北森：2018-2019中國企業校園招聘趨勢報告(74頁).pdf

1、2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 1 課程表 中國企業 校園招聘趨勢報告 2018-2019 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 1 最近兩年，中國企業正面臨著更加嚴峻復雜的內外部環境所帶來的挑戰。一方面，經濟形勢的深刻變化，讓企業開始 告別躍進式的發展時期，商業模式也在不斷經受著考驗；另一方面，各行業的企業在全球化、平臺化、生態化方面的 布局，以及業務的跨界重組等也讓企業之間的競爭愈加激烈和棘手。隨著傳統的人口紅利向新型的人才紅利轉換，以 及經濟和技術的革新、雇傭關系的變遷和人才結構的多元化，企業面臨的商業挑戰必然將在人才競爭上有更直接的體 現。而校園招聘，不僅是千千萬

2、萬畢業生的人生路口，也是每家企業人才競爭戰略的第一步，是獲取能應對未來的優 質同道人的關鍵渠道。此外，隨著 95 后員工進入職場，這些決定企業未來人才競爭力的“新鮮血液”，有其獨特的 自我意識和心理需要，也將不斷地推動著校園招聘這場人才盛宴的變革。 嚴寒壓力尤在，2020 屆校招季已經拉開帷幕。北森人才管理研究院以中國企業的校園招聘趨勢為主題，以企業和畢 業生兩個視角，從校園招聘趨勢、招聘設計、人才標準和畢業生特質四個方面展開調查研究和數據分析，期待幫助企 業在校園招聘中掌握現狀、把握未來，贏在人才管理起跑線上。 前言 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 2 前言 導讀 主要發現 招

3、聘趨勢篇：HR 正在向招聘運營者和設計者的角色轉變 人才標準篇：人才要匹配企業戰略需求，應對未來挑戰 畢業生特質篇：企業需要更立體多元地尋找未來人才 北森洞察：吸引與適配是校園招聘永恒的話題 招聘設計篇：專業、公平、特色和體驗是精準營銷的關鍵 校園招聘成為“兵家必爭之地” 候選人期待因為軟實力被錄用，企業還關注硬實力 個性特點：愿意跟團隊在一起工作，喜歡變化的工作環境，期待成為團隊領導者 校園招聘設計理念：圍繞候選人體驗、招聘效果和雇主形象開展 未來期待和展望：技術的進步是校園招聘進化的主要推手 IT/ 互聯網行業：偏愛敏捷學習的變革者，與前一年相比更強調適應力和執行力 關鍵崗位人才在何處：各

4、類高校都有高適配的候選人 信息宣傳環節設計：雙方獲得信息的渠道存在差異，企業需線下線上渠道并舉 校園招聘玩法：HR 正在向招聘運營者和設計者的角色轉變 認真負責、學習能力、團隊合作和抗壓能力是企業最希望畢業生具備的素質 認知能力特點：不同學歷和院校的畢業生存在差異，但優質人才不僅僅存在于 985 高校 求職體驗環節設計：專業、科學、特色和公平是第一要務 人才評價：多元化評估手段的深度整合是未來最有價值的投入 地產 / 建筑行業：偏愛能抗壓的高能量推動者，與前一年相比更關心適應轉變和追求卓越 人才評價環節設計：人才測評和面試是公認最理想的評價方式 人才獲?。憾嗲啦⑦M是未來校園招聘人才獲取的關鍵

5、策略 金融 / 銀行 / 保險 / 證券行業：偏愛腳踏實地的實干者，與前一年相比更關心高效執行 生產 / 加工 / 制造行業：關注有協作性的工匠，與前一年相比更強調創新和適應力 企業校招成熟期的標志：企業自身的人才觀成為遴選畢業生的新標準 人才評估工具設計：更多的企業選擇評價畢業生的潛質“軟實力” 01 03 04 06 38 49 22 16 43 58 25 09 41 54 23 18 44 26 20 45 46 47 34 05 37 48 65 21 Part 01 Part 03 Part 04 Part 05 Part 02 目錄CONTENTS 附錄 北森人才管理研究院 67

6、 71 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 3 導讀 本報告就 2018-2019 年中國企業的校園招聘趨勢為主題展開分析，嘗試揭示校園招聘場景下企業和畢業生的期待與訴求，并通過對高校畢業生人 才特點的分析，促進雙方以更好的方式聯通，期待幫助畢業生找到心儀的企業，企業找到適合的候選人。 報告中使用的分析數據來自于三個部分，由北森人才管理研究院發起，針對企業 HR 和高校應屆畢業生的校園招聘趨勢調查，以及采集自北森人才 測評平臺 2018 年 5 月 1 日至 2019 年 4 月 30 日的測評數據。經過篩選，本報告中共使用了 2306 條企業 HR 調查數據，2798 條畢業生調查

