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1、2017年度公益行業薪酬與人才實踐調研報告發布版2017.09錢洋ABC美好社會咨詢社創始人兼社長社長寄語ABC美好社會咨詢社從2011年起開始承接人力資源方向的咨詢項目。截止目前，人力資源咨詢已經成為ABC最主要的業務領域之一。這些年來，我們見證了公益事業從星星之火到遍地開花的蛻變，很多成長型社會組織在一批卓越領導人的帶領下，率先跨入了成熟發展階段。每一家快速成長的社會組織都將面臨內部人力資源體系從無到有，從不規范到正規化的階段；每一家成熟的社會組織都有可能面臨現有人力資源體系無法滿足機構發展或變革的挑戰。這也是我們的客戶中出現越來越多人力資源咨詢需求的主要原因。我為ABC能夠參與到這些機構

2、的創變當中，幫助他們建立現代化人力資源體系而感到無比榮幸。正是由于這些機構不斷在追求卓越，才能夠推動中國公益事業更快的走向成熟。在開展業務和服務的過程中，我們發現想要獲得相關行業的薪酬和人才數據非常困難，由于缺乏權威可信的數據來源，我們幾乎只能依靠兄弟單位的熟人尋求到非常有限的數據支持。而隨著ABC人力資源項目的增多，我們也逐漸積累了一批過往客戶的項目經驗和相關信息，雖然已經非常寶貴，但仍然無法做到足夠的權威，仍然無法代表行業現有的水平。因此，在2016年底，我們產生了撰寫中國公益行業人力資源薪酬和人才發展方面調研報告的想法，希望突破信息壁壘，讓行業更加透明，從而推動社會組織人力資源的專業化發

3、展。這份報告的產生是一個共創的過程，數據是由各家社會組織提供的，報告是由一批具有相關專業技能的志愿者撰寫的，ABC在這其中只是起到了推動的作用，給大家提供一個舞臺施展。這也體現了ABC的核心價值觀，我們希望更多人可以參與到公益事業的創變中，為了一個更美的社會，成就更美好的自己。我們追求以開放促進創新和創造。公益不只是公益人的事業，而是整個社會的事業，既然如此，我們有什么理由推卸我們這代具有社會理想和專業技能的青年所應當承擔的責任呢？最后我想說，我們的共創仍在繼續，我們還在收集新的社會組織薪酬和人才數據，我們希望不斷的完善我們的調研結果，也讓更多的公益人使用和受益。所以，在這里我鄭重的邀請讀到這

4、里的你加入到我們的調研當中，緊抱這份遠高于我們個人利益的使命，與我們一同推動公益事業的變革！2017年9月一、調研介紹公益行業人力資源管理核心問題澄清公益行業人力資源實踐現狀與薪酬數據庫公益組織員工敬業度/ /滿意度診斷工具本次公益行業薪酬與人才實踐調研由三種形式展開，從多維度檢視公益組織在人力資源與人才管理的實踐現狀與所遇到的問題公益行業薪酬與人才政策調研123公益行業薪酬調研公益行業人才發展現狀調研針對公益組織薪酬福利政策招聘及人才政策人力資源管理成熟度針對公益從業者不同崗位級別的基本薪資、津貼、固定和變動獎金以及年度總現金收入針對公益從業者人才構成與趨勢機構人才敬業度及工作滿意度1、公益

5、行業薪酬與人才政策調研關注制度層面的人力資源管理實踐與公益組織人力資源管理能力現狀薪酬福利政策人力資源管理成熟度福利與靈活用工薪酬標準浮動獎金與激勵薪酬調整機制人才構成與招聘人才保留與離職人才培養與晉升人力資源定位與配套支持人力資源戰略成熟度人力資源服務差異化程度人才管理成熟度招聘及人才政策2、公益行業薪酬調研關注標準化的崗位職級、薪酬數據框架，客觀反映公益行業不同領域、不同性質機構薪酬現狀標準化崗位描述（部分）標準崗位名稱：高管高管標準崗位編碼：AA010崗位描述：組織最高管理層，包含總干事、副總干事、秘書長、副秘書長、總經理、副總經理等；負責著眼機構整體的戰略目標制定，確立機構的總體愿景、

6、使命和價值觀；制定機構長期戰略，明確未來發展方向；負責實現機構整體業績和戰略目標標準崗位名稱：籌資綜合籌資標準崗位編碼：FR000崗位描述：與機構負責人協商制定當年的籌款策略，并根據籌款策略編制籌款預算；負責各項募資籌款工作的資源開發，制定募資計劃并帶領團隊負責實施；負責組織捐贈人數據信息的搜集與分析，開發建立捐贈人數據庫和定期捐贈人匯報和回饋機制；監測籌款過程，評估籌款效果標準化薪酬數據統計口徑薪酬類別薪酬項目說明基本薪酬基本薪酬為月固定工資乘以支付月數，全員每月固定發放的報酬，包括但不限于基本工資、崗位工資、工齡工資、出勤工資等固定補貼/津貼交通補貼滿足日常工作通勤的現金補貼，每月固定發放

