德勤：2016年互聯網金融行業人力資源管理暨薪酬激勵調研報告（46頁）.pdf

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1、20162016年互聯網金融行業年互聯網金融行業 人力資源管理暨薪酬激勵調研報告人力資源管理暨薪酬激勵調研報告 管理咨詢（上海）有限公司 中國高管薪酬研究中心 2016年7月 2016. For information, contact Deloitte China.2 版權及免責聲明版權及免責聲明 本研究成果屬于管理咨詢本研究成果屬于管理咨詢( (上海上海) )有限公司有限公司( (簡稱簡稱“”“”) )版權所有，未經書面許可，任何機構和個人不得以任何形版權所有，未經書面許可，任何機構和個人不得以任何形 式翻版、復制和發布。如引用發布，需注明出處為德式翻版、復制和發布。如引用發布，需注明出處

2、為，勤，且不得對本報告進行有悖原意的引用、刪節和修改。德且不得對本報告進行有悖原意的引用、刪節和修改。保勤保 留留對任何侵權行為和有悖報告原意的引用行為進行追究的權利。對任何侵權行為和有悖報告原意的引用行為進行追究的權利。 本研究內容及觀點僅供交流與參考，因依賴本研究成果所導致的任何錯誤、損失，德本研究內容及觀點僅供交流與參考，因依賴本研究成果所導致的任何錯誤、損失，均勤均不負責，亦不承擔任何法律不負責，亦不承擔任何法律 責任。責任。 * *此書面材料為此書面材料為管理咨詢管理咨詢( (上海上海) )有限公司有限公司( (簡稱“”簡稱“”) )所有所有。在獲得德在獲得書面勤書面同意之前，這一書

3、面材料的任何部分都同意之前，這一書面材料的任何部分都 不可被復制、影印、或以電子版本方式進行復制等。不可被復制、影印、或以電子版本方式進行復制等。 2016. For information, contact Deloitte China.3 站在“互聯網+”的時代風口，互聯網金融行業發展迅猛，備受矚目。一方面，行業創新無限、銳意進取，另一方面行業監管規 范不足、亂象叢生。面臨機遇與挑戰、風險與合規的平衡與選擇，互聯網金融企業從業務為王、野蠻生長逐步回歸到審視企業 內部管理完善度。 企業發展，離不開人力資本之驅動。但當前互聯網金融行業所需的互聯網與金融復合型人才高度稀缺、多數企業人力資源體系

4、成熟度不足，這將成為影響互聯網金融企業未來能否可持續發展的關鍵因素之一。 組織了本次互聯網金融企業人力資源調研，結合在線調研、項目經驗、上市公司公開信息，撰寫了2016年互聯網金 融行業人力資源管理暨薪酬激勵調研報告。 基于調研，總結出互聯網金融行業人力資源管理現狀及五大趨勢，分別是： 展望：互聯網金融企業人力資源管理現狀與趨勢展望：互聯網金融企業人力資源管理現狀與趨勢 雇主理念雇主理念 互聯網金融行業雇主理念互聯網金融行業雇主理念 更加多元化，打破傳統雇更加多元化，打破傳統雇 傭理念傭理念，單向的忠誠度與，單向的忠誠度與 敬業度要求轉變為雙向的敬業度要求轉變為雙向的 信任與合作信任與合作 關

5、鍵詞：互相尊重、合作關鍵詞：互相尊重、合作 共贏、雇主品牌與個人品共贏、雇主品牌與個人品 牌相輔相成、合伙人牌相輔相成、合伙人 人才吸納與培養人才吸納與培養 行業早期行業早期人才儲備不足導人才儲備不足導 致的致的的無序的無序競爭競爭，逐步逐步走走 向注重內外結合向注重內外結合、梯隊建、梯隊建 設。從格式化的設。從格式化的人才標準人才標準 走向個性化、開放式的人走向個性化、開放式的人 才畫像才畫像 關鍵詞：人才跨界、人才關鍵詞：人才跨界、人才 標準生動化標準生動化 組織演變組織演變 從行業誕生之初即賦予的從行業誕生之初即賦予的 組織組織創新色彩，走向更加創新色彩，走向更加 的突破與顛覆，金融產品

