德勤：2016年跨境電商行業人才管理趨勢調研報告（37頁）.pdf

1、20162016年跨境電商行業年跨境電商行業 人才管理趨勢人才管理趨勢調研報告調研報告 管理咨詢（上海）有限公司 2016年10月 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。2 德：勤： 20162016年度跨境電商行年度跨境電商行業人才管理現狀業人才管理現狀 促進全球貿易增長是2016年G20峰會的重要議題?？缇畴娚陶罱ㄆ鹨粋€自由、開放、通用、普惠的全球 貿易平臺?？梢灶A見，跨境電商將連接世界，成為未來全球貿易的主要形式。 人才能否實現健康的管理將成為跨境電商行業能否可持續發展的關鍵因素之一。 通過與Payoneer公司合作

2、，組織了本次跨境電商行業人才管理調研，結合在線調研、的項目經驗、 市場分析等，撰寫了20162016年度跨境電商行業人才年度跨境電商行業人才管理趨勢調研報告管理趨勢調研報告。 基于調研，我們總結出跨境電商行業人才管理的幾大問題：基于調研，我們總結出跨境電商行業人才管理的幾大問題： 人才吸納和 培養不足， 跨境電商人 才招聘困難 組織結構滿 意度低，缺 乏部門間的 監督機制 薪酬方面缺 乏相應的行 業標準 績效管理標 準的制定不 夠精細 行業整體缺 乏較為完善 的人才培養 及晉升機制 高管薪酬缺 乏統一標 準；高管福 利訴求明顯 長期激勵亟 待完善；充 分體現對接 資本市場的 渴望與重視 201

3、6年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。3 問卷調研基本情況問卷調研基本情況 公司人力資源管理現狀公司人力資源管理現狀2 高管薪酬暨長期激勵高管薪酬暨長期激勵現狀現狀 目錄目錄 1 3 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。4 21%21% 51%51% 53%53% 16%16% 2%2% 9%9% 9%9% 公司的主營業務公司的主營業務 跨境賣家（生產制造型） 跨境賣家（品牌商型） 跨境賣家（單純貿易型） 跨境物流商 跨境支付 跨境銷售管理軟件 配套服務（稅務

4、、品牌注冊、翻譯、培訓等） 1.1.問卷調研基本情況問卷調研基本情況 21%21% 19%19% 12%12% 12%12% 37%37% 0%10%20%30%40% 2000萬美金/年 公司目前的年營業額（美金）公司目前的年營業額（美金） 不足不足1 1年年 1 1- -3 3年年 3 3- -5 5年年 5 5年以上年以上 7% 28% 26% 40%公司成立的時間公司成立的時間 另外，有72%的公司有 上市計劃，計劃上市地 點目前主要集中在境內 新三板。 本次調研于2016年9月展開，參與問卷調研的一共有4343家公司，主營業務主要集中在跨境賣家（單純貿易型）和跨境賣 家（品牌商型），

5、有近40%40%的公司成立時間在5年以上，37%37%的公司年營業額在2000萬美金以上。參與問卷調研的公司 具有不同業務、不同規模和不同發展階段，能夠反應現階段各公司的人才管理狀況。 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。5 問卷調研基本情況問卷調研基本情況 公司人力資源管理現狀公司人力資源管理現狀2 高管薪酬暨長期激勵高管薪酬暨長期激勵現狀現狀 目錄目錄 1 3 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。6 公司人力資源管理現狀公司人力資源管理現狀 整體調

6、研發現整體調研發現 企業發展越成熟，組織架構相對越完善，主要問題集中在部門之間的制衡及溝通協作企業發展越成熟，組織架構相對越完善，主要問題集中在部門之間的制衡及溝通協作 跨境電商行業整體對組織架構和崗位管理的滿意度偏低，處于初期階段的公司不同程度上存在部門設置不合理、職責 劃分不清、溝通協調困難、缺乏監督制衡機制、因人設崗等困惑； 相對成熟的公司問題主要集中在部門之間“缺乏應有的監督制衡機制”以及“部門之間溝通不暢，協調難度較大”。 行業整體缺乏相對完善的人才培養和發展機制行業整體缺乏相對完善的人才培養和發展機制 近半數調研企業認為，人才培養和發展機制的問題主要集中在“尚未形成標準的晉升通道”

