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1、 01 2024年中韓雇傭許可制 統計分析報告 目 錄 一、引言.錯誤!未定義書簽。2024 年中韓雇傭許可制年中韓雇傭許可制 統計分析報告統計分析報告 編 撰：中國 E9 服務中心-顧問團 時 間：2025 年 4 月 1 日 China-Korea Employment Permit System 從“政策執行”到“品牌突圍”的戰略重構 02 1.報告背景.4 2.報告目的.錯誤!未定義書簽。二、2020-2024 年向韓國派遣勞務情況.5 1.雇傭制派遣國情況.6 2.我國勞務派遣情況.7 3.2024 年度宣傳推廣成果.8 三、2024 年度中國雇傭情況.9 1.總體雇傭合同情況.9

2、2.各派遣機構情況.錯誤!未定義書簽。3.合同拒簽情況.錯誤!未定義書簽。四、我國求職者名簿管理情況.16 五、在韓中國雇傭制勞務人員滯留狀況.17 1.中國勞務人員合法滯留情況（截至 2024 年 6 月）.錯誤!未定義書簽。2.中國勞務人員非法逃離企業情況.19 3.中國勞務人員非法離職情況.錯誤!未定義書簽。4.中國勞務人員申請變更企業情況.錯誤!未定義書簽。五、雇傭制派遣國家考試情況.21 1.2024 年 17 個派遣國家韓國語考試情況.22 2.雇傭許可制勞務韓國語考試成果的定義標準.22 六、我國勞務人員為什么“走得少，走得慢”？.23 1.韓國外籍勞務市場雇傭企業占比數過低.2

3、3 2.EPS 系統優先推薦等待時間長勞務人員機制.23 七、為什么 2025 年我國配額會下滑？.24 1.韓國雇傭許可制配額分配機制.24.我國配額評分情況.25 2.彈性配額原則.28 八、雇傭許可制問題分析及改善建議.29 1.打破傳統認識誤區.29.市場化推廣的必要性.29.更新名簿是為真正有意愿派遣的待選人員保留機會.30.定期開展業務培訓，切實掌握雇傭制情況.30.組織考試不是目的，而是“派遣鏈條”的起點.32 2.凝聚共識，形成合力.32 03.凝聚共識：統一對外，避免內耗.32.形成合力：資源整合，機制聯動.33 3.完善機制建設，提升整體運營水平.34.動態更新名簿，提升人

4、員匹配效率.34.建立履約管理制度，規范人員在韓行為.34.固定考試節奏，提升培訓系統化水平.35.構建數字化在韓服務系統，強化事后管理能力.35.搭建對韓企業服務橋梁，打通雙向反饋機制.35 4.實施動態考核機制，讓能者居之.36.執行并優化“公共機構年度動態考核機制”.36.推出“退出+準入”機制，優化執行結構.36.設立“問題整改責任制”，強化閉環治理.37 九、未來發展方向.37 1.在機構監管下推進市場化運營模式.37 2.拓展服務邊界，主動鏈接在韓中資企業.38 3.引導校企聯合，推動人才定向培養.38 4.打造系統平臺，實現資源共建共享.39 十、結語.39 -以下為正文 -20

5、24 年中韓雇傭制勞務合作統計分析報告 中國 E9 服務中心編寫 04 一、引言：危機與轉機并存的中韓雇傭制勞務合作 1.報告背景 黃金時代與現實困境 自 2007 年 4 月中國商務部與韓國雇傭勞動部簽訂中華人民共和國商務部和大韓民國勞動部關于輸韓勞務人員的諒解備忘錄 以來，通過雙邊政府合作模式，中國累計派遣 11,602 人次（含研修生轉為雇傭制勞務人數）赴韓就業，為我國創造了累計超 700 億元人民幣的外匯收入，中韓雇傭制在兩國經貿合作領域做出了重要貢獻。然而，輝煌的背后隱藏著日益嚴峻的挑戰。根據韓國政府 2023年發布的外國人雇傭許可制實施 20 周年白皮書，該制度實施以來，韓國累計引

6、進外籍勞務超過 102 萬人次，緩解了超過 10 萬家中小企業的勞動力緊缺問題。隨著韓國人口老齡化、產業人力資源升級、“雇人難”等問題日趨嚴重，韓國政府還將在未來八年內繼續釋放百萬級外籍勞務派遣就業崗位。與此形成鮮明對比的是，從 2012 年至今，我國年均派遣人數不足 500 人，市場份額不足韓國外籍勞務年度引進總人數的 1%，在17 個派遣國中長期居末位。05 2、報告目的 剖析癥結并尋求轉型 隨著韓國雇傭許可制引進規模的持續擴大，韓國企業的雇傭需求持續多樣化，韓國主管機構業務模式也在不斷變革，外籍勞務的素質、企業雇傭的偏好、政策的變動以及新派遣國的加入等因素，進一步加劇了派遣國之間的競爭。

7、然而，我國公共機構對此認識不足，導致業務優化和改善工作進展滯后，難以適應韓國市場的需求。受韓國內需雇傭市場擴大的影響，韓國雇傭制勞務引入的業種范圍、允許的雇傭規模以及雇傭政策逐漸放寬，導致各派遣國家的派遣人數不斷上升。然而，我國的派遣數據卻持續低迷，與韓國整體外籍勞務需求擴大的趨勢形成鮮明對比，嚴重影響了國內主管部門領導及勞務人員的信心。面對上述挑戰，中國 E9 服務中心結合 2024 年度在韓國推廣團隊宣傳推介工作的實踐成果和深入的數據分析，圍繞國內市場關注的“我國雇傭制勞務人員為何派遣數量少、派遣速度慢”以及“派遣配額為何逐年減少”等核心問題進行深入解讀，為我國優化雇傭制派遣業務流程提供了

8、切實可行的改善建議。二、20202024 年我國向韓國派遣勞務情況 06 1.各雇傭制勞務派遣國家的業務發展趨勢 表 1:2020-2024 年度各雇傭制派遣國家派遣人數及年度增長率 2020 年至 2021 年，受全球疫情影響，韓國勞務市場遭遇嚴重打擊，各派遣國派遣人數均顯著減少。2022 年，隨著疫情緩解，各國重新啟動派遣，整體派遣增長率高達 738.1%，呈現爆發式增長。2023 年增長勢頭趨于穩定，整體增速為 13.8%。然而，進入 2024年，受韓國經濟增長放緩、制造業出口不振及中小企業雇傭需求萎縮等多重因素影響，派遣人數再次明顯回落，整體下降 22.1%。2.2024 年度派遣國家

9、間差異表現 表 2:2024 年度雇傭制派遣國家派遣人數及年度增長率 派遣國家 中國 老撾 東帝汶 泰國 緬甸 越南 吉爾吉斯斯坦 印度尼西亞 派遣人數 555 1510 998 6963 9935 10142 421 10110 增長率（%）90.7 14.6 12.8-4.4-6.4-7-7.1-12.6 派遣國家 斯里蘭卡 蒙古 柬埔寨 菲律賓 烏茲別克斯坦 孟加拉國 巴基斯坦 尼泊爾 派遣人數 5562 724 10445 4592 3079 2779 901 9309 增長率（%）-13.3-14.9-16.1-30-36.9-42.1-43.4-52.8 具體到 2024 年，受韓