6、的突破與顛覆，金融產品 和服務的更新迭代速度催和服務的更新迭代速度催 生了組織不斷打破邊界生了組織不斷打破邊界 關鍵詞：關鍵詞：動態、虛擬、動態、虛擬、變變 化化 薪酬與激勵體系薪酬與激勵體系 從極端的單一依賴于高現從極端的單一依賴于高現 金或高股權，回歸理性注金或高股權，回歸理性注 重短中長期的結合，多數重短中長期的結合，多數 企業開始探索現金與股權企業開始探索現金與股權 的的平衡平衡 關鍵詞：整體薪酬、及時關鍵詞：整體薪酬、及時 兌現與關注長遠相結合兌現與關注長遠相結合、 多種多種激勵激勵工具復合應用工具復合應用 績效績效管理管理體系體系 從強調全面性、完整性、從強調全面性、完整性、 體系

7、化、注重績效考核結體系化、注重績效考核結 果的“重”績效管理機制，果的“重”績效管理機制， 向強調有效性、針對性、向強調有效性、針對性、 簡單化、注重績效持續改簡單化、注重績效持續改 善的“輕”績效管理機制善的“輕”績效管理機制 轉換轉換 關鍵詞：輕、關鍵詞：輕、持續提升與持續提升與 運作運作簡便高效簡便高效 1 15 54 43 32 2 2016. For information, contact Deloitte China.4 境外企業調研發現 高管薪酬結構多元化，長期激勵是重要組成部分高管薪酬結構多元化，長期激勵是重要組成部分 全面薪酬全面薪酬基本工資基本工資 短期激勵短期激勵/ /

8、業績業績 提成提成 中長期激勵中長期激勵 境外互聯網金融行業人才激勵體系境外互聯網金融行業人才激勵體系調研整體發現一調研整體發現一 創新是互聯網金融企業不斷快速發展的根本動力，尤其對于大型的互聯網金融巨頭，比如創新是互聯網金融企業不斷快速發展的根本動力，尤其對于大型的互聯網金融巨頭，比如Lending Club、 On Deck等，都在不斷尋求建立或完善保留、激勵內部員工的方式，不僅要讓員工與公司同發展，更要讓員等，都在不斷尋求建立或完善保留、激勵內部員工的方式，不僅要讓員工與公司同發展，更要讓員 工通過自我或團隊的創新來推動公司的工通過自我或團隊的創新來推動公司的發展發展； 觀察近觀察近3

9、3年高管現金薪酬（固定薪酬年高管現金薪酬（固定薪酬+ +年度獎金年度獎金+ +現金獎勵）趨勢發現，年均漲幅約為現金獎勵）趨勢發現，年均漲幅約為10%-20%，較為平穩；，較為平穩； 基于股權的收益仍占高管年度基于股權的收益仍占高管年度整體整體薪酬的薪酬的絕大部分絕大部分，普遍普遍過過70%，個別超過，個別超過90%； 股權激勵的股權激勵的模式以期權模式以期權、限制性股票、限制性股票等工具為主。等工具為主。 2016. For information, contact Deloitte China.5 創業初期，用股權激勵綁定和獎勵核定高管團隊創業初期，用股權激勵綁定和獎勵核定高管團隊 公司創業

10、初期，較為普遍設置股權激勵計劃，重點激勵對象為公司創業團隊及核心高管團隊 通過股權支付方式，適當降低公司現金支付壓力 上市前夕、集中授予上市前夕、集中授予 上市前會進行長期激勵全面規劃，在上市前1-2年左右進行長期激勵更大范圍的集中授予 激勵范圍不斷擴大，涵蓋至中層和核心骨干 持續激勵、分批歸屬持續激勵、分批歸屬 在發展的不同階段，采取持續性的激勵計劃，以保證激勵效果的最大化 較為普遍設置為分批歸屬，鼓勵激勵對象更長久的服務、以及規避短期經營風險 境外互聯網金融行業人才激勵體系境外互聯網金融行業人才激勵體系調研整體發現二調研整體發現二 境外互聯網金融企業長期激勵趨勢總結境外互聯網金融企業長期激

11、勵趨勢總結 從初期單一激勵工具向多樣化工具過渡從初期單一激勵工具向多樣化工具過渡 公司初創期的激勵方案，通常采用較為單一工具 伴隨公司發展，逐步向復合型激勵工具過渡，包括股票期權、限制性股票(單元)、股票增值權、業績股票等 組合 境外企業調研發現 2016. For information, contact Deloitte China.6 高管高管整體薪酬及福利整體薪酬及福利 高管團隊年輕化，高管團隊年輕化，人員構成中創業人員構成中創業團隊高于市場化招聘團隊高于市場化招聘 互聯網金融行業高管團隊年輕化特征明顯，年齡集中在30-40歲，并有30歲以下典型案例； 高管團隊人員構成中，創始團隊人數

