中國連鎖經營協會：中國連鎖企業用工情況報告【終稿】（62頁）.pdf

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1、 2 報告采用定性和定量研究相結合的方法，通過問卷與訪談的形式，于 2020 年面向 100 余家連鎖企業開展調研，主要以受訪企業 2019 年度用工數據及 2020 年疫情后用工情況作為樣本，以下是樣本情況說明。 1.參與問卷調研企業信息 共有 130 余家企業參與調研，收回有效問卷 111 份。從企業主營業態看，受 訪企業主要以超市（28.7%） 、百貨及購物中心（11.3%） 、餐飲（17.4%） 、便利店 （10.4%）和專業店（10.4%）為主。 圖 1：受訪企業業態分布情況 從企業所有制形式上看，受訪企業所有制形式以民營（67.8%）為主。 圖 2：受訪企業所有制形式分布情況 從企

2、業人員規?？?，受訪企業多為大型連鎖企業，自有員工數量較多，小微 企業較少。 CCFA 3 圖 3：受訪企業 2019 年自有員工數量統計 2.參與訪談企業信息 根據企業所屬業態和規模的不同，共選取了 13 家代表性連鎖企業，針對用 工情況進行深入訪談。 序號序號 企業名稱企業名稱 主營業態主營業態 1 永輝超市股份有限公司 超市 2 步步高商業連鎖股份有限公司 超市 3 新世界百貨投資（中國）集團有限公司 百貨 4 永旺（中國）投資有限公司 購物中心 5 國美零售控股集團 專業店 6 柒一拾壹（中國）投資有限公司 便利店 7 星巴克企業管理（中國）有限公司 餐飲 8 王品（中國）餐飲有限公司

3、餐飲 9 云南云海肴餐飲管理有限公司 餐飲 10 北京嘉和一品餐飲管理有限公司 餐飲 11 北京金掌勺餐飲有限公司 餐飲 12 北京紅黃藍兒童教育科技發展有限公司 生活服務 13 北京福奈特洗衣服務有限公司 生活服務 表 1：參與訪談企業名單 CCFA 4 一、連鎖企業用工的現狀與挑戰 （一）基層員工流失率偏高，店長和一線基層崗位用工缺口較普遍 一、連鎖企業用工的現狀與挑戰 （一）基層員工流失率偏高，店長和一線基層崗位用工缺口較普遍 調研顯示，受訪企業自有員工的總體年流失率（年末離職人員/平均在職人 員） 為 17.5%， 其中管理人員的年流失率為 7.5%， 基層員工的年流失率為 27.9%

4、。 薪酬福利（45.22%）是員工離職的主要原因，晉升空間（16.52%）也成為員工離 職的重要風險點?；鶎訂T工的流動性偏高，為企業的網點加速擴張帶來挑戰，同 時也使人員招聘、人員培養和人才梯隊建設等面臨一定壓力。 圖 4：受訪企業自有員工年流失率統計 圖 5：受訪企業人員離職的主要原因統計 流失率偏高會導致出現一定的用工缺口。根據協會與德勤聯合發布的2019 中國連鎖零售業人才供需及新職業新崗位發展研究報告 ，門店基層員工和門店 管理崗員工是連鎖企業需求量最大的崗位群。本次調研數據顯示，店長和一線崗 位用工缺口較普遍，分別有 38.26%和 75.65%的受訪企業存在店長及一線崗位缺 CCF

5、A 5 口， 這主要是由于兩類崗位的用工需求量大以及員工的流失率偏高導致的。 同時， 企業也存在一定的營銷崗位用工缺口（27.83%） ，這與近年來數字化發展助推企 業加大對新媒體運營和數字化營銷的投入有一定關聯， 營銷崗位的用工需求量總 體呈上升趨勢。 圖 6：受訪企業存在用工缺口的崗位統計 流失率偏高會無形中增加了企業的招聘頻次、 招聘成本和人力資源的管理難 度。調研顯示，受訪企業對關鍵崗位的招聘達成率（入職人數/計劃招聘人數） 為 76.7%。半數以上（51.3%）的受訪企業將人員招聘作為人力資源管理的一大 痛點， 其中很重要的一個方面是部分崗位員工的流失率偏高，導致出現重復招聘 等情況

