普華永道：金融業勞動力轉型時不我待(10頁).pdf

1、金融業：應對勞動力轉型，時不我待 人們如何工作、工作之于生活的重要性，甚至工作的意義都在 發生變化。本報告基于對全球200多位金融從業人員與人力資源 高管的調研，探討了金融機構對未來工作的準備以及亟需改進 的方面。 2 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 3 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 變革驅動力 無論是自動化、人工智能（AI），還是數字化移動 技術、虛擬協作平臺，科技總被視為金融業勞動力 變革的前沿驅動力。話雖如此，本報告呈現的調研 結果也表明，員工對于一系列因素的感受也至關重 要。這些因素從團隊協作、自主權和幸福感，到工 作意義及職場多樣性。 4 | 金融業：應對勞動力轉型，時

2、不我待 金融業能否與時俱進？ 與來自倫敦商學院的Lynda Gratton教授合作，共同 提出了45項應對未來勞動力挑戰需要考慮的能力。 在此基礎上，調研共收集了79個國家和地區的1,246名企業 高管對于這45項能力的反饋。本報告作為全球調研的一部 分，匯總了其中201位金融業高管的評價，著眼點在于這些 能力對企業未來發展的重要性（見表1），以及高管們當前 為此所作出的努力。 通過對比金融業高管優先關注的領域，以及這些領域取得的 進展，調研梳理出了最可能危及行業發展的五大風險（見下 頁表2），金融業亟需針對這些方面采取措施。 表1：未來五大最重要的組織能力 問題：以下能力對貴公司未來發展有多

3、重要？（括號內為選擇“極其重要”和“很重要”的受訪者占比） 公眾信任 獲得社會、客戶和員工的信任（92%） 人際技能 高度重視、發展和獎勵“人際”技能，如領導力、創造力、同理心和好奇心（90%） 產出優先 績效管理著重于工作的產出和附加值，而不是時長（83%） 健康福利 采取適當的措施和政策，有效保障員工的身心健康（83%） 協作氛圍 工作氛圍有助于促進團隊協作和創新（83%） 資料來源：參與本次調研的金融業高管 1 2 3 4 5 表2：五大“面臨風險”的組織能力 問題一：以下方面對貴公司未來發展有多重要？（答案包括“極其重要”和“很重要”的受訪者） 問題二：對于以下方面目前在多大程度上同意

4、或不同意（即：采取了多少行動）？ “面臨風險”的百分比表示（問題一）認為該項能力很重要，但（問題二）對該項能力未采取行動的受訪者。 5 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 基于數字分析的決策 在人力決策中使用由大數據和先進的分析工具得出的洞察（48%） 靈活的用工 在需要時能不費力地運用靈活的勞動力（40%） 消除偏見 通過數據分析來避免招聘和薪酬上的偏見（39%） 員工自主 員工對工作擁有高度自主權，例如，對參與的項目、合作的團隊以及工作日程安排都有一定的掌控（39%） 虛擬協作平臺 擁有強大的虛擬社交平臺和/或云技術，支持員工間的相互協作（38%） 資料來源：參與本次調研的金融業高管 1

5、 2 3 4 5 金融業“面臨風險”的程度高于其他行業 調研涉及的45項能力中，金融業有40項“面臨風險”的程度 （譯者注：“面臨風險”的相關定義參見上一頁表2）高于全 球所有行業平均水平。這表明金融業高管雖然意識到采取措 施應對未來勞動力變革的重要性，行動仍有阻力。 員工體驗有待提升 排名前20位的面臨風險能力中，有14項與員工體驗相關。 在自主權方面，金融業面臨風險的程度高于其他行業。多達 39%的受訪者高管表示，員工并不認為其擁有如何工作的自 主權。金融業在營造鼓勵協作和創新所需的實體和虛擬氛圍 方面，也落后于其他行業。 數據與分析的潛力未得到開發 排名前10位的面臨風險能力中，有四項與