7、數 據和 4,165,720 條校園招聘人才測評數據。其中，測評數據覆蓋 1639 家企業，全球 3217 所高校。 報告從校園招聘趨勢、招聘設計、人才標準和畢業生特質四個方面展開分析，趨勢和設計篇展示最新的校園招聘動向，人才標準和畢業生特質篇展 示高校畢業生人才現狀，旨在為中國企業新年度的校園招聘提供數據洞察和決策依據。在行業維度上，我們重點關注了 IT/ 互聯網、地產 / 建筑、 金融 / 銀行 / 保險 / 證券、生產 / 加工 / 制造四類行業的校園招聘趨勢，可以為企業的校招策略制定提供詳盡程度不同的參考。除了一般的問卷調查 能了解到的企業在招聘設計、工具選擇和未來投入的意向等趨勢以外

8、，本報告中對企業切實發生的人才評估過程進行分析研究，通過對企業實際需 求的解讀提出的洞察，更有指導意義和借鑒價值。 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 4 主要發現 校園招聘中 HR 正在向招聘運營者和設計者的角色轉變：立足于當下，從組織具體的問題、特點和需求出發，走向更為理性、精 細和創新的校園招聘自主運營；面向于未來，開放視野，面對具體的問題解決時不再更多糾結于具體細節，趨向于找專業的人、 利用最新的工具或方法論，自主設計解決方案、運營多元化的資源解決問題，展現出更為主動營銷式、更多元化和智能化的運營 思維和運營智慧。 專業、科學、特色和公平，不僅是提升求職體驗的重要因素，也正是

9、校園招聘的關鍵所在。在此基礎上的變化與創新，才能帶來 更為積極的求職體驗，而脫離此基礎的求新求異，則像是無本之木。 企業選用的人才評估工具與其對人才的期待匹配在一起，形成了對校招人才標準的基礎定義：與崗位或者企業適配度高、心理風 險低、學習能力好、專業知識 / 技能準備度高、個性好。 認真負責、學習能力、團隊合作和抗壓能力是企業最希望畢業生具備的素質。 從行業角度看企業對畢業生的素質要求：IT/ 互聯網行業偏愛敏捷學習的變革者，與前一年相比更強調適應力和執行力；地產 / 建 筑行業偏愛能抗壓的高能量推動者， 與前一年相比更關心適應轉變和追求卓越；金融/銀行/保險/證券行業偏愛腳踏實地的實干者，

10、 與前一年相比更關心高效執行；生產 / 加工 / 制造行業：關注有協作性的工匠，與前一年相比更強調創新和適應力。 畢業生個性特點：愿意跟團隊在一起工作，喜歡變化的工作環境，期待成為團隊領導者。 畢業生認知能力特點：不同學歷和院校的畢業生存在差異，優質人才不僅僅存在于 985 高校。 校園招聘中各類崗位的高潛質候選人數量充沛，在各類高校都有較大數量的儲備，不同崗位均有各自的最佳人才來源。 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 5 HR正在向招聘運營者和設計者的角色轉變 北森2018-2019中國企業招聘指數（BRI）報告的研究結果顯示，過去的一年國內的人才供需關系 變化劇烈。具體表現為2

11、018上半年招聘需求較為旺盛，但隨著經濟結構調整進入深水區，國家的策略更 加朝向要質量、要效益、滿足人民對美好生活向往的理想方向發展，由此帶來了暫時性的投資增速下 滑、擠壓泡沫等效應，加上外部環境的動蕩，企業業務出現調整與理性回歸，這使得一些企業感受到了 壓力和困難。隨著企業規模擴張趨于理性，企業開始從盤活有效資源、優化招聘配置能力、提升招聘精 細化運營、降本增效等方面對招聘策略進行調整，即人才獲取朝更加理性、優質的方向變化。 聚焦更為特殊的校園招聘場景，因其獨特的人才特點和面向未來的戰略價值，企業校園招聘工作的開展 勢必向多元化、智能化、精細化的方向發展。這對企業的校招團隊提出了更高的要求，

12、他們的角色也正 在從常規性開展校園招聘向高質量校園招聘的運營者和設計者轉變。 Part 01 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 6 校園招聘成為“兵家必爭之地” 校園招聘是企業人才補給的重要渠道。但在很多人的印象中，校園招聘是大企業的專享，似乎只 有他們才有“競爭力”吸引到足夠的候選人，同時能按節奏地做好人才儲備和培養。究其原因，一方 面在于校園招聘投入的人力物力較大，相比社會招聘需要的品牌運營工作更多；另一方面，招募畢業 生培養周期更長，無論是發放 offer 后若干月才能入職，流失風險大，還是培養成獨當一面的人才所 需周期長，都不是著急用人的企業能承受的。這一狀況可能正在改變。

