眾旗（HRflag）：2020中國薪酬服務市場分析報告(51頁).pdf

1、1 2 3 薪酬管理工作是人力資源管理工作中技術含量最 高、最受員工關注、最為敏感的工作，圍繞企業薪酬 管理，也催生出大量的薪酬服務公司，薪酬服務市場 也成為人力資源服務行業最為熱點的領域，并吸引了 投資者們的關注和追捧。 通過中國領先的人力資源智庫HRflag近期發布的 2019 全球上市人力資源服務公司市值排名與研究報告發現： 薪酬外包（Payroll Outsourcing）服務商如安德普翰 （ADP）、Paychex 公司的市值分別于近日達到上市 39 年 和 36 年來的歷史新高，市值高達 4,996.13 和 2,109.45 億 人 民 幣（2019 年 7 月 25 價 格），

2、 安 德 普 翰（ADP） 公 司更是不但繼續保留全球上市人力資源服務公司的市值領 頭地位，以高達 727.09 億美元（約合人民幣 4,996.13 億 元）的市值大幅度甩開與全球第 2 名以招聘、靈活用 【注】圖中公司 logo 下方數據為公司 2019 年 7 月 25 日市值和市盈率；市值單位為人民幣，使用 2019 年 7 月 25 日匯率計算。 【圖 1-1】全球薪酬服務主要商業模式 工等業務為主的日本最大人力資源服務公司瑞可利 (Recruit Holdings) 的差距。 薪酬福利咨詢、精算與保險經紀供應商如威達信集團 （MMC，美世咨詢 Mercer 的母公司）、怡安 (AO

3、N) 以及 韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 市值分別于近日達到上市 46 年、39 年和 18 年來的歷史新高，市值高達 3,546.05 億、 3,253.40 億和 1,746.30 億人民幣（2019 年 7 月 25 價格）， 這三家公司均在薪酬福利咨詢和員工的健康、養老方面的保 險經紀業務方面居全球領先地位。 基于 SaaS 模式的薪酬軟件提供商人力資源軟件供應商 Workday、Paycom（這兩家公司也提供 Core HR 核心人 力資源系統）等均于近日均攀市值頂峰！ 市值分別于近日 達到上市 7 年和 5 年來的歷史新高，市值高達 3,338.95 和

4、945.23 億人民幣（2019 年 7 月 25 價格）。 全球薪酬服務領先企業市值創歷史新高 4 公司名主營業務上市年份 近期市值峰值 （單位 : 人民幣） 2018 財年營收 （單位 : 人民幣） 2018 財年營業 利潤率 安德普翰 (ADP) 薪酬福利外包、HCM SaaS1961 年4,996.13 億元881.08 億元18.85% Paychex 薪酬福利外包、HCM SaaS1983 年2,109.45 億元223.54 億元38.08% Workday HCM SaaS、薪酬福利軟件2005 年3,338.95 億元141.69 億元-14.15% Paycom 薪酬福利軟

5、件、HCM SaaS2014 年945.23 億元36.84 億元31.17% 威達信集團 (MMC) 人力資源咨詢、風險與保險經紀、 薪酬福利解決方案 1973 年3,546.05 億元988.46 億元18.47% 怡安 (AON) 人力資源咨詢、風險與保險經紀、 薪酬福利解決方案 1980 年3,253.40 億元712.09 億元14.34% 韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 人力資源咨詢、風險與保險經紀、 薪酬福利解決方案 2001 年1,746.30 億元562.86 億元9.50% 【表 1-1】全球上市薪酬福利服務公司 2019 年 7 月 25 日市值與

6、 2018 財年營收、利潤數據 【注】表格中公司的 2018 財年營業收入和利潤率，單位為人民幣，使用 2018 年平均匯率計算，數據來源為相關 公司發布的 2018 財年年報披露數據。 近期市值峰值數據來源為雅虎財經顯示的“市值”數據，使用 2019 年 7 月 25 日匯率計算。 1. 2. 全球薪酬服務領先企業市值創歷史新高 5 薪酬服務企業日漸成為全球人力資源服務行業投資熱點，相關公司市值近 日均創歷史最高。 薪酬服務解決方案主要的業務模式分為薪酬外包、基于云的薪酬 SaaS 系 統、薪酬福利咨詢與保險經紀，這三類業務的美國企業均表現出高市值、 高收入、高利潤率特征。 1. 2. 本章

