領英：十招助力吸引和保留千禧職場人(14頁).pdf

1、千禧職場人不只“朝錢看” 十招助力吸引和保留千禧職場人 Talent Solutions 千禧一代現已無處不在 但千禧一代具體指哪一個群體，他們又有 怎樣的特點？ 尼爾哈維和威廉施特勞斯在他們的著作崛起的千禧 一代將1983到1995年間出生的一代人定義為千禧 一代。與父輩相比，中國的“千禧一代”是一個特殊 的群體，他們的成長伴隨著互聯網的飛速發展；他們 生活在國家發展的上升期；他們能夠嫻熟地使用各種 高科技產品來延伸自己的力量?，F如今，千禧一代已 經逐漸成為職場的重要核心，它已經不僅是中國市場 中的年輕一代，同時也是中國職場的未來，代表了中 國職場中堅力量。 2018領英全球招聘趨勢報告預計

2、，到2020年， 全社會勞動力的 60% 將由千禧一代構成。隨著這批 重要的年輕人才群體大量涌入職場，他們與老一代職 場人士間的差異可能帶來許多溝通不暢的問題，兩代 人的代溝勢必對企業發展造成影響。 想要有效吸引和保留最優秀的年輕人才，必須重新掂量 我們對千禧一代工作習慣的看法，調整招聘和管理方 式。相信以下十招將對您有所助益。 十招助力吸 引和保留千 禧職場人 1.強調他們工作的重要性 3.成為他們的導師，而非老板 5.支持彈性工作制 9.為他們提供參與社會公益的平臺 7.使用交互式溝通工具 4.成為激勵型領導者 6.他們不只是朝錢看 2.注重溝通信息的實用性 8.反饋越多，問題越少 10.

3、 擁抱他們擅長的#技術# 10 強調工作的重要性 向年輕一代溝通工作機會時，不要只給他們一長串枯 燥的職責清單。 在描述職位時，需要強調這一職位的重要性，突出其在公司 整體戰略中的地位。和候選人初次接觸時，還要重點談一談 他們將負責的具體任務和在團隊中發揮的角色。 職位描述這樣寫，轉化率才會高 在領英上發布職位時，可以先說明關鍵信息，如職責 內容、薪酬范圍和企業文化。關于如何寫出清晰有力 的職位描述和模板，敬請參閱職位描述這樣寫，轉 化率才會高。 1 與候選人直接交談并不是強調工作重要性的唯一方式，注重 候選人的體驗也能夠幫助他們更加清晰的感受到自身職位在 團隊中擔當的角色。提升體驗感的方式可

4、能包括：邀請企業 高管參與到招聘環節中， 為候選人在面試現場準備相應的企 業產品等。能夠讓千禧一代真正體驗到職位的重要性可以大 幅度提升候選人入職的機會。 關于深度打造雇主品牌體驗，瑪氏是這樣做的 百年跨國零食巨頭瑪氏全國雇主品牌經理分享瑪氏雇主品 牌的建設和雇主品牌體驗的秘籍，敬請參閱“在線課堂： 瑪氏如何深度打造雇主品牌體驗”。 注重溝通信息的實用性 千禧一代早已見過太多“套路”。 千禧一代是有史以來廣告看的最多的一代人。他們熟知各種 “套路”，對陳舊而浮夸的語言無動于衷。企業想要吸引他 們的關注和共鳴，需要采取精煉有力的溝通方式。越簡單、 直接的溝通，效果越好，切忌一味畫大餅。 除非您的

5、“套路”具有真正的創意，能感染他們 說到有創意的“套路”，就不得不提到2004年谷歌的公告 牌招聘廣告。 2 看看谷歌的招聘廣告如何吸引技術人才 101號公路是硅谷的動脈，當年一眾科技巨頭，包括Adobe，微軟，思科，甲骨 文，Yahoo，eBay等企業的總部都在101公路兩旁。2004年谷歌在101號公路旁 的廣告牌上打了這樣一則廣告： 這句話翻譯一下是這樣的：e的連續數字中最先出現的10位質數.com。解出了 這道題的人將進入谷歌設置的跳轉頁面，里面又有另外一道題。兩道題都解出來 的人將進入谷歌實驗室專屬的頁面，里面有谷歌實驗室寫的一封信，告訴你你正 是他們希望找的人才，然后附上了招聘鏈接

