1、企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告1企業出海人力資源管理挑戰與策略調研報告2025企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告1序言在全球化的洶涌浪潮下，企業宛如勇敢的航海家，懷揣夢想與抱負，毅然踏上出海征程，向著廣闊國際市場揚帆起航。這片市場雖機遇無限，卻暗礁密布、風浪不斷。隨著全球化加速，眾多企業受到鼓舞，邁出出海步伐，或為擴大市場版圖，或求獲取資源，亦或追尋先進技術。然而，不同國家和地區在政策法規、經濟環境、文化習俗等方面差異顯著，如同無形的壁壘，給企業的海外運營帶來重重挑戰。在眾多運營管理的挑戰中，人力資源管理挑戰尤為突出。如何依據海外業務精準配置人才？怎樣制定契合當地的招聘策略與用

2、工模式？如何為外派員工提供充分支持與保障？又該如何在跨文化背景下實現高效溝通與順暢管理？為探尋這些問題答案，企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告 應運而生。此報告由易路人力資源科技、上海世智人力及 HR 數智研究院攜手完成。易路人力資源科技以先進科技推動人力資源管理數字化轉型，為調研數據收集與分析助力；上海世智人力專注國際人才服務與咨詢，熟悉各地人才市場與用工政策，能提供專業指導；HR 數智研究院匯聚專家學者，憑深厚學術造詣剖析調研數據，從理論層面為本報告提供支撐。三家機構各展所長，優勢互補，奠定報告的高質量基礎。本報告內容詳盡如航海指南，涉及企業出海目標及挑戰分析、出海企業人才及招聘策略

3、、出海企業用工模式、出海企業對外派員工的支持與保障、出海企業的人力資源管理及合規管理、出海企業溝通挑戰及跨文化管理、出海企業的人力資源系統平臺、出海企業 ESG 相關挑戰及舉措、出海企業的市場需求等方方面面。在調研過程中，出海企業給予了極大的支持，毫無保留地分享經驗、問題與策略，為本報告提供了豐富的素材。課題小組專家團隊也發揮了至關重要的作用，憑借其深厚的專業知識和豐富的實踐經驗，確保調研工作的科學性、準確性、實用性。人力資源管理部門作為企業出海的護航力量，肩負重要使命。未來，期望其能主動適應海外業務需求，做好人才規劃，精準選拔培養輸送人才；積極開展跨文化培訓，營造和諧氛圍；深入研究相關法規，

4、確保合規管理；善用人力資源系統平臺，提升管理效率；關注 ESG 理念，引導企業履行社會責任，實現可持續發展。本報告旨在為企業出海人力資源管理挑戰提供解決方案，助力企業在國際市場上揚帆遠航，駛向成功彼岸！崔曉燕HR 數智研究院常務理事&人力資源專家企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告02主 創 團 隊專家介紹杜云華（Viradu）女士上海世智人力資源有限公司(SGET)CEO，中國貿促會商業行業委員會人力資源管理標準化技術專業委員會副主任委員，中國標準化協會服務貿易分會副會長，北京交通大學管理科學與工程碩士研究生，上海交通大學和賓夕法尼亞大學海外HRD 專修。曾先后就職于國內知名通信設備制造

5、企業、移動網絡服務供應商、國際教育集團及國內領先的 B2B 互聯網旅游平臺，分別擔任人力資源總監和人力資源副總裁職務，近十七年集團總部和分公司人力資源管理經驗。深耕企業國際化方向，特別是對全球化人才戰略、海外人力資源服務、跨文化溝通交流具有持續的關注、理解和多方面的實戰操作經驗。伏智淵（Henry）先生擁有 20 余年人力資源系統管理經驗，曾帶領團隊實施多家世界五百強企業并成功上線。在他的職業生涯中，不僅涉足了項目管理、售前和銷售等多個關鍵領域，更是直接負責與客戶溝通、從前期需求分析到最終實施交付，為 200 多家客戶提供了精準的解決方案，得到很多業內客戶及同行的認可。隨著全球化趨勢的不斷發展

6、，中國企業正面臨著日益嚴峻的合規挑戰和 HR 管理的全球化需求。憑借自身豐富的行業經驗和深厚的專業知識，他為多家中國企業轉型數字化管理提供重要的技術方案，為其實現了全面的管理升級和轉型。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告03厲寧先生德勤人力資源共享服務中心負責人，中國最早幫助大型集團企業開展人力資源轉型的顧問專家，擁有超過 24 年的人力資源領域工作經驗。專注于人員分析、數據驅動型人力資源和未來工作，擅長人力資源數字化轉型與共享中心搭建，同時幫助多家集團型企業推動 HRBP 體系建設。他與人力資源從業者和組織，利用員工數據分析和洞察來推動業務成果、提高績效并改善員工體驗和幸福感。被公認為

7、在人力資源轉型領域有一定影響力，經常受邀在全國各地的行業論壇、會議和研討會上主持和發言。同時在社交媒體上也積極創作與傳播，他的視頻和文章吸引了眾多粉絲。徐柳明（Mia Xu)女士曾就職于世界 500 強大型企業從事人力資源工作，在共享服務、企業出境人力資源管理、人力資源數智化轉型和流程設計領域有豐富的實戰經驗，曾專注于企業出境薪酬福利策略與落地設計，對企業出海有深刻理解。何新新女士京東方人力資源共享服務中心華東區交付負責人，擁有十年人力資源領域相關工作經驗，深度參與集團人力共享服務中心建設，歷經共享服務中心從 0 到 1 的搭建、穩定運營和持續優化迭代階段，在 HRSSC 交付效能提升、員工體

8、驗提升及數智化轉型等方向有一定實戰經驗，期待與 HR 共享業務共同成長。崔曉燕（Edith Cui）女士HR 三支柱、HRSSC、人力資源數智化及出海資深專家。HRSSC 共創聯盟發起人、HR 數智研究院常務理事，教育部 HRSSC 1+X 認證首席顧問，2018 年度 HR 科技TOP100 的獲獎者,跨文化認證導師。超過 20 年人力資源從業經驗，曾任職于中電金信（原文思海輝）、美菜網、中國惠普、畢博管理咨詢、華信惠悅等知名大型跨國企業和民營企業，是共享服務共建共贏的倡導者和成功實踐者?，F專注為企業提供 HR 三支柱轉型、HRSSC 落地及人力資源數智化轉型的培訓及輔導服務。著有 人力資源

9、數字化轉型：HRSSC 的搭建、迭代與運營一書，主理個人微信公眾號“HRSSC 共建共贏”。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告04柯昌俠(Alice KE)女士現任光伏行業 HRSSC 國際業務交付高級經理，涉及海外派遣，EOR，海外人力資源合規以及付薪渠道建設等領域。世界五百強外資企業以及國內民營企業人力資源從業經歷。高蒙女士現任某集團人力資源部總監，負責集團人力資源工作。杭州高層次人才、國家高級人力資源管理師，有 10 余年的人力資源管理工作經驗，是資深的薪酬績效專家、HRSSC 專家和職業生涯發展規劃導師。李碧琦（Becky）女士人力資源數字化專家&共享服務專家及出海人力體系專家。

10、曾參與瑪氏 Mars 的共享服務從 0-1，從中國走向全球 SSC 的建設；曾在希音 SHEIN 負責人力資源數字化轉型，引領全球 HRSSC 建設并參與搭建出海全球的 COE 體系建設，負責數據治理、數據安全合規和 HRIS 建設。在 HR 全球共享服務、出海人力體系、HR數字化和信息化等領域有豐富資深的經驗。席孟瑤女士在人力資源領域有 10 余年的專業積累，在共享服務中心、員工關系、培訓與人才發展等領域有豐富的工作經驗和洞察?，F為 BOE HRSSC（京東方科技集團人力資源共享服務中心）經理，牽頭完成了 BOE HRSSC 從1.0 到 2.0 的轉型變革，對于共享服務中心戰略規劃、流程再

11、造、數字化手段應用、客戶體驗提升、人才培養與發展路徑設計等工作有豐富實戰經驗。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告05徐曉飛先生現任世智人力海外項目總監、海外投資總監，擁有加州州立大學工商管理碩士學位。憑借豐富的大型企業管理經驗和專業洞察力，致力于為中資企業出海提供人力資源解決方案和戰略投資咨詢。在職業生涯中，徐先生曾在央企擔任關鍵管理職位，深耕人力資源管理和戰略投資領域。成功主導了多個大型跨國投資項目，展現出卓越的戰略規劃和執行能力。同時，在互聯網行業工作期間，負責海外市場運營，積累了豐富的國際化商業運作經驗。作為跨境人力資源管理專家，徐先生專注于幫助中國企業實現國際化戰略，為企業提供人

12、才、雇傭、跨文化管理等領域的人力資源專業咨詢服務，幫助企業有效降低海外投資風險，實現高效的人才配置。張霞月女士易路品牌及產品營銷經理，擁有多年 To B 賽道 GTM 從業經驗，擅以體驗思維解讀產品與服務，主導編撰多部客戶體驗管理、行業薪酬分析、SSC 建設等相關報告與書籍。尹妮妮女士國家二級人力資源管理師、二級心理咨詢師，16 年人力資源從業經驗。曾擔任莎莎化妝品中國區 HRBP Leader、上海香雪海國際貿易有限公司 HR Leader 等職務，并參與過中建國際 HRSSC 藍圖規劃、歷峰集團入職流程再造、捷仕達集團數字化轉型、科順防水共享服務中心建設輔導等項目咨詢工作。負責此次調研報告

13、的調研問卷數據清洗、分析及報告內容的整合、校對工作。主 創 團 隊項目組介紹企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告06CONTENTS目錄 08參調企業基本情況行業分布企業規模出海目的地出海時間25出海企業對外派員工的支持與保障出海企業對外派員工的支持與保障外派員工的薪酬福利薪酬福利相關挑戰48出海企業 ESG 相關挑戰及舉措環保社會責任治理結構10企業的出海目標及主要挑戰出海目標主要挑戰30出海企業的人力資源及合規管理人力資源管理模式人力資源管理常見風險及應對策略人力資源管理合規體系建設50出海企業的市場需求對人力資源服務機構的服務需求對律師事務所的服務需求對咨詢公司的服務需求未來服務需求

14、趨勢企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告0714出海人才及招聘策略招聘挑戰及應對策略招聘渠道34出海企業溝通挑戰及跨文化管理跨文化溝通挑戰跨文化管理策略跨文化管理建議17出海企業用工模式用工模式組合海外派遣方式創新雇傭方式人才培訓支持體系未來發展趨勢39出海企業的人力資源系統平臺挑戰和難點系統選型關注點供應商選擇關注點成本預算的關注點出海企業人力資源方案與落地企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告08制造業、科技與互聯網規上企業（即：千人以上企業）仍是出海主力軍，出海目的地集中在東南亞、歐洲和中北美，半數企業出海經驗少于三年，與此同時，出海經驗超過 10 年的老兵有近兩成。參與本次調研的

15、企業涵蓋了制造業、科技與互聯網、新能源與環保、醫療健康等共計 15 個行業領域。其中，制造業、科技與互聯網行業以及服務業位列前三名，分別占據了參調企業總數的 29.2%、16%及 10.4%。參與本次調研的企業中，近八成企業規模超過千人，具體細分如下：萬人以上企業接近 35%，5001 至10000 人的企業超過 10%，而 2001 至 5000 人的企業則占據了 16%的份額，1001 至 2000 人的企業比例也接近 10%。參調企業基本情況1.行業分布2.企業規?！皥D 1：參調企業所屬行業分布圖 2：參調企業規模10000人以上34.9%100人以下16.0%5001-10000人10

16、.4%1001-2000人9.4%501-1000人5.7%100-500人7.5%2001-5000人16.0%制造業29.2%科技與互聯網16.0%服務業10.4%其他10.4%消費品9.4%新能源與環保7.5%國際貿易4.7%文化娛樂4.7%醫療健康3.8%物流3.8%企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告09在參與調研的企業中，其關注度最高的三大海外市場依次為東南亞、歐洲以及中北美洲，其中，關注東南亞市場的企業占比高達 70.8%，關注歐洲市場的企業占比為 50%，關注中北美洲市場的企業占比則為45.3%。參與調研的企業中，超過 60%的企業其海外拓展時間不超過五年，其中，海外拓展時

17、間不超過三年的企業占據了參與調研企業總數的半數；另有 17%的參與調研企業，其海外拓展歷程已超過十年。3.出海目的地4.出海時間圖 3：參調企業關注的海外市場東南亞70.8%歐洲50.0%中北美45.3%中東32.1%日本、韓國27.4%拉美20.8%非洲19.8%印度15.1%俄羅斯12.3%其他8.5%23.6%26.4%14.2%7.5%11.3%17.0%1 年1 T3 年3 T5 年5 T6 年6 T10 年 10 年圖 4：參調企業出海時間統計企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告10 市場拓展仍是企業出海最主要的目標和訴求，與此同時品牌提升、獲取資源、規避貿易壁壘、擴大產能也是

18、較為典型的企業出海訴求。法律法規、文化差異和人才短缺是企業出海面臨的主要挑戰。參調企業出海的主要目標排名前三的為市場拓展、品牌提升和獲取資源，市場擴展是 88.7%的參調企業的出海目標之一，品牌提升也是 34.9%的企業出海目標之一。那么，如何理解企業的出海目標，以及針對不同的出海目標，應該匹配哪些人力資源管理工作呢，以下是研究院出海課題小組的專家們給出的建議。企業的出海目標及主要挑戰1.出海目標“圖 5：出海的主要目標表 1：企業出海目標及 HR 工作重點市場擴展1.2.3.華為、阿里巴巴、海爾把產品或服務推向更廣闊的國際市場，拓展企業的市場份額和客戶群體招聘具備國際市場開拓能力和跨文化溝通

19、能力的營銷人才制定適應不同國家和地區的薪酬福利體系，以吸引和留住當地優秀人才了解目標市場的文化和商業習慣，組織跨文化培訓，提升員工對不同市場文化的理解和適應能力編號分類描述典型企業舉例HR 工作重點88.7%34.9%18.9%17.9%15.1%7.5%7.5%6.6%市場擴展品牌提升獲取資源規避貿易壁壘擴大產能成本控制獲取技術其他1企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告11參調企業在出海過程中遇到的挑戰主要來自法律法規、文化差異和人才短缺，有 76.4%的企業面臨法律法規方面的挑戰，面臨文化差異和人才短缺挑戰的企業也超過了60%。2.主要挑戰 避免貿易壁壘擴大產能資源獲取降低成本獲取技術

20、品牌提升1.1.1.1.1.1.2.2.2.2.2.2.3.3.3.3.3.3.海爾、格力電器、福耀玻璃比亞迪、寧德時代騰訊、字節跳動、紫金礦業小米、OPPO、富士康百度、京東方、聯想華為、聯想、TCL將生產放到海外，避免貿易壁壘對業務的影響，確保產品和服務能夠順利進入目標市場擴大生產能力，實現國際化運營，滿足不斷增長的市場需求優化企業的資源配置，如獲取更優質的人才、性價比高的勞動力或礦產資源等降低勞動力、運輸、原材料等成本，提高企業的盈利能力和競爭力獲得企業生產經營中所需的重要的技術，實現持續的技術創新和產業升級讓企業品牌從中國走向世界，成為全球行業領導者，提升品牌知名度和美譽度確保遵守當地

21、勞動法規，處理員工簽證和工作許可問題，建立有效的本地化人力資源管理體系招聘熟悉當地貿易政策和法規的專業人才協調國內外團隊，確保信息溝通順暢，及時應對貿易政策變化招聘和管理海外工廠的員工，確保生產效率和質量控制建立海外員工培訓體系，以提升員工的技能和效率合理規劃人力資源，確保產能擴張過程中的人員配置合理吸引和保留頂尖人才，建立多元化的團隊提供有競爭力的薪酬福利和職業發展機會建立人才庫，為企業資源獲取提供人力支持進行成本分析，優化人力資源成本結構招聘熟悉當地成本控制的專業人才推動生產流程優化，提高勞動效率，降低成本招聘技術研發人才，推動技術創新制定激勵政策，鼓勵員工進行技術創新與國際高校和研究機構