7、小結 6 7 在未來，企業薪酬福利管理服務由于其類似于金 融行業的大現金流量特點將長期是人力資源服務行業 中重要的增長點、主賽道和競爭熱點。薪酬福利業務 行業擁有高達 8 個特性，進而導致這個市場容易形成 【精準性】 薪酬數據處理的精準性是企業薪酬福利模塊基本運作的 關鍵與前提，從考勤、工時、排班、績效考核機制到薪酬計 算及發放的精準性，不僅反映出企業薪酬福利管理部門的專 業能力，更直接影響到員工的體驗、情緒、士氣，進而影響 組織績效。薪酬處理無法達到精準度要求會引發大量的回溯 操作，導致不必要的工作量和成本增加，嚴重影響薪酬福利 管理人員的專業形象。 【復雜性】 薪酬管理所涉及數據頗多：員工

8、的考勤數據、績效數據 和考核方式、不同地理位置的社?；鶖担▍⒖幢?2-1）、員 工個人的稅前列支項目和金額等存在較大差異，而在一些跨 【圖 2-1】薪酬管理的 8 個特性 國公司，因為涉及外籍員工，他們須向國外稅務當局申報個 人收入，公司薪酬福利管理部門涉及到復雜的申報規則和格 式的數據處理。薪酬福利軟件平臺需要擁有強大的靈活性、 算法、規則配置能力來應對超強的復雜性，集成行業內領先 的技術，以更好地適應薪酬福利服務的靈活與便捷?，F在， 由于組織結構的復雜度、地理跨越程度、員工國籍多樣性、 職級及績效薪酬機制的繁雜度的不斷提高，薪酬計算的數據 源和權重等要素變得越來越多， 因此薪酬運算的復雜性

9、激增， 導致薪酬管理用仍然依靠人工或者傳統的 Excel 表格軟件已 然難以處理，所以企業采用薪酬軟件或薪酬外包公司來幫助 自身處理這一越來越復雜卻不屬于核心業務、不創造客戶價 值的工作被已成為大勢所趨。 寡頭壟斷格局， 并呈現出高收入、 高利潤率、 高市值 （估 值）特點，使這一業務成為人力資源服務行業的主要 金礦，吸引著越來越多的競爭者，和聚焦了全球投資 機構的目光。 高估值之秘 8 【表 2-1】2018 年中國主要城市的社?；鶖当?地區 養老保險醫療保險失業保險生育險工傷險說明 最低工 資標準 最低繳 費基數 比列（公司 / 個人） 最低繳費 基數 比例 ( 公司 / 個人 ) 最低繳

10、 費基數 比例（公司 / 個人） 最低繳 費基數 比例 （公司 /個人） 最低繳 費基數 比例 （公司） 個人 承擔 保險費 北京1720258520%/8%387810%/2%25851%/0.2%38780.8%3878 0.2%- 0.3% 292.53 上海2190356320%/9%356310%/2%35631%/0.5%35631%35630.5%374.3 深圳2030203014%/8%31316.2%/2%20302%/1%31310.5%20300.4%245.32 天津1860281220%/8%281211%/2%28121%/1%28120.5%2812 0.2%-

11、 1.9% 309.32 廣州1895240814%/8%37228%/2%18950.8%/0.237120.85%1895 0.4%- 1.2% 270.87 山東1500262618%/8%26269%/2%26261%/0.5%26261%2620 0.5%- 2% 275.73 河北14802311.9620%/8%4022.758%/2%2413.651.5%/0.5%2413.650.5%2413.65 0.5%- 2% 277.48 鄭州16002463.9520%/8%2463.958%/2%2463.951.5%/0.5%2463.951%2463.95 0.5%- 2%

12、258.72 太原1620244820%/8%24487%/2%24481.5%/0.5%24480.5%2448 0.2%- 1.9% 257.04 蘭州1470242420%/8%24248%/2%24241.5%/0.5%24240.5%2424 0.2%- 1.9% 254.52 南昌1530231320%/8%23126%/2%25302%/1%25300.5%2530 0.2%- 1.9% 256.5 南寧14002131.920%/8%2131.98%/2%2131.91.5%/0.5%2131.90.8%2131.9 0.2%- 1.9% 233.85 貴陽16001616.2

13、320%/8%3232.477.5%/2%1616.231.5%/0.5%1616.230.5%1616.23 0.4%- 3.0% 202.03 ?？?430210820%/8%2529.68%/2%2529.61%/0.5%2529.60.5%2529.6 0.2%- 1.5% 231.88 福州1350135018%/8%3432.288%/2%2941.951.5%/0.5%2941.950.5%2941.95 0.2%- 1.9% 191.36 重慶1400337019%/8%33707.5%/2%33700.5%/0.5%33700.5%/ 0.5%- 4.8% 326.03 【注