6、。 圖 7：受訪企業關鍵崗位招聘達成率統計 CCFA 6 圖 8：受訪企業面臨的用工問題統計 調研發現，受訪企業的從業人員基本是以 80、90 后為主導，年輕員工的就 業本身具有不穩定性的特點，這也是導致員工流失率偏高的原因之一。80、90 后群體在就業選擇上與老一輩的員工有著本質的不同。 由于家庭的財富積累等方 面更優，年輕員工的就業選擇機會更多，也會更加考慮自身的職業偏好，這就會 造成員工的離職頻繁。 圖 9：受訪企業管理人員（總部、區域、門店）年齡統計 CCFA 7 圖 10：受訪企業門店人員年齡統計 對于年輕員工的工作特性方面，調研顯示，90 后員工在工作中具有渴望被 認可（78.26

7、%） 、勇于自我表現（73.91%） 、敢于挑戰（63.48%） 、富有創新意識 （59.13%）的突出特點，但他們在專業性（18.26%） 、合作意識（21.74%） 、溝通 交流（28.70%）技能等方面還有待提升。對他們自身而言，平等尊重（80.87%） 、 價值認同（69.57%）和工作環境（64.35%）是其在工作中較為看重的方面。某種 程度上他們對精神層面的訴求更高， 單純的物質層面激勵并非對他們起到好的效 果。 基于此，對新生代員工的管理方式調整以及對他們的長期職業培養與發展需 引起企業的重視和關注。 圖 11：新生代員工（90 后）在工作中的突出特點統計 CCFA 8 圖 12

8、：新生代員工（90 后）在工作中更看重的方面調研 訪談中了解到， 員工的流失率偏高還會影響企業建立長期穩定的社保繳費關 系，增加企業的社保繳費風險。由于員工的流動性高，企業無法同員工建立長期 穩定的雇員關系，導致部分企業存在一定程度的社會保險繳費合規性問題出現。 （二）人工成本壓力是企業用工的首要痛點（二）人工成本壓力是企業用工的首要痛點 調研顯示，現階段大多數連鎖企業都承受了較高的人工成本壓力。人工成本 壓力（75.65%）成為企業用工方面的首要痛點。成本壓力主要來自于員工的工資 年度增長（87.83%）和五險一金繳納（83.48%） 。 圖 13：受訪企業面臨的用工問題統計 CCFA 9

9、圖 14：受訪企業人工成本壓力的來源統計 在訪談中發現，員工的頻繁流動本身會增加企業的招聘和管理成本，流動性 高還會導致企業與員工之間難以建立穩定的社保繳費關系，造成社保繳費困難。 依法繳費的壓力被很多企業認為是非常重的“負擔” ，而人工成本高也容易造成 部分企業通過不正當手段規避用工成本的情況發生。 國家對于工資的年度增長有法律指標，即基于最低工資標準的上調，連鎖企 業需每年上調一線員工的工資， 而一線的密集型用工必然會帶來高昂的用工成本。 同時，基于社會平均工資的上調，也帶來社保繳費的壓力，因為社會保險繳費的 最低基數是同社會平均工資的一定比例掛鉤的。根據國稅地稅征管體制改革方 案 ，從

10、2019 年 1 月 1 日起，各項社保費由稅務部門統一征收。據不完全統計， 如果合規繳納社保，個人和企業五險成本占到用工成本的 40%左右。企業如果此 前按最低基數繳費，合規后成本將上升約 30%。不少企業呼吁，希望通過政府和 金融機構的成本補貼，以降低或減免稅費等途徑來減輕自身成本壓力。此外，連 鎖企業對于政策申請手續便捷化、降低手續費成本等也有較高訴求。 訪談中了解到， 導致企業成本壓力的另一個隱性原因是連鎖企業偏單一化的 用工模式，即以傳統全日制用工模式為主的用工模式。在此模式下， “社保入稅” 政策的施行使企業必須按照員工實際工資額繳納社保費， 同時又無法有效地享受 靈活用工的相關優

11、惠政策，導致負擔過重。在疫情期間，國家為減輕企業負擔， 合理分擔企業穩崗成本，積極出臺相關就業救助政策，但對于具有勞動密集型特 CCFA 10 點的連鎖企業而言，普惠性政策的實施成效并不顯著，不少企業呼吁國家需出臺 更具針對性的特惠政策，以幫助其應對高成本的用工問題。 （三）企業員工整體的受教育程度偏低（三）企業員工整體的受教育程度偏低 調研顯示，受訪企業員工的受教育程度總體偏低。其中管理人員（含總部、 區域和門店）學歷水平是本科及以上的人員占比不足四成（38%） ，門店員工學歷 水平是?？埔韵碌娜藛T占比近六成（59%） 。與金融、IT、建筑等其他行業的從業 群體受教育程度相比， 連鎖企業大部

