中國連鎖經營協會：2022中國連鎖企業人才管理報告（49頁）.pdf

1、20222022Talent Management Report of China Chain Enterprises2021 中國零售行業人才白皮書01Beisen Talent Report on Chinese Retail industryCONTENT目錄連鎖行業發展趨勢：以消費者為中心的延伸與連接連鎖行業面臨的人才挑戰：新需求和老問題共生挑戰一：基層人才缺口大，吸引難，保留難挑戰二：運營線管理人才梯隊薄弱，缺乏有效的人才管理機制挑戰三：人才供應跟不上業務轉型升級的需要，組織設計和配套機制不完善挑戰四：人力資源數字化轉型滯后，難以支撐人才供應和人才決策的效能提升Part 1:挑戰篇0

2、40710111213目錄前言0102附錄外部人才供應：像賣產品一樣做招聘內部人才供應：打造精益化的人才培養體系新業務，新崗位，新要求：保持開放，人才管理與業務發展同頻共振人力資源數字化：提升人才效能，創造業務價值Part 2:策略篇15263539461.11.22.12.22.32.4注：點擊目錄，可跳轉相應章節2022年全球經濟增速放緩，國際局勢嚴峻復雜，再加上疫情反復，企業經營壓力加大。但對比來看，今年我國經濟總體仍延續恢復發展態勢，且長期基本面向好。根據國家統計局公布的數據，2022年社會消費品零售總額經過3-5月的負增長之后，自6月開始轉正，消費市場也逐步在承壓中復蘇。在這樣的環境

3、下，市場仍然有潛力和機會，但同時也存在很多挑戰和考驗。一些新興企業要在熱度退卻后避免曇花一現，一些規模以上的企業則進入了轉型突破和基礎能力建設的深水區。企業自身的“真功夫”始終是決勝關鍵。對連鎖企業而言，要修煉自身內功抵御“寒潮”和穿越周期，則意味著：在經營上，圍繞消費者拓展場景和生態，持續打造和升級消費者體驗；在運營管理上，不斷夯實基礎和優化管理體系；在人才管理上，加強自身體系能力建設，打造健康的人才供應鏈，高效滿足業務發展的需要。聚焦到人才管理，當前連鎖企業主要面臨四大問題：一、基層人才缺口大，吸引難，保留難；二、運營線管理人才梯隊薄弱，缺乏有效的人才管理機制；三、人才供應跟不上業務轉型升

4、級的需要，組織設計和配套機制不完善；四、人力資源數字化轉型滯后，難以支撐人才供應和人才決策的效能提升。針對以上問題，本報告對連鎖企業運營線的內外部人才供應，新業務、新崗位的人才管理工作，以及人力資源的數字化建設進行了探討，提出了人才管理工作的策略和行動建議，希望對企業有所啟發和借鑒。PREFACE前言2022中國連鎖企業人才管理報告2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES02第一部分挑戰篇PART ONE以消費者為中心的延伸與連接連鎖行業的發展趨勢1.12022 Talent Management Reportof Chi

5、na Chain Enterprises“多快好省新”永遠是消費者希望獲得的價值，但隨著消費者行為偏好的變化和數字科技的發展應用，連鎖企業也在不斷變換價值創造和價值傳遞的方式。首先，線下門店作為企業連接消費者的重要觸點，在空間上進行了延伸，離消費者更近了，可以更便捷地提供有品質的產品和服務。其次，伴隨著門店在空間上的延伸，門店運營的時間段和時效性也突破了線下購物的限制，更貼合消費者方便購物的時間。時間上的延伸，在滿足消費者購物便利性的同時，也提升了門店的營業效率。最后是場景的延伸，對于消費者而言，購物并不只是“買買買”，也是生活方式的一部分，是對自我身份認同和價值觀的一種表達。連鎖企業深入挖掘

6、多元化的消費需求，搭建鮮活的消費場景，滿足不同人群的情緒表達和情感體驗。數據來源：1.2022零售連鎖品牌數字化運營研究及策略報告，微盟&CCFA；2.2022中國即時配送行業趨勢研究報告，艾瑞咨詢圍繞消費者需求變化，連鎖門店在空間、時間與場景上不斷延伸空間延伸：拓展社區門店空間延伸：布局下沉市場場景延伸：創造情感體驗時間延伸：全渠道導購空間+時間延伸：即時零售，萬物到家政策鼓勵社區商業發展，商超、餐飲等業態紛紛布局社區門店，讓消費者就近購買到有品質的商品，體驗良好的購物環境。連鎖企業看好下沉市場的消費升級需求，過去幾年不斷進入三四線市場開店。受疫情影響，部分企業會放緩開店速度，在具體城市和區

7、域選擇上也會更謹慎。社群運營+直播電商+云店，拓展了門店導購的工作場景，也使消費者購物不再受限于線下門店的營業時間，可隨時、隨地購買和提貨。2021年零售商戶近25%的私域交易訂單來自于門店閉店時段(22:00到次日10:00)，比2020年增長8%*1。連鎖企業借助第三方平臺或自建物流，聯動線下門店，開展到家業務，滿足消費者對時效性和送貨上門的便利性需求。疫情也加速了這一業務的發展。據測算，2021年即時配送行業訂單規模為279.0億單，2021-2026年年復合增速預計為28.0%*2。2022中國連鎖企業人才管理報告052022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF C

8、HINA CHAIN ENTERPRISES籃球空間IP聯名活動潮玩盲盒體驗店電競酒店劇本殺深夜食堂露營好物館小劇場藝術展寵物療愈館文藝范兒書店私教健身微醺小酒館網紅咖啡館健康環保興趣滿足美好生活社交聚會網紅打卡以消費者為中心，連鎖企業的內部價值鏈和外部生態圈連接更加緊密門店在空間、時間和場景上延伸的同時，連鎖企業也借助數字科技持續開展業務創新和管理變革，整合從產品研發到終端門店各環節的內外部資源，為消費者創造價值。在這一過程中，無論是企業內部各職能條線，還是外部生態合作伙伴，連接都更為緊密。首先，連鎖企業開始整合線上線下各渠道的消費數據，建立統一會員ID，形成完整的消費者畫像洞察，以開展會員

9、運營或指引業務決策。其次，更多的連鎖企業選擇優化組織內部的工作方式，打破過去的部門壁壘，從消費者的需求出發，加強門店終端、供應鏈、營銷、采購、商品等各職能的工作協同。根據本次調研結果，約有三分之二的連鎖企業選擇在未來三年重點投入產品與服務的創新（圖1-1），其次是供應鏈的優化升級和消費者體驗升級，這些都離不開跨職能的內部協同。最后，整個大消費行業中所有玩家的連接更為緊密。零供協同更加緊密，供應商與連鎖零售企業合作，為消費者量身定制商品，聯合開展營銷活動。品牌商和經銷商之間、百貨商場及購物中心和入駐品牌之間協同更加緊密，不少品牌商、百貨商場和購物中心主動探索直播電商、零售數字化等新模式、新技術，

10、賦能合作伙伴。2022中國連鎖企業人才管理報告06未來三年連鎖企業的重點業務舉措圖1-1消費者供應鏈管理營銷策劃商品開發品牌商分銷商零售商整合的消費者畫像淘寶京東抖音電商線下門店云店招商商品采購營銷生產供應鏈運營財務法務人力IT客服電商門店終端開發拓展66.7%產品與服務創新供應鏈優化升級消費者體驗升級渠道優化與拓展數字化轉型與升級網點擴張59.0%55.1%53.2%50.6%34.6%數據來源：2022中國連鎖企業人才管理調研 2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES新需求和老問題共生連鎖行業面臨的人才挑戰1.2202

11、2 Talent Management Reportof China Chain Enterprises數字時代對連鎖企業的人才管理水平提出了更高要求：支持業務轉型升級2022中國連鎖企業人才管理報告08為了適應上述行業趨勢和業務變化，連鎖企業在組織能力和人才管理方面都開展了相應的管理變革。組織變得更加扁平化。減少管理層級，縮短決策鏈條，建立職能中臺，后臺人員壓向前線，讓消費者的聲音和業務決策可以實現更快速的雙向傳導，讓企業在應對市場變化時更具靈活性。組織也變得更加通透和有彈性。重新設計橫向跨部門的協作機制、考核激勵指標，新增產品經理、項目經理等“橫向管理”崗位，打破部門壁壘，實現以消費者為中

12、心的流程端到端協同。這種轉變既需要從管理理念和機制上變革，也需要人力資源數字化在內的信息系統支撐，提高信息共享水平和協同效能。倡導與業務變革匹配的企業文化。企業一把手及高管團隊積極宣導新的業務戰略，鼓勵員工保持開放的心態，積極嘗試新工具和新方法。投資新業務所需要的人才。在人才供應方面，企業開始大力投資新零售、新消費及數字化相關的新崗位，引進優秀外部人才。2022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES數字時代對連鎖企業的人