7、、“沒有正式的職業發展機 制”，以及“上下級較少討論職業發展”的階段，并且隨著公司不斷成熟，人才培養和發展機制并未出現明顯的進步。 營業規模較大、相對成熟的公司更加注重績效管理，但整體在績效目標的確定以及在績效結果的運用營業規模較大、相對成熟的公司更加注重績效管理，但整體在績效目標的確定以及在績效結果的運用 方面都有較大提升空間方面都有較大提升空間 從整體上看，大部分公司目前績效管理中面臨的最大挑戰是難以確定績效考核指標及具體目標，即使更為成熟的公 司，其績效管理依然主要處于“確定了績效管理流程，但較為粗放”的情況。 行業內各家公司付薪理念和付薪水平差異顯著行業內各家公司付薪理念和付薪水平差異

8、顯著，沒有形成行業標準，沒有形成行業標準 處于發展初期的公司，可能由于付薪能力較弱，困難和挑戰主要是行業整體缺乏薪酬標準和依靠薪酬留人困難； 在發展相對成熟的公司，整體薪酬水平較高，公司人力成本壓力大，同時由于缺乏行業標準，導致核心崗位存在較多 談判薪酬形式，公司較為被動。 行業內銷售行業內銷售運營運營崗的流動性較高，人才流向以自主崗的流動性較高，人才流向以自主創業和競爭創業和競爭對手為主對手為主 約有72%的公司的人才主動流失率在20%以內 。其中，銷售運營崗流失情況遠遠高于其他崗位，人才主要流向自主創 業和競爭對手。 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信

9、息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。7 公司公司現有員工現有員工人數人數 20002000萬美萬美 金金/ /年年 1010人及以下人及以下89%0%0%0%0% 1010- -5050人人 （含（含5050人）人）11%88%80%40%0% 5050- -100100人人 （含（含100100人）人）0%13%20%20%6% 100100人人- -500500人（含人（含500500人）人）0%0%0%40%50% 500500人以上人以上0%0%0%0%44% 單位：萬美金/年 不同經營業績公司的員工規模分布不同經營業績公司的員工規模分布 2.1 2.1 公司人力資源現狀公司人力資源現

10、狀(1/4(1/4) ) 調研結果顯示：隨著營業額的增長，公司逐漸步入成熟階段，人員規模也不斷擴大。故跨境電商企業在此過程中，應 注意人員配置的協同性，保障公司人力資源管理體系能夠支撐業務持續發展。 注：上表顯示了調研群體在不同業務規模及人數規模下的占比 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。8 44% 28% 7% 9% 7% 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 公司公司20162016年截至目前員工流失率年截至目前員工流失率 2.1 2.1 公司公司人力資源人力資源現

11、狀現狀(2/4)(2/4) 流失關鍵人才的主要去向流失關鍵人才的主要去向 35%35%3 37 7% 28%28% 競爭對手自主創業其他領域 供應鏈/采購崗 70%70% 16%16% 14%14% 9%9% 銷售運營崗 客戶服務崗 IT技術崗 人才流失最嚴重的崗位人才流失最嚴重的崗位 調研結果顯示：從整體上看，約有72%72%的的公司的人才主動流失率在20%20%以內以內 。其中，銷售運營崗流失情況遠遠高于其 他崗位，人才主要流向自主創業和競爭對手。 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。9 16% 發現發現點一點一 在所

12、有員工數為員工數為5050- -100100人的公司人的公司中， 25%的企業遭遇到考核激勵體系不完善考核激勵體系不完善 的問題，且較為突出。 發現發現點點二二發現發現點三點三 從調研數據上看，業內企業總體在1 1）人人 才招聘才招聘、2 2）人才素質提升人才素質提升、3 3）人才保人才保 留留、4 4）績效考核方面績效考核方面更為關注，然而另 一方面，對于人才標準的界定、職業通道 構建等方面則缺乏必要的關注。 細項分析細項分析 65% 40% 人才招聘 困難，跨 境電商專 業人才匱 乏 行業人才 整體素質 偏低，缺 乏規范化 操作和職 業化素養 如何設定 崗位、明 確人員編 制 人才培養 和

13、發展機 制有待建 立和完善 職業通 道、晉升 發展路徑 有待構建 2.1 2.1 公司公司人力資源人力資源現狀現狀(3/4)(3/4) 調研結果顯示：從整體上看，公司在人力資源管理方面遇到的挑戰類型較多，分布較廣。 公司在人力資源管理方面遇到的主要挑戰公司在人力資源管理方面遇到的主要挑戰 6565% 從整體上看從整體上看，65%的企業均認為行業行業 專業人才在數量上的匱乏及質量上的專業人才在數量上的匱乏及質量上的 短板短板是亟需解決的最普遍問題。 25%25% 30% 12% 23%21% 如何定 薪、調薪 缺乏標準 和依據 考核激勵 體系不完 善、過于 粗放 人才標 準、能力 要求不夠 明確