10、國經濟下行影響，印度尼西亞、孟加拉國、07 尼泊爾等傳統派遣大國派遣人數大幅下降，其中尼泊爾更是銳減52.8%。與之形成鮮明對比的是，中國通過嘗試有效的企業推廣策略，派遣人數實現 90.7%的高速增長，達到 555 人，創歷史新高，在雇傭制 17 個派遣國家中增速位列第一。實踐證明，有效的企業推廣策略對于推動派遣業績的增長發揮了關鍵的作用，為優化中韓雇傭制勞務合作業務指明了方向，為在激烈的國際競爭中提升市場份額提供了重要啟示。3.我國勞務派遣情況 表 3:2020-2024 年度韓國年度外籍勞務引入規模及中國年度派遣人數 隨著新冠疫情的有效控制，我國對韓勞務派遣人數逐漸回升。2023 年，中國

11、恢復了河南地區的韓國語考試；2024 年，又在吉林增設了韓國語考場，累計舉辦三場一般韓國語考試和兩場特別韓國語考試。同年 9 月，河南進一步舉辦了針對焊接訓練生和礦業的專場考試，共有 2052 人成功錄入求職者名簿。然而，受韓國經濟下行影響，241481682915552020年2021年2022年2023年2024年韓國年度別引入外籍勞務人數 中國年度別派遣勞務人數 逆勢增長 08 原定于2024年引進16.5萬名外籍勞務的計劃實際僅完成78,025人，配額完成率降至 47.2%，較 2023 年下降 28.3%。4.2024 年度推廣企業成果 面對韓國經濟環境嚴峻，韓國企業推廣團隊通過多渠

12、道積極推廣中國勞務人員，取得明顯成果。全年共收到韓企雇傭合同 733 份，當年派遣人數達到 555 人。其中 272 人直接來源于推廣團隊的積極推動，占總派遣人數的 49%。表 5：2024 年度推廣達成雇傭數據 韓國第一分期雇傭申請 韓國第二分期雇傭申請 韓國第三分期雇傭申請 韓國第四分期雇傭申請 韓國第四分期雇傭申請 26 109 48 65 24 實踐證明，對韓開展雇傭制宣傳推廣工作不是“輔助工作”，而是“核心動因”。在韓國企業對外籍勞務人員來源國的選擇日益多元、派遣國間競爭持續加劇的背景下，僅靠等待名簿推薦、坐等合同簽發，已無法支撐中國勞務派遣的需求。盡管韓國推廣團隊在提升中國勞務人員

13、知名度、促成簽約轉化方面發揮了關鍵作用，2024 年促成雇傭占總派遣近五成，但該工作主要聚焦于國家整體勞務人員層面，難以針對單一派出機構進行定向引流或提供精準服務。鑒于當前國內派出機構間合作不統一、培訓質量參差不齊的現狀，推廣團隊與地方執行端之間缺乏有效協同，導致從表 4：2024 年度中韓雇傭制勞務合作數據統計 收到合同數量 派遣人數 韓國宣傳推廣成績 宣傳推廣占總派遣 733 555 272 49%09 宣傳、選拔到簽約的完整閉環難以形成。此外，2024 年下半年韓國經濟下行，用工需求收縮，進一步加劇了宣傳推廣工作的難度和不確定性。需要今后進一步改善。三、2024 年度中國雇傭勞務合作情況

14、 1.總體雇傭合同簽約情況 表 6:2024 年度總體雇傭合同統計表 派出機構 考試合格年份 收到合同數 同意簽約數 拒絕簽約數 企業取消數 河南 2023 年 266 385 213 323 53 61-1 2024 年 119 110 8 1 吉林 2023 年 127 296 97 242 28 49 2 5 2024 年 169 145 21 3 山東 2023 年 3 45 3 42-3-2024 年 42 39 3-黑龍江 2023 年 7 7 5 5 2 2-2024 年-合計 733 612 115 6 2024 年，我國累計收到 733 份合同，比 2023 年增長明顯。其中

15、，達成簽約合同數 612 份，簽約完成率 83.5%；韓國企業發送合同后受經濟下行影響主動取消雇傭合同數 6 份，占比 0.8%；中國勞務人員因各種原因拒絕簽署合同數 115 份，拒簽合同率 15.7%。因此，2024 年雖然收到的雇傭合同大量增長，但拒簽情況非常嚴重。010 2.各地方公共機構的派遣情況 河南 表 7：2024 年度各派出機構收到合同數量（考試合格年度別）.收到合同數量最多 2024 年河南以收到 385 份合同，占據四省榜首。韓國雇傭勞動部為確保求職者名簿中的外籍人最大限度地進入韓國就業，制定了一項政策：在韓國企業挑選雇傭外籍勞務人員時，系統會優先推薦等待時間較長的勞務人員

16、。在 2024 年度收到的 733 份合同中，河南 2023年考試合格者收到 266 份合同，占全年度的 30.9%。故受韓國系統優先推選機制作用，河南 2024 年收到雇傭合同數量最多，主要得益于在 2023 年考試中河南合格勞務人員數量占比較大。表 8:2024 年 1 月至 3 月間各派出機構收到合同數量（考試合格年度別）2024 年度韓國第一分期的外籍勞務雇傭申請在 1 月 29 日至 201271693422661197050100150200250300考試合格年份2023年2024年2023年2024年2023年2024年2023年2024年79790 029290 00 00

17、00 00 00 0202040406060808010010020232023年20242024年20232023年20242024年20232023年20242024年20232023年20242024年河南吉林山東黑龍江 011 月 6 日之間進行，而 2024 年度吉林的考試則在 4 月進行。2024 年韓國第一分期雇傭期間（1 月至 3 月間）中國收到 108 份合同，其中河南占比 73.1%，當時，這些合同主要發放給了 2023 年 5 月和10 月考試的合格人員，其中河南人員占絕大多數。因此，由于 2024年度考試時間的差異，河南在韓國第一分期的雇傭申請中獲得了先發優勢。.合同拒

18、簽情況最為嚴重 表 9:2024 年度合同拒簽數量（考試合格年度別）考試合格合同年度 人數 勞務人員拒簽合同事由 2023 年 53 個人原因 37.7%已就業 36.1%家庭原因 14.8%不同意企業條件 9.8%健康原因 1.6%2024 年 8 2024年河南累計61名勞務人員拒簽合同，占總拒簽數的53%，情況最為嚴重。根據拒簽事由結果分析，勞務人員因等待時間過長導致以個人原因、已就業、家庭原因三大事由拒簽合同的累計占總比87.6%。在 2023 年雇傭制考試合格中，河南占大部分人數，2023 年 5月考試合格人員距離韓國第五分期 12 月的雇傭申請待選時間最長達到一年半，等待時間過長是