13、才管理水平提出更高要求：優化機制，提升人才供應效率2022中國連鎖企業人才管理報告09連鎖企業在大力推動組織變革，促進人員能力升級的同時，仍然面臨著終端門店人手短缺，管理人才梯隊薄弱的現實問題。不少企業尚未建立一套有效的人才供應機制和體系，運營線管理人才青黃不接。本次調研中，有接近70%的企業將運營線管理人才梯隊建設作為未來三年的人力資源重點工作（圖1-2）。此外，人力資源數字化嚴重落后于業務數字化，部分企業基礎的人力資源信息化工作也未完成，大量的手工操作導致人力資源事務處理效率低下，難以支撐運營線人才梯隊建設所需的關鍵崗位人才評估選拔、盤點、培養發展及人才庫建設等工作?，F階段，連鎖企業的人才

14、管理工作面臨雙重挑戰，一方面要積極響應業務發展升級的新需求，另一方面還要解決歷史遺留的終端門店人才供應、運營線管理人才梯隊建設的“老問題”。為此，企業應當完善內外部人才供應機制，不斷提升組織能力和人力資源數字化水平。未來三年連鎖企業人力資源的重點工作數字時代對連鎖企業的人才管理水平提出更高要求圖1-269.2%運營線管理人才梯隊建設人才激勵機制優化年輕人才吸引、發掘和培養賦能區域經理和店長，提升門店運營效率完善人事制度和流程建設，提升標準化管理水平加強一線人才儲備，支撐門店快速擴張合理管控人工成本人力資源數字化建設創新型人才引進非運營線專業人才隊伍建設65.4%59.0%58.3%57.7%5

15、3.2%50.6%42.9%34.0%26.9%數據來源：2022中國連鎖企業人才管理調研 內部人才供應外部人才供應組織能力升級人力資源數字化2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES挑戰1：基層人才缺口大，吸引難，保留難2022中國連鎖企業人才管理報告10數據來源：1.2022中國連鎖企業人才管理調研 2.CCFA2021連鎖企業人力資源關鍵指標報告，N=3083.國家統計局基層店員的人員需求規模大，流失率較高，一直存在較大的供給缺口（圖1-3、1-4）。雖然疫情導致近兩年開店速度有所放緩，但基層店員招聘的壓力一直都在。在

16、訪談調研中，連鎖企業不同程度都表達了對于吸引基層店員，特別是年輕候選人的焦慮感。招聘的壓力也一路傳導到新人培養環節。為了幫助新人快速適應崗位，保障門店日常穩定運營，新人培養的時效和質量都面臨考驗?；鶎拥陠T的足量招聘將是長期困擾連鎖企業的難題。一方面服務業持續增長（圖1-5），將有更多企業加入基層員工的爭奪戰中，另一方面我國人口出生率降低，老齡化程度增加（圖1-6），勞動力人口總量也持續走低，可供應的候選人數量隨之降低。招聘需求量大和存在較大招聘缺口及難度的崗位*1 圖1-3服務業增加值（單位：萬億元）*3圖1-5各年齡段人口比重*3圖1-6基層員工年自然流失率*2 圖1-4門店店員營運管理門店

17、管理線上運營/電商采購/招商營銷/策劃/直播市場開發招聘需求量大的崗位招聘存在較大缺口和難度的崗位0100201720182019202020210.00%50.00%100.00%2000年2010年2020年0-14歲15-59歲60歲以上56.4%51.3%48.1%30.1%28.8%27.6%23.1%42.3%39.1%38.5%23.7%22.4%19.9%23.7%43.84 48.97 53.54 55.20 60.98 2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES31.86%2019年2020年31.51%

18、挑戰2：運營線管理人才梯隊薄弱，缺乏有效的人才管理機制2022中國連鎖企業人才管理報告11運營管理人才的能力要求更為綜合，特別是中高層管理者，在經營思維、業務管理、團隊管理等方面都有關鍵能力需要突破。目前運營管理人才培養周期長，成才率不高，主要與以下幾個方面有關：首先，基層人員招聘門檻低，難以為運營管理輸送優秀人才。連鎖企業在運營線管理人才供應方面更傾向于從店員開始進行內部培養和晉升，但為了保證基層店員的招聘數量，社招實踐中通常不會限制太多人才要求，也導致高潛員工相對不足。其次，社招店員與校招相比，更在乎薪資等短期回報，擔任店長的意愿一般，成長速度較慢，晉升為店長所需時間更長，有潛質成長為區域

19、經理、城市經理等中高層管理崗位的優秀人才并不多。企業目前培養社招店員的機制也更強調規范執行而非分析思考，進一步限制了人才成長的速度。為了解決上述問題，不少連鎖企業積極嘗試校招，特別是零售門店專項管培生項目。但由于缺乏整體設計，配套機制和資源不完善，在企業文化適配、管理者帶教、培養方案、薪酬保護和激勵等環節考慮不足，容易導致校招、管培生項目成果不理想。最后，“火線提拔”加“大浪淘沙”，人才選拔和培養缺少規劃。不少連鎖企業沒有建立人才儲備機制，加上業務快速發展，很多管理者都沒有經過儲備培養，直接擔任更高一層的管理崗位；在適應新崗位的階段，也缺少必要的輔導，全靠個人摸索。這種方式一方面存在較大的試錯

20、成本，制約業務和團隊的發展，另一方面也使得管理者整體成長周期較長，能力短板的存在也影響個人的進一步發展和業績的達成。某連鎖服裝企業店長成長周期圖1-7校招管培6-12個月0個月6個月12個月18個月24個月30個月36個月店 長社招店員24-36個月0個月6個月12個月18個月24個月30個月36個月店 長2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES數據來源：1.2022中國連鎖企業人才管理調研 2.私域組織與人才發展白皮書，騰訊營銷洞察、騰訊智慧零售&騰訊廣告3.2021年直播產業人才報告，淘榜單&智聯招聘挑戰3：人才供應跟

21、不上業務轉型升級的需要，組織設計和配套機制不完善2022中國連鎖企業人才管理報告12后疫情時代并不只是降本增效，還需要布局長期，修煉內功。有的連鎖企業投資布局新業務和新業態，或跨界經營，或向上下游產業延伸，培育第二增長曲線；有的連鎖企業積極擁抱數字化轉型，大力推動新零售、私域、直播電商等業務創新，完善內部管理流程和機制的建設。在業務轉型和創新過程中，企業可能會面臨戰略方向不清、配套機制不足的問題，新業務所對應的人才隊伍建設也需要時間。在這個階段，相關專業人才供應緊張，招聘壓力大（圖1-8、1-9、1-10）；人才進入企業后，與內部土壤不適配，流動率往往較高，難以沉淀經驗和人才；組織架構尚未調整

22、到位，配套考核激勵機制也不完善，對企業內部原有員工的動員和賦能不足。業務轉型下，連鎖企業關注的前四大新興崗位*101|數字化運營 02|數字化營銷 03|數據分析 04|主播圖1-8私域與總體招聘需求同比增速*2圖1-9直播行業與全平臺招聘需求同比增速*3圖1-10連鎖企業積極推動業務創新餐飲連鎖外賣業務預制菜餐飲供應鏈酒店連鎖電競酒店文旅酒店網吧連鎖在線游戲劇本殺連鎖線下零售大型商圈門店私域運營直播電商零售科技社區店2020年1-11月2021年1-11月市場總體需求市場私域需求-9%13%80%43%2020Q32021Q3全平臺直播行業-7.28%6.82%243.94%11.72%20

23、22 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES挑戰4：人力資源數字化轉型滯后，難以支撐人才供應和人才決策的效能提升數據來源：2022中國連鎖企業人才管理調研 HR處理日常事務的管理軟件/工具圖1-112022年度人力資源數字化投入預算 圖1-12未來三年人力資源數字化目標 圖1-13一部分連鎖企業的人力資源工作缺少信息化系統支撐，存在大量的手工操作，占用了HR更多的時間處理基礎事務，很難騰出精力投入更有價值的人才管理工作。調研中，超過3成的企業無HR系統，35%的企業2022年沒有計劃在人力資源數字化方面投入（圖1-11、1-12）