22、合作，吸引高科技領域的專家和研究人員招聘品牌營銷和公關人才，提升品牌形象組織員工參與品牌建設活動，增強員工對品牌的認同感培養品牌大使和文化傳播者，強化企業文化的內部推廣和外部形象塑造編號分類描述典型企業舉例HR 工作重點234567企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告12法律法規文化差異人才短缺政治風險市場競爭金融風險目標國（地區）對環境、社會與治理（ESG）的要求其他圖 6：在出海過程中遇到的主要挑戰76.4%68.9%64.2%43.4%38.7%29.2%23.6%1.9%那么，如何應對這些風險或挑戰，是否有案例可借鑒呢？以下是研究院出海課題小組的專家們給出的建議。表 2：企業出海常

23、見的風險、挑戰及應對策略2.編號分類風險或挑戰應對策略經典案例政治風險1.3.政策變動、地緣政治沖突等建立政治風險預警機制，密切關注目標市場的政治動態加強與當地政府、企業及社會組織的溝通與合作，積極參與當地公益活動，提升企業形象多元化市場布局，降低對單一市場的依賴充分利用大使館、商會及行業協會資源，獲取最新政策信息和支持小米在印度市場遭遇政策調整風險，印度政府對中國手機廠商采取審查和限制措施。小米主動與當地政府溝通，闡述對當地經濟發展的貢獻與未來規劃，同時加大在印度的本地生產，創造就業機會，提升認可度。此外，小米參與當地公益活動，塑造良好形象，緩解政治風險壓力14.金融風險1.3.匯率波動、融

24、資困難等建立金融風險評估體系，定期評估匯率、利率等金融風險多元化融資渠道，降低融資成本和風險合理運用金融工具進行套期保值，降低匯率波動風險實行穩健的財務管理，優化資金配置海爾在海外市場積極應對金融風險。面對匯率波動，海爾建立評估團隊監測匯率變化并制定策略，運用套期保值工具降低影響。同時，拓展多元化融資渠道，與金融機構合作滿足資金需求。在財務管理方面，實行穩健策略，優化配置提高效率，為海外業務提供保障22.4.法律風險1.3.不同國家法律體系差異、知識產權保護等組建專業的法律團隊，深入研究目標市場法律政策與專業法律機構合作，獲取法律咨詢和支持加強知識產權保護，積極申請專利和商標定期進行法律合規培

25、訓，提高員工法律意識華為在全球市場高度重視知識產權保護和法律合規，投入資源研發技術并全球申請專利，與國際法律機構合作確保海外經營合規，定期培訓員工增強法律意識和操作能力。面對糾紛挑戰，憑借法律團隊和合規體系積極應對，維護合法權益32.4.企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告13 編號分類風險或挑戰應對策略經典案例市場競爭1.3.本土企業競爭、行業巨頭壓力等持續創新，提升產品和服務質量加強品牌建設和市場營銷，突出差異化競爭優勢建立戰略合作伙伴關系，共同拓展市場多市場/多產品布局，調整市場策略與產品定位OPPO 在海外市場面臨激烈競爭，應對本土和國際巨頭壓力，持續加大研發投入推出創新手機產品，

26、如在拍照技術方面的創新。同時加強品牌建設和市場營銷，根據不同市場特點調整策略，突出差異化優勢，在印度推出高性價比手機。此外積極拓展多市場和多產品布局，涉足智能穿戴等領域，擴大市場份額和業務范圍52.4.人才短缺1.3.專業人才匱乏、人才流失等與當地高校、培訓機構合作，培養專業人才提供有競爭力的薪酬福利和職業發展機會，吸引和留住人才充分利用當地的第三方資源，如獵頭、RPO、當地招聘網站等加強當地雇主品牌建設，提升企業在當地的知名度和吸引力騰訊海外拓展業務積極應對人才短缺，與當地高校和培訓機構合作開展實習項目和培訓課程，在東南亞舉辦游戲開發大賽選拔人才。提供有競爭力的薪酬福利和職業發展機會，利用第

27、三方資源擴大招聘渠道，加強雇主品牌建設提升知名度和吸引力以吸引人才62.4.ESG 相關1.3.環保標準差異、社會責任履行不到位等建立完善的 ESG 管理體系，明確企業的環境、社會和治理目標加強環境治理和資源節約，推廣可持續發展理念積極參與當地社會公益活動，提升企業社會形象借助第三方力量構建企業的 ESG 評價和管理體系阿里巴巴在海外市場積極推動綠色物流與履行社會責任。旗下菜鳥網絡推廣綠色包裝及可持續物流方案，如研發可降解材料、優化配送路線。積極參與公益活動，如在非洲助農民銷售農產品。借助第三方構建 ESG 體系并發布報告，展示努力成果72.4.文化差異1.3.價值觀、消費習慣、管理風格差異等

28、開展跨文化培訓，提高員工跨文化溝通和協作能力組建多元化團隊，融合不同文化背景的人才尊重當地文化習俗，進行產品和服務的本地化調整與當地合作伙伴深入合作，了解市場需求字節跳動拓展海外市場充分考慮文化差異，推出 TikTok 時組建多元化國際團隊，了解當地用戶需求進行產品本地化優化，如調整內容推薦算法。同時開展跨文化培訓，提高員工溝通協作能力。此外與當地網紅等合作打造特色內容生態，提升產品影響力和用戶粘性42.4.企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告14人才，毫無疑問是企業出海成敗的關鍵，特別是銷售崗位、管理崗位、技術與研發崗位更是重中之重。但企業在海外人才招聘中普遍遇到招聘渠道有限、招聘成本高

29、、懂中文的專業人才短缺和雇主品牌影響力不足等挑戰：60.4%的企業在海外人才招聘中遇到過招聘渠道有限的困難、51.9%的企業面臨招聘成本高，還有接近一半的企業面臨著懂中文的專業人才短缺和雇主品牌影響力不足的困難。出海人才及招聘策略“圖 7：海外人才招聘遇到的困難招聘渠道有限招聘成本高懂中文的專業人才短缺雇主品牌影響力不足其他難以提供有競爭力的薪酬和福利60.4%51.9%47.2%41.5%27.4%4.7%跨國人力資源服務機構和全球性招聘網站成為企業屬地化用工的主要招聘渠道，內部推薦和內部調動也起著積極的作用，參調企業在出海后使用的招聘渠道和策略最多的是跨國人力資源服務機構和全球性招聘網站，

30、其次是公司內部推薦/內部調動，選擇目標國/地區人力資源服務機構的企業也接近 40%?？鐕肆Y源服務機構全球性招聘網站公司內部推薦/內部調動其他目標國（地區）招聘網站社交媒體目標國（地區）校園招聘圖 8：出海后的主要招聘渠道和策略47.2%47.2%42.5%39.6%38.7%26.4%12.3%11.3%1.9%目標國（地區）人力資源服務機構中國校園招聘企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告15企業案例：字節跳動在全球范圍內拓展業務時，積極利用線上招聘平臺和社交網絡進行招聘宣傳。通過在領英（LinkedIn）等專業平臺發布職位信息，吸引了大量來自不同國家和地區的專業人才。同時，字節跳動設

31、立了豐厚的員工推薦獎勵，員工推薦成功入職的比例較高，有效降低了招聘成本。企業案例：華為在海外市場面臨懂中文的專業人才短缺問題時，一方面積極招聘多語言人才，通過內部培訓體系提升他們對華為技術和文化的理解。另一方面，華為與當地的中文教育機構合作，開展中文培訓課程和文化交流活動，培養了一批既懂專業技術又了解中國文化的人才。招聘成本高利用線上招聘平臺：選擇專業的國際招聘平臺以及在目標市場有廣泛影響力的社交平臺進行招聘，降低傳統招聘渠道的費用。建立人才庫：對曾經投遞簡歷、面試過但未錄用的候選人以及主動搜尋到的潛在人才進行分類管理，以便在有需求時快速聯系，減少重復招聘成本。與當地院校合作：開展實習項目或校

32、園招聘活動，提前鎖定人才，降低招聘后期的培訓成本。員工推薦：設立獎勵機制，鼓勵現有員工推薦合適的人才，這種方式通常成本較低且推薦的人才質量較高。懂中文的專業人才短缺語言培訓：為有潛力的當地員工提供中文培訓課程，提高他們的中文水平和對中國企業文化的理解。招聘多語言人才：在招聘時不局限于懂中文的人才，而是尋找掌握多種語言（包括當地語言和英語等）的專業人才，通過內部培訓和文化融合，讓他們逐漸了解中國企業的業務和文化。與當地中文教育機構合作：參與或贊助中文教育項目，提高當地中文教育水平，為未來的人才儲備奠定基礎。雇主品牌影響力不足本地化品牌建設：根據當地市場的特點和文化，制定有針對性的雇主品牌推廣策略

33、。展示企業對當地社會的貢獻、員工的發展機會和良好的工作環境。社交媒體營銷：利用當地的社交媒體平臺，分享企業的故事、員工的成功案例和企業文化，提高企業的知名度和美譽度。參與當地活動：參加行業展會、公益活動等，展示企業的實力和社會責任感，提升雇主品牌形象。提供優質的員工體驗：從招聘流程、入職培訓、職業發展等方面為員工提供良好的體驗，讓員工成為企業的品牌代言人。1.招聘挑戰及應對策略針對出海企業在人才招聘方面遇到的挑戰，研究院出海課題小組的專家們建議如下：企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告16企業案例：小米在印度等海外市場積極開展本地化的雇主品牌建設。通過在當地社交媒體上分享小米產品的創新故事

34、、員工的成長經歷以及企業對當地社會的貢獻，吸引了大量當地人才的關注。同時，小米積極參與當地的科技展會和公益活動，提升了品牌知名度和美譽度。企業案例：阿里巴巴在海外市場招聘時，雖然在薪酬方面可能不一定是最高的，但通過提供豐富的非貨幣福利和良好的職業發展機會吸引人才。例如，阿里巴巴為員工提供全球輪崗機會、專業培訓課程和彈性工作制度等。同時，阿里巴巴注重文化融合，營造了開放、創新的企業文化氛圍，讓員工在工作中感受到成就感和歸屬感。難以提供有競爭力的薪酬和福利靈活薪酬體系：根據當地市場行情和人才需求，制定靈活的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、股權激勵等。非貨幣福利：提供豐富的非貨幣福利，如彈性工作時

35、間、遠程辦公、職業發展機會、培訓課程、健康保險等，提高員工的整體福利水平。文化融合：營造良好的企業文化氛圍，讓員工感受到企業的關懷和尊重，提高員工的忠誠度和滿意度。以下為出海企業常見招聘渠道：2.招聘渠道 表 3：出海企業常見招聘渠道編號渠道典型代表補充說明全球性招聘網站領英（LinkedIn），Indeed，Monster，Glassdoor，ZipRecruiter，CareerBuilder領 英 在專業 人士 社 交 和 招 聘方 面具有廣泛 影 響力；Indeed 整 合 大 量 招 聘 信 息；Monster 是 知 名的 招 聘平臺之一；Glassdoor 有公司評價、薪資信息等

36、特色內容；ZipRecruiter 利 用 智 能 匹 配 技 術 提 高 招 聘 效 率；CareerBuilder 職位資源豐富，搜索功能強大1目標國招聘網站行業特定招聘網站美國：CareerBuilder，Glassdoor；拉丁美洲地區：Bumeran；德國：Xing、Stepstone；法國：Apec；日本：、；亞洲地區：JobsDB，Jobstreet，智聯招聘海外版等HiredChina：專注于外籍人才招聘；SinoJobs：主要面向中歐地區的人才招聘；Techno Empleo：西班牙的一個專注于 IT 人才招聘的網站不同國家的當地的招聘網站，擅長招聘的群體不同，比如，新加坡的

37、招聘網站，jobstreet 網站更適合招聘白領崗位；fastjobs 更適合藍領崗位針對特定行業或地區的人才招聘，能夠更精準地找到符合要求的專業人才23企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告17 編號渠道典型代表補充說明校園招聘渠道各國高校的就業中心網站；國際校園招聘平臺：如 GlobalCareer（全球職業網）；專門為國際學生和企業提供校園招聘服務高校是人才的重要來源，通過與高校合作可以招聘到優秀的應屆畢業生社交媒體國際版抖音（TikTok），Facebook，Twitter，Instagram，LinkedIn，Xing，Glassdoor（社交屬性方面）社交媒體平臺具有廣泛的用戶基

38、礎，可以通過發布招聘信息、制作有趣的視頻等方式吸引潛在候選人；LinkedIn 是全球知名職場社交平臺；Xing 主要在德語區國家流行；Glassdoor 除招聘信息外還有社交互動功能54跨國人力資源服務機構光輝國際（Korn Ferry）、瀚納仕（Hays）、萬寶盛華（ManpowerGroup）、智樂聘這些機構擁有豐富的人才資源和專業的招聘團隊，能夠為企業提供高端人才的招聘服務。其中智樂聘是國內唯一一個全球招聘的獵頭平臺6目標國人力資源服務機構美國：Robert Half，Kforce；英國：Michael Page，Hays Specialist Recruitment；澳 大 利 亞：

39、Hays Specialist Recruitment，Seek Limited當地的人力資源服務機構更了解本國市場，能夠提供更具針對性的招聘解決方案7人才招聘會國際人才招聘會：在一些國際大都市，如紐約、倫敦、東京等，經常會舉辦國際人才招聘會；行業專場人才招聘會：針對特定行業的人才招聘會，例如科技行業、金融行業等人才招聘會為企業和求職者提供了面對面交流的機會，提高招聘效率8中國總部統籌的國際化人才項目管培生、派遣、內推，如：華為“未來種子計劃”、中興通訊“藍劍計劃”等企業通過自身的人才項目，培養和吸引具有國際化視野和能力的人才9隨著中國企業加速全球化布局，用工模式的選擇與管理日益成為企業出海過

40、程中的關鍵議題。本次調研顯示，企業在海外用工模式呈現多元化特征，以屬地化用工為主，總部外派為輔的格局已經形成。出海企業用工模式“調研數據顯示，超過 80%的受訪企業將本地招聘作為主要用工模式，51.9%的企業同時采用集團跨境派遣方式，另有超過三分之一的企業選擇派遣、外包模式。這種多元化用工策略既能滿足企業快速進入市場的需求，又可以有效平衡用工風險和成本。1.用工模式組合企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告18圖 9：目標國/地區的主要用工模式屬地化用工占據主導地位的原因主要有三個方面：首先，本地員工對當地市場環境、商業文化和消費者需求具有天然的理解優勢；其次，屬地化用工有助于降低人力成本，

41、提升企業運營效率；第三，越來越多的國家開始收緊外籍人員工作簽證政策，促使企業不得不加大本地招聘力度。針對企業出海所需的關鍵崗位的人才策略，以下是研究院出海課題小組的專家給出的建議。編號崗位描述人才策略建議管理崗位如：海外分公司總經理、區域業務總監、海外項目負責人等職能崗位（財、稅、法、人力）如：海外財務經理、海外人力資源專員、海外法務顧問、海外稅務專員等初期為了確保公司戰略和文化的準確傳達并快速搭建管理架構，建議以總部外派為主，搭配少量本地招聘。隨著業務發展，逐步增加本地招聘比例，因為隨著業務深入，本地招聘的管理人員更熟悉當地市場和文化，能更好地融入當地商業環境，降低溝通成本和文化沖突管理崗位

42、初期為確保公司政策的準確執行和與總部的溝通順暢，以總部派遣為主，一線崗位以本地招聘為主。隨著業務發展，逐步培養本地管理人才，因為一線崗位本地招聘可以更好地適應當地法規和文化，提高工作效率，隨著業務發展，培養本地管理人才可以增強團隊的穩定性和適應性15技術與研發崗位如：軟件工程師（技術驅動型企業海外崗位）、機械工程師（產能驅動型企業海外崗位）、電子工程師（技術驅動型）、化工工程師（產能驅動型）等技術驅動型企業初期為快速利用當地創新資源和技術人才，以本地招聘有創新能力的人才為主，結合總部少量技術專家外派指導，后期根據業務發展調整比例。產能驅動型企業前期為確保生產順利進行，以總部外派技術骨干為主，逐

43、步培養本地技術人員，因為后期培養本地技術人員可以降低成本并提高效率2銷售崗位如：海外區域銷售代表、海外大客戶銷售經理、海外電商銷售專員等以本地招聘為主，總部可定期派遣銷售培訓人員進行指導，因為銷售崗位需要深入了解當地市場和客戶需求，本地人員具有天然的優勢，總部派遣培訓人員可以確保銷售策略的一致性和提升銷售團隊的專業水平3生產崗位如：海外工廠生產主管、生產線工人、海外倉儲物流主管等以本地招聘為主，總部可外派少量生產管理專家進行流程優化和培訓，因為生產崗位依賴當地的勞動力資源，本地招聘可以降低用工成本和管理難度，總部外派專家可以提升生產效率和質量4表 4：出海企業典型崗位及人才策略83.0%36.