19、導致河南拒簽情況嚴重的主要原因。012 吉林.收到合同數量增長明顯 表 10:2024 年度考試合格勞務人員數量（派出機構別）考試時間 吉林 河南 山東 黑龍江 合計（考試別）2023.5（制造業）4 335 14 0 353 2023.10（制造業/服務業）199 420 10 38 667 2023 年合計（派出機構別）203 755 24 38 1020 2024.4（制造業/服務業）822 351 168 9 1350 2024.9（焊工）0 105 0 0 105 23 年及 24 年服務/制造業合計 1025 1211 192 47 2475 2024.9（特殊）0 12 0 0

20、12 2024.10（礦業）0 50 37 5 92 合計（派出機構別）1025 1273 229 52 2579 2023 年及 2024 年歷經 6 次考試累計有 2579 名考試合格進入求職者名簿，但鑒于 2024 年度收到的 733 份合同皆為制造業（626份）及服務業（107 份），四省在名簿中的制造業及服務業的占比順序分別為河南（1211 人）、吉林（1025 人）、山東（192 人）、黑龍江（47 人）。與 2023 年考試結果相比，2024 年吉林勞務人員在名簿中的占比從 19.9%（203 人）顯著提升至 2024 年考試結束后的 41.4%（1025 人）。2024 年吉林

21、新設考場，大量吉林勞務人員通過考試進入名簿是吉林勞務在 2024 年收到雇傭合同數量增長明顯的根本原因。013 表 11:2024 年度各派出機構收到合同增長趨勢（季度別）鑒于2023 年派遣的 291 人以及2024 年第一分期中絕大多數被選人員來自河南，自 2024 年韓國第二分期雇傭選拔開始，河南勞務人員在求職者名錄中的比例逐漸下降，而吉林勞務人員的比例則持續上升。這一變化成為吉林勞務在 2024 年 4 月至 12 月期間雇傭合同數量顯著增加的一個客觀因素。此外，吉林勞務機構有效整合本地具備資質的勞務公司，組建韓國推廣團隊，從韓國企業層面細化宣傳推廣流程，積極開展雇傭宣傳活動，拓寬資源

22、渠道是 2024 年度整體數據增長的關鍵因素。.合同拒簽情況明顯 表 12:2024 年度吉林收到合同情況 狀態 計數 占比 放棄事由 同意 242 81.8%放棄選拔派遣 100%拒絕簽訂 49 16.6%企業取消 5 1.7%合計 296 占 2024 年收到合同總數 40.3%26957699016151479146718903040501001502001-3月4-6月7-9月10-12月吉林山東河南黑龍江 014 吉林繼 2024 年新設考場成功于 4 月實施雇傭制合作考試后，年度收到合同數量明顯提升，累計收到296份合同占年度總比40.3%。然而，拒絕簽訂合同的數量也相當嚴重因吉林

23、大部分為 2024 年度新入名簿人員，故無等待時間過長導致拒簽合同原因，從拒簽合同事由分析，100%為放棄選拔派遣資格。吉林考試合格的勞務人員進入名錄后的等待時間雖不足一年，但其中放棄選拔派遣資格的人員比例過高，這是導致合同拒簽情況嚴重的主要原因。山東、黑龍江 表 13:2024 年度山東、黑龍江收到雇傭合同情況 考試時間 山東 黑龍江 合格勞務人員人數 229 52 占求職者總數比例 9%2%收到合同數量 45 7 占收到合同總數比例 6%1%拒簽合同數量 3 2 占拒簽合同總數比例 3%2%2023 年及 2024 年度，山東與黑龍江考試合格并進入求職者名簿的人數偏少，占比分別為合格人員總

24、數的 9%和 2%。2024 年度，山東與吉林收到的雇傭合同數量分別為 45 份和 7 份，占比分別為該年度收到合同總數的 6%和 1%。拒簽合同數量占收到合同總數比例為 3%及 2%?？紤]到韓國雇傭勞動部求職者名簿等待時間長的勞務人員享有 015 優先推選權益，收到合同比例與求職者名簿人數比例相關聯。因此，山東與黑龍江在 2023 年及 2024 年度考試合格人員占比偏低、在韓國企業選拔系統中曝光率低，是 2024 年度收到雇傭合同數量少的主要因素。3.合同拒簽情況 表 14:2024 年度各派遣機構勞務人員拒簽雇傭合同情況 河南 吉林 山東 黑龍江 合計 61 49 3 2 115 拒簽雇

25、傭合同勞務人員考試合格年度 2023 年考試合格者 2024 年考試合格者 合計 83 32 115 合同拒簽勞務人員性別占比 男 女 合計 78 37 115 拒簽雇傭合同事由 數量 占比 勞務人員放棄申請 51 44.7%勞務人員已就業 23 20.2%勞務人員個人意向問題 23 19.3%勞務人員家庭問題 9 7.9%勞務人員不同意合同條款 6 5.3%待處理或尚未批準狀態超過兩周 2 1.8%勞務人員健康問題 1 0.9%2024 年度中韓雇傭制累計收到韓方企業主 733 份雇傭合同，其中合同拒簽勞務人員高達 115 份，占收到合同總數比例為 15.6%；合同拒簽情況主要集中在河南與吉

26、林兩省，占比高達 95.6%。拒簽合同勞務人員考試合格年度主要集中在 2023 年度，主要占比 72.2%，結合事由分析，勞務人員實際已無派遣意愿，拒簽雇傭合同情況（放 016 棄選拔派遣資格、個人意向問題、已經國內就業等）累計占比 92%。表 15：雇傭合同被拒簽的韓國企業情況 企業總數 制造業 服務業 71 家 49 家 22 家 京畿道 慶南/北 全羅/南北 濟州 忠清南/北 釜山/大田等直轄市 45 家 20 家 9 家 12 家 13 家 15 家 2024 年度，韓國企業在雇傭中國勞務人員時，共有 71 家企業經歷了合同發送后被拒簽的情況。特別是在京畿道區域，這種情況最為 嚴 重，

27、占 到 了 整 體 的 63%。一 些 重 點 案 例 包 括 韓 國WAIKEIMETALJUSIKOESA 企業發送給 8 名中國勞務人員的合同均被拒絕，以及韓國 Maniker 和 DACHEONGIM 在發送給各 7 名中國勞務人員的合同后均遭到拒絕。盡管勞務人員在名簿中的長時間為其帶來了被韓國企業優先考慮的優勢，但過長的等待周期卻也導致許多具備被選資格的勞務人員最終放棄派遣意向。在這種情況下，韓國企業的選拔系統傾向于優先選擇等待時間較長的勞務人員，然而這一策略反而造成了大量合同被拒和反復被拒的現象，進而引發了韓國企業的強烈不滿，降低了他們對中國勞務人員的整體雇傭意向，形成了一個惡性循

28、環。四、我國求職者名簿管理情況 表 16：截至 2025 年 3 月中國求職者名簿現狀 年度 行業 進入合格者 名簿數 已完成合同 簽約人數 尚未選拔（待選）人數 簽約后 已入境人數 簽約后 出入境人數 待選人數 占總人數的比率 剩余可被 選拔機會 2023 制造業 972 511 461 485 26 37%1 次3次 服務業 48 39 9 36 3 19%017 2024 制造業 1,292 293 998 254 39 77%5 次9次 服務業 174 62 112 45 17 66%礦業 92 0 92 0 0 100%合計 2578 905 1673 820 85 65%截至 20

