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1、2022雇傭關系03.indd 12022雇傭關系03.indd 12022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46數字經濟的發展是全球范圍內的大趨勢。國家互聯網信息辦公室發布的數字中國發展報告（2020 年）中指出，我國數字經濟總量躍居世界第二，成為引領全球數字經濟創新的重要策源地。工信部數據顯示，我國數字經濟規模從“十三五”初的 11 萬億元，增長到 2019 年的 35.8 萬億元，占 GDP 比重達 36.2%，2020 年數字經濟核心產業增加值占 GDP 比重為 7.8%1。根據中國信息通信研究院中國數字經濟發展白皮書（2020 年），我國數字經濟占 GDP 比重

2、已達 36.2%，2019 年數字經濟對經濟增長的貢獻率為 67.7%，成為驅動我國經濟發展的核心力量2。數字技術的創新不僅促進了互聯網和相關數字產業的發展，也通過數字化改造，帶動了傳統行業的轉型升級，創造出一批新興的職業崗位，引發了雇傭關系的轉變。在勞動力的需求側，數字時代的技術進步催生了大量多樣化、有特色的消費和服務，帶動一批新興的就業需求。與此同時，企業在管理和經營方面的數字化轉型，也帶來了對勞動力技能的新需求和在員工管理方面的新舉措。多種力量的結果，導致就業需求出現了線上化、靈活化、零工化等特點。在勞動的供給側，數字技術的進步，打破了許多就業崗位對時間和地點的限定，一方面使得更為靈活的

3、勞動就業模式成為可能（如遠程辦公、居家辦公、共享用工等），另一方面也為低技能勞動者和弱勢群體賦能，增加了他們的就業機會（如殘疾人足不出戶就可以勝任“云客服”崗位，邊遠山區農民可以通過直播帶貨進行電商銷售）。在供求兩端力量共同作用之下，我國勞動力市場迎來了結構性的變革，其中最突出的特征就是越發龐大的靈活就業群體和更加多元的雇傭關系3。服務眾包、兼職工作、多職業、平臺零工、崗位外包，這些不同種類的新就業形態的背后，對應著多元的雇傭關系。以平臺零工為例，其與平臺之間在工作任務安排收入獲得方面具有較強的從屬性，但在組織管理方面則相對獨立，這顯著區別于傳統的雇傭關系4，但也與自雇勞動者具有明顯區別。新就

4、業形態的涌現，使得傳統“雇主-雇員”之間一對一的雇傭關系出現分化，一對多、多對一或多對多等短期、多元化和靈活的非標準就業關系開始擴散。在這當中，受數字技術沖擊較大、數字化轉型訴求較大的行業/公司/職位，其雇傭關系的多元分化可能更為明顯。隨著數字經濟的蓬勃發展，職場群體也變得更為多元，在各類新興行業中涌現出眾多的求職者，95 后、00 后新一代職場人也展現出與上一代不同的求職偏好。隨著企業數字化轉型和第一批 00 后進入職場，新生代職場人掀起的“整頓職場”風暴，讓社會各界為之關注。在當今職場，00 后與 80 后、90 后一起，演繹出許多現象級職場熱點，比如“三和大神”、“考編熱”等。與此同時，

5、常態化防控下的不確定性更強，這也對新興職場人的職業觀念產生影響，形成更加多元的職場群體。圍繞上述趨勢，智聯招聘與北京大學國家發展研究院聯合開展調研，從招聘平臺大數據和企業及員工調研數據入手，對企業招聘的最新趨勢、個人求職行為特征、以及勞動力市場供需雙方對于雇傭關系的感受和意愿等方面進行分析，研究數字時代新的工作形態演進和新的工作認知變化，為用人單位、求職者和政策研究、學術研究機構提供參考借鑒。引言：數字時代的雇傭關系變革1 http:/ 2 http:/ 3根據國家統計局的數據，2021 年我國靈活就業人員已經達到了 2 億人左右。根據中國人民大學發布的中國靈活用工發展報 2022，2021

6、年中國有61.14%的企業在使用靈活用工。4傳統雇傭關系的主要特征是依賴型的全職雇員與單一雇主之間穩定、無限期的全職工作，關鍵要素既包括勞動者的從屬性、“雇主 雇員”雙邊關系、工資為主要收入來源、經濟依賴和固定工作場所等，也包含相應的勞動過程保障和收入保障。2022雇傭關系03.indd 32022雇傭關系03.indd 32022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46引言：數字時代的雇傭關系變革目錄CONTENTS01多元的職業類型：數字化和新興職位涌現數字經濟時代，互聯網行業提供了大量工作機會平臺經濟蓬勃發展，零工經濟和線上娛樂職位增長迅猛020302“元宇宙”“劇本

7、殺”“整理收納”等新興職業涌現，工作內容更加多元04“機器替代人工”的趨勢尚未明朗07多元的招聘需求：平臺經濟降低就業門檻，數字化轉型需要專業人才0876%的 00 后期待成為“數字游民”超半數職場人正在兼職，15%的 00 后實現專業技能變現00 后遠程辦公意愿比職場前輩更強181819 8 成以上企業開始數字化轉型，“戰略需求”是首要推動力11超 4 成企業缺乏數字化專業人才，IT 行業更需清理使用數據資產140810零工經濟和線上娛樂職位的學歷要求較低數字經濟相關職位的薪酬收入較為可觀多元的就業人群：“互聯網原住民”的年輕人更多個性化表達16171695 后和 00 后是互聯網求職主力軍

8、00 后擅長數字化技能2022雇傭關系03.indd 42022雇傭關系03.indd 42022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46多元的勞資關系：平臺經濟、零工經濟與勞動保障待遇結語零工經濟趨勢，對勞動者保障變少323237未簽勞動合同的職場人占比較高3300 后比前輩更重視勞動權益保護3600 后“五險一金”和企業福利享受程度較低34多元的工作形態：靈活彈性工作和遠程辦公興起零工經濟是提供彈性工作的主力軍企業積極建立數字化工作場所，近 7 成企業建立社交化溝通網絡數字化轉型對內部管理和辦公影響最為明顯，近 8 成轉型企業員工效率提升28303128工作形態變得靈活

9、，但“零工”職位也要求全職3000 后、95 后更偏好轉換到新興職業00 后更向往國企穩定就業，同時比前輩們更傾向于自由職業Z 世代更愿意“有合理費用”的加班，近 8 成 00 后有躺平想法232426多元的求職心態：跨界更普遍，追求自由，也向往穩定00 后、95 后更高比例跨地域求職00 后、95 后跨行業求職的比例相對更高2022202022雇傭關系03.indd 12022雇傭關系03.indd 12022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46多元的職業類型：數字化和新興職位涌現數字技術發展和經濟轉型的大趨勢之下，互聯網行業和平臺經濟興起，帶來數字化職位和新興職位的

10、蓬勃發展，主導了數字時代雇傭關系的多元演變。從產業維度來看，互聯網相關行業占據職位招聘的主導地位。來自 IT|通信|電子|互聯網行業的招聘職位數所占比重逐年增加，由疫情前的四分之一占比上升到疫情后將近三分之一的職位（圖 1）?；ヂ摼W相關行業職位占比在 2021 年經歷了快速的增長，而在 2022 年則經歷了大幅下降，與互聯網行業和在線教育行業的監管政策密切相關。IT|通信|電子|互聯網行業的招聘職位數所占比圖 1：互聯網行業占比大且疫情后進一步上升數字經濟時代，互聯網行業提供了大量工作機會24%2018m12019m12020m12021m12022m126%28%30%32%1/3從職位類型

11、來看，59 個職位大類中包含“IT”、“互聯網”兩個關鍵詞的有 5 個，其貢獻的招聘職位數的占比也呈現出類似的上升態勢，2021 年一年內 IT、互聯網相關職位的占比由9%左右提升到超過 12%（圖 2）。IT、互聯網類職位占比圖 2：IT、互聯網相關職位在疫情后呈現上升趨勢2018-012019-012020-012021-012022-017%8%9%10%11%12%22022雇傭關系03.indd 22022雇傭關系03.indd 22022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46平臺經濟蓬勃發展，零工經濟和線上娛樂職位增長迅猛我們進一步將所有招聘廣告分為 929