14、 企業文化 有待建設 和完善 37% 核心人才 梯隊較難 建立，核 心優秀人 才保留難 度高 16% 5% 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。10 3535% 發現發現點一點一 從整體上看，公司目前人力資源管理中，最迫 切需要完善的三方面分別是1）經營經營方針和戰方針和戰 略決策的一致性與穩定性略決策的一致性與穩定性、2 2）崗位）崗位職責、要職責、要 求的有效定義求的有效定義和和3 3）績效目標管理）績效目標管理，其中1）和 2）分別為占35%。 發現發現點二點二 基于營業額的視角分析發現，營業額營業額100100萬萬

15、 美金美金/ /年的公司年的公司，薪酬激勵體系薪酬激勵體系是所有人才管 理方面最迫切需要解決的問題，約占總數的 23%。 發現發現點三點三 基于營業額的視角分析發現，營業額營業額10001000- - 20002000萬美金萬美金/ /年的公司年的公司，人才管理方面最迫 切需要完善的方面是崗位職責、要求的有效崗位職責、要求的有效 定義定義，約占總數的21%。 細項分析細項分析 2323% 2121% 2.1 2.1 公司人力資源現狀公司人力資源現狀(4/4)(4/4) 當前當前公司在人力資源管理中，最迫切需要完善的三方面公司在人力資源管理中，最迫切需要完善的三方面 經營方針和戰略決策的一致性與

16、經營方針和戰略決策的一致性與 穩定性穩定性 崗位職責、要求的有效定義（如崗位職責、要求的有效定義（如 員工的權責、任職資格員工的權責、任職資格） 績效目標管理（如何衡量員工工績效目標管理（如何衡量員工工 作表現作表現） 薪酬激勵體系 組織架構與部門職責權限的設置 培訓和職業發展 35%35% 35%35% 33%33% 30%30% 21%21% 21%21% 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。11 2.2 2.2 組織架構及崗位管理組織架構及崗位管理 公司目前組織架構及公司目前組織架構及崗位崗位管理面臨的困難和管理面臨

17、的困難和挑戰挑戰 調研結果顯示：目前對公司組織架構及崗位管理的整體評價主要集中在“一般”和“不滿意”，評價一般約占總數的58%58%， 評價“不滿意”約占35%35%，“滿意”僅為7%7%。 56% 56%56% 發現發現點一點一 從整體上看從整體上看，公司目前組織架構及崗位 管理面臨的最大挑戰是部門之間缺乏應最大挑戰是部門之間缺乏應 有的監督制衡機制有的監督制衡機制，約占總數56%。此 外，內部溝通問題也較為突出。 發展處于初期階段的公司初期階段的公司相對來說存在 的問題和挑戰較多也較分散挑戰較多也較分散，尤其是營 業額100萬美金/每年的公司，不同程 度上都存在組織架構及崗位管理方面這 幾

18、個問題的困惑。 發現發現點點二二發現發現點三點三 發展階段處于相對成熟的公司相對成熟的公司，它們 的問題主要集中在1 1）部門）部門之間缺乏應之間缺乏應 有的監督制衡有的監督制衡機制機制和2 2）部門）部門之間溝通之間溝通 不暢，協調難度不暢，協調難度較大較大。 細項分析細項分析 44% 33% 30% 28% 部門/團隊設置不合 理，無法滿足公司 業務發展 職責不清，互相推 諉責任 部門之間缺乏應有 的監督制衡機制 部門之間溝通不 暢，協調難度較大 存在因人設崗、冗 員和缺員這樣的問 題 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公

19、司。12 目前目前公司人才培養和發展機制整體公司人才培養和發展機制整體情況情況 尚未形成標準的晉升通道 領導與直接下屬之間較少討論職業發展 沒有正式的職業發展機制來管理員工的職 業發展 形成了系統化的晉升機制，且晉升是基于符合能力 水平的相關考量標準和職業發展潛力而定 建立了一套職業發展機制，并在公司有崗位空缺時，首先 考慮提拔內部員工 建立了正式的機制支持員工的職業發展（如導師制、公司社交 網絡），利用績效管理數據為員工職業發展提供依據 47%47% 47%47% 12%12% 9%9% 7%7% 2.3 2.3 人才管理人才管理 基于發展預期 的外部招聘 職能人群 職業通道建 設 崗位人群