29、25 年 3 月，2023 年度和 2024 年度的一般韓國語考試及焊工考試合格者累計達 2578 人，其中 905 人已被選中并簽署雇傭合同，820 人已派遣赴韓。根據韓國 2025 年度 5 次雇傭選人規劃，截至 2023 年 3 月，2023 年考試合格人員仍有 13 次被選機會，2024 年考試合格人員則有 59 次被選機會。2023 年制造業和服務業求職者名簿中剩余待選中國勞務人員的比重分別為 37%和 19%，2024 年的剩余待選比重分別為 77%和66%，但礦業選拔情況不佳，暫無一人被選。結合上述分析，名簿中待選拔的中國勞務人員中，存在大量因等待時間過長而自愿放棄選拔派遣的勞務

30、人員情況，因此名簿中實際具備選拔派遣意向的待選勞務人員比例將進一步下降。五、在韓中國雇傭制勞務人員滯留狀況 中國勞務人員簽訂雇傭合同后，經過體檢、簽證辦理、行前教育等流程后，進入韓國企業就業。在韓國工作期間，如果勞務人員不遵守雇傭許可制相關管理規定，不僅將成為非法滯留者，面臨罰款和入境限制，還將影響對我國派遣業務的總體評價。018 成為非法滯留者主要有以下三個原因：非法逃離會社：勞務人員派遣赴韓后未與韓國企業解除雇傭勞動合同，未在韓國雇傭勞動中心進行離職申報，私自離開就業企業，導致非法滯留。非法離職情況：勞務人員在與韓國企業主解除雇傭勞動合同后，需在申報離職日起一個月內，到屬地雇傭勞動中心申請

31、新的工作場所變更登記，如在規定一個月內未做相關申請登記，導致轉為非法滯留。再就業失敗情況：勞務人員在向屬地雇傭勞動中心申請工作場所變更登記后，雇傭中心會通過系統匹配，為其安排轄區內的韓國企業就業。若三個月內未能成功匹配到新企業就業，將會面臨強制遣返。如果未遵守規定返回派遣國，將導致非法滯留。1、中國勞務人員合法滯留情況（截至 2024 年 6 月）根據最新統計，截至 2024 年 6 月，在韓合法就業的中國 E9 勞務人員共有 849 人。其中初次赴韓派遣勞務人數最多，占 70%，上述勞務人員主要集中在京畿道地區，占 45%。雇傭使用中國勞務人員的韓國企業 347 家，其中制造業最多，占 92

32、.7%。結合韓國產業人力公團雇傭許可制實施 20 周年白皮書數據，在韓滯留中國勞務人員為 1788 人，推測截至 2024 年 6 月，在韓非法滯留中國勞務人員為 939 人，占滯留人數比例為 52.5%。019 2.中國勞務人員非法逃離企業的情況 表 17：中國 E9 勞務人員非法逃離韓國會社名單（2023 年 1 月至 2024 年 12 月間）派出機構 姓名 入境日期 有效期截止日期 逃逸發生日期 出境日期（自愿回國）河南 *2022/12/12 2025/12/11 2023/2/9 2024/9/3 河南 *2023/10/31 2026/10/30 2024/2/24 河南 *20

33、23/10/11 2026/10/10 2023/10/27 河南 *2023/9/5 2026/9/4 2023/9/17 2023/9/17 河南 *2023/9/5 2026/9/4 2023/9/19 吉林 *2024/5/14 2027/5/13 2024/6/19 2024/6/27 河南 *2024/11/20 2027/11/19 2024/11/30 河南 *2024/11/20 2027/11/19 2024/11/30 河南 *2024/8/21 2027/8/20 2024/9/5 2023 年至 2024 年，中國累計派遣赴韓 846 人，其中 9 人皆為入境時間不足

34、 3 個月內情況下非法逃離會社，其中 3 人已經申請自愿回國，剩余 6 人非法滯留韓國，因赴韓后隨即發生非法逃離行為情節特別嚴重，在韓國主管機構及韓國企業間引起極度惡劣影響。3.中國勞務人員非法離職情況 表 18：中國 E9 勞務人員非法逃離韓國會社名單（2023 年 1 月至 2024 年 12 月間）分類 人數 人員派遣年度 20232024 年間發生件數 總人數 173 2017 31 男性占比 161 2018 51 2019 26 女性占比 12 2020 7 2021 26 期滿未回國人數 85 2022 10 2023 8 非法離職人數 88 2024 14 抵達會社后就職 1

35、個月內非法離職人數：10 人 020 抵達會社后就職 1 個月3 個月內非法離職人數：5 人 抵達會社后就職 3 個月6 個月內非法離職人數：6 人 2023 年至 2024 年間，共有 173 名中國勞務人員因未按時辦理工作場所變更登記手續而轉為非法滯留狀態。其中，85 人在合同期滿后未進行回國申報，他們或繼續非法滯留韓國務工，或因未申報而失去再次赴韓就業的資格。在派遣有效期內，有 88 名勞務人員與韓國企業解除合同后，未在規定的一個月內前往雇傭勞動中心辦理工作場所變更申請。其中2023 年及 2024 年內派遣赴勞務人員因違反上述規定轉為非法滯留狀態的有 22 人，該批人員中抵達會社后就職

36、未滿 6 個月便非法離職人數為 21 人。這些人員原本有機會合法申請再就業，但由于對相關政策不了解或不遵守，最終失去了再次赴韓就業的資格。4.中國勞務人員申請變更企業情況 表 19：申請事業者變更登記情況統計（2023 年 1 月至 2024 年 12 月間）分類 人數 派遣赴韓日期 人數 總人數 21 2018 1 男性 17 2019 3 女性 4 2021 1 3 個月內獲得變更工作場所人數 9 2022 3 3 個月內未獲得變更工作場所人數 12 2023 9 抵達會社后未滿 6 個月申請換工作人數 15 2024 4 2023 年至 2024 年間，申請工作場所變更求職的中國勞務人員

37、有 21 人，其中抵達會社后就職未滿 6 個月內申請換工作的人數為 15 021 人。在等待韓國雇傭勞動中心匹配企業過程中，3 個月內換工作求職成功人數為 9 人，變更企業未成功而轉為非法滯留狀態的有 12 人。表 20：韓國最新工作場所變更區域劃分規定 2024 年初，為應對在韓外籍勞務人員頻繁離職的問題，韓國雇傭勞動部實施了新的規定，限制持 E-9 簽證的外籍勞務人員在申請工作場所變更時，只能在特定區域內變更企業。政府還推出了勞務激勵制度，以確保勞動力穩定并防止人力流失。由于受韓國經濟下滑影響，雇傭需求縮減，我國勞務人員因對行業趨勢及最新政策缺乏了解，存在盲目離職情況，從而導致再就業困難，

