普華永道：2020年金融業人才趨勢：技能提升 迫在眉睫(10頁).pdf

1、技能提升 迫在眉睫 2020年金融業人才趨勢 第23期全球CEO年度調研行業趨勢系列 金融業的CEO們正面臨一項兩難抉擇。一方面，行業瞬息萬變，必須打造合適 的技能方可在競爭中立于不敗之地；另一方面，技能提升涉及的投資可能幾年 內都不會帶來回報，而短期的財務業績壓力卻絲毫未減輕。 2 | 2020年金融業人才趨勢 第23期全球CEO年度調研顯示，對于上 述挑戰，金融業尚未找到解決方案，但又必須有所 行動。在快速變化的經濟環境中，成功的企業通常 擅于培養新技能和打造新能力，尤其是基于數字 化技術的技能和能力。這些機構已跳出了傳統觀 念，不再將技能提升等同于培訓，且摒棄了一成不 變的用工模式。它們

2、通過更靈活的方式獲取所需的 技能和能力。在技能提升方面，盡管可通過建立聯 盟、設立合資企業、與政府和學術界合作等形式實 現目標，提升全職員工的技能才是企業發展的長久 之道。 新冠疫情愈加凸顯了數字化轉型和技能提升的必要 性，如此才能優化內部流程和客戶交互。例如，商 業銀行客戶經理、財富顧問和保險銷售人員的角色 不斷發生轉變，他們現在通過數字化渠道與客戶進 行溝通、產品銷售、維護關系和提供支持。又如， 這些從業人員如今在家辦公，也給企業管理帶來了 新的難題：需要兼顧信息安全和員工生產力。而這 種新的工作方式也對企業的辦公場所和IT基礎設施 帶來影響。 本次調研盡管于疫情爆發前進行，調研結果對金融

3、業而言也是一個提醒。與其他行業相 比，認為在技能提升項目中取得顯著進展的金融業受訪者比例較少，更多金融業受訪者表 示根本沒有任何進展。 17% 的金融業CEO表示，所在企業在提高員工 和管理層對技術及其影響的認知等方面取得 了重大進展；而包括各行業CEO在內的整 體樣本中該比例為20%。 24% 的金融業CEO表示技能提升項目推動了創 新、加快了數字化轉型的步伐；而包括各行 業CEO在內的整體樣本中該比例為30%。 16% 的金融業CEO表示所在企業在縮小技能 差距方面的努力卓有成效；而包括各行業 CEO在內的整體樣本中該比例為20%。 3 | 2020年金融業人才趨勢 4 | 2020年金融

4、業人才趨勢 調研結果還顯示，金融機構既難以留住掌握 新技能的員工（15%的受訪者認為這是他們 最大的挑戰），也難以找到開展技能提升計 劃所需的資源：不僅體現在資金不足，人才 和專業知識也很匱乏。接近40%的受訪者表 示，所在企業沒有在學術界或政府機構中找 到適當的合作伙伴，協助他們發展未來業務 所需的技能。 金融業的某些細分領域情況更糟糕。本次調 研顯示，資產和財富管理行業（AWM）在 各項技能提升項目中全面落后。近四分之一 的資產和財富管理行業高管承認尚未開始實 施技能提升計劃，8%的受訪者表示他們甚 至都沒考慮過。值得注意的是，與其他細分 領域相比，更多資產和財富管理行業高管根 本不知道這

5、些計劃是否有助于公司發展。 技能提升是長期工作，但短期業績壓力絲毫 沒有減輕。金融機構提供的薪酬已經不像以 前那么誘人，也未找到合理的薪酬與福利組 合來吸引和留住年輕人才。借助擴張與合 并，大型企業愈加壯大，開始面臨全球各地 企業普遍存在的技能不匹配問題；相對而 言，成熟市場合格的人才過剩，新興市場則 面臨人才短缺。但解決方式并不是簡單地將 人才轉移到增長更快的市場。疫情已凸顯出 短期內依賴國際人才的弊端。更重要的是， 只有了解本土情況的員工才最有可能成功。 技能提升的價值體現在許多層面。調研顯 示，CEO們在技能提升方面取得的進展越 大，對企業的增長前景越樂觀。技能提升會 提高生產力，涉及技