13、北森在面向企業 HR 的校園招 聘趨勢調查中發現，2306 條有效回復中有 91.5% 的 HR 表示自己所在的企業當前正在開展校園招聘。 這是個令人意外的結果，可能與參與調查的 HR 對“校園招聘”的解讀有關。狹義的校園招聘 是指有獨立團隊每年定期地、甚至全年持續地開展校招業務運作的類型；廣義的校園招聘是指愿意 招募沒有工作經驗的應屆畢業生的類型。 91.5% 的受訪企業當 前正在開展校 園招聘 進一步分析企業規模對校園招聘的影響，我們發現校招 不再只是大企業的“特權”。從 200 人以上至萬人以上規 模的企業，都有超過 90% 的受訪 HR 確認了所在企業正在 開展校園招聘。甚至 200

14、人以下的小微企業，也有 77.3% 的受訪 HR 表示在開展校園招聘。 200人以下 200-500人 501-2000人 2001-10000人 10001人以上 77.3% 91.7% 94.2% 92.2% 92.9% 不同規模企業開展校園招聘的比例 圖 1 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 7 對于沒有開展校園招聘的企業是如何考慮的，我們也做了進一步調查。結果顯示，為數不多不做校 園招聘的企業，他們主要考慮的是：當前不缺人、企業規模小或已經通過社招補齊了人員。 積極地看待以上結果，盡管不同企業在校園招聘 中投入的資源和期待各有不同，但對校園人才的高度 關注，意味著企業對校園

15、招聘的態度在發生變化，校 園招聘可能不再是提供“無經驗”人才的渠道，而有 可能是提供“高潛”人才的渠道。在過往的實踐中， 我們也常常聽到企業反饋“校招的年輕人才更好用一 些”、“校招生的晉升速度和平均績效跑贏了公司大 盤”等信息。校園招聘作為人才供應的一個關鍵渠道， 發揮的作用越來越大。 企業在校園這一人才戰場上的爭奪進入白熱 化狀態，這代表著企業的人才觀和人才梯隊建 設理念從“現成可用”到“人才儲備”的方向 轉變，也反映了企業對畢業生人才質量和成熟 度的信心。 部分企業未開展校園招聘的主要原因 15%過往校園招聘 效果不理想 28.8% 現在不缺人， 沒必要做校園 招聘 28.5% 27.6

16、% 通過社會招聘 就能獲取所需 員工 企業規模小， 校園招聘不容 易招到人 圖 2 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 8 企業規模會影響候選人的數量，但無論規模大小，校招都是很好的切入點。對于規模小的企業來講，他們可能沒有 能力吸引更多、更優秀的成熟人才，更好的策略是自己培養能干活的人和吸引能吸引到的人，從這個角度來講，校招是 很符合這一需求的機會。另外，當企業規模和吸引力沒有達到時，離職風險也不太可控，校招是補足人才的好渠道。 校招獲得的人才數量一定程度上影響了業務的健康度。無論業務好壞，對人的需求總是在一個池子中變化。根據業 務變化預測人才需求，提前做好準備。比如，公司發現當下

17、的中層管理者空缺比較大，行業可能也給不到充分的補給， 那目前校園招聘的重點就是管培生，而三年后中層干部需求基本滿足后，校園招聘的需求可能就轉變為招募一般的執行 者了。校招和公司業務發展是相互呼應的。 校招應當把校園招聘和校招市場分開看，校招也是公司品牌的實驗田。校招不僅是在招聘人，也在于宣傳公司影響 和培育潛在用戶。每年的校園招聘是公司很穩定的一個發聲平臺。校園招聘場景下完全切割來看品牌的概念，雇主品牌 是在公司品牌和產品品牌之后才有的?；緵]有學生會說因為福利來認識公司的，一定是通過公司的品牌和產品的品牌 來認識公司的。所有的學生都是公司的潛在用戶。校園招聘過程中的宣傳更容易將公司形象傳遞給

18、學生，也更容易讓求 職者變成公司的潛在人才和產品的潛在用戶。 吳 牧 關于企業規模 校招和業務 關于雇主品牌 龍湖集團校招負責人 資深 HR 訪談摘錄 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 9 校園招聘玩法： HR 正在向招聘運營者和設計者的角色轉變 時間集中、周期短和任務重是校園招聘的主要特點，簡歷量和人才質量這兩個招聘中的核心痛點在校招里顯得更為突出。校園招聘的整體設計也開始圍繞解決這兩個關 鍵問題展開，而不僅僅是追求清晰高效的流程和環節的設計，更不是簡單追求性價比。面對即將來臨的新一年度校招季，HR 是如何思考解決這兩個問題的？我們通過調查 對這一話題進行了探索。 2018-20

19、19 中國企業校園招聘趨勢報告 10 校園招聘核心痛點：簡歷量 我們在實踐中觀察到的現象與這一調查結果相 符，很多企業已經開始在上述各個方面展開了積極 的實踐。 舉例來講，“建立企業專屬的招聘門戶”已經 從知名企業專屬，成為大部分做校園招聘的企業的 標配。這也得益于招聘管理系統越來越強大，以及 微信等社交媒體渠道提供的解決方案的便利性。以 往，企業只在校園招聘之前與高校負責就業的老師 進行聯絡溝通，現在這一情況已發生改變很多 HR 談起自己企業對口的院校的專業競爭力、畢業 人數、學生走向等話題時滔滔不絕，如數家珍。與 此同時，企業的熱情也帶動了高校就業指導中心進 一步規范化為企業提供的服務，制