38、進而引發非法滯留問題加劇。五、雇傭制派遣國家考試情況 022 1.2024 年 17 個派遣國家韓國語考試情況 一般雇傭許可制勞務韓國語考試的錄取標準是在各行業最低合格分數線以上的考生中，按成績排名選拔與擬錄取人數相符的考生，因此，17 個派遣國間合格率在此情境下更多反映的是考試的競爭激烈程度。例如我國在2024年度各派遣國家一般韓國語考試情況中應試人數最少，與其他派遣國家相比，應試人數與選拔配額比例最高，考試最終錄取分數線最低，故我國考試合同率為雇傭制派遣國家合格率為65%，考試競爭相對不激烈。最終反映為在 17 國總求職者名簿中我國勞務人員 EPS 成績相對較低，見下表。2.雇傭許可制勞務

39、韓國語考試成果的定義標準 表 21:2024 年各派遣國家一般韓國語考試情況一覽表 派遣國家 中國 柬埔寨 緬甸 泰國 巴基斯坦 菲律賓 應試人數 3159 35341 60014 31759 24809 35333 合格人數 2062 11498 10964 7786 6983 10636 合格率 65%33%18%25%28%30%派遣國家 緬甸 孟加拉國 越南 斯里蘭卡 烏茲別克斯坦 印度尼西亞 應試人數 60014 32409 40029 58369 33397 60056 合格人數 10964 9182 16931 9530 13317 19203 合格率 18%28%42%16%4

40、0%32%派遣國家 尼泊爾 東帝汶 老撾 蒙古 緬甸 吉爾吉斯斯坦 應試人數 134898 13019 5345 5384 60014 1945 合格人數 19986 2813 2416 1814 10964 719 合格率 15%22%45%34%18%37%023 韓國企業在選拔外國勞務人員時，韓語能力是影響韓國企業雇傭意向的重要標準。故我國即使考試合格率高，但勞務人員韓語成績平均水平在派遣國間處于低位，在韓國企業選拔外國勞務人員環節不占優勢。因此，我國亟須摒棄以考試合格人數及合格率作為衡量標準的傳統觀念，轉而建立以合格考生平均分數線、中位分數線等多元化指標為核心的考試成果評價體系。六、我

41、國勞務人員為什么“走得少，走得慢”？1.韓國外籍勞務市場雇傭企業占比數過低 表 22：韓國實際雇傭外國勞務的企業數量（截至 2024 年 12 月）合計 制造業 建筑業 農畜產業 服務業 漁業 礦業 林業 65,483 42,314 612 10,179 5,889 6,473 9 7 截至 2024 年 12 月，累計共有 65,483 家韓國企業雇傭外籍勞務人員。而截至同年6 月，合法雇傭中國E9 勞務人員的僅有347 家，占比不足 0.52%。在 2024 年韓國推廣團隊的宣傳推廣過程中，不少企業反饋中國是雇傭制派遣國家之一的事實表示不了解，對韓國企業精準化宣傳不足、覆蓋范圍不廣是導致中

42、國 E9 勞務人員走得少的核心原因。2.EPS 系統優先推薦等待時間長勞務人員機制 表 23:2024 年度收到雇傭合同勞務人員韓語考試合格年度 派出機構 2023 年 2024 年 合計 024 河南 206 128 334 吉林 118 179 297 山東 3 42 45 黑龍江 7 0 7 合計 334 349 683 韓國雇傭勞動部在韓國企業主雇傭選拔外籍勞務人員時，針對在名簿中等待時間長的考試合格人員采用優先推選機制，名簿停留時間越長越有被選優勢。因此截至 2024 年 4 月吉林考試結束后，2023年河南考試通過剩余等待人員占總名簿不足約三分之一的情況下，2024 年度依然選中約

43、 50%的 2023 年考試合格人員，側面證明優先推選等待時間長勞務人員機制是導致勞務人員走得慢的原因。表 24:2024 年度合同拒簽人員考試合格年度情況 2023 年考試合格者 2024 年考試合格者 合計 83 32 115 然而由于等待時間過長，求職者中的待選勞務人員因實際放棄選拔派遣意愿拒絕簽訂雇傭合同，導致 2023 年考試合格者的合同拒簽率高達 72%。結合上述優先推選機制調控，導致韓國企業雇傭中國勞務人員時，頻繁被拒、被拒后再申請時反復被拒的情況嚴重，對韓國企業的雇傭意向產生了負面影響。因此，定時更新合格者名簿，把雇傭機會留給真正具有選拔派遣意向的待選勞務人員，是應對這一問題的

44、有效策略。七、為什么 2025 年我國配額會下滑？1.韓國雇傭許可制配額分配機制 025 韓國雇傭勞動部根據整體年度外籍勞務引進規模，結合各派遣國家勞務人員在 6 個月內變更工作場所情況、非法滯留情況、合同拒簽率、派遣時間周期、上年度派遣人數和企業意向偏好等因素，綜合考核評定派遣國配額數量。.我國配額評分情況 2025 年度韓國雇傭勞動部公文2025 年中國引進規模中明確指出，2024 年度根據中國勞務派遣人員在韓國企業主偏好度低、非法滯留率高、入境后 6 個月內更換工作比例較大等情況，判定 2025年度中國引進配額為 1100 人，低于 2024 年度的 1943 人。非法滯留率高 表 25

45、:20232024 年度中國勞務人員非法滯留情況 非法滯留情況分類 人數 非法逃離會社人數 9 人 未作工作場所變更登記情況導致的非法滯留人數 173 未在 3 個月有效期內掛失成功導致的非法滯留人數 12 人 合計 194 人 2023 年至 2024 年度，已派遣赴韓中國 E9 勞務人員因非法逃離企業、未進行工作場所變更登記情況及未在 3 個月有效期內更換企業成功導致的非法滯留人數，累計高達 194 人。2023 年至 2024 年度，中國兩年內累計派遣赴韓 846 人，同期非法滯留人數占派遣赴韓人數的 22.9%。另據韓國產業人力公團雇傭制實施 20 周年白皮書數據，截至2024 年 6

46、 月，在韓非法滯留的中國勞務人員累計為 939 人，占在韓 026 中國雇傭制勞務人員總數的 52.5%?？梢?，我國派遣赴韓勞務人員中非法滯留情況十分嚴重。入境后 6 個月內更換工作比例較大 表 26:2023 年至 2024 年 12 月間赴韓勞務人員 6 個月內更換工作情況 非法逃離會社類勞務人員統計 分類 人數 人員派遣年度 人數 入境后不滿 1 個月人數 6 2023 5 人 入境后不滿 3 個月人數 2 2024 4 人 入境后不滿 4 個月人數 1 合計 9 人 通過申請事業者變更登記更換工作類勞務人員統計 分類 人數 人員派遣年度 人數 總人數 21 2023 9 抵達會社后未滿

47、 6 個月申請換工作人數 15 2024 4 未申請事業者變更登記離開會社類勞務人員統計 分類 人數 人員派遣年度 人數 非法離職總人數 96 2023 8 2024 14 非法逃離會社：早期流失比例高、隱患極大。2023 年至 2024年，共有 9 名中國勞務人員在入境后未辦理離職或變更手續，直接逃離原雇傭企業。其中，6 人于入境后不足 1 個月內發生逃逸行為，占比達 66.7%；另有 2 人發生在 3 個月內，1 人發生在入境 4 個月內。此類非法逃離會社情況存在赴韓后“有預謀非法”可能，不僅對韓國企業雇傭信心造成打擊，也嚴重損害了中國勞務整體形象。合法申請換工作：人員穩定性不高、掛職成功

