1、 版權聲明 本調研報告屬智享會與怡和漢深所有。未經智享會與怡和漢深的書面許可，任何其他個人或組織均不得以任何形式將本報告的全部或部分內容轉載，復制，編輯或發布適用于其他場合。Copyrights reserved by HR Excellence Center and JLT Essential. Reproduction in Whole or part without prior written permission from HR Excellence Center and JLT Essential is prohibited.第 4 屆中國員工健康福利與健康管理調研報告THE 4th

2、 CHINA EMPLOYEE HEALTH BENEFITS AND HEALTH MANAGEMENT SURVEY REPORT調研主辦方程延大中華區薪酬福利總監微軟陳彤博士首席健康官IBM 大中華區韓海良人力資源高級經理海爾集團林仲東薪酬福利副總監網龍特別鳴謝人力資源智享會感謝以下調研顧問團成員在本次調研及案例采訪過程中提出的寶貴建議。 （顧問排名不分先后，僅按姓氏首字母排序）阮文翔 shawn_現任怡和漢深高級市場經理，在負責企業品牌，產品宣傳的同時，為諸多企業客戶設計領先市場的福利整合戰略咨詢，員工福利溝通策略，并從線下到線上完整的提供全方位的溝通方案與執行。在加入怡和漢深之前，阮

3、文翔先生擁有多年 500 強跨國企業市場營銷，員工溝通的管理經驗。在項目咨詢，數據分析，以及運用社交媒體進行員工溝通方面有著豐富的經驗。徐燕 Elsie.Xuhrecchina.org徐燕現任人力資源智享會 （HREC）的高級咨詢顧問，調研和研究。主要負責的研究報告如： 招聘系統使用與優化調研報告，第三屆招聘渠道有效性與招聘成本調研報告，中國企業內部獵聘團隊的搭建與管理調研報告，第三屆中國人力資源共享服務中心調研報告，第三屆中國工廠藍領員工管理狀況調研報告，中國企業人才評鑒中心的搭建與管理調研報告，第三屆中國員工健康福利與健康管理調研報告等； 在此之前，在智享會從事銷售工作。徐燕畢業于上海第二

4、工業大學，獲得管理學學士學位。關于作者郭凱 Kai_G現任怡和漢深董事長，負責公司發展策略，產品和財務等管理工作。1997 年從美國加州大學洛杉磯分校安德森商學院獲得工商管理碩士學位后，郭凱先生加入美國霍尼韋爾增壓技術公司成為全球市場經理，2001 年轉到上海，擔任霍尼韋爾增壓技術公司亞太區市場總監。此后在美國羅門哈斯公司擔任大中華區總經理等職務。2009 年郭凱先生和太太陳紫萍女士共同創立了漢深，為企業提供健康管理和體檢等服務。2015 年漢深與怡和集團下屬怡和保險經紀公司 （JLT）合并，成為 JLT 中國的員工福利保險經紀業務公司。郭凱先生對于企業管理和健康管理有著豐富的經驗。陳紫萍 L

5、ily_C現任怡和漢深總裁，陳紫萍女士是一位健康醫療管理專業人士，她在中國高端醫療服務的市場營銷和開拓，企業健康管理以及保險經紀策略和服務創新上有著豐富的經驗。目前擔任怡和保險經紀員工福利部總裁，漢深醫療網絡創始人。在創立漢深前， 陳女士是 World Link 瑞新醫療 （現名為百匯醫療集團）的市場和客戶關系總監，她協助瑞新醫療從兩家診所發展到一家眾所周知的外資醫療與齒科網絡。在此之前，陳女士在美國擔任過醫療保險理賠負責人以及若干企業高層管理職位。陳女士曾任香港商會 （上海） 2008-2012 副會長并曾連任數界商會執委。陳女士在加州理工大學波莫納分校取得學士學位，主修酒店管理，并在美國加

6、州大學爾灣分校取得了工商管理碩士學位。1The 4th China Employee Health Benefts and Health Management Survey Report人力資源智享會與怡和漢深再次攜手合作，于 2017 年 4 月發起 “第四屆中國員工健康福利與健康管理調研” ，研究報告從 “員工福利與福利管理” 、 “健康福利與健康管理” 、 “商業保險項目管理”與“員工福利管理的趨勢”等版塊進行數據分析與解讀，希望為企業人力資源管理者提供最具價值的員工福利數據與健康管理優秀實踐。前言快速導航 | 報告內容 主要發現 3 數據分析 | 關于本次調研 4 員工福利與福利管理

7、5 第 1 部分 福利定位 5 第 2 部分 福利管理目標與福利溝通 7 第 3 部分 員工福利概覽 9 健康福利與健康管理 13 第 1 部分 健康管理策略與項目概覽 13 第 2 部分 特定健康管理項目及效果 15 第 3 部分 體檢項目管理 18 商業保險項目管理 29 第 1 部分 商業保險項目概覽 29 第 2 部分 自費升級計劃 33 第 3 部分 員工補充醫療保險方案 34 第 4 部分 中高端醫療保險方案 36 第 5 部分 商業保險標桿數據 37 員工福利管理的趨勢 43 行業數據 44 未來展望 472第 4 屆中國員工健康福利與健康管理調研報告快速導航 | 案例啟示福利宣

