原先

38、的“非領導職務”改革為職級，并在廳局級以下設置，包括：一級巡視員、二級巡視員、一級調研員、二級調研員、三級調研員、四級調研員、一級主任科員、二級主任科員、三級主任科員、四級主任科員、一級科員、二級科員。職務與職級并行制度其實類似于企業在薪酬管理中常用的職位與職級管理體系，本質上是要解決過去“體制內”的“官本位”（以“官”為尊的價值觀）情況，使一些業務水平較高但不具備領導能力的人才不會再因待遇問題而想方設法“爭奪”單位內有限的領導崗位。相較于公務員較為統一的職務與職級設置，事業單位由于專業性較強，更注重在不同崗位類別上的級別分類。其中，在事業單位中可以稱為“領導”崗位的，主要是指八級及以上的管理

39、崗位人員。國家級國家級正職國家級副職省部級省部級正職省部級副職廳局級廳局級正職廳局級副職縣處級縣處級正職縣處級副職鄉科級鄉科級正職鄉科級副職調研員一級調研員二級調研員三級調研員四級調研員巡視員一級巡視員二級巡視員主任科員一級主任科員二級主任科員三級主任科員四級主任科員科員一級科員二級科員19 “體制內”人才選拔的啟示2.2 不同用人導向產生多種任用方式根據相關法律法規的規定，公務員和事業單位的領導職務采用選任、委任和聘任三種任職形式，具體采用何種方式主要由所擔任崗位的性質決定。如黨委、人民團體的領導必須由選舉產生，屬于選任制；某級政府或委辦局的領導由人大或上級政府任命，屬于委任制；而對于事業單

40、位或一些特殊崗位的人才則采用類似企業的聘任制。雖然采用不同方式任職的領導干部可能級別是一樣的，但具體流程卻又有一定差異，本質上是對科學識人和民主決策的要求不一樣，也就是不同任用方式的用人導向和側重有所不同。2.3 選拔流程體現多角度識人“體制內”始終重視對領導干部這個“關鍵少數”的選拔和培養，一般情況下提任上一級領導崗位都需要有工齡、基層崗位或多崗位工作經歷、在上一級的任職年限、規范培訓及其他能力素質等方面的要求，且對需要突破以上條件的破格提拔人員有嚴格的限定。這些看似嚴苛而繁瑣的條件其實是十分符合人才發展規律的，試想如果一名干部被過快的提升到一個他可能并不能勝任的崗位或個人影響力不足以“服眾

41、”的話，很有可能使其無法完成預期的績效，甚至出現內部團隊不和諧的問題。除了對選拔干部的基本條件有嚴格限制外，“體制內”干部選拔的程序從科學性、規范性和民主性的角度主要設置了動議、推薦、考察和決策四個環節。根據黨政領導干部選拔任用工作條例規定，破格提拔的特別優秀干部，應當政治過硬、德才素質突出、群眾公認度高，且符合下列條件之一：在關鍵時刻或者承擔急難險重任務中經受住考驗、表現突出、作出重大貢獻；在條件艱苦、環境復雜、基礎差的地區或者單位工作實績突出；在其他崗位上盡職盡責，工作實績特別顯著。因工作特殊需要破格提拔的干部，應當符合下列情形之一：領導班子結構需要或者領導職位有特殊要求的；專業性較強的崗

42、位或者重要專項工作急需的；艱苦邊遠地區、貧困地區急需引進的。同時，破格提拔的干部不得突破基本的政治條件要求。任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的，不得破格提拔。不得在任職年限上連續破格。不得越兩級提拔。TIPSTIPS選任制委任制聘任制20 “體制內”人才選拔的啟示2.3.1 動議所謂“動議”，就是提出干部選拔意向并形成工作方案的過程。一般在兩種情況下“體制內”的組織（人事）部門會啟動領導干部的選拔工作，一是相關領導干部的任期即將屆滿，需要決定是否留任或改選的；二是因各種原因，某個領導崗位出現空缺，需要補充的。無論出現上述何種情況，組織（人事）部門都需要為選拔工作提出建議，并在一定范圍內征求意