48、率一般。20232024 年，共有 21 名勞務人員通過合法路徑向韓國雇傭勞動中心提出“事業者變更登記”申請以變更雇主。其中，15 人屬于抵達會社 027 后未滿 6 個月即申請換工作者。雖然通過官方渠道換工作為合法行為，但在短期內頻繁申請變更，仍將對企業信任度和勞務穩定性產生負面影響。未申請登記擅自離職：因流程認知不足或規避管理。在相同時間段內，共有 96 人在與原公司解除雇傭關系后，未在法定期限內辦理事業者變更登記手續，自動轉為非法滯留狀態。該類人員本可以通過合法途徑在派遣有效期內更換雇主，且因不了解“事業者變更登記”申請流程或非法求職就業的原因，成為 20232024 年度間非法滯留情況

49、中最嚴重板塊。在韓國企業主偏好度低 為提升韓國企業主雇傭意愿、反饋派遣勞務人員情況，2024年年末，韓國推廣團隊針對該年度推薦雇傭中國 E9 勞務人員的 20家韓國企業進行了2024 年度雇傭滿意度調查，收到 10 份有效問卷，情況如下：表 27:2024 年度雇傭滿意度調查 企業名 韓語能力 工作態度 主要問題 不會韓語，溝通困難 1 人不夠積極 跟簡歷中的工作能力不符 不會韓語，溝通困難 極度惡劣 非法逃離會社 不會韓語，溝通困難 良好 需聽翻譯人員指令 不會韓語，溝通困難 良好 韓語能力與宣傳差距較大 溝通困難 責任心不足 頻繁請假，抱怨較多 溝通困難-被勞務人員拒簽 依靠翻譯軟件溝通

50、良好 希望加強韓語培訓 -入境時間過慢等待時間長 韓語較差 積極 希望加強韓語培訓 -被勞務人員拒簽 028 語言能力普遍偏弱：10 家被訪企業中，8 家明確反饋“溝通困難”或“不會韓語”，多依靠翻譯人員或翻譯軟件進行基礎交流，企業管理效率嚴重受限。多家企業直言“宣傳中的韓語水平與實際差距較大”，影響了企業信任感。崗位適應能力與宣傳內容差距大：例如反映勞務人員“工作能力與簡歷描述不符”，品更出現“極度惡劣工作態度”與“非法逃離會社”的嚴重違約情況，暴露出工人管理工作的缺陷。責任心與穩定性存疑：多家企業反映勞務人員“頻繁請假、抱怨較多”“拒簽合同”“責任心不足”等行為，尤其在服務業崗位上尤為明顯

51、，反映出派遣前管理和心理適應培訓的缺位。流程響應不及時：如反饋“入境時間過慢、等待周期過長”，表明派遣流程與企業招聘節奏不匹配，直接影響企業用工安排，降低了對中國勞務人員的信任度與再雇傭意向。韓國企業集中反饋的派遣勞務人員的韓語能力、派遣前教育不善、流動性管控不足等原因普遍存在，導致雇傭使用后滿足度不高，再雇傭偏好度低。.彈性配額原則 韓國外國人力政策委員會根據韓國企業需求，于每年初制定并公布當年引進外籍勞務運營計劃，如 2025 年計劃引進 13 萬名外籍勞務。029 表 28:2025 年韓國各產業引進外籍勞務人員配額（共計 13 萬人）制造業 造船業 建筑業 農/畜產業 漁業 服務業（餐

52、飲/住宿）彈性分配 72,000 2,500 2,000 10,000 8,500 3,000 32,000 韓國雇傭勞動部作為政策執行機構，根據年度總體引進人數，對派遣國上年的求職者名簿人數、非法滯留情況、合同拒簽率等進行評價，確定各派遣國家的年度配額。然而，在實際執行過程中，由于韓國國內雇傭市場的波動、派遣國的考試通過率以及拒簽率等因素，分配的人數與實際引入人數往往存在差異。為此，韓國雇傭勞動部專門設立了彈性配額指標，以靈活應對韓國雇傭需求增加或派遣國超額完成任務等情況。因此，每年分配給我國的配額，并不能完全理解為我國派遣人數的限額。如果企業針對我國的雇傭需求增加，韓方可以通過機動配額來調

53、節。八、雇傭許可制問題分析及改善建議 1.打破傳統認識誤區.市場化推廣的必要性 中韓雇傭制作為雙方韓國政府間合作項目，韓國勞務主管部門雖然從政策執行層面上負責外籍勞務引進工作，但無法干預韓國企業自 030 主選拔外籍勞務的市場性意向行為。通過 2024 年度韓國推廣團隊的實踐證明，針對韓國企業精準化宣傳對接、面對面企業宣講、崗位定向匹配、勞務形象重塑、合作模式創新等方式，能夠有效提升中國勞務人員的“曝光率、匹配率與簽約率”。為此我國有關機構應正視雇傭許可制宣傳推廣的重要性，結合國內管理主體的變革，統一架構形成合力，引導國內的選拔培訓業務，打造中國勞務人員良好形象，促使韓國企業雇傭中國勞務人員。

54、.更新名簿是為真正有意愿派遣的待選人員保留機會 當前，我國執行中韓雇傭制勞務合作過程中，仍沿用“兩年有效期不清除”的求職者名簿制度，盡管形式上保障了考試合格人員的派遣機會，但在實際操作中卻出現了大量“名存實亡”的待選人員，這部分勞務人員早已不具備真實赴韓就業意愿，卻依然保留在推薦系統中，成為名簿系統運行效率下降的核心隱患。該類人數占比的加劇不僅損害了韓國企業主對中國勞務人員的雇傭熱情，更浪費真正待選人員為數不多的雇傭機會。因此，建立并實施動態更新名簿機制刻不容緩。通過定期回訪、征詢意愿、自動剔除長期不響應或已就業人員等方式，及時清理不具備派遣意愿的名簿人員，不僅可以優化資源配置、提升系統匹配效

55、率，更可以將有限的韓國雇傭機會，真正留給那些有明確赴韓意愿、具備語言和技能優勢的待選勞務人員。.定期開展業務培訓，切實掌握雇傭制情況 031 通過調研及對業務數據的系統梳理發現，當前我國參與中韓雇傭制合作的部分地方公共機構及從業人員，對該項目的全流程運作機制掌握不全面，對核心業務痛點缺乏系統認知，直接影響了整體派遣工作的質量與效率。在派遣前端環節，部分機構對韓國企業用工需求理解不足，對韓語考試的作用認知存在偏差，仍停留在“以合格人數為指標”的傳統導向，忽視了考試成績體現競爭力的關鍵指標。同時，勞務人員的韓語能力培訓滯后，缺乏系統化、場景化課程內容，導致進入韓國后溝通困難，成為影響企業滿意度的重

