愛分析：2021中國人力資源數字化趨勢報告 （42頁）.pdf

1、做好基礎人事管理和招聘工作為企業做人才發展管理和組織發展管理奠定基礎，人力資源部門還應具備對于人才過程化管理和分析能力。一方面，績效管理對于企業的價值不僅在于提升組織績效，還在于為企業的長期可持續發展做好儲備。因此，企業需要借助數字化工具，全面了解員工的工作現狀，通過績效管理的方式，及時做人員調整，建立人才梯隊管理;另一方面，人才發展管理應貫穿企業發展的過程中，應做到戰路調整時，可靈活調動人力資源，重新分配人員崗位，保證人才管理與業務發展緊密連接。本章將分別針對企業的人才績效管理和人才發展管理方式如何升級進行分析。隨著企業發展，績效管理愈發復雜。各部門、各區域的績效管理需要制定不同規則，管理需

2、因地制宜，“一刀切”的做法只會給管理造成麻煩，引起員工不滿。員工績效管理不僅關乎企業薪資成本，提供給員工清晰的工作反饋和指導，也能確保員工的工作與企業戰略方向保持一致。使用績效管理系統的優勢在于打通組織內部數據，使HR部門能夠獲得實時、準確的數據，對員工及各個部門有更深入的了解?？冃гO定必須從業務目標出發逐層分解，為了讓各部門、各區域的業務執行與集團的戰略目標一致,績效管理必須從上到下傳導，并能落地。因此，績效在各個層級如何分解，以及對于績效過程管理的顆粒度粗細等方面尤為重要。數字化績效管理方式使企業需要通過系統對員工進行績效管理,并且通過實時的數據分析，對員工及時反饋，激發員工的自驅性?？冃?/p>

3、管理必須符合企業現狀，市場的變化會引起企業戰略和業務的改變，對于績效管理而言,不僅是管理條目上的變化，更可能是管理方式上的調整。以IBM為例。IBM有超過百年歷史，原有的績效管理方式是業內著名的個人業務承諾(PBC)績效考核方式，即，每年各條線的管理者設立KPI目標，通過對員工進行年中和年末兩次工作評價及打分，來評定員工年度的考核成績和考核等級。年度考核等級將決定員工的年度績效獎金和次年的晉升。這種考核方式被廣大企業認同和復制，但隨著市場的VUCA特征愈發明顯，市場變化引起連鎖反應。政策、供需關系、市場競爭等變化因素影響著企業需要不斷調整步調，隨市場而變化。而企業的變化會來各部門業務目標的變化

4、。市場變化倒逼企業也無法再用一成不變的管理手段進行運營，對于傳統的績效管理而言，固定兩次一年，固定標準的績效考核不再適用。很大可能性是在年初設定的目標，設立的績效，由于市場變化后需要修改,而如果要等到半年之后的年中考核時再進行調整，運營效率會明顯之后。同時在這段考核期內，員工的工作對于企業的價值會大打折扣，很有可能一部分工作因為市場變化而成了無用功,無論對于企業價值實現還是員工個人價值實現都是一種時間成本上的浪費，企業得不到更快的發展，員工也得不到更好的激勵。第一，目標設定維度更多。舊的管理系統中，員工只有一個評價和打分維度，即目標業績達成情況,而新系統下共有五個考核維度，分別是業務成果、對客

5、戶成功的影響力、創新力、責任感和專業技能，除了業務成果外，還考核員工其他方面的素質和能力，將考核維度立體化。第二，員工反饋頻次提高。新系統下，部門要每月向員工征集反饋意見，一年中，部門領導要和下屬員工溝通討論四次績效目標的問題,保證一致的思想和目標。同時,IBM開發了一款APP叫“ACE”,寓意是Appreciation.Coaching、Evaluation。這款APP用來激勵員工，增加員工的參與度，通過實名的反饋和開放的問題幫助員工自我提升。對于IBM這樣體量的公司而言，績效管理體系的變革所帶來的壓力與阻力很多，但是在變化的市場環境下，及時審視自身的績效管理漏洞，靈活管理績效，才能使員工的能力得到充分發揮，業務的發展與戰略保持一致性。