44、8%51.9%當地招聘集團跨境派遣派遣外包企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告19 項目公司內部直接外派對外勞務合作外派海外項目對業務專業性和公司文化傳承要求高海外市場開拓初期需要有經驗的員工搭建業務框架海外項目需要大量短期或季節性勞 動力公司對當地市場不熟悉，借助勞務合作機構資源和經驗公司內部優秀員工，公司直接管理通過勞務合作機構招聘，與勞務合作機構共同管理或勞務合作機構主要管理表 5：公司內部直接外派和對外勞務合作外派的對比在員工派遣策略方面，企業呈現多樣化特征。調研數據顯示，67.9%的企業采用公司內部直接外派方式，42.5%的企業選擇境外勞務合作外派。這兩種方式的結合使用，體現了企

45、業在降低用工風險和保持管理效率之間尋求平衡的策略選擇。公司內部直接外派模式主要應用于高管、技術專家等核心崗位，這類人才往往承擔著企業戰略落地、技術轉移和管理體系搭建等重要職責。而境外勞務合作外派則更多地應用于專業技術人員、基層管理者等崗位，這種方式可以有效降低企業的直接管理成本，并有效控制法律風險。2.海外派遣方式創新圖 10：在出海過程中派遣員工的方式公司內部直接外派對外勞務合作外派對外承包工程外派其他67.9%42.5%8.5%7.5%以下為研究院出海課題小組幫助大家整理的公司內部直接外派和對外勞務合作外派的對比說明：適用場景人員來源較高，包括：薪酬補貼、生活安置等費用公司對員工健康等問題

46、承擔責任較大做好員工選拔和培訓，提供合理薪酬福利和生活保障，建立有效溝通機制成本較低，但可能有勞務合作費用及培訓成本可能存在人員不穩定、勞務糾紛等風險選擇正規勞務合作機構，簽訂明確協議；嚴格篩選勞務人員，加強培訓和管理，建立考核機制成本風險注意事項企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告20出海企業的用工形式主要包括全職雇員、兼職雇員、勞務派遣、項目外包等多種方式，其中較為創新的是EOR（名義雇主）模式的廣泛應用。這些用工形式在不同場景下各具特色和優勢：以下為出海企業的主流用工形式、適用場景和注意事項。3.雇傭方式全職雇員模式全職雇員仍是海外業務核心崗位的主要用工形式。這種模式最適合企業的管理

47、崗位、技術研發等重要職位，能夠確保人才穩定性和忠誠度。調研顯示，超過 90%的受訪企業在海外市場都設立了全職崗位，尤其是在企業戰略布局的重點區域。項目外包模式項目外包已成為出海企業重要的補充性用工方式。這種模式主要應用于 IT 開發、營銷推廣、物流配送等專業性較強的業務領域。項目外包不僅能夠幫助企業快速獲取所需的專業能力，還可以有效控制用工成本和管理風險。值得注意的是，在選擇外包服務商時，企業需要特別關注其專業能力、服務口碑以及合規性等因素。EOR 模式近年來，EOR 模式在出海企業中的應用快速增長。這種模式特別適合初次進入新市場的企業，可以幫助企業快速實現合規用工，降低管理成本。調研數據顯示

48、，已有超過 46%的受訪企業在某些國家或地區采用過 EOR 模式。勞務派遣模式勞務派遣在制造業、建筑業等勞動密集型領域的海外項目中應用廣泛。這種模式可以幫助企業有效應對用工高峰，靈活調配人力資源。然而，各國對勞務派遣的政策限制差異較大，企業需要深入了解當地相關法律法規，選擇具有資質的勞務派遣機構開展合作。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告21表 6：出海企業常見用工形式及注意事項 編號 用工形式說明適用場景注意事項全職雇員兼職雇員名義雇主 EOR獨立顧問（IC）勞務派遣項目外包與企業簽訂正式勞動合同，在規定的工作時間內為企業提供服務，享受企業提供的各種福利和保障以非全日制的形式為企業工作

49、，工作時間相對較短，通常按小時或按任務計酬企業通過與專業的 EOR 服務提供商合作，由 EOR 公司作為名義雇主，負責處理員工的雇傭手續、工資發放、社保繳納等事務以個人身份為企業提供專業咨詢或服務，通常按照項目或任務收費，與企業沒有正式的雇傭關系由勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其他用工單位向派遣單位支付服務費用的一種用工形式企業將特定的項目或業務流程外包給專業的服務提供商，由服務提供商負責組織人員完成項目任務適用于企業核心業務崗位、需要長期穩定投入的工作。如企業的管理崗位、技術研發崗位等嚴格遵守當地勞動法律法規，包括工資、工時、福利等方面的規定建立完善的績效考

50、核體系，激勵員工積極工作注意員工的職業發展規劃，提供培訓和晉升機會明確工作任務和工作時間，避免模糊不清導致糾紛工資支付要及時準確，遵守當地兼職用工的規定由于兼職員工的穩定性相對較低，可能需要有備用人員計劃選擇正規、可靠的 EOR 服務提供商，確保其具備專業的服務能力和良好的信譽明確雙方的權利和義務，簽訂詳細的服務協議關注當地法規變化，及時調整與 EOR 的合作方式簽訂明確的服務合同，約定服務內容、費用、期限等關鍵條款確保獨立顧問具備相應的資質和能力，進行必要的背景調查注意稅務合規問題，明確雙方在稅務方面的責任選擇合法合規的勞務派遣單位，確保其具備相應的資質明確勞務派遣員工的工作內容、工作條件和

51、權益保障遵守當地關于勞務派遣的法律法規對外包服務提供商進行嚴格的評估和篩選，確保其具備專業能力和良好信譽簽訂詳細的外包合同，明確項目目標、質量標準、交付期限等建立有效的溝通和監督機制，確保項目順利進行適用于階段性、臨時性的工作任務，如項目高峰期的輔助工作對于一些特定技能需求但工作量不大的崗位，如翻譯、設計等企業在新進入一個國家或地區市場時，對當地勞動法規不熟悉的情況下，可以借助 EOR 快速開展業務對于短期項目或臨時性的業務拓展，使用 EOR 可以降低用工風險和管理成本企業在特定領域需要專業的專家意見或技術支持時，如法律咨詢、財務顧問等對于短期的項目需求，且不需要長期雇傭員工的情況企業需要大量

52、勞動力但不想承擔長期雇傭的風險和成本時對于一些輔助性、臨時性的崗位，如后勤、客服等對于非核心業務或專業性較強的業務，如軟件開發、物流配送等企業希望降低成本、提高效率、專注于核心業務發展時1234561.1.1.1.1.1.2.2.2.2.2.3.3.3.3.3.1.1.1.1.1.2.2.2.2.2.2.3.企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告22在出海企業針對派遣員工的培訓，最為重視的培訓領域包括：入職培訓、跨文化培訓以及技能培訓。這些培訓旨在確保員工能夠迅速適應新環境、掌握跨文化溝通技巧以及提升專業技能，從而為企業的海外發展奠定堅實的人才基礎。在這些培訓項目中，入職培訓和技能培訓是大家

53、較為熟悉的、具有企業特色的常規培訓。如下是針對跨文化、安全、派遣和領導力這幾項培訓項目的內容建議和經典的理論模型：4.人才培訓支持體系圖 11：出海企業員工派遣培訓計劃和具體內容67.0%57.5%56.6%43.4%41.5%14.2%5.7%入職培訓跨文化培訓技能培訓安全培訓領導力培訓派遣培訓其他跨文化培訓文化認知：幫助員工了解不同國家和地區的文化特點、價值觀、信仰、風俗習慣等。例如，日本注重集體主義和等級制度，美國強調個人主義和自由平等，了解這些差異能讓員工更好地理解當地的行為模式和思維方式。溝通方式：包括語言學習、非語言溝通（如肢體語言、表情、眼神等）的差異以及不同文化背景下的溝通習慣

54、。比如，在一些中東國家，眼神交流的方式和時長與西方國家有很大不同。商務禮儀：教授不同文化場景下的商務禮儀規范，如見面禮節、會議禮儀、宴請禮儀等。例如，在法國商務宴請中，對葡萄酒的品鑒和相關禮儀是很重要的一部分。沖突解決：指導員工如何識別和理解因文化差異導致的沖突，并學習有效的解決方法，以避免沖突升級影響工作和人際關系。經典模型六維度跨文化模型：從多個維度分析不同文化之間的差異，幫助員工建立全面的跨文化認知框架，如價值觀維度（個人主義與集體主義）、溝通方式維度（直接與間接溝通）、時間觀念維度（線性時間與循環時間）等。文化適應模型：強調員工在跨文化環境中經歷的不同階段，包括蜜月期、文化休克期、適應

55、期和融合期，讓員工對自己的跨文化適應過程有清晰的認識和心理準備。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告23安全培訓當地安全形勢：介紹派遣目的地的政治局勢、社會穩定性、治安狀況、恐怖主義活動風險等，讓員工對當地的整體安全環境有清晰的認識。例如，某些中東和非洲國家可能存在較高的政治動蕩和恐怖主義威脅。安全政策法規：培訓員工了解當地的安全相關政策法規、勞動法規以及企業自身的安全管理制度，確保員工在當地的行為合法合規，同時知道如何在法規框架內保護自己和企業的安全。個人安全防護：教授員工個人安全防護技能，如基本的自衛技巧、緊急避險方法、應急逃生技能等。例如，在地震頻發的地區，員工需要掌握地震應急逃生知

56、識和技能。信息安全：強調在海外工作中保護企業和個人信息安全的重要性，培訓員工如何防范網絡攻擊、信息泄露等安全風險，以及正確使用和保護電子設備和信息存儲介質。派遣培訓派遣政策與流程：詳細講解企業的海外派遣政策，包括派遣的條件、期限、薪酬福利、回國安排等，以及派遣的申請、審批、簽約等流程，確保員工清楚了解自己的權益和義務。目的地工作環境與生活環境：介紹派遣目的地的工作條件、工作時間、工作強度等工作環境方面的情況，以及當地的居住條件、生活設施、醫療保障、教育資源等生活環境方面的信息，幫助員工做好心理和生活準備。文化適應與心理調適：除了跨文化培訓中的文化適應內容外，還重點關注員工在海外派遣過程中的心理

57、調適，幫助員工應對可能出現的孤獨感、文化沖擊、工作壓力等心理問題，保持良好的心態和工作狀態。職業發展規劃：協助員工制定海外派遣期間的職業發展規劃，明確在海外工作的目標和發展方向，同時為員工提供回國后的職業發展建議和支持，確保員工的海外派遣經歷對其職業發展有積極的影響。經典模型安全風險評估模型：幫助企業對海外派遣項目的安全風險進行全面評估，包括風險識別、風險分析和風險評價等環節，以便制定相應的安全措施和應急預案。該模型通?？紤]的因素有當地的政治、經濟、社會、自然環境等。事故因果連鎖模型：分析安全事故發生的原因和因果關系，幫助員工理解安全事故的發生機制，從而在工作中避免不安全行為和不安全狀態，預防

58、事故的發生。經典模型勝任素質模型：通過分析海外派遣崗位所需的勝任素質，如專業技能、溝通能力、團隊協作能力、適應能力等，評估員工是否具備相應的素質，并為員工提供有針對性的培訓和發展計劃，以提高員工的勝任能力。需求分析模型：根據員工的個人需求、企業的業務需求以及派遣目的地的環境需求，對員工的培訓需求進行全面分析，從而確定培訓的內容、方式和時間，確保培訓的有效性和針對性。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告24領導力培訓戰略思維：培養領導者具備全球視野和戰略眼光，能夠準確把握國際市場的發展趨勢和企業的發展方向，制定符合企業海外發展戰略的決策。例如，領導者需要了解不同國家和地區的市場需求、競爭態勢

59、、政策法規等，以便制定針對性的市場拓展策略。團隊管理：教授領導者如何在跨文化環境下組建、管理和激勵團隊，包括團隊成員的選拔、培訓、溝通、協調等方面的技能，以及如何處理團隊內部的文化沖突和矛盾。變革管理：幫助領導者應對海外業務中可能遇到的各種變革和挑戰，如組織架構調整、業務模式轉型、市場環境變化等，培養領導者的變革管理能力和創新思維。溝通與協作：提升領導者的跨文化溝通能力和國際協作能力，包括與不同文化背景的員工、客戶、合作伙伴進行有效的溝通和協作，建立良好的人際關系和合作關系。屬地化用工比例將繼續提升。隨著企業對海外市場的深入了解和本土化戰略的推進，預計未來五年內，屬地化用工占比將進一步提高到

60、85%以上。用工方式將更加靈活多樣。除傳統的全職雇傭外，項目制用工、獨立顧問、小時工等用工方式將獲得更廣泛應用。特別是在新興市場，這種靈活用工模式可以幫助企業更好地應對市場不確定性。數字化管理工具的應用將全面普及。調研發現，已有超半數企業在海外人力資源管理中應用數字化工具，預計這一比例在未來三年內將達到 90%以上。數字化工具不僅能提升管理效率，還能幫助企業更好地進行跨地區人才管理和培養。合規管理將成為企業用工的重中之重。隨著全球勞動法律法規日益嚴格，企業需要投入更多資源確保用工合規性，這也將推動更多企業選擇專業的人力資源服務機構開展合作。經典模型領導力階梯模型：將領導力的發展分為不同的階段，

61、從管理自我到管理他人、管理經理人員、管理職能部門、事業部總經理、集團高管到首席執行官，每個階段都有不同的領導技能和職責要求，幫助領導者明確自己的發展方向和提升目標。情境領導力模型：根據員工的不同狀態（如工作能力和工作意愿的高低），領導者采用不同的領導風格，包括指令、教練、支持和授權等，以提高領導的有效性和員工的績效?；谇懊娴恼{研數據分析，我們發現出海企業的用工模式呈現出以下發展趨勢：5.未來發展趨勢企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告25參調企業始終將海外員工放在重要位置，高度重視他們的工作、生活以及發展情況。無論是工作上的專業指導，還是生活中的衣食住行，都細致考量。在外派員工相關事務方