56、要因素之一。其次，在雇傭合同簽約環節，國內機構未能建立有效的名簿更新機制，導致在合同簽署階段出現大量拒簽、放棄、重復被推薦又被拒等惡性循環現象，不僅影響了韓方企業的雇傭意向，更在數據層面拉低了我國整體的簽約完成率。再次，在派遣后端管理方面，國內機構對韓國企業雇傭中國勞務人員的實際意愿、對在韓人員“非法滯留”“頻繁變更會社”等問題的成因與應對機制缺乏了解，無法對癥下藥、及時預警，在派遣人員管理、風控處置、風險預判等方面暴露出顯著短板。此外，在派遣國之間競爭日趨激烈的背景下，國內機構仍未充分認識到我國與其他勞務輸出國（如越南、菲律賓、柬埔寨等）在語言能力、派遣速度、履約表現、市場營銷等方面的差距，

57、戰略層面缺乏危機意識和競爭視角，難以主動謀劃中長期發展策略。032 基于上述問題，建議各地公共機構建立“雇傭制業務培訓常態化機制”，與韓方推廣團隊建立業務對接渠道，每半年或每年度組織開展一次系統性培訓，圍繞市場營銷規劃、政策更新解讀、韓方雇主意向趨勢、考試機制優化、勞務人員管理流程、案例復盤解析、跨國派遣對標分析等，切實提升業務人員對中韓雇傭制項目的理解力、執行力與競爭力。.組織考試不是目的，而是“派遣鏈條”的起點 長期以來，國內機構將“組織考試”作為衡量工作成果的主要依據，過于聚焦考場地點、報名人數、考試通過率等前端指標，執念于每年韓國雇傭勞動部提出的計劃配額，忽視了考試之后的市場推廣、合同

58、簽約、實際派遣以及雇主滿意度等后續關鍵環節。從韓國企業實際用人反饋看，語言能力只是“入門門檻”，能否真正簽約、快速派遣、穩定履約，與其他勞務派遣國形成核心競爭力才是衡量勞務合作成效的關鍵指標。因此，我國應盡快調整考核評價邏輯，將“考試成績”“名簿轉化率”“簽約完成率”“就業穩定率”“年度派遣率”“企業雇傭反饋”等指標納入綜合評價體系，真正實現從“組織型思維”向“結果導向型思維”轉變，推動中韓雇傭制合作走向務實高效。2.凝聚共識，形成合力.凝聚共識：統一對外，避免內耗 033 中國作為韓國雇傭許可制下的 17 個派遣國之一，實質上正參與一場激烈的國際競爭。韓方雖制定整體政策框架，但勞務人員的最終

59、選拔完全由企業自主決定。在此背景下，我國四省在執行過程中仍存在“各自為戰”的問題，宣傳策略、資源投入、人員管理缺乏統一，易造成內部消耗、錯失機會。面對未來十年韓國持續釋放的百萬級用工需求，中國應從國家戰略高度出發，推動地方執行機構形成統一認識，摒棄“守株待兔”的被動思維，統籌規劃、協同發力，爭取在國際派遣格局中贏得更大份額。.形成合力：資源整合，機制聯動 目前各地仍存在信息割裂、策略分散等問題，難以形成合力。與之對比，越南、菲律賓等國家已建立“統一考試、統一培訓、統一推薦”的集中運營機制，整體競爭優勢日益明顯。為此，我國應加快構建跨區域協同機制，從以下幾方面形成系統合力：統一業務標準：在考試組

60、織、宣傳資料、培訓體系、簽約管理等環節建立全國統一規范；統一對韓形象：打造“China EPS”國家品牌，明確優勢定位，提升整體雇傭信任；健全聯動機制：對拒簽、逃逸、滯留等問題建立跨省通報與應對機制，體現制度化管理水平；從“地方操作”走向“國家協同”，從“各自為政”走向“統一 034 戰線”，是中國提升勞務派遣國際競爭力的必由之路。3.完善機制建設，提升整體運營水平 為推動中韓雇傭制業務走深走實，提升我國勞務派遣質量與國家形象，應從制度頂層設計、管理機制執行、考試組織優化、企業服務延伸等方面入手，形成覆蓋“選拔派遣履約服務”全過程的閉環管理體系。.動態更新名簿，提升人員匹配效率 當前名簿制度設

61、定為兩年有效期，但實際運行中，部分勞務人員因等待時間過長或已在國內就業，早已無赴韓意愿，卻仍長期滯留在系統中。系統“優先推薦等待時間長者”的算法反而導致合同重復被拒，影響企業信任和配額評估。建議：制定求職者名簿管理辦法，建立動態更新機制。通過短信回訪、在線確認、行為分析等方式，定期清理不活躍或已無意愿人員，確保名簿“活著的人用得上”，提高匹配成功率與派遣轉化率。.建立履約管理制度，規范人員在韓行為 近年來中國勞務人員在韓出現非法滯留、擅自離職、頻繁變更會社等問題，不僅影響雇傭信用，更削弱整體派遣形象。建議：出臺赴韓勞務人員履約與行為管理辦法，在行前教育中強化法律知識培訓、契約意識培養，并設立信

62、用檔案，對拒簽、違約、逃逸等行為進行約束和引導，形成正向激勵與負面約束機制。035.固定考試節奏，提升培訓系統化水平 我國韓國語考試安排長期存在時間地點不固定、考前通知臨時、培訓銜接斷檔等問題，嚴重影響培訓機構授課計劃和考生復習節奏，韓語實用能力普遍偏弱，已成為企業滿意度下降的重要因素之一。建議：與韓方主管部門協商，推動實現考試“時間定、地點穩、頻次準”，建立每年兩次的全國統一考試時間表。同時，結合考試內容改革，推出模擬題庫、課程體系與在線學習平臺，系統提升語言培訓與崗位適配能力。.構建數字化在韓服務系統，強化事后管理能力 當前我國尚缺乏一體化的赴韓后服務體系，人員入韓后面臨“信息孤島”，一旦

63、遇到問題難以及時溝通或求助，形成政策盲區與風險點。建議：構建“勞務服務平臺”，融合線上公眾號、服務熱線、個人檔案管理、政策實時推送、風險預警等多項功能，為在韓勞務人員提供精準、高效的數字化伴隨服務。該平臺將聯動各派出機構、韓國推廣管理團隊及韓企反饋通道，實現信息同步、快速響應、人員追蹤的全鏈條閉環管理，確保服務“到人到事”，全面提升勞務人員的服務體驗和管理效率。.搭建對韓企業服務橋梁，打通雙向反饋機制 韓方企業在使用中國勞務人員過程中，頻繁面臨“被拒簽卻不知原因、勞務問題無反饋窗口、用人流程不流暢”等困擾，嚴重影響其 036 長期雇傭意愿。建議：在駐韓推廣團隊基礎上設立“韓企對接協調小組”，承

64、擔韓企對接、用人輔導、滿意度調查、突發事件協調等職能，建立企業問題快速處理機制。定期發布韓企用工趨勢與滿意度簡報，將一手信息及時回流國內，指導派遣策略調整，推動形成“以企業需求為導向”的全鏈條調度機制。4.實施動態考核機制，讓能者居之 在中韓雇傭制勞務合作公共機構管理暫行辦法中，國家層面對公共機構在韓語考試組織、勞務人員選拔、行前教育、脫崗管理等方面就已作出明確規范，相關考核指標體系也已建立。然而，十余年來該機制形同虛設、缺乏實質性評估，導致各地執行單位在工作推進中標準不一、效率不高、服務缺失，嚴重影響我國派遣質量。.執行并優化“公共機構年度動態考核機制”嚴格執行中央制定的考核辦法的同時，應與