20、定各類院系和畢 業生介紹的宣傳冊、設立專門的企業（溝通）主管 的職位、為企業宣講會和校園活動提供執行的便利 等措施，也在促進著企業與高校之間的連接。 調查數據顯示，越來越多的企業開始借助多元手段進行校園招聘的自主運營。 具體來看， 企業HR認為在簡歷獲取上最有效的解決方式是借助信息化平臺自主運營校招 （49.5%） ， 借助大數據尋找有效的人才供給渠道（43.4%）和借助社交網絡與內推（39%）。而傳統主流的做法， 宣講會的場次增加（27.1%）和交給第三方解決（26%）的有效性則偏低。 1.3%其他 投資雇主品牌建設 交給第三方（如招聘網站）解決 增加宣講會的地點和場次 借助社交網絡（微信等

21、）和內外部推薦 借助大數據分析和報告，尋找最有效的人才 供給渠道 借助信息化平臺（如招聘系統）自主運營校招 與學校、學生直接建立聯系 49.5% 43.4% 39.0% 27.1% 26.0% 25.3% 受訪企業 HR 認為解決簡歷量問題的有效方式 圖 3 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 11 渠道分析是校園招聘的常規動作，主要針對廣告渠道和畢業院校兩項展開分析。在招聘運營化趨 勢的推動下，企業在校招渠道分析方面越來越精細化。去年招聘效果好的院校未必今年還會有同樣的 效果，因此借助第三方機構提供的人才質量報告、人才數據對標、就業意愿與競爭力分析等信息，結 合企業以往的招聘效果，

22、合理選擇校招的站點。再如，通過目標畢業生群體的應聘習慣分析，有的放 矢地選擇投放招聘廣告的渠道?？梢?，企業在這方面的投資已經越來越趨于理性、強調數據驅動了。 在過往的實踐中，有的企業會通過全外包的方式解決簡歷量和人才質量的問題，尤其是當校招團 隊人手不足的時候， 甚至可能會出現校招團隊只有一名HR， 卻在管理和對接著五六家供應商的情況 在簡歷獲取上，完全委托第三方溝通高校，并籌辦宣講會來獲取簡歷；在人員評價上，委托第三方設 計方案、組織和實施。但隨著實踐積累的深入，我們發現越來越多的企業開始自主策劃校園招聘中的 各項工作，將吸引校園人才、評估和培養環節納入到自主實踐中，不再完全依賴外包，或者僅

23、僅將執 行層面的簡單任務外包出去。這些變化的出現，一方面反映了企業對校招人才的重視程度在增加，另 一方面也反映了招聘工作的專業化程度加深，HR 的運營角色逐漸凸顯。 有趣的是，雇主品牌建設仍然是校招最熱門的話題之一，卻不是 HR 認為的“能有效解決簡歷量 問題”的方式。這可能是因為相比前幾項策略，雇主品牌建設更不落地、投入多、見效慢或者不明顯。 除非企業自身已經具有一定的知名度和美譽度，例如本身是個人消費品領域的知名品牌，否則很難在 短時間內通過對雇主品牌的投資為校招助力。往往這種投資，不如院系老師有針對性地向畢業生推薦 企業，或者同系師兄師姐“現身說法”對學生的影響力大。 2018-2019

24、 中國企業校園招聘趨勢報告 12 ?？低暿侨蛑囊砸曨l為核心的智能物聯網解決方案和大數據服務提供商。公 司自 2010 年上市后進入發展的快車道，連續七年 (2011- 2017) 蟬聯 IHS 全球視頻監控 市場份額第一位。 公司的快速發展對人才招募提出了更高要求。作為人才招募的重要戰略之一，?？低?視校園招聘一直發揮著關鍵人才補給和人才梯隊建設的作用。隨著公司的發展，傳統的校 園招聘招募方式已較難滿足人才招聘的數量要求和質量要求。2016 年起，?？低曅@ 招聘團隊采取了全新的運營方案，在招聘的各個環節中進一步落實“數字化”、“系統化” 策略，上線了招聘系統這一信息化平臺，充分發揮

25、內部推薦、官網網申、微官網網申、高 校教師推薦、校園大使的宣傳和組織的作用。借助這些方式，?？低曉鰪娏嗣嫦蚰繕撕?選人群的雇主品牌影響力，使得傳播更加高效，不僅在簡歷獲取數量上逐年倍增，最新一 年達到了 10 萬人次，是 2016 年之前的 5 倍之多；同時在人才質量提升方面，?？低?也通過線上化的測評和篩選，更加科學地保證了錄取者在知識技能和應用能力方面滿足篩 選要求。 名 企 成 功 實 踐 說 ?？低?: 自主運營的校園招聘 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 13 校園招聘核心痛點：人才質量 整體上看，HR 認為解決質量問題的關鍵是要 “運用工具和方法”，而只通過更多次