24、。一部分連鎖企業在大力推進數字化轉型，人力資源部門可以爭取到相應預算參與其中，但對于人力資源數字化要做到什么程度，先做哪些內容，能給企業創造多少價值還沒有想清楚，暫時停留在思考階段，沒有行動計劃。一部分連鎖企業的人力資源信息化建設基礎比較好，希望可以借助更豐富的數據進行多元化、動態的人才評價，特別是結合業務數據開展人才分析，但苦于系統彼此割裂，數據打通存在難度，難以實現高效的人才分析（圖1-13）。投入不足目標不清數據孤島59.6%63.5%66.7%69.2%提供便捷的員工服務，提高員工體驗賦能門店店長自主參與HR日常管理，支持門店擴張與運營效能提升構建標準化人力資源管理體系人事流程更順暢，

25、提升HR業務效能提供各項人事數據分析洞察，牽引人效提升和人工成本控制75.6%2022中國連鎖企業人才管理報告132022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES5%線下Excel等office工具Office+e-HR系統e-HR+專業人才管理平臺的部分模塊10%28%28%29%暫無投入計劃0-50萬元50-100萬元100-300萬元300-500萬元500萬元及以上4%35%41%11%8%1%完整的人才管理平臺第二部分策略篇PART TWO像賣產品一樣做招聘連鎖企業外部人才供應2.12022 Talent Managem

26、ent Reportof China Chain Enterprises連鎖企業面對的現實就是基層員工長期人手緊張，招聘壓力和人工成本逐年上升，年輕人對連鎖行業的求職意愿低，流動率高。企業不得不思考，通過哪些方式可以提升人效，用有限的人力創造更多的價值。企業需要將運營標準化及智能技術的應用納入招聘規劃，門店的標準化運營可以降低對門店人員綜合能力的要求，智能技術的應用可以解放店員人力，為顧客提供更個性化的體驗和滿足情緒價值的服務。破局策略：圍繞消費者需求，優化工作設計，實現人效增值2022中國連鎖企業人才管理報告16果斷精簡對消費者價值不大的產品或服務復盤現有產品和服務，看哪些是消費者真正看重的

27、，哪些不痛不癢，哪些使用幾率較??；保留有價值的部分，砍掉價值不大的部分，優化工作設計或流程，從而減少對人力的占用。例如某些高端餐飲的菜品裝飾，又如制作復雜但銷量一般的飲品。機器和智能技術的應用企業在規劃店員、店長人員編制及用人要求時，需要同步考慮智能技術的應用，重構單店人員結構，緩解人力緊張的情況。一部分收銀、理貨等簡單重復的工作可以采用自助設備和智能技術，釋放店員精力；智能補貨系統也能輔助提升店長的工作效率。員工可以更多投入到與消費者互動、提升消費體驗的環節，例如對老人、孕婦等特殊顧客的關照，進行個性化的購物推薦等，或者投入到保障產品質量、運營安全、減少損耗等核心工作環節。非核心價值崗位/工

28、作外包為了降低人工成本，可以將一部分非核心價值的工作任務進行模塊化設計，明確工作驗收標準或監督檢核措施，外包給第三方員工或采用靈活用工。例如超市的收銀、上貨，餐飲行業的收桌等。自助收銀自助點餐智能貨柜智能購物車售貨機器人盤點機器人送餐機器人無人送貨車快遞無人機2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES與行內企業交流，在人才選用上存在兩種觀點。一類是大浪淘沙，少做人才篩選和培養動作，快進快出，留下來的就是合適的；一類是精耕細作，從長線考慮人才選拔和培養，更關注校園招聘和校招生的培養。上述觀點沒有絕對的對錯，是企業結合業務發展階

29、段、文化價值觀、崗位特點及人才市場供需情況等綜合做出的選擇。接受調研的領先企業會將校招作為運營線管理者的重要人才來源，更看重候選人的發展潛力；社招作為現階段基層崗位的人才補充，更看重過往經驗；二者均會考察文化價值觀的匹配和對行業的認同度。連鎖企業的人才招聘并不能依靠單一維度的提升，需要在多個方面發力，打好組合拳。將人才招聘看做一款推向市場的產品，從優化產品設計，精耕招聘渠道，推動全域營銷等方面著手，經營好這盤生意。破局策略：像賣產品一樣做招聘2022中國連鎖企業人才管理報告17招聘定位：大浪淘沙還是長期主義？策略組合：產品-渠道-營銷三位一體優化產品全域營銷精耕渠道2022 TALENT MA

30、NAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES優化產品：00后來了，吸引年輕人需要理解和尊重2022中國連鎖企業人才管理報告18連鎖企業都非常關心年輕人的吸引，費盡心思想要爭取他們的加入。吸引他們的第一步，是先了解這群人，從而制定招聘策略。根據北森2021年中國企業敬業度調研數據分析，21-25歲人群敬業度的高影響力驅動因素排名前三的分別是職業發展、高層領導和自主性，20歲以下人群排名前三的分別是自主性、職業發展和直接上級；相較于長期服務于同一家企業，他們更希望能在工作中完成挑戰和突破。*1結合北森對00后的個性測評數據，以及騰訊對00后價值觀的調研結論，

31、可以發現00后是一群有自主想法的上進青年，他們在開放包容的同時，也非常理性務實。以對某領域的深刻見解和成果來定義自我更早自我認知，在興趣領域高效學習積極獲取資源來發展自己的領域意識到家庭資源的重要跟任何人的對話方式都是一樣的權威感低，習慣表達想法接受同伴跟自己之間的差異渴求同輩歸屬，尊重他人不同知道對什么人要展現什么形象產生形象管理意識，打造形象難度降低關心自己所在的群體產生群體意識，為群體而行動00后個性畫像*2圖2-100后的六大價值觀*3圖2-25.85.96.55.8說明：上圖為2021-2022年00后排名前八的個性測評指標，分數范圍為1-10分，N=51萬+14710成功愿望獨立性

32、開放性適應性理性的審慎的規范的 情緒穩定性5.85.86.26數據來源：1.北森2022中國人力資源管理年度觀察 2.北森2022中國企業校園招聘白皮書3.騰訊00后研究報告：超新生代的價值觀和消費觀念懂即自我現實平等包容適應關懷0203040506012022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES優化產品：00后來了，吸引年輕人需要理解和尊重2022中國連鎖企業人才管理報告1900后充滿上進心，愿意為自己熱愛的事業奮斗，拒絕“鑲邊”和“打醬油”；他們獨立思考，喜歡自己做決定00后理性務實，會基于客觀事實、謹慎地做出職業選擇，同

33、時考慮短期經濟回報和長期職業發展00后開放包容，尊重他人的個性和圈子差異，平等待人，也喜歡他人平等待己企業需要為00后設計清晰的職業發展路徑和培養支持體系，用事業吸引人和保留人在工作設計上，敢于授權，把重要的工作交給他們，提供施展才華的舞臺企業需要換位思考，在招聘過程中主動溝通00后關心的職業發展、薪酬福利等內容，“回避”、“忽悠”和“過度包裝”經不起他們主動搜索信息的“反向背調”和“用腳投票”企業在理解、尊重00后的基礎上，展開平等對話更容易贏得好感等級森嚴、推崇刻板執行和犧牲奉獻的文化氛圍會成為吸引人才的障礙，招聘HR需要與企業高層、組織文化部門協同，一定程度上促成文化的調整，接納新生代員

34、工換位思考坦誠溝通平等尊重文化適應打事業牌提供平臺00后畫像企業策略理性務實開放包容上進獨立2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES優化產品：做好職業早期的引導和規劃，用事業吸引和留住年輕人2022中國連鎖企業人才管理報告20招聘產品的設計不是單方面的一廂情愿，既要符合企業用人的需求、企業文化和內部管理機制，同時也需要適應候選人的需求和特點，找到雙方共贏的部分。初入職場的新生代雖然有很多自主的思考，但對于自身職業發展仍然存在迷茫，需要企業對他們進行職業規劃和引導，減少雙方試錯的時間成本。我們做了十幾年的校招和校企合作，人才

35、儲備和培養這件事情還是值得長期投入的。95后、00后清楚自己想要什么，但好像不知道如何去追求，沒有明確的路徑和規劃。校招生可塑性很強，成長也很快，而且忠誠度很高，當企業遇到艱難時刻，他們也會選擇留下來奮斗，和企業一起度過難關。年輕人對成長發展速度有焦慮感，我們愿意鼓勵優秀的大學生內部創業，把業務單元劃小，投資他們承包某一個品類進行創業。idea年輕人更在乎被認可，被信任，想獲得更多的授權，獨當一面，有事業發展的機會。我們在工作安排上不會讓他們做一顆螺絲釘，盡可能讓他們涉獵更多，滿足他們的成就感，只要能力強、有業績，就能在公司得到快速發展。薪資要給到位，還有內部的培養和發展機會，但留人最重要的還