12、分一線崗位和部分管理崗位并沒有學歷層面 的入職門檻，這與行業的社會認可度偏低、基層崗位流失率偏高以及職業化程度 不高有一定關系。 圖 15：受訪企業管理人員（總部、區域、門店）學歷水平統計 圖 16：受訪企業門店人員學歷水平統計 CCFA 11 結合 CCFA 開展行業校企合作與人才培養的痛點以及本次訪談內容，連鎖從 業人員的低職業化主要源自三個方面： 一是在院校人才培養方面， 開設連鎖經營管理專業的院校大多以高職院校為 主， 本科院校尚沒有開設完全對口的專業，專業建設的不足會一定程度影響行業 人才供給量和供給質量的不足。 二是在職業歸屬方面，在 2015 版的國家職業分類大典中，對應連鎖企業

13、工 作的只有“商品營業員”崗位，門店管理和運營等崗位以及相關崗位標準缺失， 這也導致相關職業標準和培訓體系建設不足。今年二月， “連鎖經營管理師”新 職業被納入國家職業大典，標志著從國家層面對這一職業的關注和肯定，也為今 后的行業人才選用和培養明確了方向。 三是部分崗位的社會認同感低， 部分員工很難隨工齡增長提升個人價值的社 會認同。同時，企業針對各崗位的細分評價標準與培養體系不完善，員工較難擁 有一項專業技能，員工在企業的發展空間和職業成長性受限。此外，適應行業專 門的人才職業培訓政策供給不足也是造成低職業化現象的客觀原因。 （四）企業以直接雇傭的全日制用工模式為主（四）企業以直接雇傭的全日

14、制用工模式為主 調研顯示，現階段我國連鎖企業以直接雇傭的傳統全日制用工模式為主，輔 以適當的勞務派遣、外包和非全日制用工模式。29.57%的受訪企業全部采用直接 簽訂勞動合同的用工方式，28.70%的受訪企業采用“勞動合同+勞務派遣+外包” 的組合用工方式。企業靈活用工量占比較少，近半數受訪企業（47.83%）的靈活 用工量占用工總量的比例不足 5%，用工靈活性偏低。但同時不少企業均存在靈 活用工的需求并在積極嘗試?？傮w上，連鎖企業用工正向著多元化的方向發展。 CCFA 12 圖 17：受訪企業用工模式統計 圖 18：受訪企業靈活用工量占用工總量的比例 在靈活用工方面，當前絕大多數的連鎖企業靈

15、活用工集中在基礎崗位，如收 銀、保潔、促銷、設備維保等。靈活用工主要體現在雇傭形式、工作時間、服務 形態等方面的靈活。調研顯示，企業的用工形式以小時工（75.65%） 、勞務外包 （45.22%）等為主，六成企業（60.87%）表示平臺化用工適合自身的某些業務， 其中 15.65%的受訪企業已經開展了平臺化用工，24.35%的受訪企業則對此持否 定態度，17.39%的受訪企業對平臺用工持積極觀望狀態。 CCFA 13 圖 19：受訪企業靈活用工形式統計 圖 20：針對受訪企業是否適合開展平臺用工的調研統計 盡管企業以直接雇傭的傳統全日制用工模式為主， 但不少企業都通過采用非 標準工時制度來提升

16、員工工作時間的靈活性，其中 84.35%的受訪企業已經對部 分崗位用工實施了綜合工時，73.91%的受訪企業嘗試了不定時工時。出于用工靈 活性和效率提升的考慮， 34.78%的受訪企業采用了自動化的解決方案來替代基礎 崗位用工，47.83%的受訪企業已經采用了一人多崗的用工方式。 CCFA 14 圖 21：受訪企業采用綜合工時的統計 圖 22：受訪企業采用不定時工時的比例 圖 23：受訪企業是否使用自動化解決方案替代基礎崗位用工的統計 CCFA 15 圖 24：受訪企業是否采用一人多崗的用工形式的統計 調研發現，連鎖企業在靈活用工方面還面臨一定的管理挑戰，主要體現在小 時工招人難（42.61%

17、） 、勞務派遣員工的崗位安置問題（35.65%） 、派遣和外包員 工的企業融入感低（26.96%）等方面。訪談中部分企業提及，疫情期間的“共享 員工”只是某種程度上的用工借調，并非真正意義上的“共享用工” ，靈活用工 仍需從行業標準、平臺供需匹配及保障員工權益等方面優化。 圖 25：受訪企業靈活用工存在問題 （五）勞動關系解除是企業勞動爭議的最大焦點（五）勞動關系解除是企業勞動爭議的最大焦點 調研顯示，在勞動關系方面，勞動關系解除理由（66.96%）是受訪企業產生 勞動爭議的最大焦點。受訪企業的勞動爭議主要表現在幾個方面，除員工解除糾 CCFA 16 紛（51.3%）外，還包括經濟補償金糾紛（