6、。 用這樣的招聘廣告，谷歌實驗室找到了那些聰明，且一直對 解決問題充滿激情的技術人才。在和候選人的溝通中，首先 要定義清晰人才畫像，再發揮創意，定制內容來與他們溝 通、吸引他們。 成為他們的導師，而 非老板 許多初入職場的千禧一代希望自己的工作能產生更 大的影響力。 千禧一代對于工作的追求更加“純粹”，他們希望自己的工 作本身能夠更有價值，更有影響力?；诖?，他們對于個人 職場上的成長需求也更加迫切。作為領導者，除了培養員工 技能，幫助他們精通業務，更應該和他們一起制定個人五年 后的職業規劃。 了解千禧一代工作動機，助力職業技能培養 2 “2017 德勤千禧一代調查”，德勤 (The Delo

7、itte Millennial Survey 2017, Deloitte)。 3 “充分調動千禧一代: Y 世代管理的對象、方式和原理”，北卡羅萊納大學 (Maximizing Millennials: The Who, How, and Why of Managing Gen Y, University of North Carolina) 4 “研究表明: 千禧一代是真正的創業一代”，福布斯 (Study: Millennials Are the True Entrepreneur Generation, Forbes)。 44%65% 67% 若有機會將在未 來兩年內跳槽1 表示個人成

8、長是選 擇目前工作的最重 要考慮因素2 想要做自己的老 板3 3 “老板”與“導師”的區別在于：老板更多關注業績與工 作內容，對它們進行有效而精準的管理，而導師還需要幫 助職場人本身獲得成功。要想成功的吸引千禧一代的候選 人，優秀的雇主需要認識到他們更年輕、更獨立的特點， 以導師的身份與他們互動，從而幫助他們實現自身提升的 愿望。 成為激勵型領導者 千禧一代尤其希望自己的工作受到重視、得到肯 定。 及時認可員工出色的工作，并以各種方式對他們的工作 給予實質性的獎勵。這樣可以激勵各年齡層的員工力爭 實現相應的工作目標，進而提升工作滿意度。 而對于千禧一代，在工作中獲得成就感和自豪感是激勵 他們工

9、作出色的關鍵。因此，能夠關心員工成長，重視 激發員工的工作熱情在年輕一代主導的人才市場中變得 尤為重要。成為這樣的激勵型領導者才能在不斷演變的 人力資源市場中吸引千禧一代候選人。 對于員工的認可方式也不僅僅限于升職加薪，簡單的口 頭祝賀，對員工想法的肯定，個性化的感謝信等，都能 表現出對員工的認可和尊重。 4 支持彈性工作制 對于許多行業而言，朝九晚五已經越來越過時。 許多年輕員工更希望擁有靈活的工作時間，他們更期望用項 目或工作內容來衡量工作本身，而非時間。千禧一代注重工 作的效率，而彈性工作制可以提高工作效率。對于雇主而 言，彈性工作制的一大優勢在于，這充分肯定了千禧一代 “隨時在線”的價

10、值。它讓員工知道，只要能按時達成工作 目標、參加所有會議，他們的日程安排可以自己做主。 5 “研究表明: 千禧一代是真正的創業一代”，福布斯 (Study: Millennials Are the True Entrepreneur Generation, Forbes)。 77%31%39% 認為彈性工作時 間是他們這一代 人提高工作效率 的關鍵 承認彈性工作時間 會導致人們認為他 們缺乏敬業精神 認為更多的遠程 辦公機會有助于 提高工作效率 千禧一代怎么想5 5 彈性工作制將成為全球職場大趨勢 自2016年至今，領英上提及彈性工作制的職位發布數量增長了 78%，科技企業對于靈活的辦公制度的