14、】 表格為2018年全國各城市社保繳納最低基數和比例基礎表 （部分） ,由于計算規則的不一致， 導致員工地理分布性越高的企業， 薪酬社保處理的復雜性越高。 高估值之秘 9 【圖 2-2】C/S、B/S、SaaS 系統結構【合規性】 隨著經濟的發展，和各國政府監管機構對于合規性要求 的逐漸提高、容忍度越來越低、監管越來越嚴格，企業處理 不當，容易造成不可挽回的后果，也會對未來可持續發展產 生極為不利的影響。企業對于薪酬、福利、保險、個稅方面 的管理工作的合規性要求也水漲船高。 薪酬福利處理的過程、 結果的合規性需要薪酬管理人員和相關軟件或外包服務商對 于法律法規、財稅處理規則的精深理解和專業能力

15、。 【可靠性】 可靠性是指產品、系統在一定時間內、在一定條件下無 故障地執行指定功能的能力或可能性。通?？赏ㄟ^可靠度、 失效率、平均無故障間隔等來評價產品的可靠性，薪酬福利 的軟件、外包平臺的可靠性要求不亞于銀行業，一般行業內 都要求超過 99.99999% 可用性，目前薪酬軟件都是中心化 的“云 +SaaS”架構，一旦可靠性不高，會導致全部客戶同 時無法使用，導致海量薪酬數據處理和發放延期等災難性后 果，因此供應商的云平臺和數據庫可靠性、軟件本身的質量 控制、應對網絡攻擊和災備措施的完備性等要求極高。 【時效性】 在指定時間前完成薪酬運算和發放， 是所有企業最低的、 也是剛性的要求。企業的薪

16、酬準時發放對于企業而言是關鍵 因素（這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就 會產生對工作的不滿意。但當人們認為這些因素很好時，它 只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度）而非激勵因素。 而多數企業通常在每月上旬進行薪資發放，導致系統訪問和 數據運算的并發量的激增（High Concurrency，即同時訪 問系統的連接數極高）。云和薪酬系統如果在技術特性上不 能承受高并發理，將導致系統緩慢遲鈍或系統失效，而直接 影響薪酬處理的時效性。因而，供應商的云和薪酬系統的技 術強度和可靠性、高負載性，將是保證薪酬時效性的根本保 證。 【安全性】 與招聘系統、培訓系統相比，薪酬系統對安全性的要求

17、是最為嚴苛的， 企業對安全的要求不亞于金融系統對安全的 要求，薪酬福利數據的外部泄露將會給公司造成不可挽回的 損失和一系列后患無窮的問題?，F在，新一代的薪酬系統構 建于云端， 也就是開放的互聯網之上， 與上一代C/S （Client/ Server）、B/S（Browser/Server）相比，更易受到大規模 高水平攻擊， 因此安全要求也與過去相比出現了指數級提高。 【注】C/S 為客戶端 / 服務器架構，B/S 為瀏覽器服務器架構， SaaS 為軟件即服務架構，Software-as-a-Service，提供給客戶 的服務是運營商運行在云計算基礎設施上的應用程序，用戶可 以在各種設備上通過客

18、戶端界面訪問，如瀏覽器。消費者不需 要管理或控制任何云計算基礎設施，包括網絡、服務器、操作 系統、存儲等。 【保密性】 “外部競爭性、內部公平性”是企業薪酬管理的金科玉 律，但受制于絕大多數企業員工的自我認知能力、心理承受 能力和個人局限性，絕大多數企業沒法做到薪資福利數據的 完全公開透明，因此保密性就成為了“內部公平性”的一個 重要前提。薪酬系統除了通過提升安全性以防止對外泄密以 外，系統的設置、管理、數據查詢等功能還需要建立強大的 權限控制體系、密級管理機制，例如：多因素驗證、數據訪 問的權限配置、角色配置等，來顯著提高系統的保密性。 高估值之秘 10 【智能性】 今天我們的智能手機已經擔

19、負起了收集照片、票據、鑰 匙、錢、鬧鐘、記事本、名片、身份證，遙控器等功能，而 它現在也日益變成了各種人力資源數據查詢、呈現、管理的 重要載體，這也要求系統和數據必須構建與存儲于云端，形 成“云”+“端”的智能化架構。千人千面、預警、預測分 析、自我糾錯等智能化技術日益發展，并且手機也可以作為 智能化的薪酬數據查詢的終端設備，以應對員工的隨時、隨 地（Everywhere, Everytime）的薪酬福利、考勤、工時、 績效等人力資源數據查詢和信息獲取。 目前，薪酬福利行業也呈現出高信用、高技術、高門檻 的三個特點。作為薪酬福利的供應商，薪資福利外包服務和 標準普爾穆迪惠譽國際 AAAAaaA