36、是靠事業本身的吸引力，這個事情他是不是感興趣，做得是不是有成就感，工作本身的反饋更重要。資料來源：企業訪談2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES優化產品：招聘培養一體化，做好關鍵時刻的保留干預2022中國連鎖企業人才管理報告21人員招聘之初要同步做好培養設計，并在招聘宣傳、面試等環節具體向候選人說明，這是吸引人才的有力抓手調研中某些領先企業的校招人才保留率可以達到70%以上，與他們大力投入新人培養是分不開的短期內沒有資源實施完備的培養路徑設計，可以先開展基層新人的“入門計劃”，邊培養邊完善有的企業管培項目缺乏有效的輪崗設

37、計，培養周期長，導師帶教水平參差不齊，容易導致員工的流失某連鎖企業根據目標崗位的人才要求，重新設計培養路徑，只保留了零售終端、商品和渠道管理等重點崗位的輪崗，在保證培養效果的同時縮短培養周期，提升人才保留率設計分層的招聘項目，根據目標崗位不同，選擇不同的人才來源，匹配不同的培養資源某連鎖企業設計了以店長、區域經理、事業部負責人為目標崗位的三層管培生項目，人才要求和資源投入逐層遞增定期回顧招聘和離職數據，分析新人離職的高峰階段，采取對應的保留措施某連鎖企業分析數據發現校招生通常在入職3-6個月和入職3年左右離職，再結合離職訪談的發現，企業在3-6個月加強了新人融入保溫的動作，并在入職3年左右的人

38、群開展高潛培養項目，提供更多成長發展的機會招聘培養一體化設計精準設計輪崗路徑分層設計招聘項目抓住關鍵時期采取保留措施2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES數據來源：1.2022中國連鎖企業人才管理調研 2.CCFA2021連鎖企業人力資源關鍵指標調研報告連鎖企業以自有員工為主有諸多優勢。通過標準化的培訓和管理，為客戶提供有保障的服務，維系在客戶中的口碑和品牌形象；核心崗位掌握產品配方，使用自有員工保密性更好；員工更有歸屬感，對職業發展有期待，穩定性更高。成本壓力進一步推動了靈活用工的應用。過往連鎖企業出于成本考慮，也會采

39、用各類靈活用工，調節業務波峰波谷的用人需求，避免業務波動帶來的用工風險。在疫情影響下，企業更加關注降本增效，也相應增加了靈活用工的比例。內部靈活用工兼顧成本和質量?？紤]到靈活用工帶來的員工歸屬感弱，管理難度大，穩定性不高等問題，企業更愿意采用內部靈活用工的方式。例如利用街邊店和地鐵店的業務高峰期不同，采取動態支援的方式；又如在內部員工中采用按件計費，鼓勵大家多勞多得，在本職工作之外有余力還可以完成其他崗位的工作。有的企業還設計了“候鳥計劃”，支持兼職學生暑期可以回到家鄉所在地的門店工作。靈活用工占比的提升，對企業的管理能力和業務標準化提出了新的挑戰。首先是作業的標準化，讓靈活用工人員可以即時開

40、展工作，像插件一樣嵌入作業流程，避免過于復雜的培訓。其次做好外部靈活用工人員的關懷和勞動保障，配備師傅，幫助員工融入團隊，增強歸屬感，提供必要的發展機會等。長期來看，企業打通不同品牌/品類的相似工種之間、同一品牌/品類的相近工種之間的工作技能和操作規范，實現靈活的工作模塊組合和工作技能遷移，讓更多內部員工可以做到“一崗多能”，實現人力資源的“柔性供應”，有助于最大化內部靈活用工的效能。用人需求量大的連鎖企業，也會采用RPO招聘外包。特別是在快速擴張階段，以確保門店人員及時到崗。近年來，行業內的頭部企業還投資建立了自己的人力資源公司，更好地整合資源，完成員工招募工作。同時，與集團旗下的人力資源公

41、司簽約，而非第三方機構，對增強員工歸屬感和穩定性有一定的促進作用。說明：本文提及的靈活用工為廣義的靈活用工，泛指標準勞動關系之外的各種用工形式，包括勞務派遣、兼職、小時工、外包、自雇者等；狹義的靈活用工指的是自雇者，不建立勞動關系，按業務量接單計費。門店人員主要來源*1圖2-3靈活用工占比*2 圖2-4精耕渠道：靈活用工降低成本，招聘外包提升效率，企業要做好管理配套2022中國連鎖企業人才管理報告2288.5%社會招聘內部培養（店長、副店長等崗位）應屆生招聘校企合作定向培養RPO招聘外包/勞務派遣75.0%49.4%39.1%19.2%2022 TALENT MANAGEMENT REPORT

42、 OF CHINA CHAIN ENTERPRISES13.72%2019年2020年14.73%精耕渠道：靈活用工降低成本，招聘外包提升效率，企業要做好管理配套2022中國連鎖企業人才管理報告23資料來源：2022CCFA連鎖企業人力資源與組織變革實踐案例集步步高商業連鎖股份有限公司的靈活用工變革實踐天虹數科商業股份有限公司的靈活用工變革實踐門店勞效：從5.08提升至5.59門店人力成本：月均降低3萬元，其中大店減少10萬元以上，人力成本率下降1.06%；中小店的人力成本率下降更明顯，最大降幅6%員工收入：增加300元/月左右變革成效工作任務標準化：重塑工作流程，量化工作任務，拆分到基本動作

43、，例如把蔬果理貨員的上貨工作，拆分為搬運貨品、開箱拆袋等七個步驟用工需求量化：量化不同門店科室銷售高低峰的用工需求，繪制不同時間段的動態用工需求曲線非核心崗位外包：崗位重塑，識別非核心崗位進行外包，并基于標準化工作任務開展量化考核業務邏輯研發系統平臺：研發靈活用工平臺小步樂業，實現主管在線發布任務，員工在線搶單，支持同一門店多任務、同一任務多門店工作鼓勵多勞多得：內部員工通過閑時和班后接單，增加個人收入平臺機制降本增效：一線基層崗位實施“小活兒平臺型用工”，人數減少10%，人工結余3000萬；設計師崗位跨地域全國共享用工，年度結余500多萬；電工、內勤等跨店共享，年度結余近百萬員工收入：增加5

44、00元/月平臺人才儲備：4萬名自由職業者變革成效編制管理變工時管理：梳理工作內容，優化工作流程，細化工作任務，明確靈活用工范圍；以歷史用工水平、業務發展趨勢為基礎，實現工時管理業務邏輯研發系統平臺：研發“小活兒平臺APP”，吸納社會自由職業者“為我所用”；研發“設計共享用工APP”、“工程保修管理APP”等數字化工作平臺，提升工作效率打破組織壁壘：成立設計師共享中心、電工城市維修中心等，實現購百/超市全業態、電工/設計/內勤多崗位群間任務共享、人員共享薪酬福利配套：以市場化、競爭力為前提，設置計件/及時計薪模式平臺機制2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA

45、 CHAIN ENTERPRISES精耕渠道：深度投入，從校企合作走向產教融合2022中國連鎖企業人才管理報告24資料來源：企業訪談及2020CCFA蒲公英校企合作優秀案例集校企合作并不是一個新話題，也有比較成熟的合作模式。但合作效果并不盡如人意，主要表現在學生的能力與勝任工作仍有較大差距，實習期及一年內的保留率低，企業投入產出比并不理想。分析背后的原因主要有企業與校方的合作深度不足，缺乏有針對性的師資培養和課程體系設計；企業提供的帶教師傅在能力和意愿上參差不齊，在崗實踐環節的能力提升有限。而在與學生互動中，企業又較為被動，未能采取有效措施加強學生的歸屬感，幫助對方融入企業。近年來國家發布了一

46、系列支持職業教育發展的政策，引導校企合作走向真正的產教融合，鼓勵企業發揮辦學主體作用，舉辦高質量的職業教育。目前，已經有企業主導獨立辦學或與職校合作辦學的實踐，為產業培養更多的優質人才。領先的連鎖企業在校企合作方面也有很多成功的實踐，通過學徒制、雙師制、訂單班等方式深度參與教學，培養效果更符合企業期待，保留率也穩步提升。企業再向前一步走，長線思考，深度投入校企合作負向循環原因痛點學生保留率低實習結束說走就走學生成長不如預期勝任工作存在差距部分企業把學生當勞動力，用人大過培養，大浪淘沙企 業 對 學 生 不 了解，少關懷；帶教師傅水平參差不齊企業點狀投入，對課程體系參與有限，教學與實戰割裂主導課