12、占比總體高于市場化招聘人數。 高管付薪沒有形成行業標準，個體差異度過大高管付薪沒有形成行業標準，個體差異度過大 行業內公司間支付能力與付薪理念差異大，導致同類高管職位薪酬水平區間過大； 尤其對于稀缺的高管人才崗位，薪酬以談判制為主，高管個人資歷與經驗影響到付薪水平。 高管福利體系尚不完善，但高管福利體系尚不完善，但高管個人體現出對福利較為緊迫的訴求高管個人體現出對福利較為緊迫的訴求 大部分互聯網金融企業處于初創發展期，大部分企業沒有針對高管的專項補充福利； 但高管個人體現出對福利的訴求，集中在交通補貼、住房補貼、假期福利、商業保險等方面。 中長期激勵成為人力資源管理體系中最迫切需要完善的方面中

13、長期激勵成為人力資源管理體系中最迫切需要完善的方面 調研企業顯示，中長期激勵機制的搭建成為互聯網金融企業人力資源體系之重點任務； 其次為績效考核管理體系以及薪酬管理體系的完善。 境內企業調研發現 境內互聯網境內互聯網金融企業調研整體金融企業調研整體發現一發現一 2016. For information, contact Deloitte China.7 通常在初創期實施首次長期激勵，激勵工具多樣化通常在初創期實施首次長期激勵，激勵工具多樣化 較大比例的互聯網金融企業選擇在初創期或引入戰略投資者之前實施首次長期激勵； 一般使用組合型激勵工具，包括但不限于股票期權、員工持股、跟投計劃、虛擬股票、

14、超額利潤分享等。 針對創始團隊有額外的激勵，針對個別高管或市場高度稀缺人才有單獨承諾針對創始團隊有額外的激勵，針對個別高管或市場高度稀缺人才有單獨承諾 互聯網金融企業非常重視和認可創業團隊的歷史貢獻，通常會給予額外的激勵； 針對市場高度稀缺人才，招聘時口頭承諾授予股權，但存在不夠體系化、未合理評估激勵額度等操作風險。 長期激勵額度占長期激勵額度占總股本總股本比例遠超過傳統行業比例遠超過傳統行業 相比傳統行業，長期激勵額度占總股本比例更高，通常占公司總股本10%40%不等； 首次授予比例一般是激勵總額度1/3-1/2左右。 長期長期激勵激勵方案具有明顯的行業特色方案具有明顯的行業特色 行權時間條

15、件與引入投資者、上市等關鍵里程碑相關聯，體現了互聯網金融企業對接資本市場的渴求； 行權業績條件弱化了傳統的盈利性指標，更多與流量、活躍用戶數、交易量等影響企業估值的指標相關聯。 長期激勵關鍵趨勢長期激勵關鍵趨勢 境內互聯網境內互聯網金融企業調研整體發現二金融企業調研整體發現二 境內企業調研發現 2016. For information, contact Deloitte China.8 8Copyright 2016 Deloitte Consulting. All rights reserved. 互聯網金融行業調研互聯網金融行業調研 境外篇：境外上市企業實踐分析境外篇：境外上市企業實踐分

16、析 2016. For information, contact Deloitte China.9 境外典型實踐分享境外典型實踐分享1OnDeck Capital（ONDK.NYSE） 高管的年度全面薪酬以股權類收益為主，其中股權類收益約占比高管的年度全面薪酬以股權類收益為主，其中股權類收益約占比8080% %； 年度薪酬的漲幅差異度較大，漲幅的職位依附性較強。年度薪酬的漲幅差異度較大，漲幅的職位依附性較強。 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 總經理總經理/ /總裁總裁首席運營官首席運營官首席財務官首席財務官 2

17、0132013- -20152015年高管年高管現金薪酬（固定薪酬現金薪酬（固定薪酬+ +年度獎金年度獎金+ +現金獎勵現金獎勵) ) 201320142015 3.56% 5.55% 25.64% （單位：美元）單位：美元） 20152015年年股權股權收益占全面薪酬比例收益占全面薪酬比例 84.53% 15.47% 股權收益 現金收益 79.99% 20.01% 77.57% 22.43% 復合增長率 2016. For information, contact Deloitte China.10 制定制定 20072007年年 股權激勵計劃股權激勵計劃 20072007年股權激勵計劃年股