62、面更是投入頗多心力，全方位、多樣化的支持與保障措施接連推出，且多次呈現對這些舉措的重視與落實，盡顯其在保障海外員工權益方面的拳拳用心。出海企業對外派員工的支持與保障“參調企業在支持派遣至海外工作的員工發展方面，采取了全面且多樣化的措施。其中，最為顯著的支持舉措包括提供具有競爭力的薪酬與福利待遇，同時，推出家庭支持計劃，還提供了海外食宿交通服務及海外健康和安全保障。1.出海企業對外派員工的支持與保障圖 12:對派遣到海外員工發展的支持措施62.3%57.5%46.2%32.1%8.5%63.2%有競爭力的薪酬及福利家庭支持計劃及海外食、宿、交通等服務海外健康和安全保障國內/外職業發展規劃回流機制

63、保障順利回歸國內崗位其他生活保障提供舒適的住宿條件：在員工外派前，確保為其安排安全、舒適且交通便利的住所?？梢钥紤]租用當地高檔公寓或與可靠的房屋中介合作。飲食補貼或提供餐飲設施：了解當地的飲食文化和習慣，為員工提供適當的飲食補貼，或者在辦公場所設置食堂或提供餐飲設施，確保員工能夠吃到符合口味的食物。交通補貼和便利：為員工提供交通補貼或安排公司班車，方便員工上下班和出行。同時，提供當地的交通指南和安全注意事項，幫助員工盡快適應當地的交通環境。職業發展明確晉升通道：向外派員工明確在海外工作期間的晉升機會和職業發展路徑，讓他們看到自己的努力和付出能夠得到回報。例如，制定專門的外派員工晉升制度，優先考

64、慮外派員工的晉升申請。培訓與學習機會：提供各種培訓和學習機會，幫助員工提升專業技能和綜合素質?？梢越M織內部培訓、邀請外部專家授課或資助員工參加當地的培訓課程和研討會。輪崗和跨部門合作：鼓勵外派員工參與輪崗和跨部門合作，拓寬他們的工作經驗和視野。這不僅有助于員工的個人發展，也能促進企業內部的知識共享和團隊協作。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告26心理健康心理咨詢服務：為外派員工提供心理咨詢服務，幫助他們應對工作壓力、文化適應和孤獨感等問題?？梢耘c專業的心理咨詢機構合作，為員工提供定期的心理咨詢和輔導。團隊建設活動：組織豐富多彩的團隊建設活動，增強員工之間的凝聚力和歸屬感。例如，舉辦戶外拓

65、展活動、文化交流活動或節日慶?；顒拥?。家屬關懷：關注外派員工的家屬，為他們提供必要的支持和幫助?？梢越M織家屬活動、提供醫療保障或教育資源等，讓員工無后顧之憂。安全保障安全培訓：在員工外派前，進行全面的安全培訓，包括當地的安全形勢、應急處理方法和自我保護技巧等。定期組織安全演練，增強員工的安全意識，提升應急反應能力。據統計，超過 70%的被調查企業在其薪酬福利體系中明確包含了地域性津貼與補貼以及帶薪休假與休假安排這兩項關鍵內容。此外，接近一半的企業進一步將全球化薪酬體系和商業保險也納入到了其薪酬福利體系的范疇之內。那么，出海企業應如何根據不同國家和地區的法律規定制定薪酬福利政策呢？以下是基本的框

66、架和考量因素：2.外派員工的薪酬福利圖 13:海外雇員的薪酬福利體系70.8%49.1%49.1%32.1%26.4%3.8%73.6%地域性津貼與補貼帶薪休假與休假安排全球化薪酬體系商業保險稅務籌劃（包括為員工兩地納稅進行合理薪酬設計、稅務申報、稅務補貼等）中長期激勵機制（包括股權激勵、分紅計劃、補充福利等）其他前期調研了解當地勞動法律法規聘請專業的國際法律顧問或咨詢機構，深入研究目標國家和地區的勞動法律體系，包括勞動合同法、最低工資標準、工作時間規定、加班補償政策、帶薪休假制度等。例如，在歐洲一些國家，對工作時間和加班限制較為嚴格，企業需要確保薪酬政策符合這些規定。企業出海：人力資源管理挑

67、戰與策略調研報告27關注當地行業特定的法規要求，某些行業可能有特殊的薪酬福利規定，如金融行業的獎金限制等。研究當地市場行情進行薪酬調查，了解同行業、同規模企業在當地的薪酬水平和福利標準?？梢酝ㄟ^專業的薪酬調研公司、行業協會報告或與當地人力資源服務機構合作獲取數據。比如，在發達國家，某些高科技行業的薪酬水平可能較高，企業需要提供具有競爭力的薪酬以吸引人才?？紤]當地的生活成本、物價水平和通貨膨脹率。生活成本高的地區通常需要更高的薪酬來維持員工的生活質量。例如，在一些大城市，住房成本較高，企業可以考慮提供住房補貼或協助員工解決住房問題。了解當地文化差異了解當地的文化習俗和價值觀對薪酬福利的影響。不同

68、文化背景下，員工對福利的需求和重視程度可能不同。例如，在一些注重家庭的國家，提供更多的家庭友好型福利（如育兒補貼、彈性工作時間以照顧家庭等）可能更受員工歡迎?？紤]當地對薪酬透明度的態度。有些國家文化傾向于公開薪酬信息，而有些則較為保守，企業需要根據當地文化調整薪酬溝通策略。制定政策確定薪酬結構基于前期調研結果，設計合理的薪酬結構。一般包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等。例如，在一些高績效文化的國家，可以適當提高績效獎金在薪酬中的比例，以激勵員工創造更好的業績?？紤]貨幣匯率波動對薪酬的影響。如果企業總部在不同國家，需要制定相應的匯率調整機制，確保員工薪酬不受匯率大幅波動的影響。設計福利套餐根據當

69、地法律和文化需求，制定多樣化的福利方案。這可能包括醫療保險、退休金計劃、帶薪休假、病假、產假/陪產假、員工培訓與發展機會等。例如，在一些國家，法律規定企業必須為員工提供一定比例的退休金繳納，企業應將其納入福利政策。對于跨國企業，可以考慮提供一些全球統一的福利項目，如全球員工援助計劃、在線學習平臺等，同時結合當地特色福利，以增強員工的歸屬感和滿意度。建立溝通機制向員工清晰地傳達薪酬福利政策，確保他們了解自己的權益和待遇?？梢酝ㄟ^員工手冊、內部培訓、一對一溝通等方式進行傳達。建立反饋渠道，鼓勵員工提出對薪酬福利政策的意見和建議，以便企業及時調整和改進政策。合規執行與監督確保合規操作在實施薪酬福利政

70、策過程中，嚴格遵守當地法律規定，及時辦理相關的稅務申報、社保繳納等手續。例如，在一些國家，企業需要按照員工工資的一定比例繳納社會保險費用，企業應確保按時足額繳納。定期審查薪酬福利政策的執行情況，確保政策的一致性和公平性。對違反政策的行為及時進行糾正和處理。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告28持續監督與調整密切關注當地法律變化和市場動態，及時調整薪酬福利政策以保持競爭力和合規性。例如，如果當地政府提高了最低工資標準，企業應相應調整員工的基本工資。定期評估薪酬福利政策的效果，通過員工滿意度調查、離職率分析等方式了解政策的實施效果，以便進行進一步的優化和改進。在海外薪酬福利領域，企業面臨的主

71、要挑戰呈現多元化趨勢。具體而言，高達 62.3%的企業遭遇了難以準確把握并適應海外同行業薪酬福利方案的困境。此外，超過半數企業面臨雙重挑戰：一是難以根據當地勞動法規量身定制薪酬政策，確保合規性；二是難以有效構建覆蓋多個海外機構的統一薪酬體系，以實現高效管理與執行。這些挑戰共同構成了企業在海外薪酬福利管理中的顯著障礙。3.薪酬福利相關挑戰圖 14:海外薪酬福利方面遇到的主要挑戰50.9%55.7%21.7%21.7%6.6%62.3%難以掌握當地同行業的薪酬福利方案難以制定適合當地勞動法規的薪酬政策難以為多個海外機構系統建立薪酬體系薪酬競爭力不足激勵機制效果不佳其他針對企業出海在薪酬福利設計方面

72、的三大挑戰，以下是研究院出海課題小組的專家們給出的建議：難以掌握當地同行業的薪酬福利方案委托專業薪酬調研機構：與專業的國際薪酬調研公司合作，這些機構通常有廣泛的數據來源和豐富的調研經驗，能夠提供準確的當地同行業薪酬福利信息。例如，可以委托美世（Mercer）、怡安翰威特（Aon Hewitt）等知名咨詢公司進行薪酬調研。利用網絡資源和行業報告：通過查閱當地的行業協會網站、專業論壇、招聘網站等，收集有關薪酬福利的信息。同時，關注一些國際知名的行業研究報告，了解全球及當地行業的薪酬趨勢。與當地人力資源服務機構合作：與當地的人力資源服務公司建立合作關系，他們對當地市場非常熟悉，能夠提供有關薪酬福利的

73、實際操作建議和案例參考。案例說明某科技企業準備拓展到東南亞市場，對當地同行業薪酬福利情況不了解。該企業委托了一家國際知名的薪酬調研機構進行調研，獲得了詳細的當地科技行業薪酬數據，包括不同崗位的基本工資、獎金、福利等。根據這些信息，企業制定了具有競爭力的薪酬福利方案，成功吸引了當地的優秀人才。例如，了解到當地同行業普遍提供交通補貼和午餐補貼，該企業也在薪酬福利中加入了這些項目，并根據當地消費水平確定了合理的補貼標準。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告29案例說明一家制造企業進入歐洲某國家市場，當地法律對加班工資有嚴格的規定。該企業在制定薪酬政策時，聘請了當地的法律顧問進行指導。法律顧問詳細

74、解釋了當地的加班工資計算方法和法律限制，企業據此調整了薪酬結構，明確了加班工資的支付標準。同時，企業建立了內部監督機制，確保在實際操作中嚴格遵守當地法律規定。例如，當員工加班時，企業按照法律要求的計算方式支付加班工資，避免了潛在的法律糾紛。難以制定適合當地勞動法規的薪酬政策聘請當地專業法律顧問：在進入新的海外市場時，聘請當地的勞動法律專家作為法律顧問，確保薪酬政策符合當地的法律法規。法律顧問可以提供具體的法律解讀和合規建議，幫助企業避免法律風險。深入研究當地勞動法規：企業自身的人力資源團隊應深入研究當地的勞動法律法規，包括最低工資標準、加班工資計算、帶薪休假制度、社保繳納要求等?？梢酝ㄟ^查閱官

75、方文件、參加當地的勞動法律培訓等方式提高對法規的理解。建立靈活的薪酬調整機制：由于勞動法規可能會發生變化，企業應建立靈活的薪酬調整機制，以便能夠及時根據法規的變化調整薪酬政策。例如，可以定期對薪酬政策進行審查和更新，確保其始終符合當地法律要求。難以為多個海外機構系統建立薪酬體系確定統一的薪酬框架原則：企業可以制定一套統一的薪酬框架原則，包括薪酬結構、績效評估方法、薪酬調整機制等。這些原則可以作為各個海外機構建立薪酬體系的基礎，確保在不同地區保持一定的一致性和公平性?？紤]地區差異進行適度調整：在統一框架原則的基礎上，根據不同國家和地區的實際情況進行適度調整。例如，考慮當地的生活成本、市場競爭情況

76、、稅收政策等因素，對薪酬水平和福利項目進行差異化設計。利用薪酬管理軟件：采用專業的薪酬管理軟件，幫助企業實現對多個海外機構薪酬體系的統一管理和監控。這些軟件可以提供數據分析、報表生成、薪酬計算等功能，提高薪酬管理的效率和準確性。案例說明一家跨國企業在全球多個國家設有分支機構，面臨著為多個海外機構建立薪酬體系的挑戰。該企業首先確定了統一的薪酬框架原則，包括以崗位價值為基礎的薪酬結構、基于績效的獎金制度等。然后，根據不同國家和地區的實際情況進行調整。例如，在生活成本較高的國家，適當提高了薪酬水平；在稅收政策優惠的地區，設計了更具吸引力的福利項目。同時，企業采用了一款全球薪酬管理軟件，實現了對各個分

77、支機構薪酬數據的集中管理和分析。通過軟件生成的報表，企業管理層可以及時了解不同地區的薪酬情況，進行有效的監控和決策。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告30 參調企業因地制宜選擇靈活多樣的人力資源管理模式，對易觸發法律風險之處意識強、共識足，且積極有效應對。超過六成參調企業已構建覆蓋總部及分支機構的全面合規體系，超半數還實施內/外部合規審計措施?？梢娭袊龊Ｆ髽I高度關注合規，努力保障海外運營平穩有序，彰顯了在國際舞臺上合規發展的積極態度與責任擔當。出海企業的人力資源及合規管理“針對出海業務的人力資源管理模式，根據調查結果，有 50%的受訪企業采用了總部統一管理的模式，顯示出對集中化管理的偏

78、好。同時，超過 40%的企業選擇了目標國/地區本地化管理策略，表明了對當地環境適應性的重視。此外，還有37.7%的企業采取了混合管理模式，體現了靈活應對不同市場和運營需求的能力。這些數據顯示了企業在出海過程中，對于人力資源管理模式的選擇具有多樣性和靈活性。1.人力資源管理模式圖 15:出海業務的人力資源管理模式50.0%40.6%37.7%4.7%總部統一管理 （管理權集中在集團總部）目標國（地區）本地化管理（管理權下放到目標國/地區公司）混合管理（對成熟的公司進行目標國/地區管理，其余由總部統一管理）其他以下為出海企業常見的人力資源管控模式及其適用場景和劣勢分析：表 7：出海企業常見人力資源

79、管理模式管控類型適用場景優勢劣勢描述松散管理型政策管理型操作管理型全面管理型總部對分支機構基本沒有管控，或者只有框架性的指導與日常的咨詢，各分支機構/業務單元能夠自行決定并實施各自的人力資源策略及運作方法總部對分支機構進行人力資源管理政策的指導，分支機構在總部統一人力資源政策下進行各自的管理操作，有一定的政策靈活度總部不僅對分支機構進行人力資源管理政策的指導并在部分具體操作層面上給予規范采用同一套的人力資源體系，所有的功能模塊采用相同的體系框架、方案和機制，分支機構只需要在總部的管理下參與配合分支機構業務差異極大、獨立性強，所處市場環境和文化背景差異明顯分支機構有一定業務差異，但仍需在一定程度

80、上遵循總部整體戰略方向分支機構業務較為相似，需要在關鍵模塊上實現統一管理以提高效率企業業務高度統一，強調標準化和協同效應給予分支機構充分自主權，能快速適應本地市場變化；激發分支機構的創新和積極性在保證總部戰略方向的同時，給予分支機構一定靈活度以適應自身發展階段和行業特征；一定程度上能平衡統一管理和本地適應性在關鍵模塊上實現統一規范，提高管理效率和資源整合能力；同時允許一定的靈活性適應不同情況實現高度統一的管理標準，便于資源整合和協同作戰；有利于企業文化的統一貫徹可能導致管理混亂，缺乏統一標準；難以實現資源整合和協同效應；不利于企業文化的統一貫徹政策執行可能存在偏差；不同分支機構的政策靈活運用可

81、能導致不公平感；管理難度相對較大可能限制分支機構的創新；對于特殊情況的適應性有限；對總部的管理能力要求較高缺乏靈活性，難以適應不同分支機構的特殊情況；可能抑制分支機構的積極性和創新能力企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告31參調企業在目標國（地區）面臨的較易觸發法律風險的議題主要聚焦于用工模式與員工解雇/裁員流程，這些問題得到了超過六成企業的共同反饋；同時，針對外籍人士在目標國（地區）的就業與簽證管理，以及勞動合同的訂立事宜，也有超過四成的企業遇到了挑戰。針對以上風險，根據調查結果顯示，高達 76.4%的受訪企業均認為，采取主動了解當地勞動政策法規，并與企業就派遣的合法合規性進行協商的勞動