43、見后向單位黨委匯報形成干部選拔任用的具體方案，主要包括選拔任用的職位、條件、范圍、方式、程序和人選意向等。在動議階段明確啟動條件，并讓除組織（人事）部門外的各方參與意見的做法，實際上是在保證一個組織人才選拔規范性的同時也在平衡各方對人才選拔的利益訴求，這樣既能保證大多數人對人才選拔工作的理解和支持，又可以讓實際的用人部門充分發表自己的意見，在民主性與科學性上做到了平衡。需要注意的是，當組織（人事）部門經過研判，內部沒有合適人選或符合條件的人選過多時，方可采用公開選拔、競爭上崗的形式進行選拔，且一般只適用于副職領導的職位，這種慎用“空降兵”和內部PK的做法其實是對內部人才的一種保護，也間接提高了

44、組織內部人才干事業的積極性。2.3.2 推薦當擬提拔的干部人選由組織內部產生時，“體制內”一般會采用民主推薦的方式產生候選人。對于不太熟悉“體制內”工作程序的人來說，可能會認為民主推薦就是所謂的“選票”或者領導的意志，應該說，民主推薦的結果確實在很大程度上代表了“民意”和領導的用人導向，但如果從人才測評的角度來看，民主推薦其實更像是一次圍繞崗位勝任力模型展開的人才評價過程。首先，組織（人事）部門會根據在動議階段形成的選人條件對候選人進行“畫像”，而這個“畫像”其實就是一個各方認可的崗位勝任力模型；之后，組織（人事）部門的工作人員會帶著這個“畫像”以訪談、會議等形式讓大家把自己心目中的人選照著這

45、個“畫像”圈定出來。民主推薦的過程在很大程度上也是對優秀人才的展示過程和擴大選人視野的一種舉措，因為在動議階段可能會醞釀部分人選，但畢竟只是在小范圍內的入圍和知曉，當進入民主推薦環節則必須讓組織內的全員知曉，這時就可能會讓那些還不在領導或組織（人事）部門視野內的優秀人才脫穎而出，而這些被推薦的對象，無論最后是否能夠被提拔，其實都是對其工作成績、業務能力和群眾基礎的一種認可。職位 條件 范圍 方式 程序 人選意向21 “體制內”人才選拔的啟示2.3.3考察民主推薦基本確定了擬選拔的人選范圍，這時就需要對這些人選進行一次十分全面的評價，以保證優中選優。為保證考察工作的客觀公正性和適用與科學性，組織

46、（人事）部門一般會抽調不少于兩名經驗豐富的干部組成考察組，并制定詳細的考察方案后向被考察人所在單位進行預告。與新人入職時的考察側重于合規性背調不同的是，組織（人事）部門必須保證在這個環節全面、準確、客觀地了解每一名候選人在德、能、勤、績、廉方面的情況，所采用的方法很類似在人才測評中使用的評價中心技術，主要包括360度訪談、全員民主測評、人事檔案及履歷審核、實地走訪了解被考察人履職情況等，同時還會調取被考察人近三年來的履職考核情況，并征詢紀檢監察部門的意見。為了選出一名真正政治可靠、品行端正、素質過硬的好干部，有時考察組甚至會深入了解考察對象的生活圈、社交圈，從工作以外去了解一個干部的真實表現。

47、其實，每一名“體制內”的組織（人事）干部都可以稱為人才評價的高手，他們必須學會關注和記錄每一個人才工作和生活中的點點滴滴，只有這樣才能在考察干部的時候事半功倍，讓那些突擊表現、一時優秀的人再難濫竽充數。2.3.4決策有時在企業里，常會遇到HR向領導推薦了人選后，卻遲遲等不來反饋，或幾個“大腦袋”相互“踢皮球”的情況，石沉大海的等待經常讓HR們的辛苦付諸東流，其實就是有的企業在注重效率時忽略了決策的科學民主流程，反倒降低了決策的效率。如果說“體制內”領導干部選拔的動議、推薦和考察環節更側重科學性的話，在人事決策環節則是最能體現民主集中制原則及彌合領導間選人分歧的一個部分。在這個環節，組織（人事）

48、部門會先將擬任人選的民主推薦和考察情況向一些核心領導進行匯報，再次征求他們的意見，看看是否在考察中忽略了哪些問題。注意，這里只是征求意見，而非決策，除非在此時發現擬任人選存在嚴重問題，否則組織（人事）部門是不會因為某個領導的一面之詞而終止人事決策程序的。在征求完核心領導的意見后，組織（人事）部門就需要召集不少于三分之二以上的干部決策機構成員（如“體制內”的黨委、企業的人事決策委員會或總經理辦公會）召開會議，逐一向他們匯報擬任人選的推薦與考察情況，之后到會的每個人都要發表意見并充分討論，最終再通過投票等方式進行表決，如果在討論時分歧嚴重的，還將暫緩決策。德 能 勤 績 廉360度訪談履職考核全員