20、AA AA+Aa1AA+ AAAa2AA AA-Aa3AA- A+A1A+ AA2A A-A3A- BBB+Baa1BBB+ BBBBaa2BBB BBB-Baa3BBB- BB+Ba1BB+ BBBa2BB BB-Ba3BB- B+B1B+ BB2B B-B3B- CCC+Caa1CCC+ CCCCaa2CCC CCC-Caa3CCC- CCCaCC CCC 保險經紀業務天然具有大現金流量的特點，這便對供應商的 信用級別提出較高的要求。因為涉及巨額資金管理，企業客 戶對于薪酬外包和保險經紀公司的信用要求已不應低于商業 銀行，安德普翰（ADP）作為行業領頭者，是全球人力資源 服務業內最高的信用

21、評級擁有者之一， 國際三大評級公司 （標 普 Standard & Poors、穆迪 Moodys、惠譽 Fitch）都對 安德普翰（ADP）給予了極高的信用評級，最新數據顯示， 標準普爾（Standard & Poors）給予安德普翰（ADP）公 司 AA 級評級，穆迪（Moodys）給予 Aa3 級，惠譽（Fitch） 給予 AA 級。這種最高信用評級也在無形之中給行業帶了很 高的隱形壁壘，對于未能入局或是入局時間尚淺的新進入者 是一道難以逾越的溝壑。 【表 2-2】世界三大信用評級公司評級機制表 【注】信用評級 (Credit Rating)，又稱資信評級，是一種社會中介服務為社會提供資

22、信信息，或為單位自身提供決策參考，最初產 生于 20 世紀初期的美國。標準普爾公司、穆迪投資者服務公司和惠譽國際信用評級公司并稱為世界三大評級機構。 高估值之秘 11 【表 2-3】世界三大信用評級公司各信用等級含義與說明 等級含 義說明 AAA信譽極好，只有 5% 風險 表示企業信用程度高、資金實力雄厚，資產質量優良， 各項指標先進，經濟效益明顯，清償支付能力強，企業陷入財務困境的可能性極小。 AA信譽優良，只有 5-10% 風險 表示企業信用程度較高，企業資金實力較強，資產質量較好， 各項指標先進，經營管理狀況良好，經濟效益穩定，有較強的清償與支付能力。 A 信譽較好，具備支付能力， 只有

23、 10-15% 風險 表示企業信用程度良好，企業資金實力、資產質量一般， 有一定實力，各項經濟指標處于中上等水平，經濟效益不夠穩定， 清償與支付能力尚可，受外部經濟條件影響，償債能力產生波動，但無大的風險。 BBB 信譽一般，基本具備支付能力， 有 15-22% 風險 企業信用程度一般，企業資產和財務狀況一般， 各項經濟指標處于中等水平，可能受到不確定因素影響，有一定風險。 BB 信譽欠佳，支付能力不穩定， 有 22-30% 風險 企有業信用程度較差，企業資產和財務狀況差， 各項經濟指標處于較低水平，清償與支付能力不佳，容易受到不確定因素影響， 有風險。該類企業具有較多不良信用紀錄，未來發展前

24、景不明朗，含有投機性因素。 B 信譽較差，近期內支付能力 不穩定，有 30-45% 風險 企業的信用程度差，償債能力較弱，管理水平和財務水平偏低。雖然目前尚能償債， 但無更多財務保障。而其一旦處于較為惡劣的經濟環境下，則有可能發生違約。 CCC 信譽很差，償債能力不可靠， 可能違約 , 有 45-62% 風險 企業信用很差，企業盈利能力和償債能力很弱， 對投資者而言投資安全保障較小，存在重大風險和不穩定性，償債能力低下。 CC 信譽太差，償還能力差 , 有 62-80% 風險 企業信用極差，企業已處于虧損狀態，對投資者而言具有高度的投機性，償債能力極低。 C 信譽極差，完全喪失支付能力 , 有

25、 80-100% 風險 企業無信用，企業基本無力償還債務本息，虧損嚴重，接近破產，幾乎完全喪失償債能力。 D違約，有 95-100% 風險企業破產，債務違約。 【注】表格與數據來源于維基百科：https:/zh.wikipedia.org/wiki/%E4%BF%A1%E7%94%A8%E8%AF%84%E7%BA%A7 薪酬福利管理是人力資源管理中最重要， 也是技術含量、 合規性要求最高的模塊，具有市場競爭力的薪酬福利體系在 吸引和保留優秀人才、提高員工滿意度、建立和諧的勞資關 系等方面都發揮著舉足輕重的作用。雖然小型公司由于人數 較少、機制簡單、合規性要求較低，在薪酬數據處理方面的 工作量