26、面試或提升 面試官能力并不是最優先的考慮，利用更客觀、更 數據驅動的辦法才是最理想的解決方式。其中被選 中次數最多的也是 HR 當前在實踐中采用最多的方 式，即采用客觀的評價工具來輔助決策。一方面， 這類工具能夠平衡面試官能力不同帶來的評價誤差 或偏見；另一方面，這類評價手段也是提高評價效 率的利器，因此常被用于初篩環節。 值得一提的是，幾乎沒有企業在校招中將評價 全部交給工具/機器， 一定會安排至少一次的面試， 因此面試官評價能力的提升仍然是 HR 不能忽略的 部分。盡管對于解決人才質量問題，面試官能力提 升不是最核心的因素，但是在校招前，確定面試官 名單，對他們做有針對性的說明和培訓，確保

27、對外 形象專業、評價標準整齊劃一，仍然是必不可少的 關鍵工作。長遠來看，客觀評價工具和方法的采用， 結合面試官的經驗和評價意見，是確保入職校招生 質量的雙保險。 在解決人才質量問題上， 受訪企業HR認為最有效的解決方式依次是借助第三方評價工具 （42.3%） 、 借助大數據分析提前鎖定有潛質的候選人（40.2%）、借助招聘委員會的方式（38.6%）、增加評價次 數（37.6%）和提升面試官的評價能力（29.9%），而完全交給第三方解決的有效性則偏低（22.1%）。 其他0.9% 42.3% 40.2% 38.6% 37.6% 29.9% 22.1% 完全交給第三方解決 提升面試官的評價能力 增

28、加評價的次數，多讓候選人經歷幾輪評價 借助類似招聘委員會的方式，做出高質量決策 借助大數據，事先鎖定更有潛質的候選人 借助第三方的工具（如測評、AI面試等）， 提高識人的準確性 受訪企業 HR 認為解決人才質量問題的有效方式 圖 4 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 14 提升校園招聘人才質量的新設計 采用多元評價模式。在評價環節引入多元的評價方式 , 在原先 面試的基礎上增加測評的評價， 全方位考察候選人， 提高人員評估的精準性。 “我們看人還不是很準，希望測評能幫助我們把把關?！?用數據驅動校園宣講會高校的選擇。借助錄取數據和候選人的 畢業院校， 輔助企業鑒別出更優質的人才高校

29、來源。 公司D， 通過數據分析， 發現每年在 A 省錄取最多的學生來自本省的 xx 農業大學，而不是作為宣 講會站點的 xx 大學和 xx 科技大學?；诖?，公司 D 在次年的校園招聘宣 講會站點中增加了該農業大學。 用數據分析助推簡歷評價超越主觀經驗，設定更有預測性的指 標。借助錄取數據、績效數據和簡歷信息，輔助企業鑒別更優質人才的簡 歷畫像。公司 E，通過數據分析，發現晉升最快的學生來自 211 高校和一 本高校，而不是 985 高校；黨員比團員晉升更快；成績排名前 20% 的候 選人比成績排名靠后的候選人更容易被錄取，晉升也更快。 借助評估模型打造內部的面試官團隊，提升公司級的人才評價

30、能力。部分企業過往主要依賴外部面試官完成人員的評價和篩選，雖然節 省了時間和人工投入，但每年的外部費用較多，同時人才質量并不令人十 分滿意。通過面試官篩選、賦能和評價來打造企業自己的面試官隊伍，逐 步擺脫外部面試官的依賴，能更好地保證人才質量和招聘的滿意度。公司 F，通過人才評估模型的梳理和面試官團隊的賦能，系統性地打造了以業務 部門為主的面試官團隊，將業務部門對人力資源部門招募人的責任承擔從 60% 降低到了 15%。 用交叉面試提升決策質量。在發放 offer 前，設定 4-5 輪的 評價環節，全方位考察候選人的技能準備度、崗位潛質和對公司人才觀的 契合程度，盡可能保證人才質量。而在杰出人

31、才的認定上，由 2 個專業的 HR 單獨面試并通過相應的決策規則復合認定。 用測評數據驅動招聘效能的提升。在優質人員錨定上，借助 AI 算法分析過往測評數據和錄用結果數據，獲得優質人才的模型或畫像。 基于此，可以優先選擇前 40% 更容易被錄取的優質候選人面試，全方位提 高招聘質量和效能。 公司 A 公司 D 公司 E 公司 F 公司 B 公司 C 北 森 客 戶 成 功 實 踐 談 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 15 圍繞簡歷量和人才質量這兩個核心問題來設計校招環節，會讓企業的每個動作、每一塊錢的投資都 得到更好的回報。這也要求校招團隊形成新的思維模式，從“校招要做哪些事”，