20、 勝任標準建 立 現有人員 再配置 人才開發策 略制定與實 施 現有人員 綜合盤點 優秀人才 保留與激勵 經驗分享經驗分享 47%47% 人才管理的涵蓋面非常廣泛，但萬物均有始，人才管理的基礎是明確人才 標準，構建能力模型能力模型，并搭建任職資格體系任職資格體系，形成科學的職業發展路徑職業發展路徑。 本次調研發現，業內企業普遍焦慮于人才獲取及保留方面的困難，但鮮少 考慮1）在招聘初始，崗位的能力標準設定合理與否，2）以及人員錄用后 的后續培養和發展方面的考量。認為，員工在看不到自己未來的前提 下，較難與雇主形成對于公司未來的發展期待。 在人才管理方面具有成熟的方法論，可以提供一站式解決方案。

21、調研結果顯示：目前對公司人才管理機制的整體評價主要集中在“一般”，約占總數的60%60%, 但營業收入在100-500萬美 金/年和500-1000萬美金/年的公司約有半數對人才培養和發展機制感到不滿意。人才培養和發展機制的問題主要集中在 尚未形成標準的晉升通道以及沒有正式的職業發展機制，上下級較少討論職業發展的階段，并且隨著營業額的增長， 公司不斷成熟，人才培養和發展機制并未出現明顯的進步。 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。13 23% 發現發現點一點一 從整體上看從整體上看，公司目前績效管理中面臨 的最大挑戰是難以

22、確定績效考核指標及難以確定績效考核指標及 具體目標具體目標，約占60%。 營業額在營業額在500500- -10001000萬美金萬美金/ /年這一收入水平年這一收入水平 的公司在績效管理方面存在的問題比較多的公司在績效管理方面存在的問題比較多 樣樣，主要體現為1）績效管理與實際運用脫 節、2）績效結果與人員薪酬、晉升、培養 等聯系不夠緊密和3）缺乏合適的績效管理 工具或系統，三者各占到總數的30%。 發現發現點點二二發現發現點三點三 營業額在營業額在10001000- -20002000萬美金萬美金/ /年這一收年這一收 入水平的公司在績效管理方面存在的入水平的公司在績效管理方面存在的 主要

23、兩大問題主要兩大問題是1）難以確定績效考 核指標及具體目標和2）績效考核流 于形式，兩者者各占到總數的29%。 細項分析細項分析 40% 30% 60% 30% 難以確定績效考核 指標及具體目標 績效管理與實際運 用脫節 績效考核流于形式績效結果與人員薪 酬、晉升、培養等 聯系不夠緊密 缺乏合適的績效管 理工具或系統 2.4 2.4 績效管理績效管理(1/2)(1/2) 績效績效管理管理中面臨的中面臨的主要主要困難和挑戰困難和挑戰 60%60%30%30%29%29% 結合上述結論發現跨境電商企業在不同的發展階段會遭遇不同的績效管理問題不同的發展階段會遭遇不同的績效管理問題，應有的放矢，分階段

24、針對性加以解決。 調研結果顯示：目前對公司績效管理機制的整體評價主要集中在“一般”，約占總數的60%60%， 從公司各階段的情況上看， 隨著公司營業額的增長，公司不斷成熟，公司績效管理的滿意度逐漸上升。 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。14 企業價值圖企業價值圖 (EVM(EVM) )績效指標績效指標分解分解 關鍵績效指標體系的開發步驟關鍵績效指標體系的開發步驟 公司層面關鍵績效指標設計公司層面關鍵績效指標設計部門層面關鍵績效指標設計部門層面關鍵績效指標設計標桿崗位的關鍵績效指標設計標桿崗位的關鍵績效指標設計 步驟步驟

25、1 1 步驟步驟2 2 厘清公司戰略，描述公司 戰略地圖 根據戰略地圖，分析公司 層面關鍵績效領域，形成 公司層面關鍵績效指標矩 陣，并分解到公司高層 與公司高層溝通確認戰略 地圖及每個高層崗位的關 鍵績效指標 步驟步驟3 3 根據公司戰略地圖、分管 高層關鍵績效指標及部門 職責，分析部門關鍵績效 領域 根據部門關鍵職責，設計 部門關鍵績效指標 與分管部門高層、部門負 責人溝通確認部門關鍵績 效指標 根據部門關鍵績效指標及 崗位職責，分析崗位關鍵 績效指標 設計標桿崗位的關鍵績效 指標，形成績效合約 與部門負責人、相關崗位 人員溝通確認崗位關鍵績 效指標 戰略地圖戰略地圖 公司層面關鍵績效指標

26、矩陣公司層面關鍵績效指標矩陣 高層崗位關鍵績效指標（績高層崗位關鍵績效指標（績 效合約）效合約） 成果成果 部門關鍵績效指標（部門負部門關鍵績效指標（部門負 責人績效合約）責人績效合約） 標桿崗位關鍵績效指標（績標桿崗位關鍵績效指標（績 效合約）效合約） 激勵鏈接激勵鏈接機制機制 績效考核績效考核 結果結果 績效獎金績效獎金 調薪調薪 榮譽榮譽 晉升晉升 培訓培訓 激勵方式激勵方式 績效排名 績效排名 崗位能力 績效排名 崗位能力 對員工擔負特定責任所需技能和時間經驗 的最低回報 以休假、集體旅游、度假、晚宴等作為非 物質獎勵 根據績效排名和工作需要決定具體的人員 升降 對技能/能力評估得出的