12、個職位小類，定義出五項主要的數字化和新興職位小類:(1)線上消費5;(2)零工經濟6;(3)線上娛樂7;(4)自由職業8;(5)互聯網技術9。如圖 310所示，數字化和新興職位小類貢獻的招聘職位數占所有職位的比重也在上升。由 2018 年初不到 10%上升到 2022 年 7 月的接近 14%。我們將這五項新興和數字化職位與剩余的傳統職業各自在 2018 年的初始職位數設定為 100，將每個月每類職位對應的招聘廣告數轉換成指數，來刻畫各類職位的變化趨勢（圖 4）。我們發現，零工經濟（快遞、外賣等）和線上娛樂（直播、游戲等）相關的職位數增長最為迅猛，而其他類型的職位數變動相比零工經濟和線上娛樂而

13、言規模較小，有上下波動但基本穩定在2018年的初始值水平。其中，線上娛樂職位的增長從 2018 年起就已經展露苗頭，疫情沖擊后更是得到了快速發展。而零工經濟的大幅增長是在疫情沖擊下才開始的，隨后也一直穩定在高位。2022 年以來，零工經濟和線上娛樂的職位數量增幅擴大，1 月至7 月翻了兩番。5與電子商務和線上消費相關，包括網絡/在線銷售”、“網絡/在線客服”、“電子商務專員/助理”、“網店運營”、“網店客服”、“電子商務經理/主管”、“互聯網產品專員/助理”、“網店推廣”、“淘寶/微信運營專員/主管”、“內容運營”、“網站推廣”、“微信推廣”、“網店店長”、“網店管理員”、“電子商務總監”、“

14、網站運營總監/經理 等職位小類。6與快遞外賣相關，包括“送餐員”、“快遞員/速遞員”、“外賣快遞”等職位小類。7與新媒體、電子游戲、視頻、直播相關，包括 視頻主播”、“新媒體運營”、“游戲策劃”、“游戲界面設計”、“游戲測試”、“游戲設計/開發”、“多媒體/動畫設計”、“音頻/視頻工程師/技術員”、“特效設計”、“Flash設計/開發”、“三維/3D 設計/制作”、“網頁設計/制作/美工”、“網絡運營專員/助理 等職位小類。8主要指媒體、設計、翻譯、寫作、繪畫等個人較易獨立完成、對公司組織依賴程度低的職業，包括 作家/編劇/撰稿人”、“英語翻譯”、“日語翻譯”、“韓語/朝鮮語翻譯”、“其他語種

15、翻譯”、“法語翻譯”、“俄語翻譯”、“德語翻譯”、“西班牙語翻譯”、“葡萄牙語翻譯”、“阿拉伯語翻譯”、“意大利語翻譯”、“繪畫”、“原畫師，“攝像師/攝影師”、“軟裝設計師”、“電腦操作/打字/錄入員”、“網站編輯”等職位小類。9與 IT/互聯網技術開發相關，包括“軟件工程師”、“Java 開發工程師”、“WEB 前端開發”、“IT 技術支持/維護工程師”、“軟件測試”、“互聯網產品經理/主管”、“CAD設計/制圖”、“用戶界面（UI）設計”、“Android開發工程師”、“高級軟件工程師”、“算法工程師”、“網絡管理員”、“網絡運營管理”、“互聯網軟件工程師”、“PHP 開發工程師”、“嵌

16、入式軟件開發”、“軟件研發工程師”、“IT 技術支持/維護經理”、“網絡工程師”、“IT 項目經理/主管”、“IOS 開發工程師”、“自動化工程師”、“數據運營”、“C 語言開發工程師”、“網絡與信息安全工程師”、“ERP 實施顧問”、“CNC/數控工程師”、“電子技術研發工程師”、“視覺設計”、“系統集成工程師”、“信息技術專員”、“嵌入式硬件開發”、“IT技術文員/助理”、“數據庫管理員”、“用戶體驗（UE/UX）設計”、“移動互聯網開發”、“IT技術/研發總監”、“數據分析師”、“信息技術經理/主管”、“ERP 技術/開發應用”、“集成電路 IC 設計/應用工程師”、“IT技術/研發經理

17、/主管”、“IT 項目執行/協調人員”?！坝嬎銠C硬件維護工程師”、“手機軟件開發工程師”、“移動通信工程師”、“數控編程”、“仿真應用工程師”、“IT 質量管理工程師”、“IT 質量管理經理/主管”、“技術文檔工程師”、“腳本開發工程師”、“數據通信工程師”、“IT 項目總監”、“IT 文檔工程師”、“光伏系統工程師”、“通信電源工程師”、“IC 驗證工程師”、“計算機輔助設計師”、“信息技術標準化工程師”、“電腦放碼員”、“控制保護研發工程師 等職位小類。10圖 3 對新興/數字化職位占比做了 4 個月移動平均處理，以平滑職位占比的波動。2018 年=100新興/數字化職位占比圖 3：新興/

18、數字化職位數量占比穩步上升圖 4：相比于其他新興和數字化職位，零工經濟和線上娛樂相關職位增長最為迅猛2018-012019-012020-012021-012022-0110%11%12%13%14%01000150020005002018-012019-012020-012021-012022-01IT/互聯網技術開發線上消費自由職業傳統零工經濟線上娛樂32022雇傭關系03.indd 32022雇傭關系03.indd 32022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46從招聘職位數量占比看（圖5），娛樂游戲和快遞外賣相關職位占全部職位的比例由2018年的不到1%增長至20

19、22年的3%和 5%。這與線上娛樂和零工經濟相關職位數量近年的快速增長可以相互印證。為了避免現行的職位分類對新興職位的遺漏以及更好地識別工作內容的變化，我們進一步通過關鍵詞文本分析的方式，從職位招聘廣告的具體描述文本中切入，來識別數字化和新興工作的發展趨勢。我們定義了如下四類關鍵詞：（1）互聯網技術類11；（2）娛樂類12；（3）生活服務類13；和（4）經營管理及其他14。與我們此前的分析結果一致，數字化和新興職位占所有職位比重在疫情后經歷了顯著上升（圖 6），自疫情前約 15%上升到疫情后約 20%?；ヂ摼W技術類職位總體趨勢與之類似（圖 7）。娛樂類職位占比上升尤為顯著（圖 8），娛樂類目前

20、占比約為 2018 年初時的 6 倍，該占比在2020 年疫情中迅速提升，于 2021 年初回落后又一次穩步提升。生活服務類職位占比上升同樣顯著，該占比于 2021 年末顯著增長，目前幾近達到了 2018 年初的 10 倍（圖 9）。與以上幾類職位快速增長不同，經營管理及其他職位占比從2018 年至今穩步下降（圖 10）?！霸钪妗薄皠”練ⅰ薄罢硎占{”等新興職業涌現，工作內容更加多元11包括“元宇宙”、“機器人”、“人工智能”、“數字”、“數據”、“虛擬”、“動捕”、“智能制造”、“增材制造”、“AR 增強現實”、“動效設計”、“工業互聯網工程技術”、“自動駕駛”、“云計算”、“物聯網”、“

21、區塊鏈”、“信息系統”、“建筑信息模型技術”、“無人機”、“農業技術推廣”、“農資店運營”等關鍵詞。12包括“劇本殺”、“密室”、“寵物”、“直播”、“網絡主播”、“視頻主播”、“二次元”、“潮玩”、“漢服設計”、“電子競技”、“游戲代練”、“研學旅行”、“民宿管家”、“泥板畫創作”、“菜品體驗”等關鍵詞。13包括“呼吸治療”、“出生缺陷防控”、“康復輔助”、“社群健康”、“老年健康”、“中醫健康管理”、“育嬰員”、“心理干預”、“健康財富管理”、“健康財富規劃”、“注意力訓練”、“養老投資”、“養老社區”、“家庭內務管家”、“整理收納”、“網約配送”、“核酸檢測”、“小微信貸”、“自律監督”