18、26.09%） 、社保繳費糾紛（22.61%）以 及加班費糾紛（21.74%）等。 圖 26：受訪企業勞動爭議的焦點 圖 27：受訪企業勞動爭議的主要表現形式 根據翰德人力此前對企業勞動者訴訟請求的數據統計， 連鎖企業常見的勞動 爭議主要涉及工資、經濟補償金、勞動關系確認、加班費、未簽訂書面勞動合同 的二倍工資支付、違法解除勞動合同的賠償金支付、社會保險待遇等方面。對于 商超和餐飲業態的企業，由工資而產生的勞動爭議均是較為突出的。 CCFA 17 圖 28：商超業態企業勞動者訴訟請求統計 圖 29：餐飲業態企業勞動者訴訟請求統計 訪談中了解到， 部分企業還存在一定比例的事實勞動關系或口頭勞動合

19、同的 情形。同時，企業的勞動合同條款內容不具體、不清晰，欠缺操作指引性等問題 較為普遍，部分企業也并未完全按照合同內容履行?？傮w上看，企業勞動合同對 勞動關系的規范、調整功能較弱。 另根據翰德人力掌握的靈活用工訴訟統計數據，工資（53.3%） 、社會保險待 遇（43.3%） 、賠償金（43.3%）以及勞動關系確認（43.3%）是常見的勞動爭議點。 從政策環境看，適應新業態、新零售需求的靈活用工政策供給不足也是導致企業 勞動爭議多的原因之一?，F行的勞動合同法偏向于對傳統用工的保護，對靈活用 工保護較弱，針對靈活用工的法律政策供給不足，使得連鎖企業靈活用工不規范 現象時有發生。 CCFA 18 圖

20、 30：連鎖業靈活用工者訴訟請求統計 此外，企業用工的高流動和高成本本身就會給自身的用工帶來風險。從流動 性看，穩定的雇員關系下，用工風險是較小的?；谡{研呈現的企業用工成本壓 力和對國家勞動標準的壓力，表明企業存在一定程度的執行壓力，會無形中增加 用工的風險。 二、連鎖企業用工趨勢預測及優化建議 （一）連鎖企業用工趨勢 二、連鎖企業用工趨勢預測及優化建議 （一）連鎖企業用工趨勢 1. 針對不同層級員工采取針對性細分管理方式1. 針對不同層級員工采取針對性細分管理方式 鑒于現階段連鎖企業承受的用工成本壓力以及從業人員的職業化程度偏低 的現狀，未來企業的用工關系有望針對不同層級員工采取差異化策略

21、，在員工的 流動性、收入結構、用工形式、管理方式等方面采用不同的策略和有針對性的細 分化管理方式。 圖 31：用工關系分層化釋義 流動性分層流動性分層收入結構分層收入結構分層 用工形式分層用工形式分層管理方式分層管理方式分層 CCFA 19 在流動性方面，流動性并非越低越好，而是要關注企業人才的績效回報率與 企業經營回報率的對比， 對各崗位保有一定的流動性有利于企業促動內部人才良 性循環和有序競爭。流動性意味著要設定崗位的動態考核標準和淘汰率，當某些 員工個人績效和綜合能力成長速度與組織發展不相匹配時， 則予以必要的調崗或 淘汰。對于企業高管、核心崗位人員與專家型人才的流動性需重點關注，在人才

22、 保留方面做足文章。 在收入結構方面， 從調研中看到， 薪酬福利水平是導致人員離職的重要原因。 對企業而言，可針對不同層級的員工，采取多樣化的收入分配方式。在實現同樣 的薪酬水平下，充分使用國家及地方政府出臺的各類小微企業、高級人才的稅收 獎勵政策，要考慮工資薪金的勞動性所得稅與經營所得稅的邊際稅率問題。對于 企業核心高層、 中層骨干與高端人才， 可采取增加經營工資收入之外的其他收入， 在分配中也要注重將個人績效與企業經營績效進行強黏合， 可采取內部合伙制或 持股等方式，實現企業利益與員工利益的捆綁。 在用工形式方面，鑒于企業人工成本的壓力和提能增效的發展方向，在以直 接雇傭的全日制用工基礎上