32、進化為“我們需要招 募到什么樣的學生，未來三年我們需要什么樣的青年人才”的思路來展開工作。伴隨著這種工作思維的 轉變，我們看到，校園招聘早已不再是被動的事務解決和流程管控行為，HR 開始向運營者和設計者的 角色轉變。 校園招聘中 HR 正在向招聘運營者和設計者的角色轉變，主要表現為兩個方面： 立足于當下，從組織具體的問題、特點和需求出發，走向更為理性、精細和創新的校園 招聘自主運營； 面向于未來，開放視野，面對具體的問題解決時不再更多糾結于具體細節，趨向于找專 業的人、利用最新的工具或方法論，自主設計解決方案、運營多元化的資源解決問題，展現出 更為主動營銷式、更多元化和智能化的運營思維和運營智

33、慧。 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 16 未來期待和展望：技術的進步是校園招聘進化的主要推手 簡歷獲取是一切招聘活動的痛中之痛，沒有足 夠的合格候選人，再精致的流程設計、再高超的識 人手段都會被浪費。HR 在簡歷獲取環節選擇的最 期待的改善是：降低成本，包括人工成本和費用， 其次是提高數量。這說明，HR 已經在過往的實踐 中竭盡所能去獲取目標候選人，但是過程投入很大， 大家翹首盼望的是能否在降低這部分成本的同時， 獲得同樣甚至更好的效果。這與我們在實踐中觀察 到的情況比較類似，HR 一方面想方設法地去獲取 合適的候選人，另一方面也越來越理性地去構建人 才標準或者勾勒人才畫像。這

34、兩方面結合在一起， 讓校園招聘可以順暢地開展，并且越來越被重視。 如果技術的引入或者改進能夠降低簡歷獲取成本， 讓企業更直接與候選人建立聯系，將達到事半功倍 的效果。 其次，HR 在招聘流程管理上最期待的改善是： 數據的留存與挖掘，大幅度降低線下操作量以及各 流程的無紙化操作。這些都離不開技術的引入，并 且伴隨新技術的出現和發展將獲得直接的效果提 升。最后，在人員評價環節，HR 期待的優化與我 們在實踐中觀察到的也非常一致，評價的質量、效 率以及候選人的求職體驗是重中之重。 關注未來趨勢，我們調查了企業 HR 期待未來在校園招聘方面做出的優化，有接近一半的企業 HR （44.1%）最期待優化簡

35、歷獲取環節，有超過三分之一的 HR（35.3%）期待改善招聘流程管理，有五 分之一的 HR（20.6）期待改善評價環節。 受訪企業 HR 期待未來在校園招聘中做出的改善 最期待的改善TOP3 0.1% 最期待優化的環節 降低簡歷獲取的人工投入 降低簡歷獲取的費用 提高簡歷量，拓寬渠道，投遞無門檻 留存各流程的數據并挖掘數據價值 大幅度降低線下操作量 各流程的無紙化操作 提高評價的質量 使用最新的評價技術改善應聘者的體驗 提高評價效率，大幅度縮減面試量 44.1% 35.3% 20.6% 簡歷獲取 環節 招聘流程 管理 人員評價 環節 其他 圖 5 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告

36、17 總體上，企業 HR 對未來工作的優化期待均集中在減少人工投入、提升效能、新技術（信息化平臺、 大數據和智能化技術）的應用上。再次驗證“互聯網 +”時代對校園招聘的巨大影響。此外，需要特別 關注的是，這三大環節并不是孤立存在的。設計校招業務的時候需要結合在一起考慮，才能做到不顧此 失彼。例如，在利用評價方式改善候選人的作答體驗的同時也需要考慮候選人的數量和渠道，盲目追求 極致體驗并不能直接達成校招的目標，反而可能會浪費資源。 “互聯網 +”時代的校園招聘，移動互聯網是基礎設施，云服務是手段，大數據是資源， 跨界融合是重要趨勢，技術的進步必將成為校園招聘進化的主要推手。 2018-2019

37、中國企業校園招聘趨勢報告 18 人才評價：多元化評估手段的深度整 合是未來最有價值的投入 由于校園招聘的流程通常采用輪次的設計，評 價手段的選擇也會對應到不同的輪次上，這讓校招 流程形成了典型的“招聘漏斗”的形狀。雖然每一 輪使用的評估手段可以計算出錄用和淘汰的效率， 但是似乎很難看到該手段對整體錄用人才的價值。 這也是近兩年來，更多企業開始提出是否可以整合 多種評估手段的原因，他們期待實現更高的優秀人 才命中率，而不僅僅是通過單一手段的使用讓每一 輪產生短名單。 調查結果與我們觀察到的上述期待一致，多元 化評估手段的深度整合被 HR 選擇為最有價值的投 入。這一方面反映了企業在實踐中使用多種