65、時俱進圍繞“選拔組織力、簽約轉化率、履約穩定性、企業滿意度”等核心指標，制定可量化的年度評分體系。將成績與資源分配、資格保留掛鉤，形成獎優罰劣的工作導向。.推出“退出+準入”機制，優化執行結構 對連續考核不合格、履約風險頻發的地區，應暫停其考試承辦與派遣權限；同時，對如遼寧等具備產業基礎、執行能力和積極意愿的 037 新地區，可通過評審機制擇優納入派遣體系，實現“優進劣退，活水循環”。.設立“問題整改責任制”，強化閉環治理 對于拒簽率高、非法滯留頻發、輿情風險大的地區，應實施專項通報與責任督辦，明確問題整改時限和責任單位，確保反饋閉環、制度落地。每季度發布考核通報，提升制度透明度和業務緊迫感。

66、九、未來發展方向 隨著中韓雇傭許可制合作進入深水區，我國勞務派遣工作面臨新的發展機遇與挑戰。從“能派出去”向“更多、更快、更好”轉型，已成為當前階段的核心命題。圍繞系統活化、渠道拓展、制度創新等方面，未來發展方向可從以下四個維度積極探索：1.在機構監管下推進市場化運營模式 雇傭許可制作為中韓政府間的非營利合作項目，其初衷是通過制度化渠道在為更多的中國勞務人員提供赴韓就業機會，為更多的韓國企業解決用人難題。然而，隨著韓企用工偏好日趨市場化，派遣國家不斷競爭推廣，我國公共機構在選人標準、宣傳能力、履約跟蹤等方面的機制局限日益凸顯。為此，建議在政府監管框架下，引入具備資質的市場化主體參 038 與選

67、拔、培訓與派遣服務，實現“政府監管、市場賦能”的運營格局。通過優化資源配置、增強服務響應、提高專業水平，構建公共機構、市場機構、勞務人員之間的協同體系，更高效地滿足韓方企業需求，提升勞務人員滿意度，真正實現“項目為民”的本質初心。2.拓展服務邊界，主動鏈接在韓中資企業 在“走出去”戰略的帶動下，越來越多中資企業落地韓國設廠、投資、經營。相比本地員工，中國勞務人員在語言、文化、管理適配方面具備天然優勢，成為中資企業在韓用工的優選方向。但調查顯示，當前多數在韓中資企業對雇傭許可制了解不足、參與不多，造成勞務服務資源浪費。未來應將中資企業納入雇傭制服務體系，建立“中資企業專屬服務通道”，由國內外協同

68、推動對接與宣傳，提供定向選拔、行業化培訓、雇前輔導、入職管理等配套支持。通過與中資企業開展深度合作，不僅可提升中國勞務在韓就業比重，也為雇傭制業務拓展出更具穩定性的“藍海市場”，實現國家戰略、企業發展與民生就業的多方共贏。3.引導校企聯合，推動人才定向培養 面對崗位結構變化與韓方勞務質量提升趨勢，僅依賴短期語言考試與粗放式培訓已無法滿足新階段派遣需求。為適應產業升級與就業結構變化，亟需從供給側改革入手，打造“教育+就業”一體 039 化派遣路徑。建議借鑒菲律賓“家政勞務派遣”等國家成功案例，依托我國強大的職業教育體系，探索“校企合作+雇傭制出口”聯動模式。將赴韓就業崗位要求納入中職、高職專業課

69、程體系中，通過提前嵌入韓語教學、崗位技能實訓、跨文化教育，實現在校即培訓、畢業即出口、崗位即對接的就業閉環。此舉既有助于打造“標準化、職業化、批量化”的勞務輸出供給體系，也可帶動我國職業教育國際化轉型，擴大國際影響力。4.打造系統平臺，實現資源共建共享 從全國執行格局看，雇傭制業務尚處于區域分工、信息割裂、機制固化的初級階段，已難以適應快速變化的國際競爭格局。未來應加快構建以“統一平臺、統一標準、統一調度”為核心的國家級雇傭制業務系統。建議依托現有駐韓推廣團隊、商務部門、各地人社與外派機構，圍繞“國家級雇傭制運營服務平臺”進行業務探討，集中承載名簿管理、派遣調度、數據通報、風險預警、企業反饋、

70、勞務跟蹤、人才儲備等功能，真正實現政策、數據、服務、人才、資源“五統一”，打造橫向聯動、縱向通暢、國內外貫通的協同運營體系。十、結語 040 當前，中韓雇傭許可制合作已進入決定如何存活的關鍵階段。伴隨我國高質量發展戰略深入推進，勞務合作不再僅是單一就業輸出工具，而是承載就業穩定、產業協同、國際合作、民生改善等多重使命的綜合性發展載體。從國家政策層面看，黨中央、國務院高度重視“穩就業、保民生”工作，明確提出要“拓寬就業渠道，推動多渠道靈活就業”，將海外勞務輸出作為緩解結構性就業壓力的重要補充方式之一?！笆奈濉睂ν鈩趧蘸献靼l展規劃更是將“一帶一路”沿線及重點經濟體勞務合作列入優先布局范疇，為中韓

71、雇傭制的持續推進提供了堅實的政策支撐和方向引領。從國際環境來看，韓國面臨人口老齡化、制造業用工斷層等長期結構性難題，外籍勞動力引進成為其國家發展戰略的一部分。2025 年起，韓國每年擬引進 13 萬人以上的外籍勞務人員，涵蓋制造、農畜、服務等多元產業，呈現出“配額上升、品類細分、質量優先”的趨勢。對于中國而言，這既是戰略窗口期，也是全球競爭賽道。從國內現實需求出發，當前我國部分中西部地區、職業學校畢業生及轉崗群體面臨階段性就業結構錯位問題，特別是技能型、實操型人才存在“出口多元通道不足、對接平臺匱乏”的痛點。中韓雇傭制合作為他們提供了合法、安全、可預期的跨境就業路徑，既緩解了基層就業壓力，也推

72、動了技術工人國際化流動。041 與此同時，越南、菲律賓、孟加拉等傳統勞務輸出國加快布局，憑借制度規范、培訓精準、履約穩定等優勢，在韓企市場份額不斷擴大。中國如若仍陷于機制守舊、路徑依賴與區域壁壘，勢必將被邊緣化。唯有推動制度改革、機制創新與模式迭代同步提速，方能在國際競爭中重塑優勢、重建信心、重回主導。展望未來，中國雇傭制派遣體系應堅持以國家戰略為引領，以市場需求為導向，以履約質量為核心，構建“政府監管有力、地方執行高效、企業響應及時、人員保障完備”的現代化派遣體系，真正實現從“政策項目”向“國家品牌”的跨越。讓中國勞務人員能走出去，并走得有質量、走得有規模、走得有尊嚴，走得有保障，才是這項中韓雇傭許可制合作的初心與最終目標！