22、等關鍵詞。14包括“網店”、“社交產品”、“碳排放管理”、“碳匯計量評估”、“建筑節能”、“全媒體運營”、“社區網格員”、“互聯網營銷”、“在線學習服務”、“勞務派遣管理”、“薪酬績效負責人”、“智能樓宇”、“退役軍人事務”、“綜合能源服務”、“家庭教育指導”、“城市軌道交通”、“煤提質”、“農業經理人”、“家畜繁殖”、“有害生物防制”等關鍵詞?？偨Y來說，我們通過對行業、職位大類和職位小類的歸納分析發現，以 IT 和互聯網為代表的數字化職業，以及依托于數字技術而誕生的新興職業（零工經濟、線上娛樂、線上消費等）在疫情后經歷了顯著增長，其中零工經濟（快遞、外賣等）和線上娛樂（直播、游戲等）相關的職

23、位數增長最為迅猛。這構成了我國近年數字化轉型下雇傭關系發展的大背景。圖 5：零工經濟和線上娛樂相關職位在全部招聘職位中的數量占比迅速提升0%2%3%4%5%1%快遞外賣占全部工作比例娛樂游戲占全部工作比例2018-012019-012020-012021-012022-0142022雇傭關系03.indd 42022雇傭關系03.indd 42022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46圖 6：數字化和新興職位占比疫情后顯著提升數字化、新興職位占比14%18%20%22%16%2018-012019-012020-012021-012022-01圖 7：互聯網技術類職位占

24、比疫情后顯著提升互聯網技術類新興職位占比12%16%18%20%14%2018-012019-012020-012021-012022-0152022雇傭關系03.indd 52022雇傭關系03.indd 52022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46圖 8：娛樂類新興職位占比持續提升娛樂類新興職位占比0%1.5%2%2.5%3%1%2018-012019-012020-012021-012022-01圖 9：生活服務類新興職位占比快速提升生活服務類新興職位占比0%0.1%0.2%0.3%2018-012019-012020-012021-012022-0162022

25、雇傭關系03.indd 62022雇傭關系03.indd 62022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46我們根據職位大類名稱匹配上該職位被自動化替代的概率的數據，根據被智能化替代概率與職位數進行交叉分析。我們預期更可能被人工智能替代的職位數量會逐年減少。但與我們的預期相反，那些在長期來說更可能比人工智能替代的職位，在 2018-2022 年之間并沒有減少，反而有所上升（圖 11）。這可能更多反映了這幾年短期經濟形勢的影響，在短期，人工智能替代就業的趨勢還沒有體現出來，對求職者而言，短期內暫時不用擔心大規模的“機器替代人導致失業”?！皺C器替代人工”的趨勢尚未明朗圖 10：

26、經營管理及其他新興職位占比逐年下降經營管理及其他新興職位占比2018-012019-012020-012021-012022-010.2%0.4%0.6%0.8%1%圖 11：人工智能替代就業的趨勢尚未體現2018-2022 年職位數變動-3%-2%-1%0%1%00.20.40.60.8被人工智能替代概率從更長遠的角度來看，數字時代的大趨勢已經滾滾而來，企業的業務模式和組織管理方式需要進行數字化的轉型。企業的數字化轉型勢必會帶來人工智能和機器人等數字技術在工作中的普遍應用，從而導致職位招聘數量的變化。至于這個時間點在哪里，還取決于企業數字化轉型的進展和深度，值得我們進一步關注。growthF

27、itted values72022雇傭關系03.indd 72022雇傭關系03.indd 72022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46多元的招聘需求：平臺經濟降低就業門檻，數字化轉型需要專業人才學歷方面，不同大類職位對學歷要求差距較大。線上娛樂、零工經濟要求大專以上學歷的占比均不足 20%，而其他大類對大專及以上學歷的要求都在 50%以上（圖 12）。這一懸殊的差距表現出線上娛樂與零工經濟的工作內容對人力資本要求較低。零工經濟和線上娛樂職位的學歷要求較低職場要求大專及以上占比圖 12：線上娛樂和零工經濟對學歷要求顯著較低0%40%20%80%100%60%自由職業I

28、T/互聯網技術開發傳統線上消費線上娛樂零工經濟82022雇傭關系03.indd 82022雇傭關系03.indd 82022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46值得關注的是，明確寫明學歷要求為“初中及以下”或“高中”的職位在近兩年快速增多（圖 13）。與之相應，線上娛樂、零工經濟職位在近兩年也快速增加，而這些崗位不設學歷門檻經驗，有助于增加低學歷人群收入，降低就業門檻。這很可能解釋了學歷要求“高中及以下”的職位為何在近兩年快速擴張。數字化轉型在提升對于高技術高學歷人才的需求同時，也使得更多的低學歷人群可以參與到數字化催生的新興工作（如外賣、直播等）中來。圖 13：學歷要

29、求高中及以下職位占比疫情后快速擴張mean of 不限mean of 初中及以下mean of 中專中技mean of 本科mean of 其他mean of 大專mean of 博士mean of 高中mean of 碩士20180120180220180320220720220620220520220420220320220220220120210122021011202101020210920210820210720210620210520210420210320210220210120200122020011202001020200920200820200720200620200520

30、20042020032020022020012019012201901120190102019092019082019072019062019052019042019032019022019012018011201801220180102018092018082018072018062018052018040%40%60%80%100%20%92022雇傭關系03.indd 92022雇傭關系03.indd 92022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46數字經濟相關職位的薪酬收入較為可觀對于低學歷人群來說，數字化新興職位提供了新的賺錢契機。用人單位開出的薪酬中，IT/互

31、聯網技術開發職位薪酬最高，線上消費最低，線上娛樂和零工經濟等職位有著較可觀的薪酬。IT/互聯網技術開發和線上娛樂的職位平均月薪高于 10000 元。線上娛樂和零工經濟的職位雖然對于學歷要求較低，但是仍有著較為客觀的薪酬（圖 14）。圖 14：IT/互聯網技術開發、線上娛樂職位薪酬最高，線上消費薪酬最低11583.899136.279496.378615.407796.22IT/互聯網技術開發自由職業線上娛樂線上消費零工經濟傳統10517.72薪酬（元）102022雇傭關系03.indd 102022雇傭關系03.indd 102022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46

32、數字化浪潮下，各行各業都在加快數字化進程，從辦公自動化、供應鏈數智化，到居家辦公、靈活就業，企業生產經營方式和職場形態受到數字化的深刻影響，大批企業通過數字化能力的提升，令不同用工方式、工作模式下的員工高效協同、發揮優勢。北大國發院與智聯招聘聯合開展的 2022 企業數字化轉型調研數據表明，81.6%的企業已經開始進行數字化轉型，尚未進行數字化轉型的僅占 11.9%（圖 15）?？梢?，數字化轉型成為企業發展的主流趨勢。這種趨勢在大型企業和上市公司更為顯而易見，其中，萬人以上企業開展數字化轉型的占比 92.3%，1000-9999 人企業占比 93.1%，明顯高于 20-99 人企業的 71.7

33、%（圖 16）。8 成以上企業開始數字化轉型，“戰略需求”是首要推動力圖 15：數字化轉型成為企業發展的主流趨勢企業是否進行數字化轉型是不清楚否81.6%11.9%6.5%圖 16：數字化轉型趨勢在大型企業中更為明顯不同規模企業數字化轉型情況10000 人以上1000-9999 人500-999 人100-499 人20-99 人92.3%93.1%88.9%73.9%71.7%112022雇傭關系03.indd 112022雇傭關系03.indd 112022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46從不同企業性質來看，正在進行數字化轉型的上市公司占比高達 98.1%，高于

34、股份制企業的 88.6%、國企的 81.6%、民營企業的 76.4%（圖 17）。由于規模型、龍頭型企業技術領先、人才濟濟，因此更容易啟動數字化轉型，而中小微企業和民營企業受限于資金、人才等資源，開展數字化轉型的步伐較為遲緩。在被問及企業為什么開展數字化轉型時，75.1%的企業表示是“企業戰略需求”，占比最高。分別有59.5%、54.9%、50%企業表示數字化轉型是“精準了解用戶需求”、“行業競爭所需”、“降本增效”的抓手（圖 18）?？梢妼τ谄髽I來說，數字化轉型已經上升至“戰略”高度，在精準鎖定用戶、提升企業競爭力、降低成本增加效益之外，具有更長效性、全局性的意義。圖 17：數字化轉型趨勢在