38、方式深 度評價候選人，如簡歷、測評和面試等，以提高識 人的精準度；同時也反映了當前各個環節不能順暢 結合的現狀，無論是針對流程的設計優化，還是讓 各類評價在同一平臺上完成的技術投入，都是值得 期待的，也是北森以及行業中各企業未來共同努力 的方向。 隨著校園招聘的積極開展，如何更有效地識別優秀人才成為熱門的話題，這其中的關鍵是各類評估 技術的應用。在本次調查中，有 22.9% 的受訪企業 HR 認為，未來三年在人才評價方面最有價值的投入 是多元化評估手段的深度整合， 如簡歷評價、 測評和結構化面試的一體化；其次是減少測評時間 （20%） ， 如用更少的題目，更快地獲得結果；緊隨其后的是提升候選人

39、的求職體驗（19.9%），如讓被評價者有 浸入式的參與體驗。 受訪企業 HR 認為未來三年校園招聘在人才評價方面最有價值的投入 0.3% 12.3% 12.4% 12.4% 19.9% 20.0% 22.9% 其他 提升評價精準性 AI技術在人才評價中的應用 大數據在人才評價中的應用 提升候選人的求職體驗 減少測評時間 多元化評估手段的深度整合 圖 6 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 19 此外，校園招聘場景不同于社會招聘場景，需要在短時間內高效地評估大量候選人。更好地實現這 一目標必須借助好科技的力量，不管是能讓多元評估手段深度整合的平臺，還是降低每個評價環節（如 測評、面試）

40、的時間和人工投入的做法，都離不開新技術的應用。這也令校園招聘的評估成為 AI 等新技 術應用的熱門領域。 雖然以新技術為背景的評價手段有效性還待考量， 但可以看到HR對它們寄予的厚望。 減少測評時間和提升候選人的求職體驗，也是我們在實踐中常常聽到企業校招團隊提及的話題，數 據顯示有接近五分之一的 HR 認為值得投入（20%、19.9%）。我們通過進一步訪談發現，希望測評時 間變短并不是 HR 真正的需求，他們真正的期待是畢業生能夠有耐心地完成企業規定的評估流程，即使 是花費一兩個小時做測評，“學生覺得過程有意思能做完也行”。這也是商業測評公司近一段時間以來 推廣游戲化測評或游戲測評時的主打賣點

41、。為了讓學生能積極參與并有更好的體驗，校招團隊可謂挖空 心思，比如常規的小組討論也想要設計成“商戰模擬”的樣子。我們也經常收到 HR 的詢問，“有沒有 什么方法，比如說，只花五分鐘就能全面評估學生”，“把學生組織在一起打游戲是不是能看到他們各 自的特點”，“有什么方法能在學生沒有察覺的情況下就準確了解他們的潛力嗎”。需要特別說明的是， 人是很復雜的生物體，每種人才評估方法的背后，都經過多年的科研積累和實踐驗證，才能形成一定的 理論基礎去支撐對人的評價。 舉例來講， 游戲測評雖然看起來有趣， 但缺乏堅實的理論和研究范式的支撐， 還需要更多時間去論證。因此，追求體驗的提升是不能以犧牲評價準確性為代

42、價的。 大數據和 AI 等新技術在校園招聘評估中的應用也是這兩年的熱門話題。在調查中，只有 12.4% 的 HR 表示這是近期希望做的投入。這也從另一個角度說明，雖然關注度很高，但新技術應用的效果和投 入產出比還有待驗證。我們在實踐中也觀察到，多數 HR 對此持非常感興趣但仍需觀望的態度。 每種人才評估方法的背后，都經過多年的科研 積累和實踐驗證，才能形成一定的理論基礎去 支撐對人的評價。追求體驗的提升，是不能以 犧牲評價準確性為代價的。 目前被關注的基于新技術的評價方法，有遠程 AI 面試、情緒識別和分析技術用于評估個性、文本分析 技術用于評估個性等。在北森自己的實踐中，有采用 機器學習的算

43、法建立測評與錄用結果的關系，最終通 過 AI 算法鑒別出 40% 更容易被錄取的候選人優先進 入面試的成功案例。幫助企業在保證人才質量的基礎 上實現個性化人才評估，大幅度降低面試量的目標， 有效提升了校園招聘的質量和效率。 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 20 人才獲?。憾嗲啦⑦M是未來校園招 聘人才獲取的關鍵策略 在過往的實踐中，招聘網站、宣講會是企業獲 取簡歷的核心渠道。宣講會的組織邀約耗時、耗力、 覆蓋范圍有限，但是可以直接影響目標候選人，在實 際校園招聘中仍然有不可替代的地位。從數據趨勢上 看，企業在錨定候選人方面，更期待事先獲得更有價 值的指向性信息，如第三方發布的畢業

44、生質量分布圖 （15.8%），呈現出各類崗位候選人在哪些院校中 的比例更高，企業在布局院校時能事先從其中獲得更 契合的高校名單。 在獲取候選人時采用多渠道的并行，讓企業 可以通過多種方式觸達候選人，如通過招聘網站 （14.6%） 、 官網和官微 （14.4%） 、 社交網絡 （14.2%） 、 宣講會（14.1%）和與高校直接建立聯系（13.9%）。 其中，內推的使用可能因為更依托于互聯網技術來觸 達候選人， 在未來的渠道選擇中比例稍低。 最近兩年， 我們看到在互聯網企業中校招內推項目在積極展開。 校園招聘內推相比于社會招聘，更加依賴年輕的員 工，與以往由畢業生代表公司去校園宣講不同，通過 內