6、術無法輕易取代的軟技 能（如協作）時尤其如此，但對有社會責任 感的企業的影響卻遠不止于此。企業如果不 持續提升員工隊伍的能力，那么其員工在職 場上的競爭力也將越來越低下，就會造就一 批找不到有效工作的群體。為了避免這種情 況，企業需要采取更靈活的用工模式來獲取 所需的技能。 今年以來的種種突發性事件，讓CEO們和其 公司意識到，當今世界正在經歷強勢且不可 逆轉的顛覆性變化。因此，正如金融機構對 資產負債表進行壓力測試以證明能夠承受經 濟災難，現在到了對人力資源進行壓力測試 的時候了。企業需要以此衡量團隊的靈活性 和韌性，同時考慮技能的地域分布等問題。 投入如此多的時間和資金，證明能夠取得豐 厚

7、的經濟回報至關重要。如果沒有明確的跡 象表明技能提升計劃有回報，領導層的支持 和員工的參與很快就會消失。如果一項數字 化技能提升計劃設計得當，旨在人才培養和 外部利益相關者體驗改善的投入，應能推動 企業實現財務增長。因此，應全方位地追蹤 這些領域的關鍵指標。 5 | 2020年金融業人才趨勢 打造成功的技能提升戰略需要管 理層注重六個方面： 專注于數字化工具 和新的工作方式 有力地論證技能 提升的價值 每家公司都有各自的重點，但幾乎所有金融機構都應將數字 化工具和新的工作方式提上日程。例如，許多金融機構現在 都通過數字化渠道，以虛擬方式建立和維護客戶關系。產品 團隊未來可能仍然需要遠程工作，組

8、織跨職能團隊協作開發 產品。成功所需的創造力和創新均需要依托新的技術和工作 方式，這再次凸顯技能提升的重要性。 論證技能提升的商業理由，概述戰略和方向，通過多種渠道 的定期溝通來強調技能提升的價值。領導層和員工中的“數 字化領袖”需要不斷強調技能提升的價值，以確保公司層面 的認同。 6 | 2020年金融業人才趨勢 7 | 2020年金融業人才趨勢 開展局部試點 與現有人才發展 計劃整合 不宜直接在全公司范圍啟動技能提升計劃，前期應在小范圍 內開展局部試點。試點范圍可以是領導團隊，急需改善的業 務部門、職能部門或區域，或具有重大影響力的群體。 技能提升計劃不能孤立存在。它需要與企業人力資源管理

9、中 的績效管理、認可與獎勵等流程以及其它現存要素聯系起 來。這種聯系將進一步強化公司的使命感，并有助于提高員 工參與度。 8 | 2020年金融業人才趨勢 對困難要有預案 確保長期持續性 對常見問題要有預案，尤其是員工的焦慮。需要傳達的關鍵 信息是：技能提升計劃是對員工的投資，旨在提高公司和個 人績效。提高工作效率，讓員工能夠騰出時間在工作時間內 完成大部分培訓。此外，對于受到重組或減員影響的員工， 金融機構應提供技能培訓，讓他們獲得新的就業機會。這是 銀行實現使命和踐行員工關懷的關鍵一步，盡管行業競爭更 加激烈。 防止技能提升計劃被視為短期行為。為確保技能提升計劃可 持續地推進，金融機構需要

10、制定關鍵績效指標（KPI）、跟蹤 進度并不斷完善。但是，利用技術提高生產力的負面影響是 會讓員工產生職業倦怠。金融機構需要在生產力和員工身心 健康之間尋找適當的平衡。選擇正確的技能提升方法可以一 舉兩得。 金融業正以前所未有的速度發生 變化。金融機構在公司層面和員 工技能提升方面都不能掉隊。市 場環境瞬息萬變，技能提升是企 業通往成功的必經之路。 9 | 2020年金融業人才趨勢 聯系我們 張立鈞 中國內地及香港地區管理咨詢業務主管合伙人 +86 (755) 8261 8882 魯可 中國金融業人才與組織變革管理咨詢合伙人 +86 (10) 6533 7066 于晨 中國人才與組織變革管理咨詢主管合伙人 +86 (10) 6533 2685 幸蕓 中國人才與組織變革管理咨詢合伙人 +86 (10) 6533 7018 2020年金融業人才趨勢 本文僅為提供一般性信息之目的，不應用于替代專業咨詢者提供的咨詢意見。 2020 管理咨詢（上海）有限公司。 版權所有。系指網絡中國成員機構，有時也指網絡。 每家成員機構各自獨立。詳情請進入