18、權激勵計劃 （已實施）（已實施） (1)2014(1)2014年股權激勵計劃年股權激勵計劃 (2)(2)20142014年員工購股計劃年員工購股計劃 （上市前夕采納）（上市前夕采納） 2002008 8年年- -20132013年年 實施實施20072007年股權激勵計劃年股權激勵計劃 20201414年年1212月月1717日日 紐約證交所紐約證交所 上市上市 20072007年年 公司成立公司成立 OnDeck Capital長期激勵路線示意圖長期激勵路線示意圖 上市前夕終止原上市前夕終止原20072007年計劃，年計劃， 推出一系列新激勵計劃推出一系列新激勵計劃 20072007年股權激

19、勵計劃年股權激勵計劃 激勵工具股票期權/限制性股票 激勵額度 截至2014年上市時點，共授 予10,238,658股 （占上市后總股本的15.5%） 激勵對象雇員、董事 20142014年股權激勵計劃年股權激勵計劃20142014年員工購股計劃年員工購股計劃 激勵 工具 股票期權/限制性股票(單元)/股票增 值權/業績股票等 以折扣價格（市價85 折）購買公司股票，以 個人薪資的15%為購股 上限 激勵 額度 7,200,000股（占上市后總股本的 10.9%），激勵總額可逐年增加 原2007年計劃剩余可用激勵股份 10,332,608股 1,800,000股（占上市 后總股本的2.7%） 激

20、勵總額可逐年增加 激勵 對象 雇員、董事、顧問等雇員 境外典型實踐分享境外典型實踐分享1OnDeck Capital（ONDK.NYSE） 資料來源：OnDeck Capital 招股說明書 2016. For information, contact Deloitte China.11 境外典型實踐境外典型實踐分享分享2Lending Club（LC.NYSE） 高管的年度全面薪酬以股權類收益為主，其中股權類收益約占比高管的年度全面薪酬以股權類收益為主，其中股權類收益約占比8080% %； 年度薪酬的漲幅差異度較大，漲幅的職位依附性較強。年度薪酬的漲幅差異度較大，漲幅的職位依附性較強。 0

21、200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 董事長董事長總經理總經理/ /總裁總裁首席財務官首席財務官首席技術官首席技術官前首席風險官前首席風險官 20132013- -20152015年高管年高管現金薪酬（固定薪酬現金薪酬（固定薪酬+ +年度獎金年度獎金+ +現金獎勵現金獎勵) ) 201320142015 26.92% 6.58% 9.94% 9.62% 39.65% （單位：美元）單位：美元） 20142014年股權年股權收益占全面薪酬比例收益占全面薪酬比例 92.70% 7.30% 股權收益 現金收益 83.90% 16.10

22、% 89.30% 10.70% 80.40% 19.60% 76.30% 23.70% 復合增長率 2016. For information, contact Deloitte China.12 制定制定 20072007年年 股權激勵計劃股權激勵計劃 20072007年股權激勵計劃年股權激勵計劃 （已實施）（已實施） (1)2014(1)2014年股權激勵計劃年股權激勵計劃 (2)(2)20142014年員工購股計劃年員工購股計劃 （取代（取代20072007年計劃）年計劃） 20102010年年- -20122012年年 實施實施20072007年股權激勵計劃年股權激勵計劃 201201

23、4 4年年1212月月1212日日 紐約證交所紐約證交所 上市上市 20072007年年 公司成立公司成立 Lending Club長期激勵路線示意圖長期激勵路線示意圖 上市前夕制定上市前夕制定 一系列股權激勵計劃一系列股權激勵計劃 + + 資料來源：Lending Club 招股說明書 境外典型實踐分享境外典型實踐分享2Lending Club（LC.NYSE） 20072007年股權激勵計劃年股權激勵計劃 激勵工具股票期權/限制性股票 激勵額度 截至2014年9月30日，已預留 83,954,536股用于此計劃；其中， 3,359,320股未授予，將用于2014計劃 激勵對象雇員、董事、顧

24、問 時間安排 2010-2012年共授予4次 針對各授予批次設置不同的生效安 排，均分布在2010-2016年期間生 效 20142014年股權激勵計劃年股權激勵計劃20142014年員工購股計劃年員工購股計劃 激勵 工具 股票期權/限制性股票(單元)/ 股票增值權/業績股票等 以折扣價格（市價85折） 購買公司股票，以個人薪 資的15%為購股上限 激勵 額度 35,000,000股（占上市后 總股本的9.7%） 激勵總額可逐年增加 3,000,000股（占上市后 總股本的0.8%） 激勵總額可逐年增加， 但此計劃最多可發行 56,000,000股（占上市 后總股本的15.5%） 激勵 對象

