ATD埃拓迪：組織績效改進白皮書（18頁）.pdf

1、組織績效改進組織績效改進 白皮書白皮書 推動企業斬獲成功的方法和技能推動企業斬獲成功的方法和技能 的組織的組織實施績效改進實施績效改進 的組織將的組織將加大績效改進力度加大績效改進力度 RESEARCH 的的組織有專人負責績效改進組織有專人負責績效改進 2018 ASTD DBA 人才發展協會 (ATD) 版權所有。 未經出版方事先書面許可，不得以任何形式或通過任何方式復制、傳播或發送本出版物中任何 部分內容，除非在評論文章中簡要引用以及版權法允許的某些非商業用途。如需申請使用許可， 請寫信至 ATD Research, 1640 King Street, Alexandria, Virgin

2、ia, 22314。 訂購信息： 可通過訪問 ATD 網站 www.td.org/research 或致電 800.628.2783 或 703.683.8100 購買 ATD 出版的研究報告。 ATD 產品代碼：791802-WP e-ISBN：978-1-947308-22-0 出版日期：2018年 4月 ATD 編輯人員編輯人員 ATD研究經理：Maria Ho ATD出版社經理：Melissa Jones 研究分析師：Megan Cole 初級研究分析師：Shauna Robinson 內部設計：Iris Sanchez 封面設計：Scott Rodgerson 制作經理：Marjy

3、Jones 組織績效改進 3 贊助商序言 Allego 作序作序 在銷售方面，業績意味著達標。因此，績效改進可直接轉化為公司獲得更高收入。那您有高效 的流程和工具來彌補銷售團隊的績效差距嗎？ 移動電話、視頻和同行分享技術的普及帶來實施績效改進方案的新手段，能更好地支持銷售。 例如： 無所不在的移動連接讓代表隨時學習績效改進內容，不用花費成本，也無需浪費銷售 時間前往培訓課程。 通過視頻而非文件的方式提供材料既可以提高消費效率，也深受銷售商的青睞。 課程內含銷售商在該領域的真知灼見和最佳實踐，從而保持與時俱進，不會在面對競 爭動向和其他市場變化時迅速過時。 Allego 是一款學習和輔導工具，專

4、為快速發展的銷售世界而設計。通過以下方式幫助客戶提高 銷售業績： 確定團隊和個人代表的銷售勝任力差距，以便管理人員在差距影響業績之前彌補差距 加快知識共享，從而使所有代表都能掌握有關產品、競爭對手和市場的最新最好知識 通過移動化、簡短視頻等微培訓內容，提供便捷高效的銷售培訓課程 通過視頻角色扮演增加經理的輔導互動和銷售代表的實踐 加強現場培訓，確保代表掌握新技能、新知識，并在客戶交流中靈活運用。 組織績效改進 4 過去，我們已經幫助眾多客戶推出有效的學習課程，為此我們深感自豪；今天，希望您能喜歡 本篇有關組織績效改進狀況的報告。 關于關于 Allego Allego 的銷售學習和輔導平臺充分利

5、用了移動、視頻和同行學習的便利和強大，將培訓、實踐、 輔導和團隊協作結合到專為快速發展的銷售領域設計的單一應用程序中，以此提升團隊績效。 諸如 SAP、John Hancock、BD (Becton Dickinson and Company)、Red Hat、MFS、Sunovion 和 Apptio 等知名品牌依靠 Allego 幫助其銷售人員： 縮短勝任崗位的時間。 加強實地學習新內容。 準確傳達信息。 自信地處理異議。 有效地闡述價值。 可靠地達到指標。 Allego 幫助高科技、金融服務、生命科學和其他行業的數萬名銷售專業人士取得更高成績，由 此成為 2017 年 500 強名單中增

6、長速度位列第五的軟件公司。如需了解更多信息，請訪問如需了解更多信息，請訪問 。 組織績效改進 5 綱要 績效問題的解決沒有一勞永逸的方法。出現問題時，許多組織可能會傾向于默認選擇培訓，但 培訓可能無法解決問題。 雖然培訓是提高員工技能或知識的有效途徑， 但 Joe Willmore (2016) 在 Performance Basics（第 2版）中指出，“在超過 80%的情況下，績效問題并不是由于執行者 缺乏技能或知識造成的?！?由于績效問題的原因不勝枚舉，在實施有效性有待驗證的解決方案之前確定問題的根本原因對 于企業而言至關重要。這就是績效改進的用武之地。 績效改進的定義 在本報告中，績效