35、上市企業中更為明顯圖 18：對企業來說，數字化轉型已經上升至戰略高度不同性質企業數字化轉型情況企業進行數字化轉型的原因企業戰略要求精準了解用戶需求行業競爭所需降本增效經濟下行壓力75.1%59.5%50.0%9.3%54.9%上市公司股份制企業國企民營98.1%88.6%81.6%76.4%122022雇傭關系03.indd 122022雇傭關系03.indd 122022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46 目前，大數據、云計算、人工智能等技術加速在企業的應用落地。69.3%的受訪企業在數字化轉型中已采用大數據技術，排名各技術之首。由于大數據在精準營銷、流量智能分發、

36、個性化推薦、風險和反欺詐、輿情監控等方面有廣泛的應用場景，因此得到了大部分企業的應用。其次是互聯網、云服務和人工智能，分別占比 66.5%、51.4%和 46%。此外，運用物聯網、5G、區塊鏈技術的企業，分別為 34.2%、25.3%、15.8%（圖 19）?？梢?，大數據、互聯網、云服務、人工智能等通用型技術在企業中較為普及，而物聯網、區塊鏈等新興技術，也在部分企業找到了落地的應用場景，助力企業的數字化轉型。除了上述通用型技術，APP、OA 系統、信息化業務系統、企業智慧系統、人力中央數據庫、數據采集、數字化平臺、新媒體數字營銷等技術也得到了企業使用，作為數字化轉型的“催化劑”，助推企業更為精

37、準地實現業務目標。圖 19：大數據是數字化轉型手段 No.1 企業數字化轉型手段大數據互聯網云服務人工智能物聯網5G區塊鏈69.3%66.5%51.4%46.0%34.2%25.3%15.8%132022雇傭關系03.indd 132022雇傭關系03.indd 132022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46人才是推動改革創新的決定性因素，41.2%的受訪企業卻表示在數字化轉型方面缺乏具有專業背景的人才，排名居各選項之首。其次是缺少歷史數據的清理和使用，占比 36%，數字化轉型投入大、分析結果難以落地、缺乏對數字化的認識與理解、對數據安全缺乏信心分別占比 32.6%、

38、20.2%、16.3%、11.9%（圖 20）。數字化人才的缺乏也應促使廣大企業重新思考公司的建設和運營，幫助員工尤其是年輕員工提升數字化技能，使員工具備大數據、互聯網、人工智能等不同方面的數字化能力，使員工通過成長反哺工作，促成組織“二次成長”。超 4 成企業缺乏數字化專業人才，IT 行業更需清理使用數據資產圖 20：超 4 成企業缺乏數字化專業人才企業數字化轉型遇到的困難缺乏具有專業背景的專業人才對數據安全缺乏信心缺乏戰略目標缺乏對數字化的認識與理解分析結果難以落地歷史數據的清理與使用數字化轉型投入大41.2%36.0%16.3%32.6%11.9%20.2%7.2%142022雇傭關系0

39、3.indd 142022雇傭關系03.indd 142022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:4670 后從不同企業所屬行業來看，IT/通信行業在數字化轉型方面所面臨的最棘手問題是歷史數據的清理與使用，占比達 41.2%，高于缺乏具有專業背景的人才的 38.9%（圖 21）?？梢?，IT 行業職場人對本行業人才的專業性較為認可，認為更需要清理和使用數據資產，從“存量”資源中發掘價值，整個 IT 行業“數據即資產”的理念都強于其他行業。IT/通信行業數字化轉型遇到的困難數字化時代，不同的組織形態與個體選擇造就了職場的多樣性。企業和員工身處數字化轉型浪潮中，一起探索更多的可能

40、性。調研表明，不同企業數字化進程有所差異，企業需要結合自身實際情況，培養員工的數字思維與數字技能，令全員成為數字化轉型的動力，組織和成員也將共享數字化轉型的成果。圖 21：IT 行業“數據即資產”缺乏具有專業背景的專業人才對數據安全缺乏信心缺乏戰略目標缺乏對數字化的認識與理解分析結果難以落地歷史數據的清理與使用數字化轉型投入大41.2%36.6%12.2%8.4%38.9%20.6%10.7%152022雇傭關系03.indd 152022雇傭關系03.indd 152022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46多元的就業人群：“互聯網原住民”的年輕人更多個性化表達智聯招

41、聘的簡歷投遞狀況顯示，95 后和 00 后群體占總體比例約 56%，是目前互聯網求職的主力軍（圖 22），他們的求職意愿與偏好將在很大程度上影響整體的招聘市場。此外，有近半的求職者目前處于離?；螂x職的狀態，求職需求較為迫切（圖 23）。求職者的專業情況通常反映其在教育期間所掌握的技能領域，是雇主判斷求職者技能的重要參考指標。我們將求職者簡歷中的專業字段歸為計算機、經管、工學、理學、醫學、教育、藝術、傳媒、法律、技術、語言等類別。數據顯示，求職者中經管和工學專業的占比最高（均接近 30%），00 后在計算機、教育、藝術、傳媒和語言專業的占比相對更高（圖24）。00 后有約 16%的求職者為計算機

42、相關專業，5%為教育相關專業，10%為藝術相關專業，4%為傳媒相關專業，5%為語言相關專業，這些比例在所有的代際群體的橫向對比中均較高。由此可見，00后在專業選擇上一方面更適應時代潮流，另一方面也更為大膽地追求個人興趣。95 后和 00 后是互聯網求職主力軍圖 24：00 后求職者的專業背景更多樣70 后80 后90 后95 后00 后25.618.520.530.7%4.7在職在校-暫不找工作在職在校-正在找工作在職在校-看看機會離職離校-正在找工作23.023.149.2%4.7圖 22：95 后和 00 后群體是互聯網求職主力軍圖 23：半數求職者求職意愿較為迫切專業比例計算機經管藝術理

43、學法律工學傳媒醫學技術教育語言00 后95 后90 后80 后70 后0%20%10%30%40%162022雇傭關系03.indd 162022雇傭關系03.indd 162022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46除專業之外，求職者通常會在簡歷中強調自己擁有的技能，如良好的團隊合作能力，較強的邏輯思考能力，較高的寫作水平、計算機水平或管理水平，具備的資格證書等等。我們根據求職者簡歷中的技能字段，將其歸為團隊合作、認知能力、寫作能力、管理能力、金融能力、顧客服務、辦公軟件、技術支持、人工智能、語言、證書等類別。整體而言，管理水平是求職者最常提到的技能，約占 20%（圖

44、 25）。00 后、95 后由于工作經驗的缺乏，在簡歷中提到的技能的絕對比例較低。在相對比例上，00 后、95 后更多地提到與顧客服務、寫作、語言、辦公軟件、技術支持、人工智能技能的相對比例更高，而管理能力是 00 后、95 后較為欠缺的技能（圖 26）。70 后由于更長的從業時間和更豐富的工作經驗，在簡歷中更多提到自己的管理能力，并且擁有相關資格證書的比例也更高。由此可見，表明 00 后、95 后在職場上的競爭力更多體現在對于新技術的掌握上。00 后擅長數字化技能圖 25：管理水平是求職者最常提到的技能圖 26：00 后、95 后掌握辦公軟件、技術支持、人工智能技能的相對比例更高技能比例代際

45、內技能相對比例團隊合作金融能力人工智能寫作能力辦公軟件認知能力顧客服務語言證書管理能力技術支持00 后95 后90 后80 后70 后0%20%40%60%80%100%團隊合作認知能力辦公軟件管理能力人工智能寫作能力技術支持金融能力語言顧客服務證書00 后95 后90 后80 后70 后0%20%10%30%172022雇傭關系03.indd 172022雇傭關系03.indd 172022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46疫情期間，不少職場人經歷了遠程辦公，也逐漸適應了新型辦公方式。在被問及是否希望遠程辦公時，65.9%的 00 后 表 示“希 望”遠 程辦公，高