25、雇員、董事、顧問雇員 2016. For information, contact Deloitte China.13 13Copyright 2016 Deloitte Consulting. All rights reserved. 互聯網金融行業調研互聯網金融行業調研 境內篇：問卷調研發現暨行業實踐境內篇：問卷調研發現暨行業實踐 2016. For information, contact Deloitte China.14 0101 人力資源管理現狀人力資源管理現狀 0202 高管整體薪酬及福利高管整體薪酬及福利 0303 境內企業調研發現境內企業調研發現 長期激勵趨勢分析長期激勵趨勢

26、分析 2016. For information, contact Deloitte China.15 Top 1Top 1中長期激勵機制中長期激勵機制 Top 2Top 2績效考核管理體系績效考核管理體系 Top 3Top 3薪酬管理體系薪酬管理體系 Top 4Top 4員工培訓機制員工培訓機制 Top 5Top 5招聘管理體系招聘管理體系 Top Top 6 6企業文化建設企業文化建設 Top Top 7 7職業生涯管理職業生涯管理 61.5%61.5% 50.0%50.0% 46.2%46.2% 23.1%23.1% 23.1%23.1% 19.2%19.2% 15.4%15.4% 調研

27、結果調研結果顯示顯示：超過超過60%60%的企業認為中長期激勵機制的搭建的企業認為中長期激勵機制的搭建是當前首要任務；是當前首要任務； 其次其次，績效考核管理體系以及薪酬管理體系的完善也較為，績效考核管理體系以及薪酬管理體系的完善也較為迫切。迫切。 1.1.參與參與調研企業人力資源調研企業人力資源管理最緊迫需要解決的問題管理最緊迫需要解決的問題 2016. For information, contact Deloitte China.16 調研結果顯示：互聯網金融企業最大的人才挑戰在于專業人才匱乏，人才招聘壓力。調研結果顯示：互聯網金融企業最大的人才挑戰在于專業人才匱乏，人才招聘壓力。 人才

28、招聘困難人才招聘困難，有經驗的互聯網金融專業，有經驗的互聯網金融專業人才匱乏人才匱乏 行業行業人才儲備不足、基層員工素質良莠不齊，人才儲備不足、基層員工素質良莠不齊，日常工作中缺乏規范化操作和職業化日常工作中缺乏規范化操作和職業化 素養素養 核心人才梯隊較難建立，核心優秀人才保留難度高核心人才梯隊較難建立，核心優秀人才保留難度高 考核激勵體系不完善、過于粗放，無法有效體現真實績效表現考核激勵體系不完善、過于粗放，無法有效體現真實績效表現 培訓培訓機制有待建立和完善，當前不夠培訓培訓機制有待建立和完善，當前不夠 重視重視 企業文化有待建設和完善，當前不夠重視企業文化有待建設和完善，當前不夠重視

29、53.8%53.8% 42.3%42.3% 34.6%34.6% 34.6%34.6% 19.2%19.2% 19.2%19.2% 2 2. .行業人才管理面臨的問題行業人才管理面臨的問題 2016. For information, contact Deloitte China.17 51.5%51.5% 10%10% 20%20% 30%30% 50%50% 33.1%33.1% 11.5%11.5% 3.9%3.9% 公 司 公 司 20152015 年 員 工 流 失 率 年 員 工 流 失 率 核心技術崗位核心技術崗位 核心開發崗核心開發崗/ /產品經理崗產品經理崗 調研結果顯示調研

30、結果顯示：參與：參與調研企業調研企業20152015年的員工流失率主要在年的員工流失率主要在20%20%以下以下； 人才人才流失最嚴重的崗位集中在銷售類崗位。流失最嚴重的崗位集中在銷售類崗位。 銷售崗位銷售崗位 50%50% 30%30% 15%15% 4%4% 高級管理崗高級管理崗/ /人力資源崗人力資源崗 人才流失最嚴重的崗位人才流失最嚴重的崗位 3.3.參與調研企業的人才流失挑戰參與調研企業的人才流失挑戰 2016. For information, contact Deloitte China.18 行業整體缺乏薪酬標準，各家公司付薪理念和付薪水平差異過大行業整體缺乏薪酬標準，各家公司

31、付薪理念和付薪水平差異過大 作為一個新興行業，整體薪酬水平較高，公司人力成本壓力大作為一個新興行業，整體薪酬水平較高，公司人力成本壓力大 核心崗位薪酬依靠雙方談判，公司在招聘時較為被動核心崗位薪酬依靠雙方談判，公司在招聘時較為被動 僅僅依靠薪酬留人困難僅僅依靠薪酬留人困難 調研結果顯示調研結果顯示：互聯網互聯網金融企業在薪酬管理和薪酬談判中普遍處于較為“被動”狀態，行業缺乏較為統一的金融企業在薪酬管理和薪酬談判中普遍處于較為“被動”狀態，行業缺乏較為統一的 薪酬標準薪酬標準、公公司現金司現金支付的薪酬壓力大支付的薪酬壓力大、僅僅依靠薪酬留人存在困難、僅僅依靠薪酬留人存在困難。 4.4.參與調研