47、程體系優化參與培養學校師資變“校中廠”為“廠中?！迸嘤柡图顜Ы處煾灯髽I文化培訓和日常關懷，拉近企業與學生的距離提供展示平臺和加強社群交流，用過程運營“黏”住學生中國人民共和國職業教育法（2022年4月修訂）關于印發產教融合型企業和產教融合試點城市名單的通知（發改辦社會2021573號）關于印發國家產教融合建設試點實施方案的通知（發改社會20191558號）關于印發國家職業教育改革實施方案的通知（國發20194號）中共中央、國務院印發中國教育現代化20352022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES全域營銷：像品牌營銷一樣贏得

48、年輕候選人的心2022中國連鎖企業人才管理報告25對于招聘工作而言，第一步是洞察目標客戶，理解以00后為代表的新生代員工，緊接著就是做好品牌營銷，占領對方的心智。消費者注意力的碎片化使得營銷渠道變得碎片化，不得不開展全渠道整合營銷。同樣的，企業的招聘工作，也需要在年輕人更喜歡平臺上投放資源，增加觸點；繼而用他們喜歡的內容和形式，吸引其注意力。來自連鎖企業HR的“吐槽”：很多年輕人不找工作了：考研升學，宇宙的盡頭是考公進校找不到學生了：學生注意力被分散，不怎么看就業網，不知道企業進校的信息年輕人不好搞定了：他們喜歡靈活自由的工作方式，不喜歡在店里無聊地站一天，不喜歡“聽話”、“執行力”的說教，要

49、好玩、有趣，拒絕低效加班和無效社交挖掘企業本身的魅力點，例如科技感、時尚美感、國潮或全球化、多元化、環保等年輕人喜歡的代言人和卡通吉祥物是加分項，拉近距離，減少溝通障礙宣傳溝通中充分表達對候選人的欣賞、鼓勵和關懷雇主品牌定位年輕化，真誠，親切感在主流平臺開設招聘營銷賬號，開展活動運營和雇主品牌宣傳利用品牌本身的影響力，借產品營銷活動進校園擴大雇主品牌聲量建立招聘營銷賬號矩陣覆蓋年輕人喜歡的主流平臺短視頻、直播、公眾號長文多種宣傳形式游戲化、趣味性設計，例如“你是什么MBTI類型”、“測一測你和*品牌的契合度”等高顏值的招聘海報、官網、周邊，例如企業吉祥物盲盒、貼紙等挖掘企業員工的真實經歷，用好

50、故事打動人開展內容和活動營銷好玩兒，高顏值，真人敘事你有一份行業未來發展趨勢待查收！崗位關懷大揭秘求職BUFF大放送向你發出一封邀請函微信公眾號B站小紅書抖音微博脈脈知乎2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES打造精益化的人才培養體系連鎖企業內部人才供應2.22022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises根據2022中國企業培訓市場前景分析報告，績效支持和工學矛盾近兩年都是企業培訓工作的主要挑戰（圖2-5）。對于連鎖企業而言，這一問題會更加突出，門店人力緊張，

51、營業時間長，人才培養的有效性顯得尤為重要，少做與業務發展不相關的無用功，把員工的學習時間花在刀刃上。破局策略:需求拉動，打造精益化的人才培養體系2022中國連鎖企業人才管理報告27數據來源：2022中國企業培訓市場前景分析報告，CSTD人才發展平臺目前企業培訓部門遇到的最大挑戰圖2-5培訓資源學習技術學習運營培訓需求關聯方支持工學矛盾績效支持51.7%50.7%43.0%44.1%36.2%26.3%26.9%25.7%13.4%24.3%13.4%14.5%12.8%13.8%20212022結合業務發展節奏制定人才儲備計劃，減少“拔苗助長”和“過度囤積”培養目標聚焦崗位真實挑戰，精準提煉各

52、崗位能力要求，避免大而全在需要的時間提供需要的信息，帶著任務和問題來學習效率最高從需求出發，減少浪費建立經驗萃取和成功實踐的推廣機制，讓員工成為內容的輸出者建立師徒制或導師制，激發各級管理者的人才培養意愿，提升輔導能力不苛求培養體系、培養項目一步到位，先有再優，持續迭代完善重視員工參與，持續改善培養流程、內容、工具標準化，加快基層崗位人才培養速度設計中高層管理人才培養路徑，明確輪崗鍛煉目標設計培養過程的里程碑評估，記錄能力提升結果做好標準化和可視化2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES由于基層人員人數多、流動快、要求盡快

53、能上崗，標準化在基層崗位的人才培養上可以發揮更大的作用。培訓課程無法覆蓋的部分，可以依靠師徒帶教來傳遞。為了提升師徒制的效果，企業需要關注：目標標準化：明確崗位學習目標，學習哪些知識技能，學到什么程度流程標準化：包含集中學習、在崗實踐和帶教、知識技能考試等環節，設計標準化的跟進表單、工具，確保出勤率和學習質量，讓學習進度可見課程內容標準化：根據培養目標來設計，吸收一線成功實踐，定期迭代考核標準化：根據培養目標來確定，包含考核方式、題目難度、考官評價尺度的標準化，確保員工通過考核，即能達到上崗標準多元化的激勵機制：提供帶教津貼，舉辦拜師儀式、優秀導師評選等能激發帶教熱情和榮譽感的活動標準化的賦能

54、支持：培訓帶教技巧，提供導師帶教手冊和學徒手冊，明確各階段的帶教任務和評價標準基層崗位：充分發揮標準化+師徒制在人才培養中的作用2022中國連鎖企業人才管理報告28資料來源：2022CCFA連鎖企業人力資源與組織變革實踐案例集美宜佳控股有限公司：學徒制助力基層人才梯隊建設美宜佳商學苑依照中英現代學徒制的人才培養框架和標準，建立了“管培生-職業店長-開業指導-指導員”的成長晉升通道，幫助管培生實現從“小白”到“營運專家”的轉身。面授培訓+崗位帶教+項目歷練+認證考核標準化的培養流程崗位學習內容由公司專業人員經過多年開發、打磨，將崗位職責內容濃縮為崗位職責學習手冊標準化的崗位學習內容定期填寫崗位跟

55、進帶教表、崗位跟進歷練表，帶教導師和大區評估師都有章可循，學員在崗培養有跟進、有記錄標準化的崗位實踐商學苑評估師負責認證，第一步線上理論考試，第二步現場技能考試，認證通過后頒發證書，持證上崗。相關學習和考核證明上傳美宜佳崗位認證平臺，由人資總部和商學苑進行審核標準化的考核認證0201010203042022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES基層崗位：做好經驗萃取和推廣學習，充分發揮一線智慧2022中國連鎖企業人才管理報告29萃取優秀經驗，推廣標桿行為借助線上學習平臺，提升門店學習和經驗推廣的效率某零售集團旗下有多個品牌，在全

56、國擁有一萬多家門店。經過多年發展，零售終端積累了豐富的一線經驗，但由于沒有建立跨大區總結和分享經驗的機制，很多優秀經驗并沒有在組織內部得到充分推廣。為了將這些寶貴的經驗保留及延續下去，集團成立了咨詢中心，負責標桿門店的調研、優秀店員經驗的萃取，提煉形成案例或共性工作方法，在全集團范圍內進行推廣，讓終端所有伙伴都能學習到標桿行為和優秀實踐經驗，實現能力和業績雙提升。連鎖企業都會面臨門店多、分布廣的情況，培訓很難集中開展。某鞋服類連鎖企業在全國擁有幾千家門店，門店店員超過2萬人，為了更高效地進行終端賦能，企業搭建了線上學習平臺，覆蓋門店運營的各個模塊，實現學-考-用全流程在線。推送最新產品知識，由

57、店長帶領學習，學習完成后進行線下抽考，快速將新產品、新知識傳遞全國貫徹執行工作規范和標準，例如可以在陳列學習專區看到商品陳列標準，對應自己進行修正通過掃一掃貨品標簽，了解SKU全部信息通過交流平臺，上傳成功經驗，學習標桿做法，互相交流答疑，共同學習進步身處一線的店長和店員每天都在和客戶互動，擁有解決各類問題的鮮活經驗，這些都是基層崗位人才培養的好素材，值得在每一次培養內容迭代中加入好的做法，把先進經驗傳遞給更多的門店伙伴，助力門店業績提升。每周必修標準自檢貨品知多少錦囊超市2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES運營線管理

58、崗位：梳理人才畫像，實施精準培養2022中國連鎖企業人才管理報告30運營線崗位是連鎖企業業務經營和拓展的關鍵崗位，特別是中高層運營管理崗位需要具備綜合經營管理能力，培養周期長，培養難度較高。需要在早期選人階段就關注候選人的潛質，圍繞目標崗位的人才畫像，精準設計培養路徑，幫助人才準備和適應新崗位，提高中高層崗位人才的成才率。運營線人才梯隊圖2-6完成個人銷售工作及店長分配的各項門店日常工作完成個人銷售工作及店長分配的各項門店日常工作；由于經驗豐富，會擔任導師，帶教新人協 助 店 長 進 行 門 店 管理，分管部分工作，是店長的后備崗位，又叫值班經理、運營經理等負責一家門店的全面經營和管理，按職級