82、用工法律風險防范措施，是最為切實可行且有效的策略。2.人力資源管理常見風險及應對策略圖 16:在目標國（地區）較易引發法律風險63.2%61.3%40.6%40.6%35.8%33.0%33.0%29.2%27.4%7.5%目標國（地區）用工模式員工解雇/裁員外籍人士在目標國（地區）的就業與簽證勞動合同的訂立社會保險工時和休假工會及罷工工資支付個人所得稅管理其他圖 17:在目標國（地區）勞動用工法律風險防范的方法和措施76.4%48.1%40.6%24.5%17.0%11.3%7.5%主動了解當地勞動政策法規并與企業就派遣的合規合法協商外部服務機構如律師提供相關風險防范的培訓與專業服務產品司）

83、政府組織并提供相關風險防范的培訓或專業服務產品行業協會組織并提供相關風險防范的培訓或專業服務產品建立多維度的權益侵害救濟渠道與機制其他企業向職工提供勞動用工風險防范相關培訓中國企業出海過程中容易在人力資源管理方面產生法律糾紛的情景和規避策略如下：容易產生法律糾紛的情景勞動合同問題未按照當地法律要求簽訂勞動合同，合同條款不明確或不合法。例如，一些國家規定勞動合同必須以當地語言書寫，且包含特定的條款如工作時間、工資待遇、福利等。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告32隨意變更勞動合同內容，未經過員工同意或未按照法定程序進行。比如在調整工作崗位、工資水平等方面引發糾紛。薪酬福利問題未按照當地法律

84、規定支付工資、加班費、獎金等。不同國家對于最低工資標準、加班工資計算方法等有不同要求，企業如果不了解可能導致糾紛。福利政策不符合當地規定，如：未提供法定的社會保險、帶薪休假等福利。解雇與裁員問題解雇或裁員程序不合法。一些國家對解雇員工有嚴格的程序要求，如提前通知期限、與工會協商等，企業如果不遵守可能面臨法律訴訟。以不正當理由解雇員工，如歧視、報復等，可能被員工起訴。工會與員工權益問題忽視當地工會的作用，未與工會進行有效的溝通和協商。在涉及員工權益的問題上，如工資調整、工作條件改變等，可能引發工會組織的抗議或法律行動。侵犯員工的合法權益，如拒絕員工合理的請假請求、限制員工的言論自由等?？鐕汕矄T

85、工問題對派遣員工的法律地位和權益不明確，導致在工作安排、薪酬待遇、社會保險等方面出現糾紛。未遵守派遣目的地國家關于外籍員工的勞動法律規定，如工作許可、簽證要求等。有效規避方法深入了解當地法律在進入海外市場之前，聘請專業的國際法律團隊或咨詢機構，深入研究目標國家的勞動法律法規。了解勞動合同簽訂、薪酬福利、解雇裁員、工會權益等方面的具體要求。定期對企業的人力資源管理政策和實踐進行法律審查，確保符合當地法律規定。規范勞動合同管理按照當地法律要求簽訂勞動合同，確保合同條款明確、合法。合同中應明確工作內容、工作時間、工資待遇、福利、解雇程序等重要事項。在變更勞動合同內容時，嚴格按照法定程序進行，與員工進

86、行充分溝通并取得同意。合理制定薪酬福利政策了解當地的薪酬水平和福利標準，制定具有競爭力且符合法律規定的薪酬福利政策。確保按時足額支付工資、加班費和獎金等。按照當地法律要求為員工提供社會保險、帶薪休假等福利。合法解雇與裁員在解雇或裁員前，充分了解當地的法律程序和要求。確保提前通知員工、與工會協商（如果有工會），并提供合理的理由。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告33避免以不正當理由解雇員工，建立公平合理的績效考核制度，確保解雇決策有充分的依據。積極與工會溝通合作尊重當地工會的地位和作用，積極與工會進行溝通和協商。在涉及員工權益的問題上，充分聽取工會的意見和建議。建立良好的勞動關系，通過協商

87、解決可能出現的問題，避免沖突和法律糾紛。妥善管理跨國派遣員工明確派遣員工的法律地位和權益，制定專門的派遣政策。在薪酬待遇、社會保險、工作安排等方面給予合理的保障。確保遵守派遣目的地國家關于外籍員工的勞動法律規定，及時辦理工作許可、簽證等手續。關于人力資源管理的合規管理體系建設，據統計，有 62.3%的受訪企業已構建起了覆蓋總部及其分支機構的全面合規體系，以確保業務運作的合法性與規范性。同時，超過一半的企業還實施了內/外部合規審計措施，以進一步強化其合規管理的力度與效果。針對中國的出海企業，要如何建立有效的人力資源合規管理體系，特別是中國總部的 HR 要承擔起哪些責任，采取哪些具體的舉措呢？以下

88、為 HR 數智研究院出海課題小組的建議：3.人力資源管理合規體系建設圖 18:合規管理方面的措施62.3%51.9%47.2%30.2%9.4%建立總部及分支機構的合規體系內部/外部合規審計定期風險評估提供合規培訓其他中國總部的 HR 應在如下三個方面有所作為作為領導者，積極推動企業在全球范圍內建立有效的人力資源合規管理體系，確保企業的人力資源管理活動符合當地法律法規和企業的戰略目標。具備專業的法律知識和人力資源管理經驗，為海外分支機構提供人力資源合規方面的咨詢和支持，幫助他們解決實際問題。定期對海外分支機構進行監督和檢查，發現問題及時督促整改，確保企業的人力資源合規管理體系得到有效執行。以下

89、是一些如何開展工作的基本的思路和步驟了解目標國家法律法規企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告34中國總部的 HR 應與專業的國際法律團隊合作，深入研究企業出海目的地國家的勞動法律法規，包括勞動合同、薪酬福利、工作時間、解雇保護、工會權益等方面的規定。同時，關注當地法律法規的變化，及時調整企業的人力資源政策。例如，在一些歐洲國家，對員工的工作時間有嚴格限制，中國總部的 HR 需要了解這些規定，并確保海外分支機構的員工工作時間符合當地法律要求。制定全球統一的人力資源政策框架基于對各國法律法規的了解，制定一套全球統一的人力資源政策框架，明確企業在人力資源管理方面的基本原則和標準。這個框架應涵蓋招

90、聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等各個方面。例如，制定統一的招聘流程和標準，確保在全球范圍內招聘到符合企業要求的人才。同時，明確績效管理的方法和標準，激勵員工為企業創造價值。結合當地情況進行調整在全球統一政策框架的基礎上，根據不同國家和地區的實際情況進行調整和細化?？紤]當地的文化背景、法律要求、市場環境等因素，制定符合當地實際的人力資源政策。例如，在一些宗教文化濃厚的國家，企業的人力資源政策可能需要考慮員工的宗教信仰和習俗，合理安排工作時間和休息時間。培訓與溝通對全球各地的人力資源管理人員和員工進行培訓，提高他們對人力資源合規管理的認識和理解。培訓內容應包括當地法律法規、企業人力資源政策

91、、合規操作流程等方面。同時，建立暢通的溝通渠道，及時解答員工在人力資源管理方面的疑問和問題，增強員工的合規意識和參與度。例如，通過在線培訓平臺為海外員工提供人力資源合規培訓課程，提高員工的法律意識和合規操作能力。建立內部監督機制設立專門的人力資源合規監督部門或崗位，負責對全球各地分支機構的人力資源管理進行監督和檢查。定期對海外分支機構進行審計，確保人力資源政策的執行符合當地法律法規和企業的要求。例如，通過內部審計發現某個海外分支機構在勞動合同簽訂方面存在問題，及時督促其進行整改，避免法律風險。隨著全球化進程的不斷深入，中國企業在 出海 過程中面臨著諸多挑戰，其中跨文化溝通和管理顯得非常重要與突

92、出。在調研結果中，超過七成的企業均認同，在與目標國家（或地區）的員工進行溝通交流及協同工作時，所面臨的核心挑戰主要源自文化差異所引發的誤解與沖突，以及雙方在價值觀與行為規范上存在的顯著差異。出海企業溝通挑戰及跨文化管理“企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告35圖 19:與目標國（地區）員工溝通與協作的主要挑戰78.3%70.8%62.3%46.2%34.9%2.8%文化差異導致的誤解和沖突價值觀與行為規范差異語言溝通障礙管理風格差異明顯商業習慣差異其他那么企業在跨文化方面常見的挑戰包括哪些，又當如何應對呢？文化差異帶來的理解偏差文化差異不僅體現在表層的行為習慣上，更深層次地影響著人們的思維

93、方式和行為準則。調研數據顯示，78.3%的企業認為文化差異是跨國經營中最具挑戰性的因素。例如，在處理商業糾紛時，東方文化背景的管理者往往傾向于以和為貴、注重關系維護，而西方文化背景的員工則更強調契約精神和規則至上。這種思維模式的差異往往導致雙方在問題解決方案的選擇上產生分歧。價值觀差異引發的行為沖突價值觀作為文化的核心要素，直接影響著員工的工作態度和職業操守。調研發現，逾 70%企業在跨文化管理中遇到過因價值觀差異引發的團隊矛盾。比如，在工作與生活的平衡問題上，中國企業普遍強調奉獻精神和加班文化，而歐美員工則更看重個人時間和空間的邊界感。這種價值取向的差異不僅影響工作安排，還可能引發團隊成員間

94、的相互不理解。語言障礙造成的溝通壁壘語言作為跨文化交際的基本工具，其障礙不僅體現在日常對話中，更深刻影響著企業的運營效率。即使在使用英語作為共同工作語言的情況下，由于文化背景差異，各方對同一表述的理解仍可能存在顯著差異。特別是在專業術語的使用、商務談判的技巧等方面，語言障礙往往導致信息傳遞的失真和效率降低。管理風格差異引發的團隊問題不同文化背景下的管理理念和實踐方式存在顯著差異。調研數據顯示，近半數的受訪企業表示在管理本地員工時遇到了管理風格適應性問題。例如，中國企業普遍采用的層級分明的管理方式，在北歐等倡導扁平化管理的地區往往會遭遇阻力。同樣，中國管理者習慣的事必躬親、全程跟進的工作方式，可

95、能被西方員工視為對個人專業能力的不信任。商業習慣差異影響合作效率調研數據顯示，僅有約 1/3 的受訪企業認為商業習慣差異是影響合作的重要影響因素，反映中國企業在商業合作中逐漸適應全球化趨勢。但同時也應該注意到，各國在商業實踐中形成的特有習慣和規則，往往成為跨文化合作的重要障礙。這種差異體現在多個方面：首先是時間觀念的差異，例如，德國企業注重精確的時間管理，而南歐國家則相對更為靈活；其次是決策流程的差異，日本企業強調群體決策和共識1.跨文化溝通挑戰企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告36達成，而美國企業則更重視效率和個人負責制；再次是商務禮儀的差異，如在中東地區，某些商務行為可能會觸及當地的

96、文化禁忌，影響業務開展。這些挑戰不僅影響企業的日常運營，更可能決定企業海外發展的成功與失敗。因此，深入理解這些差異，并制定相應的管理策略，成為出海企業跨文化管理的首要任務。在調查中，我們發現，有 71.7%的受訪企業通過構建多元化的企業文化，并據此建立共同的價值觀體系，以此來推動團隊的跨文化管理。同時，超過半數的受訪企業還采取了提供跨文化培訓的措施，以增強團隊在跨文化管理方面的能力。2.跨文化管理策略圖 20:如何促進團隊跨文化管理71.7%53.8%43.4%35.8%33.0%12.3%6.6%打造多元化的企業文化，建立共同的價值觀體系提供跨文化培訓外籍員工短期到中國培訓/輪崗組織團隊建設

97、活動領導層的示范作用通過一對一教練輔導其他為了應對上述挑戰，企業需要建立系統的跨文化管理機制?；谡{研結果，我們總結出以下幾個關鍵策略：建立跨文化評估體系科學的跨文化評估是有效管理的基礎。越來越多的企業開始采用專業的跨文化評估工具，如 Hofstede CWQ 霍夫斯泰德職場文化測評，對不同國家和地區的文化特征進行系統分析。這種評估涵蓋權力距離、個人主義與集體主義、不確定性規避等維度，幫助企業更好地理解和應對文化差異。通過評估結果，企業可以制定更有針對性的管理策略，提高跨文化團隊的協作效率。構建多元化企業文化調研顯示，71.7%的受訪企業通過構建多元化的企業文化來推動跨文化管理。具體措施包括：

98、建立包容性的組織氛圍，尊重不同文化背景員工的習俗和節日；設計靈活的工作制度，適應不同地區員工的工作習慣；創建多語言的工作環境，降低溝通障礙等。開展系統化跨文化培訓超過半數的受訪企業采取了系統化的跨文化培訓措施。這些培訓不僅面向外派管理人員，也包括本地員工，形成雙向文化理解的良性互動。培訓內容通常涵蓋：目標國家的文化背景、習俗和商業禮儀跨文化溝通技巧和沖突管理團隊協作方式的文化差異管理方法的本土化調適企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告37特別值得注意的是，一些企業開始采用基于實證研究的培訓方法，通過跨文化評估將文化差異量化分析與實踐培訓相結合，提升培訓效果。這種方法不僅幫助員工理解表層的文

99、化差異，更著重培養跨文化敏感度和適應能力。優化跨文化溝通機制調研發現，建立有效的跨文化溝通機制是企業實現良好管理的關鍵之一。具體措施包括：首先，在組織架構上，部分受訪企業設立了專門的跨文化溝通協調崗位或職能，負責協調總部與海外分支機構之間的文化差異，及時化解可能的文化沖突。其次，在溝通方式上，成功的企業往往建立了多層次的溝通渠道。除了常規的工作溝通外，還通過文化交流活動、團隊建設等非正式渠道增進相互理解。最后，在溝通工具的選擇上，企業需要考慮不同地區的使用習慣和偏好。例如，在東南亞市場，即時通訊工具的使用頻率較高，而歐美市場則更傾向于電子郵件等溝通方式。不同階段跨文化管理關注點出海準備階段跨文

100、化培訓設計與實施為即將出海的員工設計全面的跨文化培訓課程，內容包括目標國家的文化特點、價值觀、社交禮儀、商務習慣等?？梢匝埼幕瘜＜?、有海外經驗的員工進行授課或分享經驗。例如，針對前往日本的員工，培訓中可以涵蓋日本的等級觀念、注重團隊合作、禮儀規范如鞠躬的程度等內容。通過案例分析、角色扮演、小組討論等方式，讓員工在互動中更好地理解和應對不同文化場景。文化差異調研與分享組織專業團隊對目標國家的文化進行深入調研，整理成詳細的報告，分發給相關人員。報告內容可以包括當地的工作文化、生活方式、宗教信仰對工作的影響等。例如，在中東地區，了解伊斯蘭教對工作時間、社交活動的限制以及對員工行為的要求等。定期舉辦

101、文化分享會，邀請曾經在目標國家工作過的員工分享他們的經歷和應對文化差異的方法，提高大家的跨文化意識。人員派遣階段人員選拔與搭配在選拔外派人員時，除了考慮專業能力和工作經驗外，還應評估其跨文化適應能力和溝通能力?？梢酝ㄟ^心理測試、面試中的情景模擬等方式進行評估。例如，選擇具有開放心態、善于傾聽和理解他人、具備靈活應變能力的員工。合理搭配外派團隊成員，確保團隊中有不同性格和文化背景的人，以便在面對文化差異時能夠相互補充和支持。支持與溝通為外派員工提供持續的支持，包括在出發前與他們進行一對一的溝通，了解他們的擔憂和期望，并提供相應的建議和資源。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告38隨著全球化進