27、不足部分和員工 發展要求選擇相關培訓模塊 個人績效 公司績效 績效排名 績效獎金主要獎勵個人績效優良者，對于 個人績效普通者也會給以一定獎金，但與 優良者有顯著差距。而績效落后者則沒有 獎金 按職級不同，對績效的側重點也有所不同 讓員工把讓員工把 注意力放注意力放 在重要事在重要事 情上情上 激勵員工激勵員工 發揮其最發揮其最 大潛力大潛力 成成 效效 依據依據解釋解釋 戰略績效管理戰略績效管理循環循環 確定了績效管理流 程，但較為粗放 53%53% 績效管理與人員薪酬、晉升、培 養等聯系不夠緊密 沒有明確定義或實施績效管理 采用一定管理模板/表格來跟蹤績效考核結果 與個人發展計劃 具有明確的

28、績效管理流程，包括各部門的職責、考 核頻率、監控機制等 績效管理與人員薪酬、晉升、培養等緊密銜接 2.4 2.4 績效管理績效管理(2/2)(2/2) 完整的績效管理流程是從績效指標分解績效指標分解開始，基于公司戰略目標基于公司戰略目標 和實際績效執行情況和實際績效執行情況，應運用科學的方法，厘清績效管理關鍵要應運用科學的方法，厘清績效管理關鍵要 點點，將績效指標分解至業務單元/團隊及個人，同時配合相適應的 激勵機制，在通過績效進行業務分解及行為引導的同時，相對客 觀公正的進行獎優罰劣。 47%47% 26%26% 21%21% 14%14% 9%9% 目前目前公司公司績效績效管理管理的整體情

29、況的整體情況 調研結果顯示： 營業額500萬美 金/年的公司，其中包括更為成熟的公司，其績效管理依然主要處于“確定了績效管理流程，但較為粗放”的情況。 經驗分享經驗分享 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。15 發現發現點一點一 從從整體上看整體上看，公司目前在薪酬管理中面 臨的最大挑戰是行業整體缺乏薪酬標行業整體缺乏薪酬標 準，以及整體薪酬水平較高準，以及整體薪酬水平較高，公司人力 成本壓力大，兩者各占47%。 在發展的最初階段發展的最初階段（500萬美金/年）， 困難和挑戰主要是行業整體缺乏薪酬標準行業整體缺乏薪酬標準

30、 和依靠薪酬留人困難和依靠薪酬留人困難，可以推測主要原因 在于這一階段的公司營收較少，公司在薪 酬方面的競爭力與其他發展相對成熟的公 司而言相對較弱。 發現發現點點二二發現發現點三點三 在發展相對成熟的公司發展相對成熟的公司（營業額為500-1000 萬美金/年這一水平），他們的困難和挑戰集 中在1 1）行業整體缺乏薪酬標準、）行業整體缺乏薪酬標準、2 2）整體薪）整體薪 酬水平較高，公司人力成本壓力酬水平較高，公司人力成本壓力大和大和 3 3）核）核 心崗位薪酬依靠雙方心崗位薪酬依靠雙方談判，公司較為被動談判，公司較為被動這 三方面，各占到這一階段公司總數的25%、 42%和25%。 細項分

31、析細項分析 33% 30% 47% 42% 行業整體缺乏薪 酬標準，各家公 司付薪理念和付 薪水平差異過大 核心崗位薪酬依 靠雙方談判，公 司在招聘時較為 被動 依靠薪酬留人困 難 薪酬難以與個人 績效進行掛鉤 缺乏年度薪酬調 整的依據和標準 2.5 2.5 薪酬管理薪酬管理(1/2)(1/2) 薪酬管理中面臨的薪酬管理中面臨的主要主要困難和挑戰困難和挑戰 調研結果顯示：目前對公司薪酬管理機制的整體評價主要集中在“一般”，約占總數的74%74%。發展階段不同的公司在薪 酬管理中面臨的主要困難和挑戰具有一定的差異。 47%47% 整體薪酬水平較 高，公司人力成 本壓力大 47% 21% 2016