59、可能劃分店長、高級店長等負責多家門店的管理、賦能，按照區域或城市進行管理，指導門店經營，思考區域經營策略根據企業的門店規模和區域布局，可能設置多個管理層級負責一個或多個省的開店、經營管理，承接品牌或公司戰略，思考制定并推動大區的經營計劃010203040506新手店員高級/資深店員店長助理/副店長店長區域經理/城市經理省區負責人/大區總經理2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES以店長為例：負責“人、貨、場、客、財、科技、伙伴”的全面管理除了主要以品牌展示為目標的門店之外（如品牌概念店），大多數門店的目標就是賺錢，能夠持續

60、盈利。因此，店長的工作目標圍繞著“利潤”展開，可分為兩大部分：達成銷售目標控制運營成本0102備注：SOP（Standard Operating Procedure），即標準作業程序，指將某一事件的標準操作步驟和要求以統一的格式描述出來，用于指導和規范日常的工作。關心和激勵員工輔導帶教規范庫存盤點，確保暢銷品有貨，控制庫存比例規范存貨管理，減少商品損耗落地門店運營SOP，確保門店整潔有序落實門店陳列方案，確保陳列效果落地客戶服務SOP，解決客訴，確?？蛻魸M意度洞察VIP客戶需求，提供個性化服務業績指標分解到人，分解到季/月/周/日跟進業績達成情況，發現問題，調整策略主動掌握自助收銀、會員APP

61、等新工具，并推動店員掌握主動通過微信、抖音等社交媒體開展營銷，并推動店員使用與店鋪周邊維護良好關系，例如所在商場、社區和工商、衛生、消防等部門與門店股東、業主維護良好關系（托管加盟店）漲收入降成本人貨場客財科技伙伴店長的工作職責2022中國連鎖企業人才管理報告312022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES店長的人才畫像為實現業績目標持續努力，不放棄敢于挑戰更高的業績目標，爭取名列前茅生意人擔當了解員工的基本情況，主動關心員工，用多種方式激勵員工，保持團隊士氣投入時間輔導帶教，不斷提升員工能力團隊影響力關注門店客戶、競爭對手的

62、動態和趨勢，把握業務機會主動學習抖音、小紅書等營銷新方法，帶領店員應用新技術、新工具，為門店引流、增加銷售市場敏感性分解業績目標，落實到人，制定可執行的計劃并及時調整，確保最終目標可達成嚴格落實總部的各項制度和規范，跟進執行情況并及時糾正，確保員工的行為符合規范，為客戶提供有品質的服務店務規劃力店長人才畫像2022中國連鎖企業人才管理報告322022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES關注門店經營數據，掌握門店經營狀況，分析影響收入和成本的各項因素，發現問題根據門店情況制定經營策略，對選品、定價、營銷方案等進行調整，匹配對應資

63、源分析判斷數據來源：北森人才管理研究院，N=7000+，分數范圍為1-10分店長的三種類型和整體人才現狀2022中國連鎖企業人才管理報告33做事型店長小型門店。店長也要做店員的工作，會額外承擔門店和人員管理工作，但管理色彩不重更看重“店務規劃力”運營型店長總部強管控的中大型門店。店長在選品進貨、商品陳列、營銷策略和門店運營管理上都有總部指導，管理重心在于運營效率，以及員工執行力、穩定性和狀態、士氣等更看重“店務規劃力”和“團隊影響力”經營型店長總部授權的中大型門店。店長需要關注客戶和市場，思考業務策略并作出決策，能看懂和經營“一盤生意”，相當于門店的“小CEO”需要具備“市場敏感性”和“分析判

64、斷”店長群體目前更接近“運營型”，與“經營型”店長有一定差距。當前店長群體更加感性，依靠實操經驗開展工作，而非深度思考和分析洞察，在經營策略方面需要依賴企業體系化管理的支撐。店長群體人才特征圖2-7生意人擔當團隊影響力店務規劃力分析判斷市場敏感性5.75.75.55.25.1147102022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES運營線管理崗位：建立人才儲備機制，定期評估，重視上級輔導和訓戰結合2022中國連鎖企業人才管理報告34層層篩選，精準評價，聚焦重點能力進行培養訓戰結合，混合式培養設計組織發展穩健、人才厚度充足的企業，會

65、在優質人才的選拔方面投入較大精力。某連鎖企業經過多年的發展，形成了有厚度的管理梯隊和完善的選拔培養機制。企業根據戰略要求，構建了運營線各層級的人才模型，圍繞模型開發評價工具，每年定期開展后備人才選拔；特別在中高層選拔時，注重精細化評估及針對性培養，通過線上線下相結合的全面評價，還原候選人的能力畫像，明確差距及培養方向，制定個人發展計劃，設計精細化的培養方案?；旌鲜脚囵B項目的設計是大多數公司會采用的人才培養方案。針對各層級的定位，設計分層級的培養項目。以某連鎖企業的管理者培養項目為例，分層設計了青銅、白銀、黃金、鉆石等多個項目，包含線上課程、線下訓練營（集中授課、答疑反饋、案例分析等環節），并引

66、入行動學習、課題研究等方式，在能力培養的同時，聚焦實際業務問題的解決。對于公司給予厚望的高潛員工，傾斜更多的資源，配備職業發展導師，加強直接上級的輔導，設計針對性的輪崗計劃，為其提供快速發展通道。運營管理強調現場經驗，人才成長需要相對長的周期，往往滯后于業務發展的速度。通過建設運營管理關鍵崗位的人才儲備機制，定期開展人員選拔和儲備培養，能較為有效地解決這個問題，從而減少不必要的用人決策失誤，以及因火線提拔帶來的“高額學費”。2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES保持開放，人才管理與業務發展同頻共振連鎖企業的新業務，新崗位

67、和新要求2.32022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises破局策略：充分動員，心態開放，積極擁抱變化2022中國連鎖企業人才管理報告36新業務的轉型離不開自上而下的頂層設計，同樣也需要全體員工的參與。員工習慣的轉變需要時間，對于基層員工而言，掌握新業務相關的知識技能固然重要，但更關鍵的是保持開放的心態，愿意學習新東西，能夠適應變化，跟上公司的發展（圖2-8）。這一過程既需要公司激勵機制的引導，也需要各級管理者的言傳身教。某連鎖企業在推廣私域運營過程中，設計了相應的激勵機制，整體以獎勵為主，在原有薪資激勵基礎上做增量，引導員工的行

68、為轉變，同時組織PK競賽，形成區域間、門店間的競爭氛圍，鼓勵員工發揮所長，視頻、文字、直播百花齊放；他們還發現店長自己重視并帶頭行動的門店，店員在抖音上發視頻、大眾點評上發貼及在微信上與客戶互動的積極性更高。業務轉型下，企業對員工的新要求 圖2-8數據來源：2022中國連鎖企業人才管理調研 學習能力適應能力堅韌數字化工具應用開放度好奇心86.5%68.6%60.9%57.7%46.8%25.6%傳統線下門店導購新零售全渠道導購受地理位置局限開展線下銷售線上線下無邊界靈活鏈接客戶某零售公司導購要求“我們對于導購的要求還是蠻高的，她們需要會跟客戶聊天，會根據客戶的要求進行不同的服裝搭配，并邀請顧客

69、拍照打卡，在朋友圈做宣傳。我們會更關注候選人是否機靈、性格是否開朗?！比缹з彽囊惶斐繒?標桿案例分享與門店報表分析上新 篩選會員標簽一鍵群發新品旺場 邀請掃碼，進入門店VIP群，關注公眾號運營 打會員標簽，日常商品管理，老客戶回訪直播 總部或門店開啟直播，一鍵海報分享閉店 實時查看業績和提成2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES破局策略：一手抓人才引入，識別真能力實時監控直播間流量、銷售額等各項數據，及時調整流量投放、商品上架、活動玩法等安排全面考慮影響直播進程和節奏的各項因素，制定應急預案面對直播間突發狀況保持冷靜