32、企業參與調研企業在薪酬管理中面臨的挑戰在薪酬管理中面臨的挑戰 2016. For information, contact Deloitte China.19 0101 人力資源管理現狀人力資源管理現狀 0202 高管整體薪酬及福利高管整體薪酬及福利 0303 境內企業調研發現境內企業調研發現 長期激勵趨勢分析長期激勵趨勢分析 2016. For information, contact Deloitte China.20 高管平均在職司齡高管平均在職司齡 5.5.參與參與調研企業的高管平均年齡、在職司齡調研企業的高管平均年齡、在職司齡 3.8%3.8% 73.10%73.10% 15.40%

33、15.40% 7.70%7.70% 3.8%3.8% 30.8%30.8% 38.5%38.5% 26.9%26.9% 5050歲以上歲以上 4040- -5050歲歲( (含含5050歲歲) ) 3030- -4040歲歲( (含含4040歲歲) ) 3030歲及以下歲及以下 高管平均年齡高管平均年齡高管平均在職司齡高管平均在職司齡 3 3年以上年以上 2 2- -3 3年年( (含含3 3年）年） 1 1- -2 2年年( (含含2 2年）年） 1 1年及以下年及以下 調研結果顯示調研結果顯示：互聯網金融行業高管普遍年齡較輕，超過：互聯網金融行業高管普遍年齡較輕，超過70%70%參與調研企

34、業的高管平均年齡在參與調研企業的高管平均年齡在3030- -4040歲。歲。 2016. For information, contact Deloitte China.21 創始團隊創始團隊：市場化市場化招聘招聘 4040% %6060% % 5050% %5050% % 6060% %4040% % 8080% %2020% % 2020% %8080% %19.2%19.2% 15.4%15.4% 11.5%11.5% 34.6%34.6% 19.2%19.2% 高管團隊構成情況高管團隊構成情況 創始團隊人數創始團隊人數 市場化招聘人數市場化招聘人數 創始團隊人數創始團隊人數 市場化招聘

35、人數市場化招聘人數 調研結果顯示：超過調研結果顯示：超過50%50%參與調研企業的高管構成中，創始團隊人數超過市場化招聘人數；參與調研企業的高管構成中，創始團隊人數超過市場化招聘人數； 在在外部招聘高管時，付薪依據以個例談判為主。外部招聘高管時，付薪依據以個例談判為主。 26.9%26.9%，依據公司薪酬體系，依據公司薪酬體系 19.2%19.2%，依據崗位價值，依據崗位價值 19.2%19.2%，參考競爭對手的水平，參考競爭對手的水平 市場招聘高管的付薪依據市場招聘高管的付薪依據 34.6%34.6%，根據高管個人能力和過往經歷，根據高管個人能力和過往經歷， 采取個例談判方式采取個例談判方式

36、 6 6. .參與參與調研企業的高管人才來源、付薪依據調研企業的高管人才來源、付薪依據 2016. For information, contact Deloitte China.22 6060萬萬 120120萬萬 500500萬萬 10001000萬萬 26.9% 23.1% 26.9% 3.8% 7.7% 11.5% 70：3060：40 50：5030：70 20：80浮動薪酬占比超過80% 高管薪酬固浮比（固定薪酬：浮動薪酬）高管薪酬固浮比（固定薪酬：浮動薪酬） （稅前人民幣) 7.7%7.7% 7.7%7.7% 11.5%11.5% 30.8%30.8% 42.3%42.3% 副總

37、裁層級的平均年度薪酬區間副總裁層級的平均年度薪酬區間 另外，有近另外，有近70%70%的企業針對高管薪酬有遞延支付安的企業針對高管薪酬有遞延支付安 排，遞延時間從排，遞延時間從1 1- -3 3年不等。年不等。 7.7.參與參與調研企業的高管薪酬水平、薪酬結構調研企業的高管薪酬水平、薪酬結構 2016. For information, contact Deloitte China.23 YES 34.6%34.6% 65.4%65.4% No 商業保險商業保險22%22% 年金年金11%11% 住房補貼住房補貼11%11% 6 67 7% %車補或者交通補貼車補或者交通補貼 公司是否有針對高