6、數據和分析方法相 關，包括在人力決策中使用由大數據和先進分析工具得出的 洞察。 無力從關鍵渠道獲取人才和創意 由于金融業期待發掘新的用工渠道，并借此降低固定成本， 合同工、臨時工、第三方雇傭等靈活用工方式的重要性日趨 顯著。然而，金融業在靈活用工方面的“風險”（排名第 二）高于調研參與者的整體水平（排名第五）。超過一半的 金融業高管（57%）表示，沒有能力使用開放性創新和眾包 （crowding-sourcing）等方式獲得外部創意。 用正確的人做正確的事 好消息是，金融業在建立信任這項最重要的能力方面，面臨 的風險很低。調研結果顯示，金融機構對此很重視，也取得 了重大進展。它們應繼續如此并付

7、諸行動。金融業在發展和 獎勵人際技能、將重復性任務自動化等方面，也有積極的建 樹。 6 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 主要發現 7 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 當務之急 1 金融業“面臨風險”的能力較多且差距較大，這些缺口亟 待補足 補足缺口需要制定相應的情景規劃并鼓勵員工參與，這樣 才能制定未來勞動力戰略、協調利益相關者以及實現勞動 力配置和迭代。 2 營造卓越員工體驗 卓越的員工體驗不僅與工作量、工作氛圍（虛擬環境和實 體環境）以及管理層與員工之間的互動息息相關，也離不 開培訓和其他人力資源部門主導的項目。所謂的“好工 作”的定義，包括：有意義且充實、有使命感，和一個有

8、助于員工成長、能提供個人和職業發展機會（例如延展性 任務）的氛圍。 調研結果表明，金融業應盡量滿足員工自主工作的需求。 當然，前提是在自主權和問責制之間保持適當的平衡。對 于金融機構而言，接受新創意、開辟新合作途徑、支持創 新所需的反復試驗都很重要。 3 通過數據分析，讓員工“人盡其才，才盡其用” 數據分析可幫助金融機構在預測未來人才需求時，擁有關 鍵的競爭優勢。數據分析在營造卓越員工體驗方面也能提 供洞察，并有助于消除人員選拔、配置和評估等方面的潛 在偏見。調研結果凸顯出招聘、培養和留住擁有數據建模 能力的人力資源員工的重要性。除此之外，解讀數據和理 解其業務影響的技能也非常重要。 4 提高

9、獲得“靈活人才”和創意的能力 金融機構需要探索新方法，形成不受地理邊界束縛的“靈 活人才”生態體系。當務之急是明確所需技能，以及從何 處尋覓擁有相關技能的人才。 8 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 5 加強人力資源部門對技術變革及其影響的理解 人力資源部門應處在自動化和人工智能變革的前沿，而不 是簡單地回應科技的變化。當務之急是讓人力資源和業務 部門的高管共同評估并管理新興科技對員工工作方式、參 與度及工作感受的影響。 6 開誠布公地與員工溝通 明確、有力且真誠地與員工溝通，讓他們明白變革帶來的 影響、潛在益處以及金融機構對未來的發展規劃，這一點 非常重要。這個過程可能需要解決員工對變革

10、的焦慮， 但只有這樣才能避免他們的信心、適應能力和創新意愿受 損。這些因素在當今世界至關重要。 9 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 聯系我們 張立鈞 中國管理咨詢業務主管合伙人 +86 (755) 8261 8882 魯可 中國金融業人才與組織變革管理咨詢合伙人 +86 (10) 6533 7066 潘靜 中國金融業人才與組織變革管理咨詢總監 +86 (755) 8261 8881 王冠霓 中國金融業人才與組織變革管理咨詢總監 +86 (755) 8261 8608 于晨 中國人才與組織變革管理咨詢主管合伙人 +86 (10) 6533 2685 幸蕓 中國人才與組織變革管理咨詢合伙人 +86 (10) 6533 7018 文僅為提供一般性信息之目的，不應用于替代專業咨詢者提供的咨詢意見。 2019 管理咨詢（上海）有限公司版權所有。系指網絡中國成員機構，有時也指網絡。每家成員機構各自獨立。詳情請進入