23、，有望基于崗位工作的核心程度、管理難度和事務性 工作量等，適當提升靈活用工的比例，探索平臺化用工的可能性。重點是要考慮 外部采購和自營的經濟效益比對。 對于骨干人才要基于可培養性為員工提供足夠 的管理和專業方向上升通道。 對于部分基礎崗位和替代性較強的崗位， 可采取 “用 而不養” 、 “即用即走”的思路，將人力管理分為基于勞動關系與績效提升的精益 化管理與基于經營結果與企業目標的經營化管理， 將經營化管理部分作為企業核 心競爭力自營，將勞動關系與能效管理交給合資人力資源公司進行專業化管理， 追求成本效益與價值最大化。 在管理方式層面，企業將不斷追求勞動效率與勞動成本的優化，構建內部人 力資源

24、市場化機制和內部經營化的服務體系， 提供經營性人才方向上的晉升通道， 幫助通過市場化的機制篩選將優秀人才留存在企業持續供血。 包括注重企業文化 的打造與員工文化認同，構建科學合理的人才培養體系、輪崗機制與雙階梯（管 理、技術）晉升路徑，為員工拓寬更大的發展空間，優化中長期激勵機制，強化 人員勞動關系管理與規避用工風險等， 重點是通過有效的分層管理方式幫助核心 CCFA 20 人才擁有更大的內驅力，獲得更好的成長與職業成就感，從而助推其為組織創造 效能。 2. 以提升員工收入為目標，探索多元收入結構2. 以提升員工收入為目標，探索多元收入結構 雇員化的特點是以嚴格的程序和技術要求為目的， 建立高

25、服從性與依附性關 系，而經營化的實質是增加職工薪金收入，但不一定是必須給予高工資。連鎖企 業經營化可從以下方面改進。第一，適當提高薪酬福利待遇，避免員工因薪酬問 題頻繁離職。第二，經營化的方向可以是合作制、承包制、合伙制。為激發員工 工作的積極性，零售、餐飲等業態的企業均可考慮采取分潤的形式，將企業利益 與員工利益進行捆綁。例如學習星巴克的伙伴文化，讓每位員工都可以持有一定 比例的股票，將員工收入、員工關懷踐行到管理實踐中，還可考慮增加職工經營 工資收入之外的其他收入。 3. 通過強化品牌建設提升對員工的吸引力3. 通過強化品牌建設提升對員工的吸引力 企業的品牌力不僅對消費者具有吸引力， 對從

26、業者來說同樣具有正向拉動作 用。品牌力建設非一日之功，從吸引行業人才從業和人員保留的角度看，連鎖企 業應長期注重強化打造自身統一、規范的品牌形象與品牌聲譽，在運營管理、商 品管理、價格管理、商品陳列、服務管理等方面實行統一的管理標準和模式，并 注重企業品牌形象與文化建設，增強員工對企業的認同感、歸屬感，達到吸引勞 動者的效果。 4. 平臺化用工形式凸顯4. 平臺化用工形式凸顯 雇主化是人力資源管理， 平臺化則是人力資本經營， 基本邏輯是 “用而不招” 、 “招而不養” 、 “培而不雇” 。建議企業從以下四個方面推進轉型：第一，充分利 用智能時代的新技術，適應當前新業態的用工環境；第二，通過第三

27、方采購形式 避免與員工產生直接的勞動關系； 第三， 同員工建立合伙人機制， 實行分潤模式； 第四，嘗試“共享員工” ，避免不必要的辭退。企業經營困難時，在雇主化下應 該辭退員工，但是平臺化經營后不一定辭退，例如疫情期間，無法妥當安置的員 工可以與其他機構共享。 CCFA 21 （二）連鎖企業用工優化建議（二）連鎖企業用工優化建議 1. 以全日制為基礎，針對不同業態和崗位特性探索多元化用工1. 以全日制為基礎，針對不同業態和崗位特性探索多元化用工 從宏觀環境看， 未來我國的人口紅利將逐漸消失。 國家統計局數據顯示， 2019 年， 我國 15 至 64 周歲的勞動年齡人口為 98914 萬人，

28、占總人口比重的 70.65%。 我國 15-64 周歲人口總量已連續六年下降。隨著 1950 年代出生高峰隊列陸續超 出勞動年齡，未來我國的勞動年齡人口將會加速減少，勞動力缺口將逐步放大。 圖 32：2012-2019 年我國 15-64 歲人口數量統計（單位：萬人） 從調研得知， 現階段連鎖企業普遍采用的以直接雇傭的全日制用工模式發展 時間較長且較為成熟，這種模式本身具有增加員工認同感、歸屬感以及降低流動 性的優勢，因此，建議企業未來的用工模式仍以全日制用工為主，并不斷規范全 日制的用工方式，充分開發人力資源，提升工作效率，使其更好為企業服務。 鑒于勞動力缺口的放大會對連鎖企業的用工模式產生