102、程的深入，跨文化管理必將繼續作為中國企業出海過程中的重要課題。綜合對重點企業的走訪和調研，我們建議企業在跨文化管理中應當：持續投入跨文化管理能力建設，將其作為企業核心競爭力之一；加強評估及數字化工具在跨文化管理中的應用，提升管理效率；深化本土化戰略，在尊重文化差異的基礎上探索適合企業的創新管理模式；建立長效的跨文化人才培養機制及激勵機制，為企業的持續發展提供人才保障。例如，為員工提供當地的緊急聯系電話、醫療資源信息、文化適應指南等。建立定期的溝通機制，如視頻會議、郵件匯報等，及時了解外派員工在跨文化方面遇到的問題，并給予及時的指導和幫助。海外運營階段文化融合促進鼓勵海外分支機構的員工積極參與當

103、地的文化活動，增進對當地文化的了解和融入。同時，也可以組織一些具有中國特色的文化活動，讓當地員工了解中國文化。例如，在海外舉辦中國傳統節日慶?；顒?，邀請當地員工一起參與，促進文化交流和融合。推動建立跨文化團隊合作機制，鼓勵不同文化背景的員工共同參與項目，通過合作增進相互了解和信任。沖突管理與協調當出現跨文化沖突時，及時介入并進行協調。了解沖突的根源，采用合適的沖突解決方法，如妥協、合作、回避等，以維護良好的工作關系。例如，在一個跨國項目中，由于不同文化背景的員工對工作進度的看法不同而產生沖突，HR 可以組織雙方進行溝通，了解各自的觀點和需求，共同尋找解決方案。建立跨文化沖突管理案例庫，總結經驗

104、教訓，為今后的跨文化管理提供參考。全球化階段反饋收集與分析定期收集外派員工和海外分支機構的反饋意見，了解跨文化管理方面的成效和存在的問題?？梢酝ㄟ^問卷調查、面談等方式進行收集。例如，詢問員工對跨文化培訓的效果評價、在工作中遇到的文化挑戰以及對改進跨文化管理的建議等。對反饋意見進行分析，找出問題的關鍵所在，并制定相應的改進措施。政策與流程優化根據反饋意見和實際情況，不斷優化跨文化管理的政策和流程。例如，調整跨文化培訓內容和方式，完善人員選拔標準和支持機制等。與其他部門合作，共同推動企業在跨文化管理方面的持續改進。例如，與市場營銷部門合作，根據當地文化特點調整產品推廣策略；與財務部門合作，優化海外

105、員工的薪酬福利政策以適應不同文化背景的需求。3.跨文化管理建議企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告39首要挑戰是跨國勞動力管理的復雜性，這涉及跨越不同國家和地區的人員調配、工作分配及績效管理，其復雜程度顯著增加。其次，各地區法律法規的合規性是關鍵，由于各國法律體系差異顯著，確保企業運營符合當地法律要求成為一項重要任務。再者，不同語言和文化的支持也是不可忽視的難點，有效的跨文化溝通與融合對于促進員工協作、提升工作效率至關重要。最后，統一的薪酬和福利計算是保障員工權益、維護企業內部公平性的重要環節，其復雜性在于需要考慮多種因素，如地區差異、職位級別及市場薪酬水平等。2.系統選型關注點在全球化背

106、景下，選擇人力資源管理系統時，需首要關注的是數據安全與隱私保護，這一因素在決策過程中占據核心地位。緊隨其后的，是全球數據統一化管理的關鍵性，它對于確保數據的一致性和準確性至關重要。此外，系統的集成能力及與現有企業系統的兼容性也是不可忽視的考量因素，它們直接關系到系統的實施效果與運行效率。最后，用戶界面與用戶體驗的重要性亦不容忽視，它們直接影響到用戶的滿意度及系統的長期應用效果。綜上所述，數據安全與隱私保護、全球數據統一化管理、系統集成與兼容性以及用戶界面與用戶體驗，是全球化人力資源管理系統選擇時依次遞進的四大核心關注點。3.供應商選擇關注點在選擇全球化人力資源管理系統時，參調企業對于供應商選擇

107、關注點的重要性排序如下：首要關注的是全球業務覆蓋范圍，這一指標直接反映了供應商在全球范圍內提供服務的能力和廣度，是確保系統能夠滿足跨國企業多元化需求的基礎。參調企業大多重視海外人力資源管理系統平臺的建設，但在當下也面臨不小挑戰。在進行系統選型時，他們除考量業務需求外，對供應商選擇以及成本預算問題也格外關注。易路以薪酬為核心打造的跨國勞動力管理模式，契合中資企業出海的人力資源管理需求，能助力企業更好地應對挑戰，實現海外人力資源管理的高效與精準、合規與可控。出海企業的人力資源系統平臺“在全球化背景下，選擇和使用人力資源管理系統所面臨的主要挑戰與難點，其重要性排序如下：1.挑戰和難點企業出海：人力資

108、源管理挑戰與策略調研報告40其次，本地化支持和服務的重要性不容忽視。這包括對不同國家和地區法律法規的適應性、語言支持以及針對當地市場特性的定制化服務，是提升用戶體驗和確保系統有效運行的關鍵。緊接著，以往客戶的成功案例和口碑也是評估供應商能力的重要依據。這些實際案例和反饋不僅驗證了供應商的實力和信譽，還為企業提供了寶貴的參考和借鑒。最后，技術創新和系統穩定性同樣重要。技術創新能夠推動系統不斷升級和完善，滿足企業日益增長的需求；而系統穩定性則是確保企業業務連續性和數據安全的重要保障。4.成本預算的關注點在選擇全球化的勞動力資源管理系統時，參與調研的企業對于成本預算的關注程度依次表現為：初始購置成本

109、、系統部署及定制開發成本、長期的維護與升級費用，以及培訓和用戶支持成本。5.出海企業人力資源方案與落地方案與落地：以薪酬為核心的跨國勞動力管理以出海浪潮下的企業人力資源管理挑戰與難點為背景，易路基于 Global Pay 全球人力資源全景數字平臺助力企業落地全球化、數字化的勞動力管理方案，實現國際化組織人事管理、多幣種復雜薪酬績效和假勤管理。提升全球組織協同力：強化全球范圍內的組織結構和流程協同，確保不同地區和部門之間的高效合作和信息流通，有助于實現戰略目標的一致性和企業文化的統一。統一員工信息框架：確保員工信息在全球范圍內統一管理，包括全球標準字段和針對各國特殊需求的信息字段，有助于提升數據

110、的準確性和可用性，從而支持更有效的決策制定和合規性管理。實現全生命周期管理：管理員工從入職到離職的整個生命周期，包括入職、晉升、調崗、離職以及退休等所有關鍵節點，確保每個階段都能獲得必要的支持和資源。支持多國薪資方案設置：靈活配置和管理跨國薪資結構，適應不同國家的市場和勞動法要求。薪資流程監控與審批：通過自動化工具確保薪資流程的透明性和合規性，加快審批速度。多幣種運算與發放：支持多幣種處理，確保在全球范圍內準確無誤地計算和發放工資。員工在線工資單查看：提供安全在線平臺，員工隨時查看和下載工資單，增加透明度和信任?？鐣r區打卡與 GPS 定位：實現全球員工精確打卡，提升考勤管理的準確性和透明度。多

111、國日歷與假期規則設置：靈活配置各國的日歷和假期規則，確保本地化管理的合規性。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告41除此之外，通過實時的全球洞察報告和動態儀表板，易路人力資源平臺將助力 HR 團隊敏銳捕捉業務需求變化，同時可迅速調整人力資源配置，優化管理策略，從而提升企業在全球市場中的競爭力。該平臺不僅幫助企業在復雜多變的國際環境中保持靈活性和響應能力，還推動整體運營效率的提升。例如：借助人力資源儀表盤使管理團隊掌握全球員工：及時獲取全球人員動態、按照不同維度（國家、成本中心、部門等）顯示用工成本、了解全球勞動力信息，如出勤總工時、休假、加班等實現人才成本分析助力公司運營，促進成為高績效型

112、企業：通過全景數據分析，構建領先的人崗畫像，確保用人標準清晰、選拔任用規范、隊伍掌控有力；通過動態分析人效產出，關注關鍵崗位、關鍵人才價值，幫助企業發現核心人才，留住核心人才。合規與賦能：守住合規底線，助力全球化經營人、業兼顧出海企業在選擇全球化人力資源系統時，常有如下幾個核心關注點：公司將 A 國所在的員工信息存儲到 B 國是否合規？我們都知道個人敏感信息不能傳輸，那么到底哪些屬于敏感信息？如果通過接口傳輸境外信息，是否符合合規要求？簡而言之，數據存儲、個人敏感數據以及協議簽署等場景是合規問題的核心關注區，針對此，易路嚴格遵守網絡安全法、數據安全法、個人信息安全保護法等相關法律法規，幫助出海

113、企業落地全球化合規方案。205040+742427易路全球化 People+HRSaaS 多云架構已支持國家薪酬計算規則貨幣種類國家用工政策地區個人隱私保護法案可擴展語言包時區圖 21 易路全球化 People+HR SaaS 多云架構全面賦能中企出海添加易小路獲取方案企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告42People+海外站點 區域 A中國境外治理最小化人員合規信息全球員工數據全球薪酬數據全球組織數據全球休假數據全球入離職數據More 質量校驗數據融合數據融合數據融合數據標準化入庫數據組裝數據模型數據入庫華為云數據中臺集團國內站點（當前站點）中國境內Local 當地服務供應商跨境員工數

114、據準備和篩查全球員工信息同步員工信息完整員工信息當地政策法規當地法規模板當地員工薪酬數據薪酬管理報告薪酬計算管理員工休假考勤員工績效目標海外People+海外站點 區域B中國境內People+海外站點 區域C圖 22 易路基于全球多云站點構建數據合規架構圖 23：易路支持主流國家/地區個人隱私保護法規目前，易路基于全球生態布局，確保海外數據存儲安全合規。同時，支持全球主流隱私保護條例 50+，遵循信息脫敏、加密以及最小化原則。通過數據保護影響評估（DPIA），幫助企業在實施新的數據處理活動之前識別和評估潛在的數據保護風險，并采取適當的措施來規避風險。同時，平臺將聯合全球專業律師顧問團隊為出海企

115、業提供合規咨詢與支持，確保數據跨境合規。添加易小路獲取方案CCPAAPPIGDPRPOPIAPIPEDAIT ActLGPDLFPDPPPPDPAPDPAPIPLDPADPADRAAI 加持：打造面向全球的人力資源管理與員工體驗水平AI 在人力資源業務場景中的應用持續深入，其核心功能和需具備條件也在持續迭代。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告43 對于出海企業而言，時間、空間以及文化等差異將為員工管理帶來一定難度，HR 日常工作難度也將隨之增加，基于此易路基于 AI 創新成果易路 iBuilder HR 智能體平臺，為每一位 HR 基于自身業務職能、搭建個性化的智能助手，從而減少事務性工

116、作、提升工作效率。以協助 HR 解讀用人需求、高效找人、約人、面試、選拔、定薪一系列場景為例，不同業務場景下的智能體將幫助 HRBP 更高效、精準完成從崗位畫像到定崗定薪全流程提效降本：表 8 不同階段 AI 核心能力與要求階段需具備條件AI 核心功能1.0-信息查詢2.0 業務助手3.0 戰略伙伴自然語言處理：用于理解和處理用戶提出的問題。知識庫搜索：快速匹配預設答案庫中的標準化信息。流程自動化（RPA）：自動處理 HR 工作流中的任務，如績效管理和福利查詢。推薦算法：基于用戶數據和行為推薦個性化內容（如人才，招聘，培訓課程）。數據分析：生成簡易的 HR 指標和分析報告支持業務需求。預測分析

117、和機器學習：通過歷史數據預測離職風險、績效趨勢和用工需求。高級數據挖掘：挖掘員工個性化發展需求，提供量身定制的職業規劃。決策支持系統：實時提供戰略建議，幫助 HR部門做出數據驅動的決策預設知識庫：包含公司政策、福利、假期等標準信息的數據庫。語義理解能力：基本的語義分析以理解員工查詢的核心內容?；A數據隱私保護：確保用戶隱私信息的存儲和傳輸安全。集成 HR 業務系統：與 HR 系統（如薪酬、考勤、績效等模塊）深度集成。數據安全合規：確保對員工信息的自動化處理符合GDPR 等合規要求。員工行為數據：收集并分析員工在 HR 系統中的使用行為數據，以提升個性化服務。數據基礎架構：支持存儲和處理大規模數

118、據的云端或本地基礎架構。隱私保護與合規框架：符合國際隱私法規要求的全面數據保護機制。AI 解釋性和透明性：提供 AI 決策的透明解釋，以確保 HR 決策的公平和可解釋性。圖 24：AI 賦能企業人力資源全業務流程企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告44招聘前：AI 生成關鍵崗位人才畫像招聘中：使用 RPA 機器人全網尋才、通過外呼機器人自動發起溝通、完成線上 AI 面試并生成面試報告；入職前：AI 根據面試評估給出定崗定薪的決策建議、借助數字人提升入職體驗、完成新人培訓；入職后：基于智能化應用完成來自員工側的薪社稅、假勤、政策制度等各項咨詢應答和解決。事實上，隨著技術持續完備，易路 iBu

119、ilder HR 智能體平臺也在持續深化應用能力，從人力資源從業者的業務助手向驅動戰略、賦能決策持續深耕。案例分析：1 張藍圖 3 步策略，賦能出海企業人力資源數字化建設案例簡介奧佳華作為智能健康領域的龍頭企業，旗下擁有 7 大自主品牌、海內外 8 大生產基地，為其品牌影響力奠定堅實基礎：成為行業內首家上市企業；集團出口份額及工業產值連續 17 年位居 Top1。但伴隨內銷市場空間被壓縮、高額的出口關稅壓榨利潤空間，“內憂外患”的經營局勢令奧佳華意識到：唯有出海，才能出圈。而這也令奧佳華的國際人力資源管理面臨挑戰：主要挑戰當前，奧佳華集團全球化布局以東南亞、歐洲、美洲為主，海外人員分布在馬來西

120、亞、越南、荷蘭、德國等多地。人力資源系統建設方面，東南亞各分子公司部分使用本地 HR 系統，部分仍停留在靠人力線下管理階段；歐洲及美洲各地分子公司則存在不同程度的系統功能較弱、無法滿足集團管理等情況。由此，收權、提效、降本成為集團推進海內外人力資源管理與建設的 3 大核心訴求。但實際推進人力資源管理數字化建設的難度遠超想象。這不僅源于國外分子公司人員分散、人力資源管理信息化程度參差不齊，同時還受限于國內外文化差異、信息安全保護要求等多方面：比如常用于軟件/App 登錄的人臉識別技術，在國內早已成熟且普及，但在國外卻受限于隱私保護等規章而無法推行；再如成本管控方面，為保障各地人事服務順暢，全球各

121、地的分子公司 HR 近 70 位，各地人事系統維護、數據統計等難度與成本急需優化 添加易小路一鍵開啟 iBuilder 模式企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告45圖 25：奧佳華集團全球化布局圖 26：奧佳華國際化人力資源建設目標解決方案考慮到奧佳華以零售、渠道為主的經銷方式，項目方案充分發揮易路以薪酬為核心的產品能力與經驗優勢，協力打造以軟件+AI 為依托的國際人力資源建設藍圖。同時，結合全球化推進難度大、周期長等客觀情況，項目雙方采取“一試點、二區域、三全球”的 3 步走策略，由點及面、逐步實現包括賦能業務經營、品牌建設在內的 5 大核心目標。薪酬管理數字化，賦能零售+渠道經營與激勵