32、年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。16 目前公司薪酬管理的整體情況目前公司薪酬管理的整體情況 缺乏全員的薪酬管理辦法，僅 針對少數群體（如高管、業務 人員）有一定的工資/獎金方 案 5151% 薪酬方案僅注重內部公平性，與市場薪 酬數據（對外的薪酬競爭性）關聯較少 擁有針對全體員工的薪酬管理辦法（即工資/ 獎金方案） 建立了正式而標準化的薪酬體系，涵蓋了物質與非物 質激勵，薪酬與績效管理掛鉤緊密 薪酬方案基于業務戰略目標而制定，隨著勞動力市場和需求 發生變化，定期回顧全面薪酬策略，以確保其富有競爭力和 相關性 薪酬方案同時注重內

33、部公平性和市場薪酬數據 42%42% 35%35% 23%23% 14%14% 9%9% 經驗分享經驗分享 2.5 2.5 薪酬管理薪酬管理(2/2)(2/2) 解決薪酬問題的關鍵點在于協調協調內部公平性和外部內部公平性和外部競爭競爭性性兩個主 要問題，而科學的崗位評估崗位評估和外部市場薪酬對標外部市場薪酬對標是解決以上問題 的關鍵。在此基礎上，還需要完善薪酬管理的相關流程及制度完善薪酬管理的相關流程及制度， 實現薪酬的分配和程序公平。 需要制定完善 的薪酬體系過 渡方案從而確 保各類人員平 穩的過渡到目 標薪酬結構， 盡可能減少薪 酬體系的變化 帶來的影響 實現薪酬實現薪酬 體系穩定體系穩定

34、 過渡過渡 建立一體建立一體 化管理的化管理的 薪酬體系薪酬體系 針對不同部門 的實際情況， 采用科學合理 的薪酬體系， 統籌考慮各職 級、序列的薪 酬水平定位 3 薪酬體系的基 礎以崗位價值 為基礎的平衡 構建薪酬構建薪酬 體系的內體系的內 部公平性部公平性 1 參考薪酬水平的 市場競爭性，尤 其是特定崗位族 群和關鍵崗位， 從而保證吸引、 保留并有效激勵 人員 體現薪酬體現薪酬 激勵性與激勵性與 成本有效成本有效 性性 2 4 調研結果顯示： 目前跨境電商公司的薪酬管理情況整體處于一個初期的階段，大部分公司缺乏全員的薪酬管理辦法或 者薪酬方案僅注重內部公平性，與市場薪酬數據關聯較少，且這一

35、現象并未隨著公司的營業額增長而有顯著的改善。 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。17 問卷調研基本情況問卷調研基本情況 公司人力資源管理現狀公司人力資源管理現狀2 高管薪酬暨長期激勵高管薪酬暨長期激勵現狀現狀 目錄目錄 1 3 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。18 高管團隊年輕化，人員構成中創業團隊高于市場化招聘高管團隊年輕化，人員構成中創業團隊高于市場化招聘 跨境電商行業高管團隊年輕化特征明顯，平均年齡集中在40歲以下，其中30歲以下的占31%

36、； 高管團隊人員構成中，創始團隊人數占比總體高于市場化招聘人數。 高管付薪沒有形成行業標準，個體差異度過大高管付薪沒有形成行業標準，個體差異度過大 行業內公司間支付能力與付薪理念差異大，導致同類高管職位薪酬水平區間過大； 尤其對于稀缺的高管人才崗位，薪酬以個體談判為主，高管的個人資歷與經驗對付薪水平產生一定影響。 高管特殊福利集中于基礎性福利，高管特殊福利集中于基礎性福利，與與高管個人對福利的訴求存在一定的差異高管個人對福利的訴求存在一定的差異 大部分跨境電商企業會針對高管設置專項補充福利，但大多數企業僅提供額外的基礎性福利（餐飲、交通、住房）； 但高管個人體現出對福利的訴求，集中在住房補貼、

37、子女教育福利、假期性福利等方面，與現有福利差異較大。 高管薪酬暨長期激勵高管薪酬暨長期激勵現狀現狀 整體調研發現整體調研發現 較多較多企業的長期激勵方案仍待補充或落地，企業的長期激勵方案仍待補充或落地，亟需亟需構建全面薪酬體系構建全面薪酬體系 僅有35%的調研企業已實施長期激勵計劃；絕大多數企業的長期激勵方案仍待補充或落地； 核心人才的吸引、激勵、保留，以及公司全面薪酬體系的完善，仍是大多數企業實施長期激勵的目的。 長期激勵長期激勵方案的設計與公司業績、個人業績、資本運作規劃緊密掛鉤方案的設計與公司業績、個人業績、資本運作規劃緊密掛鉤 長期激勵觸發條件與達成條件，除了與常規的公司業績與個人業績