49、民主測評檔案履歷審核征詢紀檢監察部門意見22 “體制內”人才選拔的啟示3.層層選拔的好干部才會有最久的“保鮮期”經過多年工作的歷練和這些漫長而嚴苛的選拔，一名“體制內”的職場“小白”才可以光榮地成為一名人民的好干部。據推算，按照“體制內”干部選拔的任職年限條件一步步地晉升，一名大學本科畢業生如果表現十分優秀，也至少要經過將近30年的時間才可以達到省部級的領導崗位，而在此期間他積累的知識、閱歷和群眾的認可度都可以說是以幾何級增長的，所以這也是在中國絕不會出現比生菜的保質期還短的國家領導人的原因了。根據公務員職務與職級并行規定的要求：晉升一級巡視員，應當任廳局級副職或者二級巡視員4年以上；晉升二級

50、巡視員，應當任一級調研員4年以上；晉升一級調研員，應當任縣處級正職或者二級調研員3年以上；晉升二級調研員，應當任三級調研員2年以上；晉升三級調研員，應當任縣處級副職或者四級調研員2年以上；晉升四級調研員，應當任一級主任科員2年以上；晉升一級主任科員，應當任鄉科級正職或者二級主任科員2年以上；晉升二級主任科員，應當任三級主任科員2年以上；晉升三級主任科員，應當任鄉科級副職或者四級主任科員2年以上；晉升四級主任科員，應當任一級科員2年以上；晉升一級科員，應當任二級科員2年以上。而黨政領導干部選拔任用工作條例進一步規定：提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷；提任縣處級以上

51、領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷；提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上；由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。TIPSTIPS一級巡視員任廳局級副職或者二級巡視員4年以上二級巡視員任一級調研員4年以上一級調研員任縣處級正職或者二級調研員3年以上二級調研員任三級調研員2年以上三級調研員任縣處級副職或者四級調研員2年以上四級調研員任一級主任科員2年以上一級主任科員任鄉科級正職或者二級主任科員2年以上二級主任科員任三級主任科員2年以上三級主任科員任鄉科級副職或者四級主任科員2年以上四級主任科員任一級科員2年以上一級科員任二級科

52、員2年以上23 “體制內”人才選拔的啟示五.“體制內”人才選拔的啟示在人才選拔方面，企業HR們有時會對測評的工具方法趨之若鶩，而缺乏從人才整體開發與建設的角度審視人才選拔的意識。通過以上對“體制內”人才選拔全過程的介紹可以看出，其實“體制內”的HR同仁們會將更多的精力花在那些看似繁瑣的程序上，而對于測評工具反倒相對不會太“上心”，因為“體制內”經過多年的積累，已經形成了一整套行之有效且科學穩定的人才選拔工作體系，每個看似不經意的環節其實都在潛移默化的對人才進行著評價，而那些一成不變的試題、量表這些測評工具對于“體制內”的HR們來說可能僅僅是一種驗證日常積累的工具而非主要的決策依據了，也只有這樣

53、才能保證那些進入“體制內”的職場“小白”通過不斷歷練和層層選拔最終成長為一名經得起考驗的人民的好干部。從整體來看，對于企業的HR們來說，至少可以從“體制內”人才選拔中獲得至少三個方面的啟示：1.追求公平，兼顧科學、成本與效率有時，企業的HR會為追求成本與效率，而在面試中針對不同求職者臨時性提出一些不同的問題，這樣看起來能夠對求職者有更深入的了解，同時省去了前期復雜的準備時間，似乎提高了效率、降低了綜合成本（時間成本、預算成本），但殊不知卻忽略了這些未經深思熟慮的個性化問題對求職者和評價者主觀判斷的影響。大部分HR最多能做的也就是判斷下求職者的簡歷有幾成是真實的，而很難客觀地在眾多求職者中對其求

54、職動機、能力素質進行科學的評價，所選拔的人才也可能僅僅是“看上去很美”，而不一定真的具有發展潛力，因為你很難能保證每一名面試官都是那些經驗豐富、閱人無數的人才伯樂，并且還要像機器一樣不帶任何感情色彩地對人評價。所以，綜合下來感覺總也招不到合適的人，反倒降低了人才選拔的總體效率，也浪費了更多的綜合成本。在人才測評中，公平性永遠是衡量人才測評工具科學性的重要前提，也是保證人才選拔機制的效率與選拔經濟性的重要因素，因為一旦失去了公平，人才將無法在同等條件的“賽道”上進行競爭，再科學的方法也可能被人為干預從而失去意義，科學性自然無從談起，效率和成本也就更無法得到有效控制?！绑w制內”的人才選拔正是將公平