11、推廣走在最前端。查看 關于營造彈性工作文化的六個步驟，下載：2019人才趨勢報 告。 彈性辦公也滿足了千禧一代對工作和生活平衡的訴求，有助 于雇主在提高產出的同時吸引和留住年輕的頂尖人才。 他們不只是朝錢看 單單提升薪資只能讓員工從不滿意到中立，無法到達 滿意的程度。千禧一代的員工更注重職場的體驗，和 工作的影響力。 成熟的企業會非常關注員工滿意度，而現如今，高薪資對于 提升千禧一代員工滿意度的作用早已不是“扭轉乾坤”的程 度。想要讓他們產生歸屬感，企業可以從以下三方面著手： 1）創新員工福利。一些有創意且貼心的小福利，并不會花 費巨資，反而能夠“擊中”千禧一代員工，讓他們的幸福感 增加。除了

12、福利以外，還需確保公司真正重視員工工作與生 活的平衡。 2）培養員工之間的信任。千禧一代非常注重職場中“人” 的因素。擁有志同道合的同事和上司，會讓他們對于工作更 有歸屬感。 3）為每一個職責注入“價值”。千禧一代的員工不希望自 己的工作是機械、無意義的。他們努力的工作，并且希望自 己做的每一件事情都能有價值。 6 中國職場人與北美職場人對于工作歸屬感來源不同 中國職場人注重歸屬感和價值感，因此， 對于中國企業而言，團 隊士氣、公司文化、員工參與度顯得尤為重要。但對于美國和加 拿大職場人士來說，認可和自由溝通是他們最強烈的需求。詳情 參閱：2017人才趨勢報告。 千禧一代所處的世界有一個關鍵特

13、征，即無處 不在的溝通渠道。 從傳統的面對面交談和電話溝通，到聊天 APP 等全新交 流方式，各類溝通渠道數量之巨可謂前所未有。了解年 輕員工和職場新人傾向于哪些交流方式，并努力將溝通 新渠道納入公司的日常工作流程。 千禧一代偏好的交流方式: 6 6 “研究表明: 千禧一代是真正的創業一代”，福布斯 (Study: Millennials Are the True Entrepreneur Generation, Forbes)。 傾向于面對面溝通 傾向于短信 傾向于電話 9% 傾向于電子郵件 51% 14% 19% 7 使用交互式溝通工具 反饋越多，問題越少 千禧一代員工希望就其工作表現獲得

14、實時反饋 不論正面還是負面。 千禧一代不僅在工作中希望及時獲得反饋，即使是還在面試 階段，他們也希望及時知道面試官的反饋。在面試階段，雇 主就應該做好反饋機制，給候選人及時的反饋，體現企業溝 通與工作的專業度。 在工作中，年輕的職場人“急于”知道是否把工作完成好 了，是否應該調整工作方法。反饋的方式無需過于正式，例 如每周簡單的面談會這樣的舉措，就能起到很好效果，有助 于保持雇主和員工之間開誠布公的良好關系。 8 7 “充分調動千禧一代: Y 世代管理的對象、方式和原理”，北卡羅萊納大學 (Maximizing Millennials: The Who, How, and Why of Man

15、aging Gen Y, University of North Carolina) 的千禧一代傾向于實時反饋，而非傳統績效評估7 80% 企業不應該將及時反饋看作一種負擔。越來越多的年輕一代 希望能夠在工作中提升自己的個人能力，而及時反饋的制度 有助于他們發現自己的問題，并找到相應的解決方法。這不 僅滿足了千禧一代自我提高的需求，而且也有利于雇主提高 企業的效率。 為他們提供參與社 會公益的平臺 許多年輕人熱心關注當今世界面臨的挑戰，愿 意積極投身社會公益。 好的企業不單單是財報的數字好看、業務的前景喜人，更需 要承擔社會責任，為社會的進步作出貢獻。千禧一代職場人 尤其注重“價值”，企業應該