38、掛鉤外；更注重資本運作規劃的達成與否，比如： 上市成功、引入投資者，可見企業對接資本市場的重視與渴求。 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。19 3.13.1 高管的年齡結構及團隊構成高管的年齡結構及團隊構成 企業企業高管平均年齡高管平均年齡 發現發現點一點一 與互聯網金融行業相比，跨境電商企業的高 管整體呈年輕化態勢，特別是平均年齡在30 歲以下的企業數量高達高達31%31%，是對照組的是對照組的8 8 倍之多倍之多；同時平均年齡在40歲以下的企業比 例達到90%，也比互聯網金融行業高出約高出約 10%10%。 發現發現

39、點二點二 針對高管的年齡結構，從企業規模入手細化分 析，可以發現年營業額在2000萬美金/年以內的 公司高管平均年齡全部在全部在4040歲以內歲以內。而年營業 額超過2000萬美金/年的企業的高管平均年齡則 更為多樣化，但大部分仍集中于更為多樣化，但大部分仍集中于3030- -4040歲這一區歲這一區 間間。 發現發現點三點三 企業高管的團隊構成很大程度上取決與企 業的規模，成立越久，規模越大的企業，成立越久，規模越大的企業， 其市場化招聘的高管比例相對也越高其市場化招聘的高管比例相對也越高，反 之，初創企業則是以創始人團隊居多以創始人團隊居多。 調研結果顯示：目前跨境電商行業中，從年齡結構來

40、看，高管平均年齡普遍集中在40歲以下，呈現整體年輕化特征； 而從團隊構成來看，過半數企業以創始人團隊為主，以市場化招聘為主的僅有不到不到30%30%。 細項分析細項分析 4% 8% 8% 15% 58% 73% 31% 4% 跨境電商行業互聯網金融行業 50歲以上 40-50歲 (含50歲) 30-40歲 (含40歲) 30歲及以下 12% 15% 19% 19% 35% 企業企業高管團隊構成高管團隊構成 40%60% 50%50% 60%40% 80%20% 20%80% 創始人團隊：市場化招聘 以市場化以市場化 招聘為主招聘為主 以創始人以創始人 團隊為主團隊為主 31%31% 注 注：互

41、聯網金融行業數據來源，2016年互聯網金融行業人力資源管理暨薪酬激勵調研報告，下同 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。20 3.2 3.2 高管的付薪依據高管的付薪依據 調研結果顯示：目前跨境電商行業中，在外部招聘高管時，主要以借據高管的個人能力和過往經歷進行個例談判，僅 有少部分公司參照薪酬體系、崗位價值和競爭對手的薪酬水平。 發現發現點一點一 從整體來看，按個例談判的方式進行招聘的 企業占占58%58%，超過半數，超過半數，并且從不同企業規 模的反饋看，個例談判的比例均超過半數個例談判的比例均超過半數， 是一個較為普

42、遍的高管定薪方式之一。 發現發現點二點二 調研顯示，成立越久，規模越大的企業，依據依據 公司薪酬體系定薪的比例越低公司薪酬體系定薪的比例越低，可見，較新企 業或小規模企業在招聘高管時采取更為保守的更為保守的 薪酬策略薪酬策略。 發現發現點三點三 調研顯示，年營收額在2,000萬美金以上 的企業，在付薪依據在付薪依據上呈現更多樣化的特上呈現更多樣化的特 征征，雖然過半數企業仍選擇個例談判，但 仍有部分企業選擇其他三種方式。 細項分析細項分析 58%58% 12%12% 58% 19% 根據高管個人能力 和過往經歷，個例 談判 主要依據公司薪酬 體系 主要依據崗位價值根據競爭對手的薪 酬水平確定薪

43、酬區 間 高管高管的付薪依據的付薪依據 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。21 3.3 3.3 高管的福利現狀及需求排名高管的福利現狀及需求排名 發現發現點一點一 在企業當前提供的高管專項補 充福利中，年營業額小于2,000 萬美金的企業普遍提供的餐飲 和住房補貼，而年營業額超過 2,000萬美金的企業則更為多樣 化，各項補充福利的提供情況 較為平均較為平均。 發現發現點二點二 調研顯示，大多數高管對于福利 的最主要訴求均集中于住房補 貼，僅有規模居中（年營業額 1000-2000萬美金）的企業，其 高管則是對于子女教育