7、改進是指確定組織中一項績效問題的根本原因，并實施解決方案以 解決績效問題的過程（解決方案可能是培訓，也可能不是）?？冃栴}可能出現在組 織層面、結構/流程層面或者崗位/績效人層面。 值得注意的是，績效改進不是績效管理，而是經理和員工共同努力確保員工達到與組 織目標一致的目標的持續過程。 績效改進不僅對于識別問題至關重要，而且對于找到原因并確定解決方案同樣關鍵。 Handshaw 首席績效顧問及Performance Consulting: Moving Beyond Training作者，Dana Robinson 認為 ：“僅僅知道績效差距是不夠的，還必須知道績效的原因，而原因與表象不同。與

8、健康狀況一 樣，表象是問題的外在跡象。缺乏動力或沒有時間是表象，而不是根本原因。在深入了解根本 原因之前根本無法解決問題?！?ATD 研究對人才發展專業人士進行了調研，以了解組織如何進行績效改進。雖然近一半的組織 有專人負責績效改進，但是另一半組織沒配專人。研究發現，有專人負責績效改進的組織明顯 更可能落實績效改進流程，該流程對于提高組織整體績效有效或非常有效，且具有統計學差異 （p 0.05）。 同時，無專人負責績效改進的組織還是找到了實施績效改進流程的方法。這些組織可能依靠其 他員工來執行流程，與外部績效顧問合作，或者結合兩者進行。 組織績效改進：推動企業斬獲成功的方法和技能（以下簡稱“研

9、究”）旨在認識績效改進方 法的益處。研究發現，受訪者就職于落實了績效改進流程的組織明顯更可能地表示，預計組織 來年的整體業務績效將會改善。提到的最主要好處包括提高員工的工作效率，提高質量或減少 錯誤，提高員工滿意度。 研究探討了組織最常見的績效差距類型，并探索在彌補差距方面最行之有效的解決方案。實施 正確的解決方案無疑只是績效改進流程的一部分。下一步則是將有效的解決方案長久落地。研 究對象將管理變革視為績效改進最困難的階段。 組織績效改進 6 研究考慮了帶來有效績效改進方法的實踐和技能，為組織改進流程提供指導。其中，概要介紹 了以使命為導向的非營利性醫療機構 SightLife 的運營領導團隊

10、如何利用合作式績效改進方法來 確定和彌補績效差距。此外，研究分享了主題專家和行業領軍者的洞見及其就組織如何克服共 同的績效改進挑戰提供的相關建議。 組織績效改進 7 白皮書 組織績效的下降可能是一個謎這正是績效改進如此重要的原因。深入挖掘并找到績效差距 的根本原因是一個復雜的過程，但確定有效的解決方案以成功地彌補此等差距并提高績效則必 不可少。 在接受調研的 649 名受訪者中，60%的工作單位有績效改進流程，僅這部分受訪者才回答了報 告中列出的問題。組織績效改進：推動企業斬獲成功的方法和技能探討組織如何利用績效 改進來彌補績效差距。其中，詳細介紹了組織實施績效改進的方式（內部實施或者與外部顧

11、問 合作）、面臨的績效差距類型以及與組織整體成功最相關的解決方案。 在大多數組織中，績效改進日益發展。研究發現，近四分之三的參與者（72）預計，自己的 組織在明年將更多地全面實施績效改進。另外 27%認為自己組織的績效改進將保持不變，只有 1%預測自己組織的績效改進力度會下降。此外，在未實施績效改進的組織中任職的受訪者中， 有一半表示組織計劃在未來兩年內開始實施績效改進。 鑒于大多數組織都希望在未來幾年開始實施或增加績 效改進，顯然，績效改進對于所有組織都至關重要， 需要加深了解。 確定統計意義上的顯著性差異 在本報告中， 我們經常注意到兩組之間的差異是否具有統計學意義上的顯著性， 即 p 0

12、.05。具有統計學差異（p 0.05）的顯著性是指這種差異是偶然結果的概率小于 5%， 而 95地確信結果代表著統計學意義上的顯著關系。如具有統計學差異（p 0.05）， 重復進行研究則很可能得到相同的結果。 60% 組織落實了績效改進 流程。 組織績效改進 8 參與者和組織人口統計參與者和組織人口統計 2017年 11月至 12月期間，ATD 研究對 649名參與者展開了調研，以了解其就職組織的績效改 進方法。幾乎所有參與者（96）都表示就職的組織總部設在北美。大多數參與者（73%）就 職于員工人數不足 10,000人的公司。 參與者最多的是普通員工（41%），其次是經理、主管和團隊負責人（