55、性發揮到了極致，才產生了當下最為科學和高效的人才選拔機制。雖然有時單次選拔需要花費大量成本，但因其對人才能夠進行較為客觀、全面的評價，能夠保證最終所選人才的適崗性，從而減少了因招聘失敗而導致的重復招聘和后期人事管理、人才培養的成本，因此其綜合成本與效率反而是比較高的。24 “體制內”人才選拔的啟示2.規范、嚴謹的操作，確保組織良性發展對任何組織來說，人才的管理與開發都是一項系統性工程，而人才選拔則是確保這兩項工作良性推進的前提。同時，由于人是眾多生產要素中最為活躍和具有最高附加價值的因素，因此其選拔的質量在一定程度上也會直接決定一個組織的前途命運。關注具體人才選拔工具的科學性固然重要，但從“體

56、制內”人才選拔中更多應看到其體系化的選人思路和對落實每個環節工作的規范性、嚴謹性要求。畢竟，人才工作的效果一般都具有滯后性，比如一名職場“小白”，可能需要通過長期的培養和工作的歷練才能將其真實的能力和素質轉化為組織所期望的績效。所以組織內各項人才工作的效果，實際上是對組織的各項工作都具有疊加效果的，如以招聘工作為例，若某個環節只按照八成的標準去執行，那么將所有環節串聯起來（需求、計劃、宣傳、初篩、評價、決策、入職），可能最終就只有兩成左右的效果，而無論是否有人最終能夠上崗工作，其能夠產出組織所期待的績效的概率也就可想而知了。為使人才選拔工作的規范與嚴謹性得到充分貫徹，“體制內”往往會通過多種閉

57、環的管理手段來實現，首先是有各種法規、條例、辦法對這些文件進行制度化的約束；其次是有定期的巡視、巡察等組織內部的監督檢查機制確保制度執行到位；最后還有年度或專項的干部管理及使用情況民主測評廣泛接受群眾監督。同時，干部推薦署名制度、人事工作追查制度等又進一步對直接參與人才選拔和管理的個體和單位加上了“緊箍咒”，讓“體制內”的領導干部和HR們不能，更不敢違規操作。TIPSTIPS結構化面試技術是當下最為公平、科學，同時也是成本最優、效率最高的一種面試技術。不過，很多人對其存在認識上的誤區，認為其過于重視形式而忽略了內容，受主觀判斷的影響很難甄別求職者的求職動機等，其實這些都是對于結構化面試的本質和

58、其操作原則不甚理解所導致的。應該說，一次規范、科學的結構化面試可以大大提高人才選拔的效率。一般情況下，結構化面試從試題的命制、應聘人員的候考、考官的設置、現場環境的布置、評分的方法等都有嚴格的標準與操作流程要求，準備工作要比執行工作耗費更大的精力。比如，為命制一套試題，往往需要HR對招聘崗位的工作特點和勝任素質有很深入的了解，甚至需要和用人部門的負責人反復磨合“用人之道”才能提煉出所要考察的要素，并與用人領導達成共識。對試題的表述更是要斟字酌句，考慮應聘者在回答每一個問題時可能做出的反應，從而編制評分標準，以提高試題效度?？脊俚臉嫵梢惨w現從不同維度對人的評價，特別是要有能從回答問題之外的細節

59、判斷應聘者應試傾向的專業考官。在經過前期這些深入而細致的準備后，規范的結構化面試還要求只能對應聘者進行量化的評價（打分），除極端情況外（分數過低或過高）是不允許對應聘者進行定性評價（評語）的，從而進一步降低考官對選人決策的主觀影響。但在企業招聘的過程中，往往會對結構化面試進行另一種形式演變，即以半結構化面試更常見，在考官進行問題提問后進行可就候選人的回答情況進行適當追問，并進行相應面試表現記錄（信息、行為記錄或是評語），這樣有利于回溯面試當場情況即表現。這種評價方式是現有企業中較為常見的。法規、條例進行制度化約束監督檢查機制確保制度執行到位民主測評廣泛接受群眾監督25 “體制內”人才選拔的啟示