46、于 70 后的 54.4%、80 后的 62.9%、90 后的 63.9%、95 后的64.1%（圖 27）。這表明，職場人對遠程辦公的期待隨著年齡層的降低而提高，年輕人普遍更期待遠程辦公，以獲得更靈活自由的工作方式，遠程辦公這一趨勢將在未來更加風靡。在疫情影響和數字化驅動下，作為一種被數字信息技術賦能的全新工作模式“數字游民”誕生。數字游民完全依靠互聯網創造收入，并借此打破工作與地點的強關系，達成地理位置自由和時間自由。智聯招聘調研數據顯示，76.4%的 00 后愿意成為“數字游民”，高于總體的73%（圖 28）。目前，許多數字游民生活在二三線城市，賺取一線城市的工資，并可將旅行、居住、工作

47、、游玩結合起來，享受邊工作邊休假的生活。這種全新工作和生活方式，更能得到年輕人的喜愛。不同年齡希望遠程辦公的比例00 后遠程辦公意愿比職場前輩更強76%的 00 后期待成為“數字游民”圖 27：年輕人普遍更期待遠程辦公50%60%55%70%65%70 后00 后95 后90 后80 后54.4%62.8%63.9%64.1%65.9%職場人是否愿意成為數字游民圖 28：“數字游民”成為職場人的向往00 后總體16.7%76.4%73.0%19.8%5.3%5.5%愿意成為數字游民不想做數字游民已經是數字游民60%20%40%182022雇傭關系03.indd 182022雇傭關系03.ind

48、d 182022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46近年來，兼職、副業浪潮興起，“只做一份工作”已經不是所有人的選擇。北大國發院-智聯招聘 2022 多元職場群體調研數據顯示，有高達 53.9%的職場人正在從事兼職，這一比例在 00 后受訪者中達到 54.5%。憑借教育、律師、金融、咨詢、攝影等專業技術做兼職的00后占比最高，達到15%，可見相當一部分年輕人已經實現了全職工作以外的“專業技能變現”，此外，社交博主（9.5%）、自營店店主（7.3%）等兼職工作備受年輕人歡迎（圖 29）。職場人從事兼職的類型超半數職場人正在兼職，15%的 00 后實現專業技能變現圖 29：

49、“數字游民”成為職場人的向往00 后總體15.0%5.1%2.1%9.5%4.2%2.0%7.3%2.7%1.8%17.1%4.8%2.6%7.4%3.7%1.9%7.8%2.1%1.8%自營店店主教育、咨詢、攝影等專業技術類社交博主類（包括視頻和圖文）加盟/連鎖店店主/店員代購/線上微商類劇本殺主持人/密室 NPC直播帶貨類外賣騎手網約車司機192022雇傭關系03.indd 192022雇傭關系03.indd 192022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46多元的求職心態：跨界更普遍，追求自由，也向往穩定數字化時代，固定工作場所工作的限制逐漸被消解，員工也希望以更包

50、容開放的形式來選擇工作方式。數字化的發展還為個人提供了更多在線創業和靈活就業的機會，例如美妝、游戲、科技等領域的視頻短視頻博主等等。Z 世代也具有更多元的工作選擇和更開放的就業心態。在日新月異的現代社會中，職業選擇同樣變得更為豐富和多元，求職行為不再局限于固定地域、固定行業，呈現出更多的“跨界”趨勢。我們根據求職者的歷史工作經歷以及當前的求職目標，探究不同代際、不同性別群體跨地域、跨行業、跨職業的求職情況。00 后、95 后更高比例跨地域求職跨地域求職的主要趨勢為從其他地區轉換到東部地區和一線城市。一線和新一線城市占據主力招聘地位，貢獻了絕大多數的數字化和新興職位數量。以 2022 年 1-7

51、 月為例，一線和新一線城市平均提供了 25%和 38%的數字化和新興職位，占據了 6 成以上的職位招聘供給。這一職位數占比在二線城市減少到了 20%，在三線城市只有 10%，在四線和其他城市則分別只有 5%和 3%（圖 30）。圖 30：數字化和新興職位數量集中在一線和新一線城市2022 年 1 月-7 月數字化、新興職位樣本中占比數字化、新興職位數量分布數字化、新興職位占比分布0%10%40%30%20%一線其他四線三線二線新一線24.9437.6419.969.694.812.95從數字化和新興職位在當地全部職位數中所占比重來看，一線城市這一占比最高，約為23.5%；新一線、二線、三線占比

52、逐漸降低，在 15%左右；四線及以下城市的占比則有回升（圖31）。這表明數字技術的普及跨越了城市層級；即便是在下沉的四五線城市，數字化和新興職位也仍然占據著一定比重。圖 31：數字化和新興職位在當地招聘職位中的占比在各層級城市中都較為相似2022 年 1 月-7 月數字化、新興職位占比0%10%5%25%20%15%一線其他四線三線二線新一線16.0814.1913.8516.3717.5923.44202022雇傭關系03.indd 202022雇傭關系03.indd 202022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46圖 32：00 后、95 后跨地域求職的比例明顯較高

53、00 后、95 后跨地域求職的比例明顯較高，其中有近四分之一的求職者的目標城市與所在城市不同，有超過 15%的求職者尋找在其他省份的工作機會，有近 5%的求職者期待轉換到一線城市和東部地區的工作（圖 32）。這一發現可能與年輕群體單身比例高、沒有家庭顧慮相關，同時也展現出年輕群體勇于打破地域局限，爭取更多發展機遇的決心。轉換城市轉換到一線城市轉換到東部地區轉換省份轉換到西部地區轉換到中部地區轉換城市轉換到一線城市轉換到東部地區轉換省份轉換到西部地區轉換到中部地區地域轉換比例00 后95 后90 后80 后70 后0%10%5%25%20%15%在性別方面，數據顯示男性跨地域求職的比例普遍較高，

54、有超過 20%的男性希望轉換工作所在的城市，也有更高比例的男性希望到東部地區或一線城市工作（圖 33）。這表明在地域選擇方面，男性的流動性更大，而女性對穩定性更為偏好，這可能與家庭內部的角色分工相關。圖 33：男性跨地域求職的比例普遍較高地域轉換比例女男0%10%5%25%20%15%212022雇傭關系03.indd 212022雇傭關系03.indd 212022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46圖 34：超半數 00 后和 95 后求職者選擇跨行業求職圖 35：00 后和 95 后求職者求職者更青睞轉換到 IT 和互聯網行業00 后、95 后跨行業求職的比例相對

55、更高00 后、95 后跨行業求職的比例相對更高，其中有超過半數求職者當前所在行業與求職目標行業不同（圖 34）。00 后、95 后中有約 10%的求職者選擇轉換到信息傳輸、軟件和信息技術服務業，選擇轉換到租賃和商務服務業、住宿和餐飲業、文化、體育和娛樂業的求職者比例也相對較高，而 80 后則更多選擇轉換到制造業（圖 35）。行業大類行業小類00 后95 后90 后80 后70 后54.8%54.4%47.7%44.1%39.7%58.6%61.0%55.7%52.1%45.5%行業轉換比例轉換到信息傳輸、軟件和信息技術服務業轉換到房地產和建筑業轉換到金融業轉換到住宿和餐飲業轉換到制造業轉換到交

56、通運輸、倉儲和郵政業轉換到文化、體育和娛樂業轉換到租賃和商務服務業轉換到教育00 后95 后90 后80 后70 后0%10%5%15%222022雇傭關系03.indd 222022雇傭關系03.indd 222022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46圖 36：00 后和 95 后更偏好轉換到新興職業00 后、95 后更偏好轉換到新興職業為探究職業轉換情況，我們將求職者簡歷中的職位類型區分為傳統職業與新興職業兩大類型，新興職業內部又具體歸為互聯網技術類、娛樂類、生活服務類、經營管理及其他等四個小類。分析結果顯示，對于 00 后，有 8%的求職者初入職場尋找的第一份工

57、作屬于新興職業。00 后、95 后從傳統職業轉換至新興職業的比例均相對更高（圖 36）。第一份工作期望為新興職業由傳統職業轉換到新興職業由傳統職業轉換到互聯網技術類由傳統職業轉換到經營管理及其他由傳統職業轉換到生活服務類由傳統職業轉換到娛樂類0.1%3.3%2.0%0.9%0.5%0.2%02.1%1.4%0.4%0.3%0.1%00.8%0.5%0.1%0.1%0.1%1.8%4.8%3.0%1.7%0.7%0.2%7.6%3.6%2.1%1.5%0.5%0.1%00 后95 后90 后80 后70 后圖 37：新興職業為不同性別群體提供了更多選擇的機會在性別方面，男性由傳統職業轉換到互聯網