13、35%）。19%的參與者是 高管或董事。 關鍵發現關鍵發現 近一半的組織（48%）配有專人負責績效改進。在幾乎同樣多的組織（47）中，員工 按需實施流程，但并非其主要職責。只有 1%的組織完全依靠外部績效顧問。 有專人負責績效改進的組織明顯更可能落實績效改進流程，該流程對于提高組織整體 績效有效或非常有效且具有統計學差異（p 0.05）。 研究受訪者表示，對于績效改進專業人士而言，最重要的技能是分析技能（51）、 溝通和咨詢技能（45）、以及將解決方案與業務目標掛鉤的能力（43）。 人才發展人才發展部門部門在績效改進中的作用在績效改進中的作用 調研要求參與者回答人才發展在績效改進中扮演的角色。

14、在本研究中使用了下列角色定義： 責任人責任人：人才發展部門全面負責。 共同責任人或主要參與人：共同責任人或主要參與人： 人才發展部門與一個或多個其他職能部門 （作 為參與人）分擔責任。 參與者或非主要參與人：參與者或非主要參與人：人才發展部門沒有責任，但參與規劃或執行。 組織績效改進 9 研究發現，人才發展部門在績效改進中最有可能成為共同責任人或主要參與人（圖 1）。超過 三分之一的參與者表示，人才發展部門是參與者或非主要參與人。在 13%的組織中，盡管績效 改進仍然正式存在，但人才發展部門根本沒參與該流程。只有 5%的參與者表示，人才發展部門 是績效改進的唯一責任人。 圖 1： 人才發展人才

15、發展部門部門的參與的參與 人才發展部門在貴公司的績效改進中的作用是什么？ 績效改進技能績效改進技能 分析是績效改進的重要組成部分。分析是指收集和分析信息并據此得出結論的能力，對于確定 根本原因等必不可少。ATD 人員績效改進模型中的前三步包括業務分析（確定組織目標）、績 效和關鍵績效分析（確定關鍵成果、流程和任務）和影響分析（建立并檢驗假設以確定績效差 距的根本原因）。 因此，很容易理解為什么較多參與者認為分析技能（包括業務分析、績效分析和影響分析）是 績效改進專業人士的重要技能（圖 3）。 但分析并不是提高績效的唯一重要技能。Dana Robinson 認為，分析與另外兩種技能相得益彰： “

16、我認為有三種技能是同等重要的，這就像三腳凳，三只腳缺一不可，不然椅子就會倒。首先， 需要咨詢技能來提出發人深省的問題，并與他人合作。其次，商業敏銳度是第二項技能，如果 對企業的業務知之甚少，則難以令人信服。第三項技能是分析?？冃Ц倪M的關鍵在于獲取所需 的信息，以便就需要的解決方案、成果和目標做出決策。分析是三腳凳的一個重要組成部分， 但單靠分析是不夠的?！?共同責任 人或主要 參與人 責任人 參與者或 非主要參 與人 未參與，但績效 改進正式存在 組織績效改進 10 事實上，Robinson “三腳凳”舉例中的另外兩項技能也位居研究回答的前幾名：近一半的受訪者 認為溝通和咨詢技能（績效顧問和利

17、益相關者之間的信息交流和反饋）很重要，30%的受訪者 認為了解公司或行業也是一項必要的技能。 受訪者認為，其他最重要的技能包括將解決方案與業務目標掛鉤（43%）的能力，以及能夠與 業務領導或流程責任人合作（40%）。 圖 3： 最重要的績效改進技能最重要的績效改進技能 個人成為高效的績效改進專業人士應掌握哪些最重要的個人技能？（最多選擇三項。） 分析 溝通或咨詢技巧 能夠將解決方案與業務目標聯系起來 能夠與業務主管或流程責任人合作 了解組織或行業 變革管理 組織績效改進 11 結論和建議 績效改進是確定并探索提高組織績效方法的重要過程。為了提高效率，組織應考慮配備專人專 門負責績效改進。 然而

18、，需要克服一些挑戰。參與者指出，有效的績效改進方法面臨的最大障礙是缺乏具備績效 改進知識的員工，其次是各部門之間缺乏協作。此外，最具挑戰性的績效改進階段是管理變革 和實施解決方案。 考慮到這些挑戰，人才發展和績效改進專業人士須考慮以下建議，以便在其組織內成功地實施 績效改進過程。 推薦解決方案推薦解決方案 根據研究發現，再加上幾名主題專家的訪談，我們提出下列建議。 與領導者合作 與領導者合作是兩個最具挑戰性的績效改進階段的關鍵：實施解決方案并確保解決方案落實到 位。確保得到領導者支持并建立合作關系的方法之一是讓領導者參加更多的規劃會議。Rachel Hutchinson 認為：“讓利益相關者參