29、長遠影響， 建議企業著 眼未來，根據各業態和崗位特性的不同，更加積極探索多元化用工模式。例如， 對于零售、餐飲業態部分基層密集型從業崗位人員，可適當減少直接雇傭的人員 數量，嘗試使用派遣用工、小時工、勞務外包等其他用工形式。從訪談了解到， 云海肴、嘉和一品等部分企業均通過外包等用工模式，對社保繳費的執行壓力實 現了合理規避和轉移。而對于醫藥、幼教等專業技能性較強的崗位，建議采用直 接雇傭的方式，避免人員流失和重復招聘。針對企業大部分一線基礎崗位以及其 它通過短期培訓即可上崗的崗位，建議增加靈活用工的比重。 CCFA 22 未來，連鎖企業對靈活用工的訴求將從短期內應對季節性、周期性人員需求 變化

30、以及緩解企業人員招聘難、流失率高等問題向著企業長期的人員結構調整、 降低人工成本、提高勞動生產率方向轉變?；诖?，連鎖企業靈活用工的適用崗 位層級將不斷延展，涉及更多高端專業人才和具備專項業務技能的勞動者層面。 2. 平臺化用工需重點關注信息對稱性、宣傳渠道和公信力2. 平臺化用工需重點關注信息對稱性、宣傳渠道和公信力 隨著我國平臺經濟、共享經濟等新經濟模式的快速發展，以滴滴出行、美團 為代表的平臺用工模式和大量靈活就業崗位涌現， 越來越多的勞動者根據自己的 興趣、技能、時間，以彈性就業者的身份參與。本次調研顯示，平臺用工形式在 受訪企業中適用、正在考慮實施和已經實施的占比達到 60.87%，

31、表明連鎖企業 具有開展平臺化用工的潛力。為應對人工成本壓力，建議企業考慮引入平臺化用 工模式。雇主通過與平臺簽署人力資源服務合同，不與勞動者產生直接的勞動關 系，只為其繳納工傷保險的方式實施。 在平臺化用工中，企業需從提升信息對稱性、多渠道宣傳招聘信息、提升公 信力等方面予以優化。首先，是信息的對稱性。由于部分基層崗位的用工要求不 高， 不少企業存在對基層崗位招工信息描述過于簡單和粗放的情況，如招聘促銷 員、洗碗工等，導致從業人員在應聘時未能有效及時捕捉關鍵信息，沒有做到對 企業本身和崗位要求的充分了解，導致了雙方信息的不對稱性，這會造成人員流 失和招聘效率低的問題。其次，招聘渠道的拓展。隨著

32、微信、抖音等新媒體工具 的應用范圍更加廣泛，傳統招聘渠道的效力有所減弱，企業需重點關注新生代的 信息獲取偏好，并將用工需求在新媒體中予以鮮活體現。第三，是提升公信力。 平臺化用工中，可以設立雙方互評機制，通過勞動者在平臺的好評率提高企業的 公信力，為企業招募更多優秀人才積累口碑。 3. 開發適合企業自身的內部共享和外部共享用工模式3. 開發適合企業自身的內部共享和外部共享用工模式 談及共享員工，其本質是滿足不同用工主體之間階段性用工緊缺或冗余，在 尊重員工本人意愿、多方協商一致的前提下，將閑置勞動力資源配置給有缺口的 用工主體，從而實現一定范圍內人力資源的優化配置。這里有兩個層面，其一是 企業

33、內部的人力資源共享。其二是在企業與企業之間的勞動力共享，是使用而不 占用人的用人方式。 CCFA 23 訪談中了解到，國美、步步高、永輝等企業均已在本企業內努力探索適合自 身的“共享員工”策略。例如某企業在疫情期間建設自有靈活用工平臺，累計調 配上萬名員工，力求達到工作內容的標準化和任務化，在完成流程標準化后即實 現了片區內的員工共享。再比如某企業在構建內部共享機制時，要求所有員工具 備“會收銀、會計量、會理貨、會揀貨、會定貨” 。而這“五會”就使企業可以 實現線上、線下的員工共享。 此外，用人單位還可與勞動者構建合作伙伴關系。在面臨薪資壓力或人員冗 余的情況下，將部分員工由第三方機構租借給其