44、金貼要求 最高。 發現發現點三點三 高管福利需求與企業的平均年齡 有很大相關性，平均年齡更高的 企業對于子女教育補貼和住房補對于子女教育補貼和住房補 貼的需求更高貼的需求更高。 調研結果顯示：73%73%的企業會針對高管單獨設置專項補充福利，主要以交通津貼、餐飲補貼和住房補貼為主；而反觀 高管對福利的主要需求，則較多的企業選擇了住房津貼、假期類福利和商業保險?？梢?，高管對于福利項目的需求仍 比較強烈。 細項分析細項分析 19%19%子女教育補貼子女教育補貼 1 12 2%餐飲補貼餐飲補貼 1919%交通津貼交通津貼 5858%住房補貼住房補貼 2323%商業保險商業保險 3 39 9%假期類福

45、利假期類福利 高管專項補充福利享有率排名高管專項補充福利享有率排名高管福利需求排名高管福利需求排名 1212%子女教育補貼子女教育補貼 4242%餐飲補貼餐飲補貼 4646%交通津貼交通津貼 3939%住房補貼住房補貼 2323%商業保險商業保險 TOP 1TOP 1 TOP 2TOP 2 TOP 3TOP 3 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。22 3.4 3.4 長期長期激勵現狀激勵現狀 調研結果顯示：在參與調研的跨境電商企業中，有39%尚未啟動長期激勵，27%已有長期激勵方案但未實施，35%已 開始實施長期激勵。已

46、有長期激勵方案的企業中，大部分企業設立長期激勵的主要目的是將其作為全面薪酬的一部 分，同時以股權為紐帶激勵和保留核心人才；未啟動長期激勵的企業中，未啟動的主要原因是目前以業務發展為重 心，人才激勵未提上日程。對所有企業而言，長期激勵的難點則普遍為業績指標的掛鉤問題和激勵額度的分配問題。 企業實施長期激勵的目的企業實施長期激勵的目的 60% 公司目前公司目前 以業務發以業務發 展為重展為重 心，人才心，人才 激勵尚未激勵尚未 提上日程提上日程 10% 20% 長期激勵的 實施牽扯到 公司股權變 動，股東對 此意愿不強 公司現有中短期 激勵等已有較強 激勵性，核心人 才對長期激勵的 需求不大 公司

47、有實施長期激勵的想 法和動機，但沒有專門人 員進行設計、跟進 1010% 企業未能實施長期激勵的原因企業未能實施長期激勵的原因 企業實施長期激勵的難點企業實施長期激勵的難點 65%65%58%58% 39%39% 激勵額度的分配問題 業績指標的掛鉤問題 人才保留&激勵，以股權為 紐帶激勵和保留核心人才 69%69% 長期激勵作為全面薪酬體系的一部 分 長期激勵作為一種約束機制，發揮”金 手銬”的作用 通過股權類的支付，緩解公司現金薪酬支付的 壓力 63%63% 35%35% 23%23% 19%19% 長期激勵的退出問題 激勵對象的出資問題 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 20

48、16. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。23 3.5 3.5 激勵激勵計劃啟動時點計劃啟動時點 調研結果顯示：已有長期激勵方案的企業中，超過60%的企業選擇在引入投資者之前或引入投資者至上市前啟動長期 激勵計劃。 長期激勵計劃的實施時點通常匹配公司不同階段的資本運作規 劃。 經驗分享：經驗分享： 公司增資擴股，公司增資擴股， 或引進投資者或引進投資者 公司初創公司初創 通常結合股份制改造、上市通常結合股份制改造、上市 計劃實施一次或多次激勵計劃實施一次或多次激勵 通常結合增資計劃會通常結合增資計劃會 實施一次或多次激勵實施一次或多次激勵 IPOIPO 創始股東 獎勵或轉 讓 激

49、勵對象增資擴股 引入 可以與引進私募的 計劃相配合 股東轉讓或再次 增資擴股引入 外部投資者獎勵 或轉讓 遵循證券監管和 交易所規定，股 票期權、限制性 股票計劃、員工 持股計劃等 與上市地結合與上市地結合與上市時間結合與上市時間結合與上市業務相結合與上市業務相結合 公司初創期公司初創期 引入投資者前期引入投資者前期 引入投資者至上市前引入投資者至上市前 上市后上市后 25%25% 38%38% 31%31% 6%6% 首次實施或擬實施長期激勵的時點首次實施或擬實施長期激勵的時點 2016年跨境電商行業 |人才管理趨勢調研報告 2016. 欲了解更多信息，請聯系管理咨詢（上海）有限公司。24 3.6 3.6 激勵激勵工具工具選擇選擇 調研結果顯示：已有長期激勵方案的企業中，采用較為頻繁的激勵方式為基于股權的激勵工具，例如限制性股票、股 票期權、員工持股計劃等。 經驗分享：經驗分享： 31%31% 基于現金基于現金 的激勵工的激勵工 具具 69%69% 基于股權基于股權 的激