26、不大，采用簡單運算即可完成這項工作，但當企業的 規模達到中型以上，薪酬福利數據的運算和處理將變得異常 復雜， 簡單工具和以人工為主的計算處理變得難以滿足要求， 復雜和海量的數據運算讓薪酬工作者們不借助于強大的工具 平臺或供應商的協助難以應付，這導致薪酬計算服務需求存 在剛性和廣泛性、持續性、高頻性。對于大多數企業而言， 薪酬服務的計算可能需要的運用間隔為一個月，且大部分集 中于月初，具備一定高頻和循環特征。 傳統的薪酬管理方法面對日益繁重復雜的數據似乎越來 越力不從心，隨著科技的飛速發展，薪酬管理的方式似乎也 在逐漸脫離手工時代。薪酬運算的核心并非是資金，而是數 字，薪酬運算的本質是數據運算。

27、相比傳統的方式，通過計 算機或信息系統來進行處理，是一種最高效率和精準性的方 式，而作為人力資源領域運算要求最高的領域，薪酬服務的 框架未來必定是構筑于云計算平臺之上，而薪酬云平臺也是 未來薪酬外包業務的核心和基礎。這也對薪酬服務供應商做 出了技術上的限制，對于技術不成熟的競爭者來說，如果無 法構筑起安全穩定的云平臺系統，這也將直接的限制了其進 入該領域的競爭。薪酬軟件也是人力資源服務行業內為數不 多的大數據（Big Data）服務領域，現在新一代薪酬軟件都 構建于 SaaS 架構和 Cloud 云計算，薪酬軟件和外包公司大 多具備 ABC（即 AI 人工智能 +Big Data 大數據 +C

28、loud 云） 高技術能力。 高估值之秘 12 【表 2-4】薪酬管理系統符合大數據（Big Data）的 8V 高技術特性 【圖 2-3】薪酬軟件、薪酬外包、薪酬咨詢與保險經紀公司高營收、高利潤率和高市值的原因 薪酬福利業務供應商需要具備的高信用與高技術的特點 直接抬高了該領域的進入門檻，即高準入壁壘。隨著準入壁 壘的提高， 新進入者將面對更為嚴苛的資本要求與能力要求， 員工薪酬數據涉及到考勤、績 效、保險基數、個稅規則等大 量種類數據，薪酬系統在服務 的員工數量大量增長時，需要 處理的數據達到海量級。 這是指數據的變化。這意味著 相同的數據在不同的上下文中 可能具有不同的含義。在進行 情緒

29、分析時，這一點尤為重要。 分析算法能夠理解上下文并發 現該上下文中數據的確切含義 和值。 薪酬相關數據生成，存儲，分 析和移動的速度極快，如考勤、 績效數據幾乎是實時變化的。 隨著互聯網連接設備的可用性， 考勤設備等可以在創建數據后 立即傳遞，實現了實時數據流， 并需要實際運算。 員工的績效數據會表現在較大 的波動性，進而導致薪酬數據 處理的規則方面的大幅度變化。 薪酬處理的數據源涉及時間、 規則、財稅等多種數據形態， 還涉及工資單、各種個稅申報 單等不同格式的報表和數據輸 出。 薪酬系統不僅需要處理面向員 工的工資單和查詢界面的友好 性和可視性要求，還需要在企 業端通使用大量易于理解的多 維

30、視圖，使得薪酬管理人員可 以更容易得獲得大量深度洞察， 以使可視化變得有意義。 薪酬處理對于準確性要求極高， 確保數據獲取和校正、運算過 過程的正確性，對于薪酬發送 和分析非常重要。 薪酬數據的分析中可以獲得大 量全新的人力資 源洞察，比如 如果相關數據預測員工離職的 概率和時間、薪酬水平與員工 滿意度的關系等，績效與薪酬 的關系合理性。 海量性 (VOLUME) 高速性 (VELOCITY) 波動性 (VOLATILITY) 多樣性 (VARIETY) 可視性 (VISUALIZATION) 準確性 (VERACITY) 價值性 (VALUE) 可變性 (VARIABILITY) 導致相關服

31、務市場極易出現細分市場壟斷，而行業領域的壟 斷也必然導致企業高收入、高估值、高利潤率。 高估值之秘 13 本章小結 企業薪酬福利管理服務由于其類似于金融行業的大現金流量特點將長期是 人力資源服務行業中重要的增長點、主賽道和競爭熱點。 薪酬管理的 8 個特性 : 精準性、復雜性、合規性、可靠性、時效性、安全性、 保密性、智能性，導致薪酬管理相關的外包、軟件業務的準入壁壘極高。 薪資福利外包服務和保險經紀業務天然具有大現金流量的特點，這便對供 應商的信用級別提出較高的要求。 薪酬計算服務需求存在剛性和廣泛性、持續性、高頻性。 薪酬運算的本質是數據運算。 作為人力資源領域運算要求最高的領域，薪酬服務