38、管的補充福利公司是否有針對高管的補充福利 8.8.參與參與調研企業的高管福利現狀調研企業的高管福利現狀 調研結果顯示調研結果顯示：大部分互聯網金融企業處于初創期，多數企業沒有針對高管的專項補充福利。：大部分互聯網金融企業處于初創期，多數企業沒有針對高管的專項補充福利。 2016. For information, contact Deloitte China.24 5050% %車補或者交通補貼車補或者交通補貼 4242% %住房補貼住房補貼 2323% % 商業保險商業保險 4 4% % 子女教育福利子女教育福利 2727% % 假期類福利假期類福利 1515% %餐飲類福利餐飲類福利 TO

39、P 1TOP 1 TOP 2TOP 2 TOP 3TOP 3 9.9.參與參與調研企業的高管福利需求排名調研企業的高管福利需求排名 調研結果顯示：調研結果顯示：高管個人體現出對福利的訴求，集中在交通補貼、住房補貼、假期福利、商業保險等方高管個人體現出對福利的訴求，集中在交通補貼、住房補貼、假期福利、商業保險等方 面。面。 2016. For information, contact Deloitte China.25 0101 人力資源管理現狀人力資源管理現狀 0202 高管整體薪酬及福利高管整體薪酬及福利 0303 境內企業調研發現境內企業調研發現 長期激勵趨勢分析長期激勵趨勢分析 2016

40、. For information, contact Deloitte China.26 方案實施中方案實施中 已有長期激勵方案，尚未實施已有長期激勵方案，尚未實施 尚未啟動該項工作尚未啟動該項工作30.0%30.0% 42.3%42.3% 26.9%26.9% 長期激勵現狀長期激勵現狀 Top 1Top 1 人才保留人才保留& &激勵，以股權為紐帶激勵激勵，以股權為紐帶激勵 和保留核心人才和保留核心人才 Top 2Top 2 長期激勵作為一種約束機制，能發揮長期激勵作為一種約束機制，能發揮 金手銬金手銬 的作用的作用 Top 3Top 3長期激勵作為全面薪酬體系的一部分長期激勵作為全面薪酬體

41、系的一部分 Top 4Top 4 通過股權類的支付，緩解公司現金薪通過股權類的支付，緩解公司現金薪 酬支付的壓力酬支付的壓力 61%61% 39%39% 22%22% 6%6% 實施長期激勵的主要目的實施長期激勵的主要目的 10.10.參與參與調研企業的長期激勵現狀調研企業的長期激勵現狀 調研結果顯示：調研結果顯示：越來越多的互聯網金融企業認識到長期激勵的重要性，較多企業目前處在方案設計和探索越來越多的互聯網金融企業認識到長期激勵的重要性，較多企業目前處在方案設計和探索 實施階段。實施階段。 2016. For information, contact Deloitte China.27 公司

42、初創期公司初創期 引入投資者前期引入投資者前期 引入投資者至上市前引入投資者至上市前 上市后上市后 67%67% 22%22% 6%6% 6%6% 首次實施或擬實施長期激勵的時點首次實施或擬實施長期激勵的時點 11.11.針對針對已有長期激勵方案的企業，已有長期激勵方案的企業，激勵計劃啟動激勵計劃啟動時點時點 長期激勵計劃的實施時點通常匹配公司不同階段的資本運作規。 德經驗分享勤經驗分享： 公司增資擴股，公司增資擴股， 或引進投資者或引進投資者 公司初創公司初創 通常結合股份制改造、上市計劃通常結合股份制改造、上市計劃 實施一次或多次激勵實施一次或多次激勵 通常結合增資計劃會實通常結合增資計劃

43、會實 施一次或多次激勵施一次或多次激勵 IPO 創始股東獎勵 或轉讓 激勵對象增資擴股引 入 可以與引進私募的計 劃相配合 股東轉讓或再次增 資擴股引入 外部投資者獎勵或 轉讓 遵循證券監管和交 易所規定，股票期 權、限制性股票計 劃、員工持股計劃 等 與上市地結合與上市地結合與上市時間結合與上市時間結合與上市業務相結合與上市業務相結合 調研結果顯示：調研結果顯示：已有長期激勵方案的企業中，絕大多數公司選擇在初創期或引入投資者之前啟動長期激勵已有長期激勵方案的企業中，絕大多數公司選擇在初創期或引入投資者之前啟動長期激勵 計劃。計劃。 2016. For information, contact