34、它公司，實現勞動者的人力資源 共享。今年 9 月，根據人社部出臺的關于做好共享用工指導和服務的通知 ， 國家已經從政策層面開始支持企業間開展共享用工，對階段性減免社保費、穩崗 返還政策按規定繼續實施，加強對共享用工的就業服務。此外，從尊重勞動者知 情權、 依法變更勞動合同、維護勞動者在共享用工期間的合法權益等方面規范了 用工方式。這對于連鎖企業開展更為廣泛的跨業態、跨企業共享用工模式是一大 利好。 需要說明的是，在開展跨業態和跨企業間員工共享時，從提升工作質量與效 率的角度，建議用工企業要考慮解決員工意愿和能力的問題。首先是意愿問題， 即在招聘時公開自身的目標和訴求，如疫情期間某超市企業在招募

35、員工時以“逆 行者”強化對員工責任感、使命感的要求，使得員工的匹配度較高。其次是能力 問題，盡量通過短期且標準化的崗前培訓幫助員工快速建立上崗能力。 4. 強化勞動合同管理，預防勞動爭議風險4. 強化勞動合同管理，預防勞動爭議風險 規范員工關系管理可以為企業避免不必要的勞動爭議，維護企業形象，吸引 員工加入。為此企業需從以下兩方面改進：第一，強化勞動合同管理。對于固定 合同用工，自用工之日起，與勞動者訂立書面勞動合同，建立勞動關系，用人單 位和勞動者必須依法參加社會保險并繳納相應的費用。勞務派遣、勞務外包、非 全日制用工、小時工等作為連鎖業用工形式的重要補充，在實踐中需要注意法律 規定的人員比

36、例、同工同酬、適用崗位等問題。同時企業需制定勞動合同管理制 度，有關條款必須明確具體,涉及員工的勞動條件、考核標準、獎懲標準及違約 責任等規定應盡可能細化,做到可評估,可操作。 第二， 預防勞動爭議風險。 首先, CCFA 24 對企業中停薪留職、自動離職的員工，應作相應的勞動合同終止、解除或變更手 續,并按照相關規定做好人事檔案的轉移工作,避免糾紛及可能的經濟損失。 其次, 與需要繼續聘用的員工及時續訂勞動合同,依法辭退不再需要的員工,并按照法 律規定給予員工經濟補償。 5. 多維度提升用工管理水平5. 多維度提升用工管理水平 在提升用工管理水平上，建議企業從文化認同、培訓體系建設、薪酬激勵

37、、 開拓晉升渠道等多方面予以優化。 在文化方面需增強員工的認同感。例如伙伴文化可作為行業標桿，將員工視 為合作伙伴，通過良好的溝通了解員工的發展及家庭情況。在這種氛圍中，有助 于員工形成對企業的歸屬感和更好的融入。 在培訓方面，建議企業建立不同層級和崗位的分層員工培養計劃，針對不同 崗位員工的工作與成長需要，配以必要的理論+實操培訓，以增強員工職業技能 水平為目標，強化職業技能的標準化程度，提升培訓的針對性。 在激勵方面，需采用多元化的收入分配組合，并構建企業中長期激勵機制， 實現個人利益與企業利益的一體化。談及晉升問題，合理的晉升渠道可以為企業 留住人才。年輕員工對職業發展十分看重，需為其搭

38、建更大的發展平臺，對經驗 豐富且資歷較深的員工，建議企業充分尊重和認可他們的職業成就，并激發其發 揮在企業的傳幫帶的作用。 同時建議企業設置雙階梯晉升機制，即縱向是技術路徑，鼓勵具備專業技能 的員工在專業領域發展，逐步提升職稱。橫向是管理路徑，鼓勵部分員工實現向 管理階梯的轉變。在兩條路徑的平行層級中，相同級別的人員具有同樣的地位、 報酬和獎勵。 這就使得走技術梯階的員工能與管理人員享有平等的發展機會和發 展層級。同時，這種雙梯階機制允許技術人員自行決定其職業發展方向，他們可 以繼續沿著技術梯階發展，也可以轉入管理梯階發展。 CCFA 25 參考文獻參考文獻 1 劉善仕,周巧笑,晁罡.高績效工

39、作系統與組織績效:中國連鎖業的實證研究J.中國管 理科學,2005(01):142-149. 2 任 煚 , 蔡 登 火 . 連 鎖 企 業 人 力 資 源 管 理 的 特 點 與 對 策 研 究 J. 企 業 研 究,2013(14):126-128. 3 劉青梅. 經濟型酒店的勞動關系研究D.北京交通大學,2011. 4 林 菡 卿 . 阿 爾 迪 式 的 連 鎖 企 業 人 力 資 源 管 理 探 討 J. 安 徽 職 業 技 術 學 院 學 報,2012,11(04):43-46. 5 段金梅.餐飲連鎖企業 90 后員工管理模式探析J.現代商貿工業,2014,26(05):97-98.

