2021年人力資源行業發展模式與未來趨勢分析報告（23頁）.pdf

1、線上招聘網站的核心競爭力體現在哪?在整條招聘價值鏈條中，線上招聘網站負責人才信息和初級匹配，獵頭、招聘單位則負責精準匹配和成交。信息越不對稱、匹配效率越低，獵頭的自主性越強、招聘單位對獵頭的依賴性也越強，其獲得的價值鏈份額也就越大;信息越對稱、匹配效率越高，獵頭的差異化越小、招聘單位對獵頭的依賴性也越弱，招聘網站獲得的收益也就越大。也就是說線上招聘網站的盈利能力和競爭力取決于其匹配的效率。匹配效率則取決于：1)供需數量：即具有一定質量的用戶數(簡歷數)和企業數，招聘平臺有著典型的網絡效應“越多用戶，吸引越多企業招聘;越多企業招聘，吸引越多用戶”，每一個用戶和企業需求的增加，都帶來了更多的“解”

2、(匹配可能性)，進一步提升匹配效率。當然簡單的數量是不行的，質量也是重要的維度，簡歷的更新頻率、用戶和企業的垂直化等都有利于提高效率。2)推薦算法：傳統的招聘平臺延續門戶網站的邏輯，將頁面分割多個模塊，盡可能多的展示企業，適應廣告變現為主的模式;移動招聘平臺則通過推薦算法，將崗位/人才以信息流形式推薦給用戶/企業，用戶看到的信息少而精確，極大提升信息瀏覽效率，這將極大提升 B 端客戶的體驗(企業收到的簡歷更多，對效率要求更高)。傳統招聘網站通過簡單的標簽進行推薦、篩選，HR 工作量大、效率低下，推薦算法的引入，可以根據 HR 的選擇不斷優化，給予更多類似的簡歷，將靜態、動態信息結合，對于 C

3、端用戶來說，原理也類似。甚至未來 AI 和算法達到一定成熟度，招聘網站的盈利模式也將從廣告類(招聘置頂、簡歷下載等)，轉向效果類(以面試、錄取等作為結算標準)，效率的提高也意味著獲得價值鏈更大份額，這個原理與抖音廣告邏輯相似。以廣告行業為例，廣告平臺在乎 eCPM，廣告主在乎 CPA，中間需要優化CTR、IR、付費率等指標。這些中間指標與廣告平臺、廣告主都相關，但是從“CPM-CPC-CPA-oCPM”，平臺的優化責任越大、獲得的產業鏈利益也就越大。與此相似，對于B 端客戶，“查看簡歷-預約面試-錄取”，數據能夠優化的更多，能獲得產業鏈的價值也越大。獵頭：人力資源的基石，項目型、聚焦行業C 端

4、線下人才獲取(即獵頭)市場空間廣闊，甚至不遜于靈活用工市場(以零工凈額計)。獵頭是人力資源業務的基石，從中高端業務出發、低端批量業務增強黏性，科銳國際也是從獵頭業務出發，逐步向 PRO、靈活用工滲透。獵頭業務也是線上招聘的重要補充，招聘平臺聚焦了一部分“主動”候選人，但仍有大部分“被動”候選人沒有被覆蓋，尤其是在高端領域，獵頭業務觸達到更多平臺沒有接觸或較少接觸的候選人。獵頭業務具有項目型特點，依賴于獵頭的專業能力和人脈，人員流動性，市場較為分散。由于純獵頭業務波動性大、壁壘較弱，很少有單獨上市的獵頭公司，通常和靈活用工、線上招聘一起。我們從三個維度對比上市公司獵頭業務：1)收入體量：一般獵頭業務收入體量及占比均較小，2020 年科銳國際獵頭業務收入 4.6 億，占全公司收入約 11.7%，年內介紹崗位約 5000 余個(剔除靈活用工)。2)盈利能力：通常收取候選人年薪的 20-30%作為收入，毛利率水平適中，一般位于30-40%之間。3)人才數據庫：科銳國際積累超過 1000 萬人才數據庫，萬寶盛華(大中華區)擁有 310 萬人才數據庫(靈活用工人才數據庫約 170 萬)，這些數據都是其靈活用工的重要儲備。