32、的框架未來必定是構筑 于云計算平臺之上，而薪酬云平臺也是未來薪酬外包業務的核心和基礎。 薪酬軟件也是人力資源服務行業內為數不多的大數據 （Big Data） 服務領域， 現在新一代薪酬軟件都構建于 SaaS 架構和 Cloud 云計算，薪酬軟件和外 包公司大多具備 ABC（即 AI 人工智能 +Big Data 大數據 +Cloud 云）高技 術能力。 薪酬管理系統符合大數據 （Big Data） 的8V高技術特性：海量性(VOLUME)、 高速性 (VELOCITY)、多樣性 (VARIETY)、準確性 (VERACITY)、可變性 (VARIABILITY)、波動性 (VOLATILITY

33、)、可視性 (VISUALIZATION)、價值 性 (VALUE)。 薪酬相關服務市場極易出現細分市場壟斷，而行業領域的壟斷也必然導致 企業高收入、高估值、高利潤率。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 14 15 通過近期的證券數據發現，威達信集團 (MMC，美世 咨詢 Mercer 的母公司 )、怡安 (AON) 和韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 的市值分別于近日達到上市 46 年、39 年 和 18 年來的歷史新高，市值高達 3,546.05 億元、3,253.40 億元和 1,746.30 億元人民幣（2019 年 7 月 25 價格），有

34、【注】401K 計劃：401K 計劃是指美國 1978 年國內稅收法新增的第 401 條 k 項條款的規定，1979 年得到法律認可，1981 年又 追加了實施規則， 20世紀90年代迅速發展， 逐漸取代了傳統的社會保障體系， 成為美國諸多雇主首選的社會保障計劃， 用于私營公司。 401k 計劃始于上世紀 80 年代初，是一種由雇員、雇主共同繳費建立起來的完全基金式的養老保險制度。按該計劃，企業為員工設 立專門的 401K 賬戶，員工每月從其工資中拿出一定比例的資金存入養老金賬戶，而企業一般也按一定的比例往這一賬戶存入相應 資金。與此同時，企業向員工提供 3 到 4 種不同的證券組合投資計劃。

35、員工可任選一種進行投資。員工退休時，可以選擇一次性領取、 分期領取和轉為存款等方式使用。 【注】保險經紀與保險代理的區別：保險經紀代表買家，根據客戶的需求，在所有保險公司的產品中，組合一套最合適的方案，實 現買家（投保人）的利益最大化；保險代理代表賣家，是保險公司的代理機構，根據客戶的需求，對所代理的一家保險公司的多個 產品進行銷售。 出處： 由于該計劃的復雜性和專業要求，所以美國企業通常選 擇保險經紀公司為其雇員定制健康、養老等保險計劃，由于 個性化定制要求高，通常保險公司的標準方案并不適用，通 而在中國，基于中國的五險一金模式的社會保險和住房 制度，企業產生了巨大的社保代理需求（特別是員工

36、在地理 上高度分散的企業、外資企業等），并催生了 3 個千億人民 幣級年度現金流的人力資源服務行業巨頭：上海外服 （FSG） 、 中智（CIIC）、北京外企（FESCO），歷史最悠久的北京外 【圖 3-1】保險經紀公司的商業模式 趣的是三家公司的業務模式都是基于“薪酬福利咨詢 + 風險 + 保險經紀”的運作模式。這源自于美國與中國截然不同的 福利制度，美國企業更多基于 401K 計劃通過購買商業保險 來解決員工健康、養老問題。 常由保險經紀公司的精算部門基于客戶要求擬定個性化的保 險方案，并作為代理人代表雇主客戶向保險公司購買保險產 品，在后期代表客戶向保險公司索賠。 企（FESCO）從事該業

37、務已經高達 40 年之久，其與全球最 大的人力資源服務企業德科（Adecco）的合資公司外企德 科（FESCO Adecco）公司成立約 10 年，主營業務也為社 保代理，現在年營業收入也已高達 500 億人民幣左右。 中國薪酬福利服務業務的新版圖 16 【表 3-1】中美兩國雇員保險的主要方式和對應的人力資源服務業態 美國中國 企業選擇的雇員保險主要方式基于 401K 計劃的商業保險社會保險 人力資源服務業的相關服務業態薪酬福利咨詢 + 保險經紀社保代理 主要供應商 威達信集團（MMC）、怡安（AON）、 韋萊韜悅（Willis Towers Watson） 上海外服（FSG）、 中智（CI