7、通訊補貼向未申請合約機員工享受的通訊補貼，每月固定發放其他固定津貼/補貼其他固定金額的津貼/補貼包括固定餐補/飯補、電腦補助、汽油費/停車費補助、艱苦補助等浮動薪酬出差補貼因員工出差而發放的補貼，通常與實際出差時長掛鉤其他浮動補貼/津貼其他浮動補貼/津貼：如加班補貼、開年禮金、項目推介津貼、員工推薦津貼等非固定發放的一次性或期限小于一年的現金津補貼項目月度績效根據業務指標完成情況發放月度獎金季度績效根據業務指標完成情況發放季度獎金半年度績效 全員根據半年業務指標完成情況發放半年度獎金年終獎金全員根據組織及部門業績完成情況發放的年度獎金籌款或銷售獎金按照籌款人員或銷售人員實際業績情況，按照組織相

8、關政策給予的經濟獎勵其他表彰或單項獎勵員工的良好行為出現后立即給予的可折現獎勵，或根據個人年度工作表現整體情況進行評定，對于表現突出的員工單獨給予的現金獎長期激勵長期激勵期限超過1年的激勵項目，包括限制性股票、股票期權、長期業績獎金等；不納入本次數據收集范圍福利福利通常包括法定福利、補充福利、非現金福利等；不納入本次數據收集范圍常用統計口徑基本薪酬總固定薪酬總現金薪酬總直接薪酬總薪酬3、公益行業人才發展現狀調研關注公益人個人敬業度/滿意度情況，構建行業人才發展現狀基準常模價值觀與組織滿意度薪酬福利與績效滿意度管理者與團隊滿意度可持續敬業度培訓與發展滿意度外部環境滿意度50 50 家公益機構（含

9、基金會、民非、工商注冊）報名參與調研收集496496條有效個人數據教育、NGO支持、社會工作、社區發展、醫療衛生（含心理健康）、殘障人士服務、環境保護、老年人服務、農村發展、弱勢群體保護、扶貧、普惠金融、文化保護及傳承覆蓋1313個服務領域共計二、調研核心發現招聘與留存老問題需要新思路可持續敬業度賦能人力管理成熟度回歸人本、回歸業務薪酬差距與追趕激勵與考核待完善與新的嘗試培訓形式與內容的拓展六大核心發現1、招聘與留存：老問題需要新思路招人難、留人難是公益組織長期存在的人才問題；近7成的調研機構有難以招聘的職位，近5成的機構有難以保留的職位項目管理/ /執行類、媒體傳播類、籌資類職位均占據難以吸

10、引與保留的職位前三名，核心人員缺口仍將在很長時間內持續困擾公益組織難以招聘的崗位中有3成左右管理崗位，難以引進相對資深的管理人才限制了部分公益組織的持續能力提升68.4% 的參與調研機構“有難以招聘的崗位”47.4% 的參與調研機構“有難以保留的崗位”42%21%13%項目管理/執行類媒體傳播類籌資類55%18%11%項目管理/執行類媒體傳播類籌資類1、招聘與留存：老問題需要新思路參與調研機構2016年平均離職率27.6%40.3%的員工考慮未來1-2年離開所在機構公益組織始終面臨較高的離職率和離職意愿，但針對有離職意向的員工提出新條件挽留的效果明顯公益組織在短時間內無法改變薪資水平（排名最高

11、的離職動機）或賦予工作更高的意義（排名最高的留任動機）的情況下，深入理解和滿足員工的個人職業發展需求或可成為提高人才保留效果和降低離職率的有效切入點在員工離職時提出挽留的條件下，員工通常會待3到12個月57%長則12個月14%11%11%16%16%19%19%不愿意留任的原因：9%9%11%11%15%15%愿意留任的原因：薪資水平職業發展個人因素工作有意義職業發展能夠發揮所長分群體敬業度，公益組織需要更多的關注機構中工作年限在3535年的員工以及非管理崗位的資深員工2、可持續敬業度：賦能崗位層級可持續敬業度偏離高級管理層+1%中層管理層+2%資深員工（非管理崗）- 7%一般員工0%工作年限