70、，當機立斷進行處理臨場應對為直播設定有挑戰性的數字目標，并想方設法達成在壓力下仍能有效思考和工作目標導向直播中合理調配直播團隊成員，給出明確指令直播時關注團隊成員工作狀態，調動工作熱情了解直播團隊成員的特點，發揮各個角色的優勢影響推動了解市場趨勢動態，把握商品特性和目標客戶群特征，確定直播目標和商品組合理解消費者的興趣偏好，挖掘商品的優勢和賣點，設計對應的直播玩法和話術理解直播數據背后的業務邏輯，敏銳捕捉商機分析洞察及時組織直播復盤，透過數據和現場情況，定位問題，制定改善方案主動學習直播新趨勢、新方法和行業成功實踐，應用在工作中敏捷迭代直播運營崗位人才畫像2022中國連鎖企業人才管理報告37在

71、人才引進上，要特別注意從表面經驗中甄別候選人的可遷移能力，從而確保進入企業后能把經驗轉化為業績成果，而非紙上談兵。以直播運營崗位為例，除了在電商大廠或者知名MCN機構工作的經歷之外，也需要考察對方對于某些品類趨勢和目標客群的理解，在新品推廣、節日大促、直播突發狀況等重要事件中的表現，從而判斷對方的選品能力，運用數據分析和解決問題的能力等。2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES新業務的轉型通常需要在探索中不斷迭代，動態調整業務策略、組織架構和流程機制，不可避免伴隨著人員的流失洗牌，經過幾輪調整才最終形成比較穩定的團隊。但在

72、這個過程中，需要特別關注經驗總結和沉淀，一邊打仗，一邊搭體系，沉淀可復制的實踐經驗，進而積累組織能力，形成人才內生機制。破局策略：另一手抓體系建設，逐步形成人才內生機制2022中國連鎖企業人才管理報告38某美妝零售企業直播電商發展實踐第一階段以社招為主要人才來源，引入直播運營、主播等成熟人才，開展直播電商業務第二階段社招和內部轉崗并重，社招進一步擴大候選人的范圍，可以選擇相對有潛質而非經驗豐富的候選人鼓勵內部員工轉崗，特別是有一線銷售經驗的優秀導購，開展專項人才選拔和培訓內部采用老帶新的方式，萃取優秀案例，逐步建立自身的主播培養體系，積累師資、課程，完善專業任職資格認證體系搭建內部培養體系第三

73、階段開展校企合作，在相關院校提前布局，參與師資建設和課程設計，培養更符合企業需要的人才開展校招主播人才畫像展現品牌調性呈現商品價值銷售意識調動粉絲熱情樂觀抗壓靈活應變某連鎖企業門店主播成長訓練營示例網紅主播銷售技能品牌力量直播禮儀銷售管理產品話術產品搭配銷售工具培訓內容專題特訓評比考核案例分享實操演練社招人才引進2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES提升人才效能創造業務價值連鎖企業人力資源數字化建設2.42022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises數據來源

74、：北森2021中國人力資源管理年度觀察-數字化人才管理：從現在到未來，N=589在疫情的催化下，連鎖企業數字化轉型的進程被加快了。而人力資源數字化作為數字化轉型的一部分，承擔著提升人力資本效能的重任，可以在提升人力資源運營效率、優化員工體驗、輔助人才決策等方面扮演重要的角色。人力資源數字化的三類關鍵用戶是管理者、HR以及員工人力資源數字化并不是單純為人力資源部門服務的，也并不是只有HR會使用。它的用戶包括各級管理者、HR以及全體員工。對于管理者而言，特別是高層管理者，人才數據的可視化能為他們進行人才決策提供更多的參考依據，同時在招聘面試、績效管理和培養發展等團隊建設的重要環節實現流暢的線上溝通

75、及審批，提升管理效能。對于HR而言，借助系統的幫助，從大量基礎事務性工作上解放出來，釋放精力投入于更有價值的人力資源規劃、人才管理和組織發展等工作中。對于全體員工而言，體驗到和在線購物、支付一樣便捷的線上服務，例如快速入職、開證明、申請休假、考勤打卡等，提升工作滿意度和工作效能?！皹I人一體”，人力資源數字化要實現業務和人力的協同人力資源走近業務，成為業務部門的伙伴，已經是大勢所趨。同樣的，人力資源數字化的方向，也要從服務“最終用戶”的視角出發，確定最終的目標和實現路徑。業人融合，讓人力資源數字化工具成為管理者、HR和全體員工的效能提升工具。人才吸引與招聘、人才盤點與發展和績效管理是最被看重的數

76、字化實踐 人才管理數字化對所在企業在以下哪些領域的重要性更高？圖2-10人力資源數字化走向“業人一體”的時代2022中國連鎖企業人才管理報告40人力資源數字化為管理者、HR以及員工服務圖2-9人才決策以用戶為中心流程效率員工體驗管理者-數字化人才決策HR和管理者-數字化人力運營全體員工-數字化工作場所人才吸引與招聘人才盤點與發展績效管理人才畫像全職業生涯學習組織效能與員工敬業共享服務與員工體驗56.7%53.0%48.9%46.0%33.6%24.3%8.1%2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES來源：北森人才管理研究院

77、有的連鎖企業在人力資源數字化建設中過于聚焦解決單點和短期問題，缺乏全景、遠景的數字化規劃?？梢詮目偛?、區域、門店三個層面進行規劃，明確不同的建設重點。連鎖企業人力資源數字化業務藍圖圖2-11連鎖企業人力資源數字化需要有全景規劃2022中國連鎖企業人才管理報告41人力資源數字化管理重點員工便捷服務制定人力資源數字化規劃，開展平臺建設關鍵人才的梯隊建設人力資源運營管理、審核、監督和賦能門店人事基礎事務管理，如店員招聘、排班和考勤等制度標準宏觀分析流程協同過程監控達成業績快速拓店業務系統/POS銷售數據總部區域/板塊/運營中心門店物流中心生產基地獎金核算運營管理督導和考核組織架構職務職級編制管理審批

78、流程薪酬體系考核方案考勤制度員工服務人才標準人才繼任查詢假期余額請休假考勤異常查看排班開證明自助調換班申請轉正、離職申請查工資條制度查詢和咨詢績效自評人才數據人才評估干部梯隊人效數據數據驅動培訓和培養數據統計人效管理人才管理人員招聘人事管理門店排班考勤管理工資計算獎金分配績效考核人事審批2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES通過分析門店經營指標和人力資本數據，找到經營問題背后的原因，制定改善方案。01|門店試用期人員過多，超過50%比例，需要重點關注新人成長和產單，需要重點發揮導師制02|新增新人出單獎勵機制，鼓勵新人簽

79、單03|對于C類產品進行復盤，找到人效低的原因，是銷售技巧還是產品問題人力資源數字化在門店經營上的應用：分析人力資源指標，進行業務及管理改善2022中國連鎖企業人才管理報告42案例背景：某連鎖企業分析2021年度目標完成率和利潤率,發現今年業務增長了,但利潤率卻下降了。通過數據查看發現門店數量增長過快，低效門店較多。*本案例為了說明分析思路，簡化了案例背景和數據分析的復雜程度，例如各類成本上漲等要素并未考慮在內高店效（低人工占銷售比）低店效（高人工占銷售比）低人效高人效11(11%)35(34%)低效店鋪40(39%)高效店鋪19(17%)低效店鋪東區西區北區南區61874數量合計:35西區低

80、效門店A城市B城市C城市D城市32103數量合計:18C市門店一店二店三店四店15080160706969.5人數人效(萬)一店試用期內員工正式員工807053.3%46.6%人數占比一店A品牌銷售額B品牌銷售額C品牌銷售額505050500W200W100W10W4W2W銷售人員銷售總額人效店鋪歸類原因歸類分析跟進措施編制管理激勵優化人員優化培訓其他適當減編合理擴編矯正店員提成店鋪業績級別無底薪方案優化淘汰低銷員工招募高銷員工培訓賦能其他高店效高人效（低人工）低店效低人效（高人工）高店效低人效（低人工）低店效高人效（高人工）高效店鋪店鋪編制配置過多店鋪低銷員工多持續關注（注重高銷保留、低銷置

81、換）店鋪編制配置偏少、且多低銷員工，喪失生意機會店員提成店鋪業績級別設置偏高、員工收入少、高銷流失過渡激勵（無底薪店鋪提點高/店員提成店鋪業績級別設置偏低）小城市，固定工資標準低，且多為低銷員工發現問題：營業收入增長，利潤下降01定位問題：低效店鋪占比較多02分析問題：低效店鋪分布、低效店鋪人員和銷售情況032020年2021年利潤率5.9%營業收入1.5億利潤率5.6%營業收入1.8億解決問題042022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES連鎖門店的類型眾多，例如不同區域市場的門店、不同規模的門店，提升門店和店長的匹配度，有