19、加實際的開發會議，會讓他們感覺更全身心地投入到正在創 建的解決方案中?！彼忉尩?，領導者在選擇或制定解決方案中發揮作用時，則更有可能確保成 功地實施解決方案，并將解決方案落實到位。 專注于業務重點 研究發現，沒有統計學意義上顯著的證據表明，彌補績效差距比采取其他方法更具有效性。因 此，最好關注于最影響業務重點的績效差距，這樣可以避免將時間和資源浪費在與組織目標無 關的問題上。這種方法還確保了績效改進工作盡可能有效和高效。 使員工配合組織和業務目標的達成是成功的關鍵。與高層領導討論績效改進目標可以使績效改 進工作始終專注于組織目標。 同時， 專注于業務目標有助于確保解決方案得到有效落實。 正如

20、Joe Willmore 的解釋：“越專注于業務重點，就越有可能真正持久地獻身于解決方案?！?組織績效改進 12 參考文獻 美國質量學會（ASQ），2018，“What Is a Quality Management System (QMS)? - ISO 9001 Other Quality Management Systems” http:/asq.org/learn-about-quality /quality-management-system。 人才發展協會（ATD），2014，The Coaching Approach，弗吉尼亞州亞歷山德里亞市：ATD 出版社。 .2015，Ali

21、gning for Success: Connecting Learning to Business Performance，弗吉尼亞州 亞歷山德里亞市：ATD 出版社。 .2018a， Mentoring Matters: Developing Talent With Formal Mentoring Programs，弗吉尼 亞州亞歷山德里亞市：ATD 出版社。 .2018b，SightLife: Eliminating Blindness Through Collaborative Performance Improvement ，弗吉尼亞州亞歷山德里亞市：ATD 出版社。 福布斯觀察，

22、2017，The Rising Economic Power of Quality: How Quality Ensures Growth and Enhances Profitability，新澤西州澤西城：福布斯觀察。 Sanders, E. 和 S. Thiagarajan，2002，Performance Intervention Maps，弗吉尼亞州亞歷山大市 ：ASTD出版社。 Willmore, J，2016，Performance Basics（第 2版），弗吉尼亞州亞歷山德里亞市：ATD 出 版社。 組織績效改進 13 感謝 ATD非常感謝以下主題專家奉獻時間、洞見和專業知識

23、： Chris Adams，Handshaw 資深績效顧問 Miranda Greenberg，SightLife 培訓與發展經理 Rachel Hutchinson，Hilti North America 全球投資組合和社區管理主管 Dana Robinson，Handshaw 首席績效顧問及Performance Consulting: Moving Beyond Training合著者 Joe Willmore，Willmore Consulting Group 總裁及Performance Basics（第 2版）作者 組織績效改進 14 人才發展協會人才發展協會 關于作者和撰稿者 人

24、才發展協會(ATD)是世界上最大的人才會員制組織， 為開發員工知識和技能、 提高績效并為就職的組織取得 成果的人員提供支持。該協會最初成立于 1943 年，前 稱為美國培訓與發展協會(ASTD)。 ATD 的會員來自全球 120多個國家或地區，任職于各行各業的公共和私營機構。ATD 通過其在 當地以志愿者為主導的美國分會、全球會員網絡以及全球戰略合作伙伴為人才發展專業人士的 工作提供支持。如需了解更多信息，請訪問 www.td.org。 ATD的研究人員跟蹤趨勢、提供決策信息，并將研究與實踐和績效相聯系。ATD 的研究報告、 簡報、信息圖表和網絡直播等研究產品內含全面的數據和深入分析，有助于企

25、業領導和人才發 展專業人士理解并更有效地應對當今快節奏的行業形勢。 Shauna Robinson 是 ATD 的初級研 究分析師，也是本報告的作者。 Melissa Jones 是 ATD 出版社經 理，也是本報告的編輯。其負責編 輯和管理 ATD 研究報告和書籍的 制作過程。 Sue Kaiden 是 ATD 認證的項目經 理，也是本報告的項目經理。 Iris Sanchez 是 ATD 的設計師， 也是本報告的設計師。 Maria Ho 是 ATD 研究服務經理， 也是本報告的編輯。其負責監督和 管理 ATD 所有內外部、 行業特定和 市場研究服務。 組織績效改進 15 附錄： 調研概述