58、技術類和娛樂類職業的比例相對更高，女性由傳統職業轉換到經營管理和生活服務類職業的比例相對更高（圖 37）。由此可見，不同的新興職業可能擁有不同的技能需求而更適合于特定性別，也可能由于其靈活性等特點對不同性別群體具有不同的吸引力。同時，這也說明多樣化的新興職業為不同性別群體提供了更多選擇的機會，使其找到能夠更好契合自身能力與興趣的職業。第一份工作期望為新興職業由傳統職業轉換到互聯網技術類由傳統職業轉換到經營管理及其他由傳統職業轉換到新興職業由傳統職業轉換到娛樂類由傳統職業轉換到生活服務類職業轉換比例（傳統到新興）女男4%3%2%1%0%232022雇傭關系03.indd 232022雇傭關系03

59、.indd 232022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46當代職場人尤其是年輕人有著多元化求職偏好“穩定”與“自由”共存。在所有受訪的職場人中，32.1%傾向于到國企/事業單位工作，占比高于其他性質的企業，體現了不確定環境中職場人的“求穩”心態（圖 38）。在 00 后群體中，這一比例達到 32.3%，高于 70 后的 15.5%、80 后的 27.3%、90 后的 30.1%，低于 95 后的 37.6%，整體趨勢呈現出職場人隨著年齡層降低，對“穩定”的渴求度越高，與大眾對年輕人“不愛穩定愛闖蕩”的刻板印象不符。然而，有 9.8%的 00 后愿意從事自由職業，占比明

60、顯高于 70 后的 1.9%、80 后的 5%、90 后的 6%和 95 后的 5.4%。隨著短視頻主播、兼職策劃等自由職業的興起，伴隨著互聯網浪潮成長起來的 00 后，更愿意接受并從事自由職業，實現工作與生活的平衡。有人考編求穩，有人從事自由職業，體現了個體選擇的多元。值得一提的是，選擇外企的00后占比僅4.7%，低于 7.9%的整體水平。受疫情和國際關系影響，一度風靡的“外企熱”對 00 后來說不“香”了。00 后更向往國企穩定就業，同時比前輩們更傾向于自由職業不同年齡層求職者對企業性質的偏好民營大企業（500 人以上）自由職業政府機構外企民營中小微企業（500 人以下）國企/事業單位10

61、%0%20%30%40%70 后80 后90 后95 后00 后圖 38：00 后更向往國企穩定就業，同時比前輩們更傾向于自由職業242022雇傭關系03.indd 242022雇傭關系03.indd 242022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46談及未來的工作規劃，受訪職場人將“不斷提升，獲得個人價值增值”排在選項首位，占比達 66.7%，這一比例在 00 后群體中更高，為 68.1%，高于 70 后的 59.2%、80 后的 61.4%、90 后的 67.2%。此外，55.7%的 00 后希望“實現財務自由”，占比高于總體的 49.3%（圖 39）?？梢?，年輕人雖

62、然很關心工作帶來的“身外物”，但對“練內功”也十分在意。由于 00 后初入職場，未來發展“天花板”較高，因此通過“修身修心”而奔赴美好前途充滿期待。通過奮斗獲得更大價值，在工作和生活中擁有更大自由，是當下年輕人普遍的職業價值觀。00 后全體圖 39：“獲得個人價值增值”居于職業規劃首位職場人的職業規劃不斷提升，獲得個人價值增值職業趨穩定，側重家庭技能精進，成為技術專家實現財務自由升職成為管理者或領導者獲得清晰的職業發展路徑獨當一面，接受更多工作挑戰拓展職場人脈，積累資源做自由職業或“斜杠青年”68.1%66.7%55.7%49.3%31.4%31.6%22.8%29.8%22.7%23.5%1

63、7.3%17.3%17.3%14.2%15.4%7.0%6.7%16.3%252022雇傭關系03.indd 252022雇傭關系03.indd 252022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46年輕人上班摸魚、加班擺爛？事實并不如此。數據表明，在加不加班的問題上，年輕人沒有簡單的“可以”或者“不可以”，而是給出了更加包容開放的選擇72.7%的00后表示“如果加班費合理就加班”，高于整體的63.9%。相應的，只有7.3%的00后選擇“無論是否有加班費都會加班”，占比顯著低于15.3%的平均水平（圖40）。這意味著，年輕人并不是不愿加班，而是拒絕沒有回報的付出，抵制職場 P

64、UA。Z 世代更愿意“有合理費用”的加班，近 8 成 00 后有躺平想法圖 40：Z 世代更愿意“有合理費用”的加班職場人對加班的態度00 后全體如果加班費合理就加班委婉拒絕無論是否有加班費都會加班態度明確的拒絕72.6%63.9%9.0%9.7%7.3%15.3%6.9%5.1%262022雇傭關系03.indd 262022雇傭關系03.indd 262022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46能接受加班與“想躺平”并不完全矛盾。調研數據表明，69.7%的 00 后偶爾會有“躺平”心態，高于 70 后的 36.9%、80 后的 53.2%、90 后的 66.3%。想

65、“完全躺平”的 00 后占比 8%，高于總體的 6.8%（圖 41）。也由此可見，隨著年齡降低，職場人的躺平心態增強。這或許并不是年輕人不能吃苦、耐受力差，而是當代年輕人對工作的訴求呈現多元化薪資、價值感、體驗感等等，因此如果某一項沒有得到滿足，則更容易出現倦怠感，導致工作熱情下降。圖 41：近 8 成 00 后有躺平想法不同年齡層的“躺平”心態70 后80 后90 后95 后00 后36.9%59.2%3.9%43.9%53.2%2.9%66.3%30.7%3.0%69.9%21.2%8.9%69.7%22.2%8.0%沒有偶爾會有完全躺平272022雇傭關系03.indd 272022雇傭

66、關系03.indd 272022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46多元的工作形態：靈活彈性工作和遠程辦公興起零工經濟是提供彈性工作的主力軍彈性工作是數字時代個體和組織應對不確定性的一種有效方案。工作的彈性可以體現在多個維度，例如上下班時間的靈活性、工作場景的自由切換、員工個人可以發揮的主觀能動性等等。從組織角度來看，彈性工作可以使公司的人力資本變得更加靈活機動，有助于適應數字時代瞬息萬變的外部環境和頻繁波動的客戶需求。從個體角度來看，彈性工作可以為工作和生活的平衡留出空間，讓雇傭關系中的雙方話語權變得更加對等。智聯招聘大數據顯示，不少公司在發布職位招聘時將“彈性工作”

67、列為工作福利之一用以吸引求職者，彈性工作職位占職位招聘數的比重在 15%-20%之間（圖 42）。然而，圖 42：從整體來看，接近兩成職位提供彈性工作，但這一比重逐年下降彈性工作占全部工作比例從整體來看，提供彈性工作的職位占比在逐年穩步下降。這主要是由不同行業間的工作彈性分化導致的。例如，作為職位招聘發布主力的 IT|通信|電子|互聯網行業提供的彈性工作比重從 2018 年的接近 25%下降到 2022 年的15%（圖 43），而這些年也正是互聯網行業“996”“007”工作制普遍存在且被廣為詬病的時期。與之對比，在零工經濟崗位集中的交通|運輸|物流|倉儲行業，彈性工作的職位數占比則是從 20

68、18 年初的 10%左右上升到 2022年的 25%左右，這一占比在疫情后的上升尤為明顯，反映出疫情沖擊對電商外賣平臺和快遞外賣等零工經濟發展的助推作用。2018ml2019ml2020ml2021ml2022ml 22%22%18%18%19%16%16%14%14%15%month0%10%20%5%15%282022雇傭關系03.indd 282022雇傭關系03.indd 282022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46圖 43：零工經濟行業提供彈性工作的比重疫情后上升明顯彈性工作占全部工作比例（職位福利定義）交通運輸物流倉儲IT通信電子互聯網2018ml 20