38、IC）、北京外企（FESCO） 主要供應商的 2018 年度收入或現金流規模約 500-1,000 億人民幣約 800-1,500 億人民幣 作為人力資源咨詢、保險經紀和薪酬福利解決方案業務 組合的先驅，成立于 1937 年的美國威達信集團 (MMC)，為 客戶設計可負擔的健康計劃、確保養老收入、匹配勞動者和 勞動力需求。根據威達信集團發布的 2018 財年年報內容顯 示，達信 (Marsh) 與佳達 (Guy Carpenter) 為公司在風險與 保險經紀領域開展業務，而旗下子公司美世 (Merce) 和奧緯 (Oliver Wyman)則主要負責咨詢領域服務。 在2018財年中， 母公司威

39、達信集團 (MMC) 總收入為 150 億美元（約合人民 【注】風險咨詢是指精算師通過處理風險及不確定性的工作，精算師為了把未知事件帶來的風險以及損失降到最低，要對事件發生 的機率和可能導致的后果進行評測，這項工作是制定保險方案的基礎。 幣 998.46 億元），風險與保險服務類相關收入為 82 億美元 （約合人民幣544.02億元） ， 咨詢類相關收入為68億美元 （約 合人民幣 448.21 億元），不難看出美世 /MMC 集團的保險 與風險收入約占了總收入的 55%。威達信集團的股價于近 日達到了上市 46 年來的最高值約合人民幣 711.15 元每股， 其市值高達 3,546.05 億

40、元人民幣，市盈率 30.95 倍，收益 率 1.79%。 中國薪酬福利服務業務的新版圖 17 【表 3-2】全球三大薪酬福利咨詢與保險經紀公 2018 財年主要數據 怡安 (AON) 是世界上領先的集風險管理咨詢、保險經 紀和再保險經紀、人力資源咨詢于一體的綜合性集團公司， 通過創新而有效的風險管理和人力資源管理方案，帶給客戶 卓越的價值。怡安 (AON)2018 財年的年報內容顯示，2018 財年的總收入為 107 億美元（約合人民幣 712.09 億元）， 其中商業風險解決方案達 46 億美元（約合人民幣 307.58 億 元），再保險解決方案達 15 億美元（約合人民幣 103.34 億

41、 元） ， 退休解決方案達19億美元 （約合人民幣123.31億元） ， 健康解決方案達 16 億美元（約合人民幣 105.52 億元），數 據分析服務為 11 億美元（約合人民幣 73.06 億元）。怡安 (AON) 的股價也在近期達到上市以來的最高值 1,366.50 元 人民幣，2019 年 7 月市值高達約合 3,253.40 億元人民幣， 市盈率 40.33 倍，收益率 0.90%。 韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 是一家領先的全球性 咨詢、保險經紀和解決方案公司，幫助世界各地的客戶把風 公司名業務2018 財年營業收入（人民幣） 威達信 (MMC) 風險與保

42、險經紀544.02 億元 咨詢448.21 億元 營收合計998.46 億元 營業利潤率18.47% 怡安 (AON) 商業風險與解決方案307.58 億元 再保險與解決方案103.34 億元 退休解決方案123.31 億元 健康解決方案105.52 億元 數據分析服務73.06 億元 營收合計712.09 億元 營業利潤率14.34% 韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 人力資本與福利213.89 億元 企業風險與保險經紀191.37 億元 投資風險與再保險106.94 億元 福利交付與管理50.66 億元 營收合計562.86 億元 營業利潤率9.50% 險變成增長機遇

43、。韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 設計并 提供完善的解決方案來管理風險、培育人才、實現利益最大 化及增強資本的力量，讓組織與個人得到有力保障，并日益 發展壯大，并以獨到眼光洞察人才、資產與理念之間的重要 交集這是推動經營績效增長的動態公式。韋萊韜悅 (Willis Towers Watson)2018 財年的年報內容顯示，該公司的總收 入達到 85 億美元（約合人民幣 562.86 億元），其中人力資 本和福利領域收入為 32 億美元（約合人民幣 213.89 億元）， 企業風險與經紀領域收入為 29 億美元（約合人民幣 191.37 億元），投資風險與再保險領域收入為

44、 16 億美元（約合人 民幣 106.94 億元），福利交付與管理占總收入 9%，數額 為 7 億美元（約合人民幣 50.66 億元）。韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 的股價也在近期達到上市 18 年以來的最高 值 1,364.78 元人民幣，2019 年 7 月市值高達約合 1746.30 億元人民幣，市盈率 33.63 倍，收益率 1.32 %。 中國薪酬福利服務業務的新版圖 18 【圖 3-2】威達信集團 (MMC)、怡安 (AON)、韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 三巨頭的堆棧和鏈條模式 【圖 3-3】單一商業模式、堆棧型商業模式 【注】