26、 調研調研目標人群目標人群 本研究的目標人群是任職于不同規模和行業組織的人才發展專業人士。 總體而言， 649名獨立參 與者完成了調研。 調研調研問卷問卷 該調研包括 33個問題，包括參與者人口統計的問題。 程序程序 ATD 研究在 2017年 11月向目標人群發布了在線調研的鏈接。調研在 12月結束。2018年 1月， 對主題專家和行業領軍者進行了在線和電話訪談。 組織績效改進 16 ATD 研究的更多成果 個性化和自適應學習個性化和自適應學習 Personalized and Adaptive Learning: Shaping Employee Development for Engag

27、ement and Performance 探討當前個性化和自適應學習的實踐和趨 勢，研究在挑戰的調節和更好的表現承諾驅使下而不斷變化的學習領 域。如需了解更多信息，請訪問 www.td.org/adaptivereport。 指導很重要指導很重要 在人才發展協會 (ATD) 的最新研究報告Mentoring Matters: Developing Talent With Formal Mentoring Programs中，結果表明，正式的指導計 劃并不常見。事實上，只有 29%的參與組織有正式的指導計劃，盡管 近 60%的參與者表示，他們的正式指導計劃在很大程度上或在非常高 的程度上有助于

28、實現學習目標。如需了解更多信息，請訪問 www.td.org/mentoringmatters。 推動創新推動創新 人才發展協會 (ATD) 和企業生產力研究所 (i4cp) 的Advancing Innovation: High-Performance Strategies for Talent Development對人才 發展主管的調查發現，大多數公司都難以在創新方面取得高水平的成 效。該研究旨在探索人才發展職能在組織創新中的作用，發現了一個 尚未開發的機會領域。同時揭露了推動組織成功進行創新所涉及的許 多復雜因素。 如需了解更多信息，請訪問 www.td.org/innovationr

29、eport 。 學習的科學學習的科學 在The Science of Learning: Key Strategies for Designing and Delivering Training報告中，人才發展協會 (ATD) 提出了五個學習概念加上三 個有助于學習的教學策略所構成的框架。該框架通過強調人才發展專 業人士需要理解的關鍵概念和策略來幫助其增強組織的學習體驗。這 些概念和策略包括記憶、認知負荷、動機、聯系現有知識、適當設置 學習難度、提取練習、交叉和間隔。如需了解更多信息，請訪問 www.td.org/elearningreport。 注：所有 ATD研究報告均可通過訪問 www.

30、td.org/Store 購買。 組織績效改進 17 贊助商及伙伴福利 贊助商贊助商 伙伴關系伙伴關系 贊助 ATD 研究，在全球客戶和會員面前亮相。 我們將展示貴公司的品牌，并在研究推廣活動 范圍內宣傳貴公司。福利包括： 在報告及其相關的白皮書、演示文稿 幻燈片和 ATD 研究網頁中放置徽標 將貴公司的相關信息直接放在報告的 “贊助商序言”部分 在 ATD 研究網頁上鏈接到免費贊助商 產品 網播直播和參與 免費贈送報告 TD 雜志的文章會提到您是贊助商。 贊助 ATD 研究報告可極大地提高您在工作場 所學習和績效行業中的知名度、認可度和影響 力。 與 ATD 研究合作，攻關您感興趣的組織績效

31、 主題。 合作伙伴優勢：合作伙伴優勢： 您的理論與我們的客觀研究實踐保持 一致。 您的興趣在整個研究期間得到體現。 您的具體研究目標得到明確定義和滿 足。 我們的分析工作為您的商業利益和關 注點提供支持。 我們的結果可以提高您的生產效率和/ 或底線。 合作伙伴關系使您享有與贊助商相同的促銷 優惠。同時，作為合作伙伴，您可以引導我們 按以下步驟執行研究計劃： 明確主題和目標。 確定數據源。 提供收集工具。 進行訪談。 分析數據 著作報告。 傳播調研結果。 進行網絡直播。 我們在社交媒體上推廣我們的產 品和贊助商。 組織績效改進 18 關于 ATD研究 我們從事什么工作我們從事什么工作 ATD研究

32、跟蹤趨勢、提供決策信息，并將研究與人才發展專業人士的績效聯系起來。 我們的研究報告為當今數據驅動的決策者提供了實證基礎。 ATD關注您的成功，這在我們專注于人才開展的專業研究中得以證明。 2018 年年 ATD 研究主題研究主題 行業現狀，2018年 自適應和個性化學習 組織績效改進 需求評估 提高技能 變革賦能 終生學習 銷售輔導 聯系信息聯系信息 可通過訪問網站 www.td.org/Store，或致電 800.628.2783 或 703.683.8100 購買 ATD 出版的研究 報告。 如果您想贊助或與 ATD 研究合作，請通過 researchtd.org 或撥打上面列出的電話號碼直接聯 系 ATD 研究。