69、19ml 2020ml 2021ml 2022ml 0%10%20%30%有意思的是，對于在線娛樂職位集中的文化傳媒業而言，彈性工作占比的趨勢則沒有太大變化，在 20%-30%間波動（圖44）。這些趨勢與普通服務業相比也都是類似的。盡管在線娛樂、在線游戲、網絡直播等職位在疫情后迅速發展，這一行業對求職者提供的工作彈性沒有發生太大變化。當然，“彈性工作”一詞的定義較為模糊，各行各業對其的理解都不盡相同，可能存在一些工作的彈性靈活度沒有被納入這一指標當中，需要我們根據實際情況作進一步的分析。圖 44：服務業和文娛業的提供彈性工作的職位數沒有太大變化2018ml 2019ml 2020ml 2021

70、ml 2022ml 服務業文化傳媒娛樂體育彈性工作占全部工作比例（職位福利定義）0%10%20%40%30%292022雇傭關系03.indd 292022雇傭關系03.indd 292022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46工作形態變得靈活，但“零工”職位也要求全職企業積極建立數字化工作場所，近 7 成企業建立社交化溝通網絡我們將智聯招聘大數據中的所有職業按性質分為“全職”、“兼職”、“實習”、“校園”四類，并計算要求全職的職位占所有職位的比重。要求全職占比最低的職位小類為自由職業，這與自由職業的特點一致。而零工經濟（外賣、快遞等）對全職的要求最高（圖 45）。這表

71、明在智聯招聘平臺上發布零工經濟職位的公司還是希望求職者未來可以全職工作的，外賣、快遞等職位的“零工”特性可能更多在美團等平臺上表現出來。在數字時代的行業變革之外，企業的數字化轉型也會帶來工作形態的改變。在數字驅動組織發展的過程中，利用數字化工具加強溝通不僅能夠提升效率，而且可讓全員進行思想碰撞，以此對工作的意義達成共識，增強組織凝聚力。北大國發院-智聯招聘 2022 企業數字化轉型調研顯示，69.1%的企業“建立社交化溝通網絡，提高溝通效率”作為“建立數字化工作場所”的措施，另外分別有66.7%、64.7%的企業“擴展及優化人力資源信息化管理”、“實現人力資源移動化管理”。此外，“安全的數字環

72、境”、“安全的協作型工作空間”、“可擴展的云服務”也是企業數字化工作場所的發展方向（圖 46）。數據表明，企業圍繞工作場所進行的數字化轉型，主要圍繞人際信息流來進行，業務信息流則位居其次。圖 45：要求全職的占比：自由職業最低，零工經濟最高圖 46：企業積極建立數字化工作場所職位要求全職占比企業建立數字化工作場所的舉措零工經濟98.03%IT 互聯網技術開發96.42%傳統96.35%線上娛樂91.50%線上消費95.89%自由職業84.69%建立社交化溝通網絡擴展優化人力資源信息化管理實現人力資源移動化管理打造安全的數字環境構建安全的協作型工作空間可擴展的云服務69.1%66.7%64.7%

73、59.5%58.1%47.9%302022雇傭關系03.indd 302022雇傭關系03.indd 302022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46數字化轉型對內部管理和辦公影響最為明顯，近 8 成轉型企業員工效率提升數字化轉型對企業的影響是全方位的，不過，在被問及“數字化轉型對哪些環節產生影響”時，73.7%的企業認為內部管理受影響明顯，占比最高。其次是辦公自動化、客戶服務、營銷銷售，分別占比 73%、64.4%、58.8%；而產品研發（48.4%）、取得市場新機會（46%）、獲取更多資源（45.3%）、生產制造（38.6%）則排在末位（圖 47）。這意味著，數字化

74、轉型的影響“由內及外”，現階段相當一部分企業的數字化轉型還未影響到生產、市場等層面。值得一提的是，數字化轉型首先要形成全員共識，這就要求企業要培養員工的“數字思維”，不僅僅是通過數字工具進行員工管理。從不同企業性質來看，高達 78.9%的國企表示數字化轉型的影響表現在“辦公自動化”，高于內部管理、客戶服務等其他選項（圖 48）。這意味著，辦公提效是國企數字化轉型的重要成果。數字化改革對企業來說達到了哪些顯著效果？77.9%的企業表示，員工效率提升，排名各選項第一。其次是創新水平提升、成本利潤率提升、產品良品率提升、存貨周轉率提升，分別占比 59.5%、48.8%、33.3%、33.3%，只有約

75、 4%的企業認為數字化改革沒有給企業帶來明顯效果（圖49）。這表明絕大部分企業的數字化轉型取得了成效，尤其在效率和創新兩方面，效果顯著。圖 47：數字化轉型對內部管理和辦公影響最為明顯圖 49：近 8 成轉型企業員工效率提升圖 48：辦公提效是國企數字化轉型的重要成果企業數字化轉型影響的環節國企數字化轉型影響的環節企業數字化改革的效果73.7%73.0%64.4%58.8%50.9%48.4%46.0%45.3%38.6%內部管理辦公自動化客戶服務營銷銷售物資采購產品研發取得市場新機會獲取更多資源生產制造辦公自動化取得市場新機會生產制造產品研發獲取更多資源物資采購營銷銷售內部管理客戶服務42.

76、1%42.1%36.8%68.4%63.2%47.4%68.4%78.9%47.4%4.0%33.3%33.3%48.8%59.5%77.9%暫時沒有明顯效果存折周轉率提升成本利潤率提升員工效率提升產品良品率提升創新水平提升312022雇傭關系03.indd 312022雇傭關系03.indd 312022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46交通|運輸|物流|倉儲IT|通信|電子|互聯網多元的勞資關系：平臺經濟、零工經濟與勞動保障待遇數字經濟和零工經濟的發展趨勢下，傳統的人與公司組織相對應的固定勞動關系消解，轉變為更加靈活但同時也缺乏對勞動者權益進行保護的勞務關系。這一

77、方面降低了企業的用工成本，為務工者提供了靈活的工作選擇和薪資結算方式，但另一方面也帶來諸多隱患，尤其是缺乏對務工者身體健康等勞動權益的保障。我們從智聯職位數據的福利字段中提取了各個招聘職位為勞動者提供的具體保障，主要可分為三類：配套相關（包吃包住，休假、旅游、健身房）、獎金相關（獎金、補貼、分紅）、保障相關（五險一金、醫療保險、免費體檢）。從整體來看，幾乎每一個招聘職位都會提供至少一項福利。其中提供五險一金的占比最高，約為 60%，但逐年呈緩慢下降趨勢（圖 50）。各個不同行業為職位提供的福利也存在較大差異。以零工經濟最為集中的交通|運輸|物流|倉儲行業為例，提供五險一金的職位數占該行業當月總

78、職位數的比重在持續下降，而對于IT|通信|電子|互聯網行業，這一比重則基本持平（圖 51）。零工經濟趨勢，對勞動者保障變少圖 50：六成左右的職位提供五險一金，但這一比重有下降趨勢圖 51：零工經濟行業提供五險一金的比重疫情后持續下降五險一金工作占全部工作比例提供五險一金工作占全部工作比例80%80%60%60%40%40%20%20%0%0%2018m12019m12020m12021m12022m12018m12019m12020m12021m12022m1month322022雇傭關系03.indd 322022雇傭關系03.indd 322022/10/11 下午3:462022/10

79、/11 下午3:46對于在線娛樂職位集中的文化傳媒業而言，提供五險一金的職位占比數從2018 年初的 60%左右下降到 2022年的 40%（圖 52），與普通服務業相比呈現出類似趨勢。北大國發院-智聯招聘 2022 多元職場群體調研數據顯示，最近一份工作中，00 后職場人沒有簽訂勞動合同的占比24.1%，大幅高于總體的 16.3%（圖53）?？梢?0后的靈活就業意識較強，對崗位處于觀望和試水階段，與工作深度“捆綁”的迫切感不強，因此簽約比重較低。此外，00 后有 58.5%簽訂了固定期限勞動合同，占比明顯低于整體的 66.9%，反映出靈活就業在 00 后中更盛行，也可能反映出數字時代勞動者議