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42、種 靈 活 就 業 方 式 成 因 分 析 J. 中 國 勞 動,2001(12):41-42. 20袁 鐵錚 .國 外就 業方 式介 紹(一 )靈 活就 業方 式的 種 類及 其內 涵 J.中 國勞 動,2001(11):50-52. CCFA 26 21王圣元,陳萬明,趙彤.零工經濟： 新經濟時代的靈活就業生態系統M.南京:東南大學出 版社,2018. 222016年美國餐飲行業現狀分析及發展趨勢預測 EB/OL. 2020-8-20. 23中美餐飲行業對比及中國餐飲市場空間：2024 年中國餐飲業規模達 7.16 萬億 EB/OL. 2020-8-20. 24馮喜良,張建國,詹婧,謝麗霞

43、.靈活用工人才為我所有到為我所用M.北京:中國人 民大學出版社,2018. 25Jonneke Bolhaar,Marloes de Graaf-Zijl,Bas Scheer.Three Perspectives on the Dutch Growth of Flexible EmploymentJ.De Economist (2018) 166:403432. 26Gig-Economy-2018-Marketplace-Edison-Research-Poll-FINALR.Marketplace-Edis on Research Poll,2018. 27李 茜 , 張 瑋 . 連 鎖

44、 餐 飲 企 業 經 營 成 本 影 響 因 素 及 控 制 策 略 J. 市 場 論 壇,2014(06):49-51. 28吳士文. 我國現階段勞資沖突及其治理研究D.湖南師范大學,2014. 29程延園,王甫希.變革中的勞動關系研究:中國勞動爭議的特點與趨向J.經濟理論與經 濟管理,2012(08):5-19. 30楊光. 基于 勞動合同法修正案 的 S 公司勞務派遣用工問題研究D.蘇州大學,2014. 31孫冰心. 勞務派遣法律規制研究D.吉林大學,2008. 32周建武.南京家電連鎖市場營銷策略研究D.南京:南京理工大學,2006. 33余遠坤.我國連鎖經營業研究J.中國市場,200

45、8,(2) 34顧建國.2009 中國連鎖業發展展望J.現代商業，2008,(12). 35社會統籌:社保改革的奠基石文J. 劉玉璞,宋少勇.山東人力資源和社會保障. 2019(10) 36趙穎,崔進.中小型連鎖企業人力資源管理研究J.科技信息,2011(36):237-238. 37沈再名.連鎖化發展與行業“用工荒”分析J.飯店現代化,2011(09):38-41. 38鄭志峰.勞務派遣中雇主替代責任之檢討兼評“不真正補充責任”J.法 學,2015(09):36-47. 39劉斌,李冰心,王雷.勞動保護是否限制企業的用工靈活性J.現代財經(天津財經大學 學報),2016,36(12):35-

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48、8.11.058. 48中國裁判文書網 CCFA 28 致謝致謝 本報告的調研及撰寫歷時半年。 在調研階段得到了百余家連鎖企業的大力支 持， 企業人力資源高管和相關人資團隊高度重視，為研究工作提供了堅實的數據 基礎。特別感謝國美、永輝超市、步步高、新世界百貨、永旺、柒拾壹、星巴克、 王品集團、云海肴、嘉和一品、金掌勺、福奈特、紅黃藍 13 家連鎖企業給予的 深度訪談支持。同時，也感謝翰德人力集團的專家團隊對報告撰寫的辛勤付出。 CCFA 29 附件：相關勞資糾紛法律意見分析附件：相關勞資糾紛法律意見分析 關于勞動爭議糾紛處理的專業性較強， 由于部分連鎖企業及從業者存在對相 關勞動法律法規認識不

49、足、執行不規范不到位等情況，勞動爭議案件時有發生， 給企業的勞動關系及勞動者權益保護帶來挑戰。 為此， 報告從 “中國裁判文書網” 整理了商超、餐飲業態勞動爭議的典型案例，總結企業常見的勞動糾紛及相關法 律提醒，旨在減少連鎖企業與勞動者之間的矛盾糾紛。 一、相關勞動爭議案件的風險提示 （一）工資 一、相關勞動爭議案件的風險提示 （一）工資 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 用人單位應按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院 申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下 列各項以后，不得低于當地最低工資標準: 1.延長工作時間工資； 2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的津貼； 3.法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。 實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位， 在科學合理的勞動定額基 礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。 勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的 工作時間內未提供正常勞動的，不適用于上述規定。 （二）帶薪年休假（二）帶薪年休假 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體