44、 Deloitte China.28 調研結果顯示：已調研結果顯示：已有長期激勵方案的企業中，采用最為頻繁的激勵方式為員工持股、超額利潤分享、股票有長期激勵方案的企業中，采用最為頻繁的激勵方式為員工持股、超額利潤分享、股票 期權。期權。 33%33% 超額利潤超額利潤 分享分享 56%56% 員工持股員工持股 計劃計劃 股票期權股票期權 虛擬股份虛擬股份 股票增值股票增值 權權 11%11% 限制性股限制性股 票票 39%39% 17%17% 11%11% 長期激勵工具調研結果長期激勵工具調研結果 12.12.針對針對已有長期激勵方案的企業已有長期激勵方案的企業，激勵工具選擇，激勵工具選擇 針

45、對不同的激勵對象，采用不同的激勵工具組合使用，以達到激勵 效果最大化。 德經驗分享勤經驗分享： 長期激勵方案長期激勵方案 基于股基于股權兌現的權兌現的方案方案基于基于現金支付現金支付的的方案方案 1.1. 股票期權計劃股票期權計劃 2.2. 限制性股票限制性股票 3.3. 業績股票業績股票 4.4. 員工持股員工持股計劃計劃 5.5. 1.1. 股票增值權股票增值權 2.2. 虛擬股票計劃虛擬股票計劃 3.3. 分紅分紅權權計劃計劃 4.4. 利潤分享利潤分享/ /超額利潤分享計劃超額利潤分享計劃 5.5. 2016. For information, contact Deloitte Chi

46、na.29 33.3%33.3% 會，僅口頭會，僅口頭 約定約定 23%23% 44%44% 不會不會 會，并將股權價值或比例寫入會，并將股權價值或比例寫入 勞務合同勞務合同 調研結果顯示：調研結果顯示：針對個別高管或市場高度稀缺人才，針對個別高管或市場高度稀缺人才， 絕大多數企業會承諾股權激勵，以絕大多數企業會承諾股權激勵，以 口頭約定或寫入勞務合同的方式?？陬^約定或寫入勞務合同的方式。 調研結果顯示：調研結果顯示：互聯網金融企業非常重視和認可創業互聯網金融企業非常重視和認可創業 團隊的貢獻，有超過團隊的貢獻，有超過70%70%的企業會的企業會 給予額外的激勵，通常以現金、股給予額外的激勵，

47、通常以現金、股 權、或兩者結合的方式。權、或兩者結合的方式。 無單獨的獎勵無單獨的獎勵 27%27% 現金和股權結合現金和股權結合 23%23% 以現金形式以現金形式 27%27% 以股權形式以股權形式 23%23% 13.13.針對針對長期激勵的特殊安排長期激勵的特殊安排 2016. For information, contact Deloitte China.30 16%16% 28% 22% 17% 17%17% 5%以內5%-20%20%-50% 50%以上全員激勵 參與對象約占員工總數的百分比參與對象約占員工總數的百分比 長期激勵重點參與對象長期激勵重點參與對象 5.6% 16.7

48、% 27.8% 44.4% 50.0% 61.1% 公司董事 其他 核心銷售人才 核心技術人才 中層骨干員工 高級管理人員 調研結果顯示：調研結果顯示：公司高級管理人員、中層骨干及核心技術人才是長期公司高級管理人員、中層骨干及核心技術人才是長期激勵重點激勵重點參與參與對象。對象。 14.14.長期長期激勵關鍵要素激勵關鍵要素1 1：參與范圍：參與范圍 2016. For information, contact Deloitte China.31 長期激勵整體額度占股本比例長期激勵整體額度占股本比例 調研結果顯示：大部分調研企業調研結果顯示：大部分調研企業長期激勵整體額度占總股本的長期激勵整體

49、額度占總股本的30%30%以內。以內。 22% 22% 28% 22%22% 6%6% 5%之內5%-10%10%-20% 20%-30%30%以上 15.15.長期長期激勵關鍵要素激勵關鍵要素2 2：激勵力度：激勵力度 互聯網金融企業上市前股權激勵總額度通常占總股本的 20%左右，較傳統行業力度更大； 通常綜合考慮因素如下： 德經驗分享勤經驗分享： 公司業績表現公司業績表現 監管政策監管政策 資本運作規劃資本運作規劃 股東意愿股東意愿 人才激勵需求人才激勵需求 2016. For information, contact Deloitte China.32 長期激勵計劃授予批次長期激勵計劃授予批次 調研結果顯示：調研結果顯示：大部分大部分企業采取企業采取分批授予。分批授予。 5% 50% 28% 17% 一次性全部授予2-3批次4-5批次5批次以上 16.16.長期長期激勵關鍵激勵關鍵要素要素3 3：授予：授予批次批次 德分批授予