82、助于提升經營業績和團隊穩定性?；陂T店數據和人才數據，進行AI的分析與訓練，逐步提煉門店人才畫像，實現更為精準的人店匹配。人力資源數字化在門店經營上的應用：梳理門店和人才畫像，實現智能人店匹配2022中國連鎖企業人才管理報告43基礎數據歷程數據評價數據人才數據門店數據基本信息數據年齡司齡序列職級行為數據出勤天數加班時長出差天數經驗歷練任職時長任職崗位所在部門績效數據員工培養數據績效結果績效目標能力數據專業能力評價軟性能力/領導力評估意愿數據發展/調動意愿調研離職風險評估價值觀評估數據價值觀評估在線學習記錄職級變化軌跡IDP計劃及追蹤反饋門店分類旗艦店標準店Mini店經營數據總體營收經營利潤人效

83、門店信息選址客流量客群客戶數據神秘訪客評分會員數復購率團隊數據后備梯隊流失率培訓通過率位于城市核心商圈店面規模大團隊人數多非常強調客戶體驗位于一般商圈店面規模一般團隊成熟度一般特別重視效率多位于社區店面規模相對不大品類相對較少強調便利團隊管理經驗（20人以上）客戶滿意度（持續優秀）系統思考，開放包容團隊管理經驗（10人以上）專業能力突出嚴謹細致，輔導下屬通過培訓認證店長助理半年及以上團隊合作，高效執行發起店長需求智能觸發和匹配向店長崗位推薦人才旗艦店店長畫像店長畫像店長畫像標準店Mini店2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRI

84、SES店長是門店的運營官，面對每日業務變化，合理排班調度人力；也是門店的人才官，應對人員流動，做好招聘面試和新人帶教；還是門店激勵官，關懷員工，鼓勵士氣，帶領團隊達成業績。通過搭建門店人力資源管理的工作平臺，減少店長在日常門店管理上的手工操作，提升團隊管理效能。人力資源數字化在門店經營上的應用：搭建門店人力工作臺，賦能店長，提升效能2022中國連鎖企業人才管理報告442022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES本周有兩位店員提出離職，我要為他們快速辦理離職0103/30辦理離職離職前我會統計兩位的考勤信息、班次休假情況，以便準

85、確結算薪酬0203/31統計考勤信息假勤核算后，為員工在系統上辦理離職手續，發放薪資0304/1薪資發放2名店員離職，需要在系統中提報招聘需求2人0103/31提報門店招聘需求需求通過后，系統生成了門店專屬二維碼和招聘海報0204/01門店專屬海報在系統的門店資源池中找到附近門店面試的簡歷，盡快補充員工0404/03門店資源池04/30薪酬填報五一促銷期間特別申請周邊門店10人來支持，在線發起支援并確認后，在系統中為這10名員工排班121304/26支援管理面試后，有兩位候選人表現不錯，為他們安排進一步技能考核或測評，并在系統中記錄評價0604/05測評考核考核通過后為兩位新人辦理入職，掃碼線

86、上完成入職流程，OCR識別身份證，簽署電子合同0704/07極速入職給兩位新人分別安排有經驗的店員作為導師，開始為期兩周的跟蹤輔導，快速提升店員產單能力0904/09導師帶教一周結束了，下班前在系統中排好下周大家的班次，通知員工1004/10門店排班為了迎戰五一，公司發布新的促銷活動，要求各門店進行盤點，臨時需要安排加班，批量編輯的方式在系統中快速調整班次1104/25班次調整一些應聘者通過朋友圈、店內海報或者主動資源池邀約，來到門店面試。掃碼就可以填寫簡單簡歷，開始面試0504/04到店現場面試之前幾個店員推薦的老鄉非?？孔V，系統可生成專屬內推海報，讓店員在朋友圈宣傳招人0304/02門店內

87、推入職后，在系統中為新員工指派培訓任務，培訓基礎知識、規章等0804/08新員工培訓店長工作臺月末進行薪酬填報，盤點一下每個店員的銷售業績，將獎金填到系統中用于員工的薪酬核算Z世代員工熟練使用各類在線工具，善于自主搜索信息，對系統的流暢度和高顏值有更高的要求；提供符合他們心意的數字化工作體驗，高頻使用自助服務可以節約HR的工作時間，也能夠提升員工對數字工作環境的滿意度。人力資源數字化在門店經營上的應用：創造Z世代門店員工喜歡的工作體驗2022中國連鎖企業人才管理報告45AI機器人應用，各類政策制度、日常問題答疑，高準確率識別，智能服務員工OCR自動識別，合同電子簽署，便捷高效完成新員工自助入職

88、手機移動端，覆蓋員工應用全場景，高效處理各類待辦榮譽勛章，認可內推、參與或主導重大項目等積極行為積分福利，生日、節日等時刻送上積分關懷，用于訂餐、購物、打車等祝福紅包，提醒入職周年、生日，員工互贈祝福、紅包，表達日常感謝個性化主頁，定制個人專屬色彩個性化標簽，發揮員工社交創意“瀑布流”日程滾動，信息瀏覽更流暢高 效自主智能/流程順暢/協作便利溫 暖認同歸屬/即時激勵/貼心關懷愉 悅視覺情緒/操作流暢/細節體驗2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES本次2022中國連鎖企業人才管理調研，共調研了156家企業，調研企業從業人數

89、約69萬人。調研群體如下：本次調研訪談了11家典型企業，訪談企業名單如下（名單不分先后）：步步高商業連鎖股份有限公司，美宜佳控股有限公司，新世界百貨投資（中國）集團有限公司，重慶砂之船商業管理集團有限公司，絲芙蘭（上海）化妝品銷售有限公司，迪卡儂（上海）體育用品有限公司，百麗國際控股有限公司，王品（中國）餐飲有限公司，浙江一鳴食品股份有限公司，八馬茶業股份有限公司，上海網魚信息科技有限公司附錄2022中國連鎖企業人才管理報告462022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES連鎖業態企業規模門店數量超市便利店百貨購物中心專業店專賣

90、店餐飲生活服務酒店其他0-199人200-499人500-1999人2000-4999人5000-9999人10000-19999人20000人以上1000-1999家2000-4999家5000家及以上7.9%21.2%4.5%1.9%7.1%20.5%5.1%32.5%7.7%9.0%5.1%12.6%16.0%4.6%6.0%15.9%22.4%0-99家500-999家100-499家5.9%9.2%3.9%5.3%39.5%36.2%附錄2022中國連鎖企業人才管理報告47北森人才管理研究院(Beisen Research of Talent Management)成立于2004年，

91、是國內成立時間較早的專注于人才管理技術的研究機構。以深刻的中國市場洞察為基石，積極致力于真正適合本土人才管理技術的研發。擁有一支富有活力且專業素質極高的研究團隊，其研究成員由畢業于劍橋大學、清華大學、北京大學、北京師范大學、中科院心理所、華東師范大學等知名高等學府的百余名人才管理專家組成，并持續與多所高校心理學院、管理學院或商學院開展合作。北森人才管理研究院研究領域涵蓋人才測評、招聘管理、繼任計劃、領導力開發等人才管理技術和SaaS、云計算等互聯網前沿應用技術及解決方案，已經累計開發出具有知識產權的人才管理產品30余種。這些橫跨人才管理、心理學、互聯網技術的研究，促進了來自不同學科先進理念和技

92、術的融會貫通，讓人才管理技術真正幫助企業打造完善的人才管理體系，有效招募、測評、培養和保留關鍵人才以實現其戰略目標。中國連鎖經營協會成立于1997年，截至2021年底，協會擁有會員1200余家，連鎖店鋪超46萬個。零售類會員企業2021年銷售額4.5萬億人民幣，約占全國社會消費品零售總額的11.6%。協會本著“引領行業、服務會員、回報社會、提升自我”的理念，參與政策制定與協調，維護行業和會員權益，為會員提供系列化專業培訓和行業發展信息與數據，搭建業內交流與合作平臺，致力于推進連鎖經營事業的發展。北森人才管理研究院感謝所有參與研究的企業與HR伙伴對本報告的大力支持。感謝北森一體化解決方案部方案專家朱云樂，一體化數據部產品經理劉林，產品市場部產品市場經理徐陽、張欣，人才管理研究院認證培訓學院培訓總監余婧對本報告提出的專業建議。特別致謝寫作團隊中國連鎖經營協會沈歆北森人才管理研究院副院長王媛華北森人才管理研究院高級研究員毛葉琳北森人才管理事業部 產品經理羅麗君北森中西戰區測評解決方案專家凌力中國連鎖經營協會行業人才發展部副主任2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES李鈺瑩北森華南戰區測評交付專家朱曉優北森浙贛戰區測評解決方案專家2022中國連鎖經營協會訂閱號連鎖APP