122、聚焦薪酬、深耕厚植：作為深耕人力資源領域 20 年的資深服務廠商，易路基于薪酬為核心的數字化軟件與服務，服務于海內外多行業、多領域中大型企業。此次與奧佳華集團攜手，易路將針對集團零售、渠道等業務場景，提供一系列成熟的薪酬管理、薪酬激勵產品與方案，基于數字化的算薪發薪模式，實現薪酬管理準度、效度提升，高效驅動業務激勵。面向全球，合規高效：奧佳華海外業務覆蓋東南亞、歐洲、美洲多地，面向全球化的薪資方案設置、管理以及發放等需求將是剛需。針對于此，易路以全球人力資源管理平臺提供支撐，確保薪酬管理合規高效：集中統一的人力資源管理支持公司戰略目標提升整體業務績效降低運營和管理成本增強全球協作和文化統一提高

123、全球化品牌的一致性和標準化企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告46支持多國薪資方案設置：靈活配置和管理跨國薪資結構，適應不同國家的市場和勞動法要求；高效薪資流程監控與審批：通過自動化工具確保薪資流程的透明性和合規性，加快審批速度；多幣種薪酬運算與發放：支持多幣種處理，確保在全球范圍內算薪發薪準確無誤；員工薪資明細自助查詢：員工可隨時查看并下載薪資明細，提升跨國背景下的員工體驗管理與 HR 事務提效。薪酬分析薪酬服務薪酬管理 薪酬激勵市場薪酬核心人力業務整包方案勞動力管理靈活用工人才發展SSC建設方案績效考核全面薪酬薪酬外包獎金分配市場薪酬數據薪酬調研薪酬分析報告一站式服務平臺人力成本優化系

124、統+服務數據收集 一鍵核算智能校驗 社稅計算 傭金計算激勵方案獎金分配崗位薪酬數據薪酬競爭力薪酬分位咨詢專家顧問團隊地方社稅規則交叉授權 模擬測算 門店填報 回溯計算業績進度政策調整內部薪酬薪酬發放薪資預借區域薪酬彈性福利遞延發放權限自動給與行業薪酬社稅外包成本管理可視化報表業績匯總準實時核算年金管理激勵政策獎金二次分配以薪酬為核心的數字化軟件圖 27：易路全球人力資源管理平臺圖 27：易路全球人力資源管理平臺人力資源管理統一化，驅動人/業/財管理高效隨著集團全球化人力資源管理建設逐步落地，基于員工全生命周期的核心人事、薪資管理、休假考勤等流程與制度將實現統一化、數字化、標準化管理，由此實現一

125、系列效率改善，推動集團全球范圍內的人、業、財等核心要素高效運轉;流程提效：基于平臺實現集團全球范圍內的人力資源各業務流程線上化，有效消除時間、空間以及管理層級等帶來的阻礙；運營提效：以核心人力、勞動力管理、薪酬績效等數字化管理為典型代表，流程提效將進一步推進集團各組織與人員整體運轉、協同、調優等運營效率提升；經營提效：數字化人力資源體系令集團戰略對齊、執行落地以及數據分析反哺戰略與戰術等提供可能，從而幫助階段性經營提供數據化支撐。多國薪資方案設置薪資流程監控與審批多幣種運算與發放當地法律法規報告工資單自助查看靈活配置和管理跨國薪資結構，適應不同國家的市場和勞動法要求通過自動化工具確保薪資流程的

126、透明性和合規性，加快審批速度支持多幣種處理，確保在全球范圍內準確無誤地算薪發薪集成法律法規數據庫，實時更新，幫助企業符合當地法規要求安全的在線平臺，員工可隨時查看、下載工資單，增加透明度和信任企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告47AI 加持，HR 管理提效+全球化員工體驗隨著 AI 能力的加入，易路除了以軟件等產品助力企業修煉人力資源數字化管理的硬實力，還將以 AI 知識庫、AI 智能管家等應用夯實員工體驗管理、HR 核心價值等軟實力。例如易路AI知識庫，面向HR、企業管理者以及員工等不同角色，基于問答形式提供企業內外多維度信息：支持 120 多個國家的人事相關政策問詢；提供 80+國家

127、人事政策便捷查閱及下載；提供海外所在地律所整理的 50+國家海外投資報告；支持 7*24h 響應企業內部各項人事需求如薪資明細、請休假、業務進度、人力成本分析等。易路 x 奧佳華國際化人力資源建設價值展望深度適配奧佳華以零售、渠道為主的經營業態，充分發揮易路薪酬為核心的產品與經驗優勢，全面賦能奧佳華集團出海戰略背景下的業務賦能、合規、風控、降本增效等核心訴求；全面賦能全球化布局下的出海企業人事管理，助力 HR 業務提效、釋放人力回歸核心業務，發揮人力資源部門對集團戰略發展與決策的核心價值。數字化人力資源服務，易路與您共同探索400-825-1616精通業務政策、熟知企業制度、掌握行業知識iBu

128、ilder政策咨詢安徽省的最低工資標準是多少安排一下 A 候選人周三 15:00 線上面試張三的面試報告發我一下我今年的年假還剩幾天為什么上月人力成本高了 1/3按照區域把上個季度的人力成本報告發一下幫我提交一個本周三的年假申請在新加坡注冊公司的流程公司差旅制度是什么招聘/面試制度查詢考勤休假咨智能工單智能分析圖 29：易路基于 AI 創新應用iBuilder HR 智能體平臺添加易小路獲取出海方案 添加官方公號了解資訊更及時企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告48參調企業在邁出出海步伐的過程中，始終秉持高度的責任意識，積極響應當地的 ESG 政策。在環保方面，嚴格遵循當地環保標準，加大節

129、能減排投入；于社會責任上，踴躍投身公益，助力當地社區發展；在治理結構層面，不斷優化內部管理機制，確保決策科學透明。全方位采取積極舉措，努力實現與當地共融共生、協同發展。出海企業 ESG 相關挑戰及舉措“據調研結果顯示，分別有 56.6%的參調企業采取了綠色生產方式，47.2%的參調企業致力于減少碳排放，而 43.4%的參調企業則實施了節能減排的環保措施。在出海過程中，超過七成企業將提供員工福利作為自己履行社會責任的主要舉措，公益活動、社區參與也是企業履行社會責任的方式之一。1.環保2.社會責任圖 30:出海過程中關于環境保護的主要舉措圖 31:在出海過程中履行社會責任的主要舉措56.6%47.

130、2%43.4%17.9%11.3%35.8%38.7%74.5%綠色生產員工福利減少碳排放公益活動節能減排社區參與其他其他企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告49在出海過程中，八成企業采用合規管理作為確保治理結構透明和有效的最主要的舉措。從人力資源管理的視角，ESG（環境、社會和公司治理）方面應重點關注以下內容：3.治理結構圖 32:出海過程中關于確保治理結構透明和有效的主要舉措10.4%47.2%50.0%80.2%合規管理信息公開反腐敗措施其他環境方面推動綠色辦公：在總部和海外機構推廣綠色辦公理念，如節約用電、無紙化辦公等。組織員工參與環?；顒?，增強員工的環保意識。例如，開展節能競賽，

131、獎勵節約能源的部門和員工。參與環境管理決策：參與企業海外項目的環境影響評估和決策過程，從人力資源角度提出建議，如員工培訓需求、環境安全對員工健康的影響等。比如，在項目規劃階段，提出為員工提供環境安全培訓的建議。社會方面制定全球員工政策：制定統一的全球員工政策，確保海外員工享有公平的待遇和權益。包括薪酬福利、工作時間、休假制度等方面的規定。例如，制定全球統一的薪酬體系，確保不同地區員工的薪酬公平性。促進文化融合：組織跨文化培訓，促進不同國家和地區員工之間的文化融合。增強員工的團隊合作和溝通能力，提高企業的凝聚力。比如，舉辦文化交流活動，讓員工分享各自的文化特色和價值觀。推動社區參與：鼓勵海外員工

132、參與當地社區活動，組織企業層面的公益項目。與當地社區建立良好的關系，提升企業的社會形象。例如，組織員工為當地學校捐贈圖書、文具等學習用品。公司治理方面強化合規培訓：為全球員工提供合規培訓，包括勞動法律法規、反腐敗政策等方面的內容。增強員工的合規意識，確保企業的運營合法合規。比如，定期組織線上合規培訓課程，要求員工必須參加。參與治理決策：參與企業 ESG 治理決策過程，從人力資源角度提供建議。如在董事會決策中，提出關于員工權益保護、企業文化建設等方面的意見。例如，在制定企業戰略時，強調人力資源在推動 ESG 方面的重要作用。建立監督機制：建立人力資源部門對 ESG 相關政策執行情況的監督機制。定

133、期檢查海外機構的執行情況，及時發現問題并進行整改。比如，每季度對海外機構的員工權益保護情況進行檢查，確保政策得到有效執行。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告50隨著中國企業出海步伐的加快，企業對專業化、本地化的人力資源服務需求日益增長。調研數據顯示，企業在出海過程中面臨的挑戰往往超出其自身能力范圍，因此對第三方專業機構的服務需求十分迫切。這些需求主要體現在人力資源服務機構、律師事務所以及咨詢公司等多個專業領域。出海企業的市場需求“在全球化進程中，企業對人力資源服務機構的需求呈現多元化特征。調研數據顯示，超過半數的受訪企業特別關注全球聘、合規管理、全球雇以及全球薪四大核心領域的專業服務需求

134、（之后是全球簽、全球保等需求）。這種需求分布反映出企業在人力資源管理方面的多元化深度訴求。全球聘服務位居企業需求首位。企業普遍期待人力資源服務機構能夠依托其全球化網絡和本地化優勢，幫助企業更快速、精準地獲取合適人才。特別是在新進入的海外市場，由于缺乏招聘渠道和對當地人才市場的了解，企業更傾向于借助專業機構的力量開展人才獲取工作。合規管理服務是企業的第二大需求。涉及跨國經營的企業往往需要面對復雜的法律環境和勞動政策，對合規管理的專業支持需求強烈。人力資源服務機構能夠為企業提供包括勞動合同管理、社會保險辦理、工作許可申請等全方位的合規服務，幫助企業有效規避用工風險。全球雇服務是企業的第三大需求。隨

135、著企業出海業務的快速發展，往往需要在短期內在多個國家或地區靈活用工，但受限于企業實體設立進度或業務規模，并不具備在當地直接設立分支機構的條件。在這種情況下，企業傾向于選擇通過人力資源服務機構提供 EOR（Employer of Record）服務，由服務機構在當地合法合規地代為雇傭所需人才。這種服務模式不僅能夠幫助企業快速實現全球化布局，還能有效降低合規風險和管理成本。全球薪服務是企業的另一個重要需求。企業在全球化過程中面臨著不同國家和地區的薪資標準差異、社會保障體系差異、稅收政策差異等多重挑戰。通過專業的全球薪服務，企業可以實現多國薪酬發放的統一管理，確保薪酬支付的及時性和準確性。同時，人力

136、資源服務機構還可以為企業提供包括個稅計算、社保繳納、年度申報等在內的一站式薪稅服務，幫助企業建立規范、高效的全球薪酬管理體系。特別是對于快速拓展海外市場的中國企業而言，這種專業化的全球薪酬服務能夠有效降低運營風險，提升管理效率。1.對人力資源服務機構的服務需求企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告51世智人力是專業為中國企業走出去提供人力資源綜合解決方案的服務機構，自成立以來專注于跨境人力資源服務，形成了國際人才平臺、全球雇傭平臺、國際培訓及咨詢平臺三大產品與服務體系。世智人力堅持以合規、成本、效率為核心服務理念，致力于使客戶的出海之旅更安全、更節省、更快捷。針對用戶在人才方面的強需求，世智

137、人力傾心打造的全球化人才立體網絡，為用戶實現母國、東道國、第三國三位一體的跨境人才解決方案。圖 33:出海過程中核心關注、且希望通過第三方人力資源機構實現的專業服務項目圖 34：世智人力產品及服務全球聘全球簽合規管理全球保全球雇派遣人員應知應會培訓全球傭全球薪跨文化管理其他61.3%57.5%55.7%51.9%49.1%43.4%36.8%29.2%19.8%2.8%國際人才平臺全球雇傭平臺國際培訓及咨詢平臺GloCareerGloEMPGloTDP國際獵頭招聘服務招聘外包 RPO校園招聘會專場招聘會企業雇主品牌活動國際人才市場及薪酬調研相關報告中外校企國際合作項目全球雇全球傭全球薪全球管全

138、球派遣支持及簽證辦理海外合規用工模式選擇海外供應商推薦及整合管理外派人員（文化、合規、安全、心理四件套）及當地外籍人員系列培訓海外建廠咨詢及培訓全球管培生系列培訓總部及海外 HR 體系搭建咨詢及系列培訓40+國別/地區用工合規咨詢及系列培訓海外并購整合咨詢及培訓國際財稅&市場銷售&采購等海外專業能力提升培訓企業大學國際人才培養體系搭建咨詢企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告52圖 35:世智全球化人才立體網絡配置圖 36:世智全球雇傭平臺服務體系Host Country Personnel東 道 國 員Home Country Personnel 國 員Third country pers

139、onnel第 三 國 員Host Country東 道 國Home Country 國Third country第 三 國應 收 集整 理匹 配GloEMP 是世智人力為國際人才提供合規用工解決方案的全球雇傭平臺，讓全球雇傭變得更簡單、更高效，通過全球雇、全球傭、全球薪、全球管、全球派遣支持及簽證辦理、海外合規用工模式選擇、海外供應商推薦及整合等七大業務，為出海中資企業提供全業務周期的雇傭服務。EOR 代雇傭服務Global Payroll 薪酬福利服務IC 獨立顧問解決方案Full HR Outsourcing(HRO)Services 一站式人力資源外包服務適合在當地尚無實體但急需雇員的企

140、業。EOR 代雇傭服務下，SGET（或其在服務交付地的合作伙伴）提供一個當地合法實體作為雇員的注冊雇主，并承擔全部雇主責任和義務，確保遵守當地法律法規。為無論是本地或外派員工，個人信息收集和管理完全遵循當地隱私法規。適合當地已有實體但需要為員工提供薪酬及福利服務的企業。SGET提供全球流程管控，各國薪酬管理須遵循全球統一的標準流程，所有薪酬管理在當地完成，確保計算結果符合當地法規，并實時反饋。薪酬服務的范圍將視客戶的要求而定。適合在海外雇傭顧問和個體承包人的企業。在許多國家，靈活用工方式操作風險較大并且往往帶來高額罰款。SGET 幫助您選擇恰當的用工方式，確保雇傭完全合規?？蛻糁恍韬?SGET

141、 簽 訂 一 個 合 同，SGET 將負責客戶全球獨立顧問的項目管理，為客戶的此類用工訂立獨立顧問合同，提供發票、付款及統計報告服務。適合當地已有實體但需要日常相關人事服務的企業。服務包括發放 offer、勞動合同、入職、離職、休假管理、費用報銷、保險處理、員工溝通和協助申請政府福利等內容。具體服務范圍將視客戶的要求而定。關注世智人力伴您成功出海添加 GloCIC 公號了解人才資訊企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告53在全球化經營過程中，企業對法律服務的需求十分突出。根據調研數據及重點企業訪談，企業對律師事務所服務的需求主要集中在三個方面：首先是法律咨詢服務，企業需要及時了解和掌握目標國

142、家或地區的相關法律法規，特別是在勞動法、公司法等方面的具體要求。其次是內部用工合規性審核，這是確保企業海外運營合法合規的重要保障。律師事務所通過對企業用工文件、規章制度、勞動合同等進行專業審核，幫助企業及時發現和規避潛在的法律風險。需要重點說明的是，部分對合規管理有明確要求的上市公司、行業領軍企業，已經開始進行“用工審計”，由專業律所推動合規審計，這成為提升企業合規水平及風險管理能力的關鍵手段。第三是勞動法律資訊服務，企業需要律師事務所持續提供目標國家或地區最新的勞動法律政策動態，協助企業及時調整相關政策和措施。這種及時的法律資訊服務對于企業快速應對政策變化、確保合規經營具有重要價值。江三角律