60、3.忠誠勝于能力，確保組織目標被堅定地執行在疫情和經濟下行壓力的雙重疊加下，越來越多的企業意識到人才的忠誠度有時要比能力更重要，畢竟“同甘”不易，“共苦”更難。當經濟形勢好的時候，個體往往會被眼前的利益所迷惑，羈絆于如何讓自己獲得更多利益，而忽略企業在發展中可能甚至即將面臨的風險；在經濟形勢不好的時候，企業需要大家抱團共渡難關，可往往都是那些信奉個人利益至上而又最有能力的人會成為壓垮企業的那“最后一根稻草”。人才測評技術作為現代人力資源管理的基礎性工具，從最初的“經濟人”理論（個體利益驅動產出）逐步發展到“權變”理論（組織目標驅動產出），其實始終都是致力于發現和選拔出那些真正能夠忠于組織發展，

61、并通過自身能力堅定執行下去的人。如果對新中國歷史稍有了解，你就會發現，中國共產黨建黨已有百年，中國的改革開放之路也已接近半個世紀，風風雨雨，歷經滄桑，中國共產黨對人才忠誠的重視和“德才兼備，以德為先”的用人原則絕不是一朝一夕形成的，而是經歷無數挫折，甚至血的教訓，才摸索總結出的一條選人用人真理，雖然對于忠誠的定義會隨著社會的發展而有所不同，但其本質卻永遠不變，這才造就出如鄧小平同志這樣，雖歷經“三落”（1933年因擁護毛澤東的正確主張被下放；1966年“文革”開始后失去一切職務；1976年因“批鄧、反擊右傾翻案風”運動被打倒）卻依然堅定信念的一代政治偉人。當然，在企業的管理實踐中，所謂忠誠并不

62、是無原則的“跪舔”，而是要站在企業愿景和使命的高度審慎地去落實每一項組織目標，發現問題懂得反思并提出建設性的意見，而不僅僅是發牢騷。同時，HR們還務必要將對領導者個人的忠誠和對組織目標的忠誠區分開，前者的忠誠只是某個利益群體的“投名狀”，而后者才真正是企業良性發展的源動力。TIPSTIPS對于如何準確描述“組織忠誠”這個概念以及量化個體對組織忠誠的程度始終是人才測評領域爭論的話題，因為“忠誠”本就是一個抽象到需要時間沉淀的素質，所以很難被某一種工具或以一種短期的方法所測量并客觀的加以評價。不過，通過大量的研究表明，影響“忠誠”的個體素質主要與個體的價值觀密切相關。其實，對于一名經驗豐富的HR來

63、說，在面試中加入行為事件類（BEI）的試題，也是了解人才工作動機進而推斷其組織忠誠度的一種有效的方法。在題目設置方面需注意的是，要讓被訪談人按照事件背景（Situation）、任務目標（Task）、執行行為（Action）和事件結果（Result）的結構詳細對某個事件進行描述，并通過其對不同環節的帶有主觀色彩的描述判斷其對具體事件的價值取向。同時，在設計此類試題時要盡量使用真實發生的事件，避免被測人憑空杜撰事實而對自身動機的掩飾，比如“請說一下去年年底你們部門獎金分配時你是怎樣決策的?！本捅取罢埫枋鲆患ツ炅钅阕铍y忘的事?！币嗅槍π?。26 “體制內”人才選拔的啟示附錄1.智聯人才發展中心智

64、聯人才發展中心是智聯招聘旗下領先的人才評估與發展平臺。通過深度挖掘人才大數據價值，整合線上線下的測評、培訓和人才發展產品，為企業提供覆蓋人力資源全鏈條，涵蓋人才招聘、培訓發展、晉級選拔多場景的人才發展服務和工具。中心在公司總部設有智聯測評研究院、智聯培訓研究院、技術開發中心及市場和用戶運營等專業團隊，同時在全國30余家分/子公司專門設置超過200名專業的人才發展顧問，聯合國內外學者和行業專家，應用先進的技術平臺和系統，幫助企業系統升級人力資源和效能，助力企業長遠發展。0102030427 “體制內”人才選拔的啟示2.人才評估：高效選人、科學用人基于智聯人才研究院獨創的“4D看人”全方位人才評估理念，聚焦“能力、性格、動機、勝任力”4大模塊。重視個體潛在素質的考察，也著眼個體未來的勝任力發展，可以幫助企業從現在和未來兩個角度全面評估人才，為企業在人才的選、用、育、留等各方面工作中提供 科學的參考依據。28 主編：編委：版式設計：關注官方網站：客服熱點：智聯測評研究院黃博 趙佳鑫 田娟娟劉曉https:/