45、鏈式業務模式，實現客戶流的傳導。 【注】堆棧型商業模式的優勢在于，企業可以向客戶提供由 多種業務集成的整體解決方案，可以選擇其中某一項或者多 項業務獲取利潤，在面對單一型商業模型的競爭對手時，可 以通過某一項業務免費或低價但整體解決方案盈利的方式進 行競爭。 不難看出，上述三家公司的業務中都涉及了人力資源管 理咨詢、風險與保險經紀。這些公司覆蓋健康、福利、保險 業務，通過平臺整合、服務整合、資源整合為企業員工提供 定制化福利方案、商業保險等服務。威達信集團 (MMC) 旗 下擁有不同的子公司對咨詢業務以及保險經紀業務齊頭并 進；全球領先的保險經紀公司怡安 (AON) 于 2010 年鯨吞全 球

46、領先的人力資源咨詢公司翰威特 (Hewitt)；全球領先的 保險經紀公司韋萊集團 (Willis Group Holdings) 于 2015 年 完成與全球領先人力資源管理咨詢公司韜?；輴?(Towers Watson) 合并，成立了韋萊韜悅 (Willis Towers Watson)。 兩項行業鯨吞級收購合并和三巨頭的商業模式趨向于一 致表明，薪酬福利咨詢、精算（風險咨詢）、保險經紀三項 業務可以構成一個完美的商業模式鏈條，而薪酬福利咨詢是 保險經紀業務的入口業務。薪酬福利咨詢在為客戶制定了薪 酬福利制度和體系方案后，相關的雇員保險需要通過精算業 務制定個性化的保險方案，并由保險經紀業務

47、最終連接保險 公司落地實施。 在中國，由于完備的社會保障制度，中國企業和雇員對 于企業年金等商業保險需求并不大，因此雇員相關的保險經 紀業務較小規模的起步階段，但是因為經濟規?？偭看?、勞 動年齡人口總量多，市場潛力巨大。越來越多的人力資源服 務企業也開始關注和進軍這一潛力巨大的業務市場，比如最 近中國領先的薪酬外包和 HR SaaS 公司 CDP 設立了新的子 公司開展保險經紀業務。 中國薪酬福利服務業務的新版圖 19 本章小結 基于中國的五險一金模式的社會保險和住房制度，企業產生了巨大的社保 代理需求，并催生了 3 個千億人民幣級年度現金流的人力資源服務行業巨 頭：上海外服（FSG）、中智（

48、CIIC）、北京外企（FESCO）。 美國特定的保險制度，導致雇主企業大多基于 401K 計劃為雇員購買商業 保險，從而催生出龐大的保險經紀業務巨頭，威達信 (MMC)、怡安 (AON)、 韋萊韜悅 (Willis Towers Watson) 收入均高達約 500-1,000 億人民幣。 全球三大保險經紀公司均通過自建、收購、合并等方式，構建了薪酬福利 咨詢、精算、保險經紀這樣的堆棧和鏈條商業模式，從而提高了競爭壁壘 和完成客戶的傳導效應。 薪酬福利咨詢是保險經紀業務的入口業務。薪酬福利咨詢在為客戶制定了 薪酬福利制度和體系方案后，相關的雇員保險需要通過精算業務制定個性 化的保險方案，并由保

49、險經紀業務最終連接保險公司落地實施。 中國經濟規?？偭看?、勞動年齡人口總量多，未來雇員相關的保險經紀市 場潛力巨大。 1. 2. 3. 4. 5. 20 21 企業的全面薪酬回報（Total Rewards）體系需要確保 “外部競爭性、 內部公平性” ， 而作為薪酬福利咨詢的核心， 薪酬體系的基準 (Benchmark) 業務，即通過薪酬報告方式 【圖 4-1】全面薪酬回報（Total Rewards）模型 來源世界薪酬協會（WorldatWork） 【圖 4-2】薪酬福利咨詢業務與基準 (Benchmark) 業務（薪酬數據報告）的關聯 作為雇主相關的風險與保險經紀業務的入口和基石，薪 酬福利咨詢的重要性不言而喻。而薪酬福利咨詢的重要組成 部分和核心是基準 (Benchmark) 業務（薪酬數據報告）， 否則無法為雇主客戶提供薪酬福利體系的市場競爭力指導， 如同沒有標尺就無法衡量。而薪酬數據報告業務的準入壁壘 極高，首先涉及到極強的專業知識，如宏觀經濟、人力資源 管理學、統計學、工業組織心理學等，其次樣本量不夠的數 據報告參考價值較低，這就要求相關業務的咨詢機構進入這 一領域時的初始階段在較短時間內就需要開發出大量的企業 客戶，以獲取足夠數量的樣本，因為這一業務的特殊性是薪 酬數據報告的客戶不但需要出資購買，還需要提供幾乎