45、推鼓勵往屆畢業生推薦自己的師弟師妹，這就要求 該企業有一定量的年輕員工（或者本身是有校招傳統 的企業）通常畢業超過兩年的人很難直接精準推 薦了。從其效果來看，一些互聯網知名企業的內推候 選人數量在所有候選人數量的占比在不斷增加，甚至 出現半數以上。相信在未來，依托于更便捷的平臺和 更簡單的流程，內推會成為持續校招業務的企業的關 鍵渠道之一。 關于未來三年校園招聘在人才獲取上的主流渠道，受訪企業 HR 在第三方數據、招聘網站、移動和社 交工具、線下渠道等各項上的選擇比例基本接近，但每個渠道的選擇比例都沒有超過 20%。這一方面反映 了各公司的校招團隊都在尋找和嘗試適合自己的渠道，另一方面可能說明

46、，當前還沒有出現單獨一兩種渠 道能成為公認有效的校招渠道。在短時間內，相信多渠道并進仍然會是校園招聘的常態，畢竟校招場景下 的時效性沒有留給HR多少機會可以一邊檢驗效果一邊調整策略，為了降低成本投入，多管齊下最為保險。 受訪企業 HR 認為未來三年校園招聘在人才獲取上的主流渠道 0.6% 11.2% 13.9% 14.2% 14.1% 14.4% 14.6% 15.8% 其他 第三方發布的畢業生人才質量分布圖 內外部員工推薦 與高校直接建立聯系 校園宣講會等線下渠道 社交網絡（如微信、微博等） 官網和官微的招聘頁面 招聘網站等第三方網站 圖 7 2018-2019 中國企業校園招聘趨勢報告 2

47、1 專業、 公平、 特色和體驗是精準營銷的關鍵 隨著人才競爭的白熱化，在每年800余萬的校園招聘人才市場上，企業要如何發揮大量 投入的價值，更好地設計自己的校園招聘進而獲得理想的候選人呢？我們通過調查和實 踐積累發現，為招募優質人才精心設計校園招聘流程、搭建人才獲取與評價的體系是值 得的投入。 多元化的招聘方式、智能化的招聘輔助技術、不斷增加的候選人觸點等都為校園招聘設 計帶來越來越多的挑戰和機會。通過數據化的科學分析和洞察支撐，找到真正核心的設 計關鍵點，企業才能有的放矢地優化環節設計和資源配置，實現雇主品牌的精準營銷， 制勝校園人才爭奪戰。 Part 02 2018-2019 中國企業校園

48、招聘趨勢報告 22 校園招聘設計理念： 圍繞候選人體驗、招聘效果和雇主形象開展 我們在調查中發現，讓候選人有良好的求職體驗占據了企業最關心問題的榜首，有 37.9% 的 HR 選 擇了這一項。這體現了校園招聘市場，甚至是招聘市場上的經營之道：用戶第一、人文關懷。這也會驅動 校招團隊逐步將運營的思想和策略滲透在校園人才的吸引和招募全過程，而不只是執行簡單地淘汰和獲得 短名單的動作。 企業在校園招聘中關心的主要問題 1.3% 31.2% 35.6% 35.7% 36.1% 37.1% 37.3% 37.9% 其他 獲取充足的簡歷量 提高用人部門滿意度 提高招聘質量 降低人工投入，提高招聘效率 宣傳

49、和提升雇主品牌形象 降低校招生入職后的離職率 讓候選人有良好的求職體驗 HR 關心的校園招聘第二類的話題是招聘效 果。這主要體現在降低校招生入職后的離職率 （37.3%）、提高招聘質量（35.7%）和提高用 人部門滿意度（35.6%）。這三個問題在 HR 最 關心問題中的占比都相對較高，分別排在了第二、 第五和第六位。拋開僅完成當年的招聘目標外，提 高招聘效果才是招聘的本質和長遠考慮。 同時，HR 也期待在校園招聘中能宣傳和提升 雇主品牌形象 （37.1%） 和提高招聘效率 （36.1%） ， 分別排在了第三和第四位。校園招聘是企業和學生 接觸的最直接方式，它提供了展示企業形象的天然 舞臺。在品牌形象上的運營不僅僅是為了吸引到更 多的候選人，也是在將應聘者轉變為公司潛在的 客戶。校園招聘在很多 HR 心中是耗時耗力的工 作短期內奔波多個城市、組織 N 多場面試。 在各個環節中，如果能減低人工投入，提高招聘效 率，是招聘設計的重要考量。此外，簡歷量作為人 才評價和甄選的門檻，被 31.2% 的 HR 選擇為最 關心的問題。事實上，對候選人體驗的關注、雇主 品牌形象的運營，也是在為提升簡歷量這一結果所 做的動作。 圖 8 2018-2019 中國