智聯招聘：數字化時代的人才戰略（100頁）.pdf

1、數字化時代下，借助數字化手段實現人崗匹配才能最大限度的發揮企業和人才的價值。人才配置是指通過識別員工的技能知識和興趣，發現他們在組織中最合適的職位，構思有助于他們開展工作的工作設計和條件安排。它來源于人崗匹配理論，目的是幫助員工在所處崗位發揮最大績效的同時，將自身職業興趣與崗位、公司戰略也達成一致，即忠誠度與能力表現最大化?；跀底只娜瞬排渲?，人才不僅是外部引進，人才也是內部流動的，這樣不僅可以優化組織結構，壓縮管理層級，合并職能實現減員增效，優化業務崗位，還可以創新組織形式與工作場景場景體驗，激發員工的工作投入與干勁，提質提效。人力資源是企業發展的第一資源，招聘是獲取這一重要資源的主要途徑

2、，而人才甄選又是招聘最重要的環節，所以人才甄選是招聘質量的關鍵所在。據統計，錯誤的選人決策為企業帶來許多深遠的影響(見表1)。如果企業倉促做了招聘決策，就可能要在低效的培訓和無休止的反饋、痛苦的績效提升計劃中消耗時間。要想提升人才命中率，必須使用高效的測評工具，由于人的高度復雜性，即使是最有效的單一工具，有效性也只有20%-30%(見圖1)，所以有必要運用組合工具的方式并采取多種測評手段相結合的方式開展人才評估。常見的人才甄選方法論大多源自于麥克利蘭的冰山模型:從能力、性格、動機三個層面由表及里的洞察人才潛質，用來評估人才未來發展的潛力和可能性，潛質是勝任力滋長的土壤，也是勝任力提高的基礎和根本。勝任力則與實際工作行為結合更為緊密，通常我們理解為實際從事具體崗位工作的素質水平，它是可以改變和培養的，但其可以改變和培養的程度決定于能力、性格和動機這三大基本潛質。