ANO：重新定義工作模式與場所（27頁）.pdf

1、雖然許多公司正專注于評估可以遠程完成的工作類型(已經有57%的公司評估了哪些職位可以遠程工作或者正在積極考慮這樣做;與此同時，49%的受訪者已經或正在考慮對遠程工作的員工進行正式評估)，但同樣需要關注的是評估個人的傾向和遠程工作的能力，考慮到員工對遠程能力的偏好是提供差異化員工體驗的重要組成部分。在疫情引發的封鎖與隔離之后，一家大型媒體公司決定允許其大部分員工選擇長久的遠程工作。作為靈活工作安排的對等條件，員工們需要同意，如果他們選擇離開原來工作的地區辦公室，他們將接受基于地點的薪酬調整。如此一來，該公司能夠節省未來的物業成本和辦公津貼。由于大多數員工離開了成本較高的地區，工資成本自然也降低了

2、。目前只有10%的公司調整了他們的地域薪酬差異，盡管26%的公司正在積極考慮這一點。數據如何幫助評估遠程能力? 評估遠程角色： 有些工作是面向客戶的，需要更長的時間在辦公室工作，或者需要更多的現場協作來激發創造力，其他職位更傾向于遠程工作。管理者需要利用他們所擁有的勞動力數據，了解各種選擇，并將其與個人對辦公室或遠程工作的偏好疊加起來。 薪酬地域差異： 了解城市、地區甚至國家之間(特別是歐盟國家之間)的薪酬差異，已成為使管理層主動優化薪酬水平的關鍵工具。一些美國科技公司已開始利用地域差異，為員工提供在不同城市工作的選擇，以換取差異化的薪酬。 健康與福利地域差異： 概述地域差異如何影響企業的員工健康與福利策略?？紤]組織職責如何跨地域和工作場所地點變化(辦公室工作與居家辦公);考慮使用數字解決方案來優化成本、覆蓋多個地區，創造一致的員工體驗并為員工提供個性化服務。 人才的可用性： 隨著遠程勞動力的增加，人才儲備也會擴大。這使公司有機會提高他們的DE&I目標，并找到具有未來領導技能的人才。然而，這也意味著企業必須關注員工的經驗，因為它們面臨著激烈的遠程人才競爭。 評估數字化員工和領導者： 識別愿意學習、愿意改變、有能力適應新情況的人才。這些是員工和領導者在數字化和未來變革中所需要的核心數字化能力。