12、可持續敬業度偏離0-3年- 1%3-5年- 6%5-8年+12%8年以上+ 6%78%86%63%84%83%82%82%84%公益組織商業組織相比商業組織，公益組織總體可持續敬業度略低5%，其差距主要體現在“授予度”，即需要解決如何對個人更好地“賦能”可持續敬業度總體敬業度授予度活力度vs 商業組織授予度總體- 19%在完成工作的過程中，我不會遇到很大障礙- 31%我具備高效完成工作所需的工具和資源- 19%我所在的團隊可以有效面對工作上的挑戰- 6%3、人力管理成熟度：回歸人本、回歸業務行業領先高級階段持續改進初級階段基本階段人力資源戰略人才管理人力資源服務差異化人力資源定位與配套支持科學

13、性與有效性與組織業務發展的一致性人才吸引人才開發與培養人才保留高層管理者差異化服務中層管理者差異化服務一般員工的差異化服務非正式員工/志愿者的差異化服務人力資源與業務部門的關系人力資源外包人力資源信息化2.32.62.62.32.72.82.41.72.82.11.81.93.83.73.93.53.93.93.93.43.63.72.33.2發展需要發展現狀人力資源管理成熟度差距分析相較于服務志愿者，公益組織的人力資源管理希望能夠更多的關注一般員工和中層管理者的個性化需求公益組織的人力資源管理者希望能夠與業務更加緊密的結合，有針對性的制定相對科學有效的人力資源戰略4、薪酬：差距與追趕185,

14、37786,50069,00098,00064,50054,00048,32948,88040,800313,776119,10087,000170,54585,50072,000104,79263,20063,000公益組織年度固定薪酬標準范圍平均值大型基金會中小型基金會/大型NGO 中小型NGO0%5%10%15%公益組織薪酬增長比例及增長計劃大型基金會中小型基金會/大型NGO中小型NGO薪酬標準方面，不同規模、類別公益組織差距較大，且主要體現在中高層級人員薪酬水平差距但同時，中小型機構追趕勢頭明顯，其實際增長比例和計劃增長比例均明顯高于相對大型機構2016 實際2017 預期2018 預

15、期高管層中層管理一般員工2016年商業機構平均漲薪 6.6%6.6%5、激勵與考核：待完善與新的嘗試84%的參與調研機構有年度浮動獎金計劃11%的參與調研機構有長期激勵計劃具體形式包括：期權激勵、任期獎勵計劃、服務年限獎勵等32%32%58%58%74%74%絕大多數參與調研機構均設有年度浮動獎金，但在浮動獎金的具體影響因素上，并未與組織目標和業績緊密結合可喜的是，11%的參與調研機構設置了形式各異的長期激勵計劃，在更為積極地探索人才保留與激勵的新選項與個人績效相關聯與所在部門/團隊/小組績效相關聯與機構總體業績相關聯6、培訓：形式與內容的拓展過去一年中，機構為員工提供了哪些形式的培訓項目（機

16、構）過去一年中你都參加過哪些形式的培訓（員工）你認為哪些形式的培訓效果比較好（員工）集中授課、座談會/ /研討會仍是培訓主要形式，但效果并未得到認可有針對性的主題專項培訓是當前“供需”最為平衡的培訓方式考慮到考察/游學以及一對一幫扶的成本偏高，在受青睞的培訓形式中，項目實踐 值得進一步挖掘6、培訓：形式與內容的拓展過去一年中，機構為員工提供了哪些方面的培訓項目（機構）過去一年中你都參加過哪些內容的培訓（員工）未來一段時間中，你最需要接受哪些方面的培訓（員工）行業相關領域的培訓內容，如非營利組織管理、項目管理、籌款，需求已得到較好的滿足內容缺口主要出現在跨領域/ /跨專業方面，如：領導力發展、媒

17、體傳播、政府間關系、市場營銷、人力資源管理等三、完整版報告中更詳盡的信息包括員工敬業度/滿意度診斷，為調研機構掃描員工管理優勢與提升空間某機構與公益行業總體的差異可持續敬業度總體72%-6%敬業度總體85%-1%1. 我堅信所在機構的目標。89%-2%2. 我會向他人推薦所在機構是一個良好的工作選擇。67%-10%3. 我愿意付出額外的努力幫助所在機構取得成功。100%9%授予度總體52%-11%4. 在完成工作的過程中，我不會遇到很大障礙。33%-9%5、我具備高效完成工作所需的工具和資源。56%-9%6、我所在的團隊可以有效面對工作上的挑戰。67%-15%活力度總體82%-2%7、我可以保持充沛的活力，面對一天的工作。78%-5%8、我的工作讓我有個人成就感。67%-8%9、我周圍的同事相處得很融洽。100%6%可持續敬業度比對掃描公益行業人力資源實踐及薪酬數據情況詳述，為參與調研機構制定人力資源政策、制度、薪酬標準等提供參考依據完整版報告部分頁面展示