80、價能力的降低。未簽勞動合同的職場人占比較高圖 52：服務業和文娛業的提供五險一金的職位數占比逐年下降圖 53：未簽勞動合同的職場人占比較高提供五險一金工作占全部工作比例職場人最近一份工作簽訂的合同類型服務業文化|傳媒|娛樂|體育00 后總體固定期限勞動合同沒有簽訂勞動合同無固定期限勞動合同單項勞動合同3.2%2.9%14.3%13.9%24.1%16.3%58.5%66.9%2018m12019m12020m12021m12022m180%60%40%20%0%332022雇傭關系03.indd 332022雇傭關系03.indd 332022/10/11 下午3:462022/10/11 下

81、午3:46現階段，勞動合同的簽署情況直接影響到職場人的福利保障。調研數據顯示，00 后的“五險一金”享受程度較整體水平更低，在養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等方面均落后于“前浪”，其中，有 59.1%的 00 后享受醫療保險，占比明顯低于總體的 76%。與此同時，僅 40%的00 后享有住房公積金，遠低于總體的 52.3%（圖 54）。00后“五險一金”和企業福利享受程度較低職場人在公司享受的保險項目00 后總體圖 54：00 后“五險一金”享受程度較低76.0%56.8%73.9%75.2%70.8%66.0%52.3%醫療保險工傷保險養老保險失業保險生育保險住房公積金無以

82、上保險59.1%58.9%52.7%49.2%40.0%31.6%18.5%342022雇傭關系03.indd 342022雇傭關系03.indd 342022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46除了基礎的“五險一金”以外，00 后其他福利的享受情況也不如其他年齡層的職場人。37.1%的 00 后表示有免費午餐或餐補。緊隨其后的是 34.9%表示有過節費或過節物品，這一比例較總體低 10 個百分點。僅 23.2%有季度或年終獎，20.9%有帶薪休假，比例均低于職場人總體（圖 55）。這一定程度說明，在靈活就業日益盛行的同時，對勞動者的權益保障應該引起各方高度關注。職場人

83、享受的公司福利00 后總體圖 55：00 后企業福利享受程度較低免費午餐或餐補過節費/過節物品發放季度或年終獎金(包括雙薪)帶薪休假班車或交通補貼免費體檢住房基金/補貼彈性的工作時間、地點企業年金補充商業保險(如養老、醫療等)員工互助計劃報銷培訓費健身房/健身設施福利設施(如食堂、醫務室等)旅游基金/補貼內部心理咨詢資助學位深造報銷子女醫療費子女獎學金無以上福利37.1%38.1%34.9%45.7%23.2%31.5%20.9%32.8%18.4%21.1%14.7%14.4%12.1%7.7%7.6%5.9%5.6%5.2%5.1%3.4%3.4%2.1%2.5%1.6%20.2%23.1

84、%14.9%13.5%11.0%9.4%5.6%9.1%5.7%6.0%5.5%3.3%1.8%1.8%1.5%26.0%352022雇傭關系03.indd 352022雇傭關系03.indd 352022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46對于勞動權益被侵害，更多的職場人會選擇采取法律手段解決而非忍氣吞聲，排在首位的是“堅決反抗，必要時采取法律手段“，占比達到61.2%，其 次 是”搜 集 證 據，向 監管 部 門 舉 報“，占 比 達 39.1%（圖56）。調研數據顯示，年齡層越低的職場人反抗權益受侵害的態度越堅決。70.3%的 00 后會對勞動權益損害堅決說”不“

85、，高于 70 后的 42.7%、80后 的 46.3%、90 后 的 52.1%、95 后的 59.7%（圖 57）。00后比前輩更重視勞動權益保護職場人面對勞動權益被侵害的處理方式圖 56：對于勞動權益被侵害，六成職場人選擇“堅決反抗，必要時采取法律手段”初入職場的 00 后成為社會各界關注的焦點，他們在為職場帶來活力的同時，也對企業引才、組織管理帶來挑戰。根據北京大學國家發展研究院與智聯招聘本次發起的調研，我們可以看到00 后并非一味堅持理想主義，他們在擇業時會非常務實地考慮企業穩定性、薪酬福利、勞動強度等因素，所謂 00后“整頓職場”，實際上他們并非為了整頓而整頓，而是對于職場平等、權益

86、保護的要求更高。另一方面，很多 00 后也在憑借自身豐富的技能去開拓兼職、副業，遠程辦公、自由職業、數字游民成為相當一部分 00 后向往的工作模式和狀態。隨著數字化的發展，年輕一代的多元就業趨勢將愈發明顯。因此，平等、包容的企業文化構建，對靈活就業者的權益保護等是需要企業乃至全社會關注的問題。用消極怠工等方式“抵消”遭受的侵害2.8%搜集證據,在網上曝光7.0%向家人朋友咨詢建議后再做決定11.1%向熟悉的同事咨詢建議后再做決定12.5%非特別嚴重情況可能會隱忍保住工作17.2%向職權大于自己的人反饋,等待內部處理26.7%咨詢律師等法律專業人再做決定37.9%搜集證據,向監管部門舉報39.1

87、%61.2%堅決反抗,必要時采取法律手段圖 57：00 后比前輩更堅決反抗勞動權益受侵不同年齡層表示“堅決反抗”權益受侵的占比70 后42.7%80 后46.3%95 后59.7%90 后52.1%00 后70.3%362022雇傭關系03.indd 362022雇傭關系03.indd 362022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46結語：1859 年，馬克思在 序言中寫道：“人們在自己生活的社會生產中發生一定的、必然的、不以他們的意志為轉移的關系，即同他們的物質生產力的一定發展階段相適合的生產關系。這些生產關系的總和構成社會的經濟結構，即有法律的和政治的上層建筑豎立其

88、上并有一定的社會意識形式與之相適應的現實基礎?！睆霓r業時代、工業時代再到信息時代、數字時代，人類社會的生產力已經發生了數次偉大的革新。生產力的進步要求著生產關系的變革，在日新月異的數字時代更是如此。這也正如今年智聯招聘中國年度最佳雇主評選活動的主題“出發！職場多元宇宙”數字化時代，00 后跨入職場，不同的組織形態與個體選擇造就了職場的多樣性，雇主與雇員如同置身于多元宇宙中，一起探索更多的可能性。數字技術促進了互聯網行業的發展，加速了企業數字化轉型，刺激了以平臺零工和線上娛樂為代表的新興職業的大量涌現。平臺經濟的發展，降低了就業門檻，為弱勢群體賦能，讓眾多勞動者能夠通過發揮自己的一技之長獲得體面

89、的收入。企業的組織管理也應該由數字驅動，通過數字化能力的提升，令不同用工方式、工作模式下的員工高效協同、發揮優勢。多元的職業類型的涌現，為以 95 后、00 后為代表的新一代勞動者提供了豐富的選擇，滿足了他們對更加自由、靈活、多元的就業方式的渴求?！皵底钟蚊瘛背蔀楸姸?00 后的期待。對此，企業應該文化上包容員工的個性，給予年輕人更充裕的成長空間，在激勵層面支持員工做真正熱愛的工作。在求職心態方面，多元化也顯著呈現：既有進行跨地域、跨行業求職，體現出改變自身職業軌跡的強烈渴求的“跨界一族”，有愿意加班、追求高收入的“奮斗一族”，也有不少人向往穩定就業。在工作形態和勞資關系方面，零工經濟成為提供

90、彈性工作的主力軍，但嚴峻的就業形勢下，不少零工職位也要求全職上班。勞動者的保障問題，逐漸成為零工經濟下的焦點，更加重視勞動權益保障的 00 后，也正面臨五險一金等福利提供比例下降的殘酷現實?？傊?，隨著數字經濟時代的來臨，勞動力市場迎來了結構性的變革，如何定義數字時代的雇傭關系，如何為平臺經濟和零工經濟從業者提供勞動保障，如何在算法時代充分發揮每個人尤其是年輕人的創造力和積極性，是我國及國際社會普遍面臨的問題，受到業界、學術界和政策界的普遍關注。雇主除了包容多元，關懷員工身心健康、提升員工的價值感，還要重視對員工勞動權益的保護。就業者、就業服務機構、以及政府等相關各方都要做出積極的調整，來更好的適應變革，以促進勞動力市場效率的提升、就業者福利水平的改善、和社會經濟的高質量發展。372022雇傭關系03.indd 372022雇傭關系03.indd 372022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:462022雇傭關系03.indd 382022雇傭關系03.indd 382022/10/11 下午3:462022/10/11 下午3:46