143、師事務所 RIVER DELTA LAW FIRM 創始于2004 年，是國內規模最大的專業勞動雇傭領域法律服務機構之一?？偛课挥谏虾?，設有北京、蘇州、深圳、成都、天津、重慶、南京、廣州辦公室，并于2016年在美國舊金山灣區設立美國代表處，2023 年在日本大阪設立日本聯絡處，域外勞動法業務覆蓋各大洲40+主要國家。2.對律師事務所的服務需求圖 37:在海外用工過程中，外部律師事務所的哪些服務項目是您當前最需要的75.5%55.7%50.9%44.3%44.3%39.6%37.7%35.8%27.4%協助企業內部用工的合規性審查法律咨詢目標國（地區）勞動法律資訊速遞合同審查跨國集團勞動用工法律

144、培訓法律文書起草東道國用工模塊指南東道國國別指南企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告54Hongkong SARMacao SARJapanSouth KoreaSingaporeMalaysiaVietnamThailandIndonesiaThe PhilippinesIndiaPakistanAustraliaFranceBelgiumGermanySlovakiaSpainTurkeyUKPolandThe NetherlandsLuxemburgNorwayRussiaKazakhstanUSAMexicoChileColombiaBrazilSaudi ArabiaThe UA

145、ESouth AfricaEgypt40jurisdictions+圖 38:江三角域外勞動法服務覆蓋國家圖 39:江三角律師事務所獲得的部分榮譽江三角律師事務所多次獲得國內外知名法律媒體及權威評級機構授予的獎項，包括但不限于 Chambers 2011-2021 年度勞動與雇傭領域亞太領先獎、2022 年度勞動與雇傭領域大中華地區領先獎、The Legal 500 2022 年度勞動與雇傭領域中資律所亞太地區領先獎，Benchmark Litigation 2019-2021 年度亞太區勞動與雇傭領域最佳律師事務所，Asialaw Profiles 2022 年度勞動與雇傭領域重點推薦律所，

146、入選LEGALBAND 2019-2022 年度中國頂級律所排行榜勞動法榜單。在域外勞動法領域，江三角律師事務所致力于為企業提供全方位的勞動雇傭合規解決方案。主要業務涵蓋勞動法專項咨詢、企業相關規章制度建立與優化、跨國用工法律培訓、爭議解決以及全球勞動法資訊指南，幫助企業實現合規管理、降低用工風險并提升人力資源管理效率。企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告55圖 40:江三角域外勞動法服務覆蓋范圍培訓服務建章立制專項咨詢指南資訊域外勞動法中心協助域外勞動用工國別法律培訓和主題類法律培訓，協助集團相關人員重視勞動用工合規，了解東道國員工日常管理操作要點，以及跨境用工和國際化用工管理中的常見法

147、律風險及防范方法。域外勞動法中心協助起草審定各東道國與地區日常勞動用工法律文書、協助企業用工合規體系建設、規章制度設計與流程搭建。協助集團實現跨境勞動用工管控，提升集團工作效能的同時保障日常工作合規，使員工有制度可據，有章程可循，完善集團合規體系建設。域外勞動法中心協助提供域外法律咨詢與文書審核。通過電話、郵件、會議等方式，就企業域外用工法律問題提供法律建議，協助起草與審核企業域外勞動用工的各項法律文本，協助集團實行各國勞動用工法律文本的一體化。域外勞動法中心協助提供域外勞動用工專項指南和全球用工快訊。通過域外勞動用工專項國別風險指南或主題類指南，協助集團相關人員了解勞動用工合規管理中的法律紅

148、線與操作要點。通過提供全球用工快訊，協助企業快速掌握域外勞動法律改革動向及時調整政策。關注江三角法苑了解最新勞動法資訊出海企業對咨詢公司的服務需求主要集中在戰略規劃、組織設計和人才發展等方面。調研發現，企業特別重視以下幾個服務領域：海外市場人才戰略規劃企業需要專業咨詢機構幫助制定符合海外市場特點的人才戰略，包括組織架構設計、人才供應鏈規劃、人才發展體系建設等。這些規劃需要建立在對目標市場深入了解的基礎上，既要符合企業全球戰略，又要適應當地實際情況。薪酬福利體系設計針對不同國家和地區的薪酬水平、福利政策和市場慣例，企業需要咨詢公司提供專業的薪酬福利方案設計服務。這些方案既要具有市場競爭力，又要符

149、合當地法律法規要求，同時還要與企業的全球薪酬體系保持協調?？缥幕芾碜稍兤髽I在海外運營過程中普遍面臨文化差異帶來的管理挑戰，需要咨詢公司提供跨文化管理解決方案，包括跨文化培訓體系設計、跨文化團隊建設、跨文化沖突管理等專業服務。對于海外市場人才戰略規劃和薪酬福利體系設計，像美世、韜?；輴傔@樣領先的咨詢公司可以為企業提供專業服務，幫助其適應全球化競爭和不同地區的市場需求。3.對咨詢公司的服務需求企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告56相比這些大型咨詢機構，世智人力等精品服務機構能提供更加精準的本地化服務。以跨文化管理為例，世智人力引入霍夫斯泰德跨文化管理理念，基于六個維度的文化模型，推出了包括

150、跨文化管理咨詢、全球職場文化管理師認證培訓和霍夫斯泰德 CWQ 職場文化測評在內的專業產品，為企業提供更具針對性的跨文化管理解決方案?？缥幕芾碜稍儯簬椭髽I理解和解決在不同文化環境中產生的管理挑戰。全球職場文化管理師認證培訓：針對全球化背景下的管理者提供文化適應培訓，增強其跨文化領導力?；舴蛩固┑?CWQ 職場文化測評：為企業提供文化適配度測評，識別文化差異對工作團隊和企業運營的影響。圖 41:霍夫斯泰德 CWQ 職場文化測評報告示例Hofstede CWQ 的樣本報告Hofstede 職場文化問卷結果包含在 6 個維度上的得分：個人主義、權力距離、確定性、成就、時間導向和放縱。如果將每個維

151、度視為一個連續體，那么得分將是對應維度的連續體上的某個點。較高的得分表示對該連續體的一端所指示的導向存在偏好；較低的得分表示對該連續體的相反端所指示的導向存在偏好。調研結果顯示，隨著中國企業出海進程的深入，對專業服務機構的需求將呈現以下趨勢：一是服務的本地化程度將進一步提升。企業更加注重服務機構在目標市場的深度布局和本土資源，期待獲得更加符合當地特點的專業化服務。二是服務的整合性要求將不斷加強。企業希望服務機構能夠提供更加系統、全面的“一站式”解決方案，減少與多個機構對接帶來的溝通成本和協調難度。三是數字化服務需求日益突出。企業期待服務機構能夠提供更多基于數字技術的創新服務，提升服務效率和體驗

152、。四是服務的深度和廣度將持續拓展。隨著企業國際化程度的提升，對專業服務的要求也將不斷提高，需要服務機構在專業能力、數據處理能力、資源協調能力、快速反應能力建設方面持續投入。中國企業揚帆出海的征程，宛如一場漫長且充滿挑戰的大航海時代之旅。企業需要保持開放、韌性和戰略定力，做到在不同市場中的精準布局。與此同時，專業顧問和服務機構的角色愈發凸顯，應當作為企業的“陪跑型”伙伴，助力企業時刻保持敏銳的洞察力，持續學習并靈活適應，攜手并肩跨越重重波濤，抵達更加廣闊的未來。4.未來服務需求趨勢企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告57SGET GloTDP 可以提供中資企業出海前、出海中、出海后各階段的系

153、列培訓及咨詢產品，已經完成八大核心產品系列設計和落地，還特別推出SGET 數字學堂，開發出了60+國家和地區跨文化等系列線上錄播課程。GloTDP 擁有200多位合規、人力資源、跨文化等方面的講師及顧問團隊，并且已經為 129+家行業客戶提供培訓服務。國際化思維及全球化經營文化那些事文化那些事如何與中國同事溝通協作跨文化溝通與協作跨文化團隊融合國際商務禮儀國別文化介紹可涵蓋 40-60 個國家或區域國家代表海外用工風險防范國家代表海外員工管理（外派+當地）國家代表國際財稅實戰跨文化領導力跨文化 1v1 教練跨文化市場營銷國家代表海外業務戰略管理海外經營風險管理實戰模擬沙盤職場文化問卷海外員工的

154、健康及安全管理海外安全風險識別防范與應急管理壓力與情緒管理外派員工適應性心理培訓外派適應性評估訪談風險行為傾向評估問卷海外合規系列培訓海外派駐人員工作合規及安全管理海外合規指南跨文化本地人才管理國際人才選拔及培養海外員工薪酬福利管理海外員工派遣實務賦能海外面試官海外人才引進后的留和激勵中文中文中文中文中文中文中文中文中文中文可選中文中文中文7 種語言中文中文中文中文中文中文中文中文中文中文中文中文中文中文或英文中文視頻錄播課跨文化認知與溝通國 別 文 化國別及跨境知識系列國別及跨境知識系列跨文化工具生理健康系列心理健康系列心理測評工具海外用工合規海外人力資源線上或線下視頻錄播課線上或線下線上或

155、線下線上或線下線上或線下線上或線下線上或線下線上+線下線上或線下線上或線下線上或線下線上線上或線下線上或線下線上或線下錄播線上或線下線上線上線上或線下錄播線上或線下pdf 手冊線上或線下線上或線下線上或線下線上或線下線上或線下線上或線下2 天2H,視頻2H,視頻1.5H,視頻0.5 天線上0.5 天線上1 天0.5 天線上0.5 天線上2 天按階段1 天1-2 天1-2 天1 天1 天2 天1H2 天半天1H半天1 天1 天1 天1 天1 天1 天表 9 SGET 世智人力國際人才培養平臺培訓產品表模塊跨文化系列安全系列合規系列人力資源系列名稱授課語言形式培訓時長SGET Global Tal

156、ent Development Platform Training Product Sheet英文1H0.5 天線上線上或線下中文GloTDP 培訓運營負責人Winjay 13020152887企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告58易路面向全球中大型企業堅持科技賦能人力資源，提供以薪酬為核心的一站式人力資源軟件及服務?；趯ζ髽I需求的深刻洞察及 20 年的行業深耕、技術積累，易路開創了數字化交付的服務形式，并推出行業首個 AI Agent 平臺-易路 iBuilder，依托 AI 重塑企業人力資源全業務流程，賦能 HR 由后臺管理職能向戰略牽引轉變。包括核心人力資源管理、全面薪酬、績效管

157、理、勞動力管理、人才發展、數據洞察、AI 數智助手等。易路People+云平臺以科技服務員工，賦能企業，提升員工滿意度和企業競爭力，伴隨企業卓越成長！立足于“科技+服務+咨詢”的交付理念，易路 People+及其全球合作伙伴已覆蓋全球 180 多個國家、國內 400 多個城市，陪伴近千家全球及行業領先企業提升人力資源數字化效能，為 400 萬+用戶提供更佳的數字化工作體驗，積累了深厚的人力資源數字化實踐及服務經驗，滿足不同行業、地區企業的多元化場景需求。以科技為底座，圍繞員工全生命周期，易路 Global People+全景數字平臺涵蓋全球組織管理、薪資管理、勞動力管理、數據洞察、全球 AI

158、智庫等模塊，實現流程打通與數據打通，全球人員高效統一管理；易路服務領域涵蓋全球薪酬外包、名義雇主服務、靈活用工、海外招聘、人員派遣等，多方位保障企業跨國人才體系建設?；诙嘣撇渴?，易路全球 20+服務器站點助力企業屬地化合規管理；位于新加坡、印度尼西亞、越南、法國、西班牙、意大利等不斷擴增的全球 office 辦事處，為企業提供強有力的本地支持。軟件賦能服務提效出海無憂數字化人力資源服務，易路與您共同探索400-825-1616企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告59HR 數智研究是由易路人力資源科技發起,由 HR 專家及從業者自主運營的中立性機構。旨在打造引領人力資源數智化轉型和升級的權

159、威性、前瞻性的共創研究平臺。成為立足中國、放眼全球，源于中國領先實踐，指導全球未來管理模式的理論締造者和實踐引領者通過數智化手段切實提升組織能力、構建新型企業與人的關系。研究院下設數智研究分院、數據分析研究分院、薪酬策略研究分院、招聘趨勢研究院分院、員工體驗研究分院和創新研究分院，承載人力資源數字化轉型及升級、人工智能在人力資源領域的探索與應用、人力資源數據分析及大數據分析探索、薪酬策略研究及趨勢分析、招聘新模式及新打法、數字化員工體驗及包括 Z 時代、元宇宙、游戲化管理等在內的管理新趨勢，六大方向的研究及原創內容輸出。希望能夠成為立足中國、放眼全球，源于中國領先實踐，指導全球未來管理模式的理

160、論締造者和實踐引領者,并通過數智化手段切實提升組織能力、構建新型企業與人的關系。為企業高管，人力資源高管，人力資源數字化及數據分析領域從業者和薪酬福利從業者創造價值、帶來啟發。研究院院長和副院長分別由易路人力資源科技的董事長兼 CEO 王天揚先生和聯合創始人兼總裁繆青先生擔任。日常工作由常務理事，資深的 HRSSC 及人力資源數智化專家崔曉燕女士主持。核心成員由相關領域知名咨詢公司高管、知名院校教授、學術大牛、企業實戰大咖及青年才俊組成。研究院會通過調研報告、年度白皮書、年度評選、年度盛會、企業游學、線上直播、案例分享、私董會、文章等形式和大家分享共創研究成果。研究愿景研究使命引領人力資源數智

161、化轉型和升級的權威性、前瞻性共創研究平臺企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告60上海世智人力資源有限公司(Shanghai Global Expertise and Talent Co.Ltd.)專注于為中國企業“走出去”提供人力資源服務綜合解決方案?！皩I，成長，開放，引領”，YOUR KEY TO G-LOCALIZATION，是世智服務于中資企業的不變目標。世智堅守服務準則和質量保證，通過持續穩定可靠的專業陪伴和顧問支持，幫助企業打造全球人才供應鏈，建立合規、專業、高效的國際化人力資源管理體系，實現全球化的戰略目標，為中國企業走出去保駕護航。經過多年的發展，SGET 世智人力已經建成

162、國際人才平臺 GloCareer、全球雇傭平臺 GloEMP 以及國際培訓及咨詢平臺 GloTDP 三大服務平臺，形成了涵蓋合規管理及咨詢、跨文化管理、全球雇傭管理等核心服務的專業產品體系，創立了 1T3C（Talent 人才+Compliance 合規、Cost 成本、Culture 文化）國際人才及海外用工創新解決方案模型，為用戶出海提供全方位的服務與支持。上海市閔行區申昆路 2377 號 4 幢 901-3393 室+86 國際人才平臺全球雇傭平臺國際培訓及咨詢平臺GloCareerGloEMPGloTDP國際獵頭招聘服務招聘外包 RPO校園招聘會專場招聘會企業雇主品牌活動國際人才市場及

163、薪酬調研相關報告中外校企國際合作項目全球雇全球傭全球薪全球管全球派遣支持及簽證辦理海外合規用工模式選擇海外供應商推薦及整合管理外派人員（文化、合規、安全、心理四件套）及當地外籍人員系列培訓海外建廠咨詢及培訓全球管培生系列培訓總部及海外 HR 體系搭建咨詢及系列培訓40+國別/地區用工合規咨詢及系列培訓海外并購整合咨詢及培訓國際財稅&市場銷售&采購等海外專業能力提升培訓企業大學國際人才培養體系搭建咨詢企業出海：人力資源管理挑戰與策略調研報告61版權聲明 本白皮書屬易路人力資源科技、SGET 世智人力、HR 數智研究院所有。未經書面許可，任何其他個人或組織均不得以任何形式將本白皮書任何內容轉載、復制、編輯或發布使用于其他任何場合。