16、鼓勵年輕員工積極參與社會公 益活動，用行動回饋社會，讓他們更切實地感到自身影響 力，成就個人，也成就企業。 8 千禧一代熱心公益，營造職場新文化，SHRM (Millennials Desire to Do Good Defines Workplace Culture, SHRM)。 47% 47% 94% 57% 在過去一個月中曾作為志愿者支持公益 或非營利事業 曾與其所在團隊或部門開展志愿者項目 喜歡發揮自身技能支持公益 希望開展更多全公司層面的公益服務日 活動 千禧一代問卷調查: 8 9 作為致力于連接全球職場人士的互聯網企業，領英在全球 設立了“Social Impact”組織，盡己所

17、能為當地社會問題 貢獻力量。 領英中國“Social Impact”組織 領英中國的“Social Impact”社團絕大部分同事是千禧一代。他們 積極組織交流與培訓活動，幫助在尋找職業機會上有困難的弱勢群 體打造良好的職業形象，并提供職場輔導。 擁抱他們擅長的 #技術# 10 面對成千上萬的申請者，百度是如何精準篩選的？ 百度利用在AI領域技術領先的優勢，開發了兩款供內部使用的產品：“眾里 尋他”和“滄海拾遺”?！氨娎飳に贬槍φ衅笀F隊，“滄海拾遺”則給候 選人更好的應聘體驗。百度將AI運用在了百度招聘漏斗的每一環節。詳情參 閱線上課堂：百度用深度學習引爆招聘效率 從小就與高科技為伍的千禧一

18、代，對新技術接 受度更高，也更感興趣。 擁抱技術在現今顯得尤為重要在工作環境中和在招聘過 程中都是如此。在人才的吸引和獲取中，擁抱新技術，能讓 企業如虎添翼。 從招聘的整個流程來看，從簡歷初篩開始，許多企業就已經 開始使用人工智能的算法進行機器篩選，并進行數字化管 理。 面試也是熱議的需要創新的環節。許多企業已經大規模采用 了專業的視頻面試系統。有些更“酷”的企業，甚至將虛擬 現實 (VR) 引入了面試中。虛擬現實 (VR) 將候選人帶入一個 模擬的三維環境中，以便其參觀辦公室、展現技能或開展面 試，有助于雙方更實際地評估相互之間是否契合。對于面試 新工具這一招聘新趨勢，中國的招聘人員和用人經

19、理持更為 樂觀的態度，他們認為“工作試用”、虛擬現實技術等手段 有助于候選人更好了解工作環境，能夠更好的吸引千禧一代 人才。 國內外的知名企業，都是怎樣在人才管理上擁抱新技術的？ 在2018中國人才招聘趨勢報告中，我們收集了多個采用新技術優化人 才管理的企業案例。想要了解更多其他企業的做法，請參考：2018中國 人才招聘趨勢報告 Talent Solutions 領英成立于 2003 年，致力于為全球勞動人口創造經濟機 會。領英是全球領先的職業社交網站，目前擁有超過 6 億會 員，中國會員超過4600萬。 領英征才解決方案旨在通過提供數據和工具，幫助人才招聘 人員發現具有最高潛力的人才，并與其有效互動，從而增強 企業生命力。 Talent Solutions 領英征才解決方案 領英征才解決方案團隊為企業提供種類齊全的招聘解決方案， 幫助企業尋找、吸引并觸達最優秀的人才。 企業招聘帳號 充分利用全球6億+人才 庫，更快找到合適候選人并 與其互動。 領英職位 針對主動和被動型人才有效 推送相關職位空缺。 領英大數據洞察 提供多維度人才、企業數 據，解決企業人才管理多個 場景。 招聘專版 著力展現公司文化和工作機 會，吸引搶手的候選人。 獲取領英征才解決方案產品演示 400-010-6277 LinkedInChinaHR 更多方式聯系我們