8、傳羅氏診斷產品“全面報酬溝通”項目10微軟EAP 項目的更新和宣傳微軟關懷15健康項目IBM健康管理項目 （疫苗、大病無憂）41一汽轎車體檢福利的優化19舍弗勒大中華區員工健康風險評估項目21康明斯 （中國）健走項目實踐22管理創新海爾創客專屬健康保險平臺的創新實踐39網龍高管引領、以績效為驅動力的健康行動20微策略軟件健康福利管理實踐24快速導航 | 焦點關注持續關注員工福利面臨的主要挑戰7福利宣傳與溝通7健康管理策略13健康數據跟蹤14員工幫助計劃 （EAP）項目15體檢項目18商業保險繳納個人所得稅32自費升級計劃的選擇范圍33補充醫療險 APP 理賠35意外險、定期壽險、重大疾病保險的

9、額度37熱點追蹤稅優健康險29父母保障303The 4th China Employee Health Benefts and Health Management Survey Report主要發現1 在財務壓力下，企業的員工福利市場定位趨于更加保守。 無論外資、 國有還是民營企業， 優于市場水平定位的公司明顯減少，而定位基本法定福利水平的企業明顯增加； 福利預算與上一年持平的公司比率有所上升，從上一年的 64.7%增加到今年的 75%。2福利成本攀升依舊盤踞員工福利管理頭號挑戰，現有福利與市場趨同，缺乏差異化成新的關注點。 高達 62.6% 的參調企業表示員工福利面對的主要挑戰為 “不斷攀升

10、的福利成本” ； 員工對公司福利認可度低 （56.9%） 與缺乏有效的福利溝通 （46.1%）兩個位居前列的問題本質上相輔相成，是企業所面對的挑戰 ； 現有福利與市場趨同，不具差異性 （46.4%）是今年報告中突顯的新挑戰。3員工福利溝通仍是關注焦點，社交媒體受重視程度提高，但大部分企業并沒有針對福利溝通設立額外預算。 郵件溝通 （88.5%）依然是企業最主要的福利溝通手段，社交媒體 （微信等） （39.3%）相對去年兩成的數據， 有進一步的上升趨勢； 僅有 13.8% 的企業在這一財年對員工的福利宣傳及溝通項目設立了額外的預算，更有 51.8% 的企業表示并不打算對員工溝通投入預算； 隨著員

11、工年齡的年輕化以及社交媒體的發展，傳統的福利溝通效果面臨著嚴峻的挑戰，讓員工擁有更好的福利價值感受，將是未來福利溝通擁抱社交媒體的強大推動力。有 31.3% 的企業表示 1年內考慮對福利溝通投入預算。4企業福利投入增幅放緩，民營 / 國有企業投入聚焦商業保險，高層管理人員的福利水平競爭激烈。 相比上一屆報告中福利投入持平的企業 （64%） ，今年報告中福利投入持平的企業增長到 75%，福利投入增幅相對放緩； 民營企業及國有企業在商業保險的滲透率從上一屆的 50.7% 大幅增長到 64%，連續兩年保持迅猛增長，進一步拉近了與外企（87%）的距離； 相比外企，民營企業的福利預算在薪資的占比依然較低

12、，而外企在高管崗位福利預算于薪資占比超過 20% 的企業達到 10%（民營企業這一數據為 6%） ，高端人才福利水平的競爭激烈程度可見一斑 ； 全部參調企業在帶薪休假的福利上，相比去年 78.5% 的提供數據有大幅增長，達到了 90.6%，我們認為隨著人才流動的多元化及政府政策的鼓勵下，這一項福利上，民營企業，國企，外企之間的差距正在被縮小。5健康管理項目關注點開始聚焦，體系化的健康管理策略依舊缺乏，健康大數據引人關注。 72.7% 的企業根據數據結果優化健康福利方案或項目，相比前一年 62.9% 的數據有進一步的提升，整合健康大數據并圍繞數據做出優化是企業未來制定健康管理策略的方向； 提供體

13、檢福利的企業有所增長，尤其是民營企業提供年度體檢的占比達到 83.9%，相比上一年 67.6% 的數據有大幅增長； 未來1-2 年計劃提供給員工的健康管理項目中，壓力管理與慢性病管理需求增加，正在提供給員工的健康管理仍以健康講座類活動與員工幫助計劃 EAP 為主，近五成有開展員工幫助計劃 EAP的企業表示使用的員工比率不高，但認為這項計劃非常重要，將繼續使用。名詞定義25 分位值 將所有統計數據從小到大排列，處于四分之一分位點的值，通常 25 分位代表所有數據中的較低或偏低水平。50 分位值 通常代表所有數據中的中等水平。75 分位值 通常代表所有數據中的較高或偏高水平。藍領員工 包括生產工人

14、，店員，司機等；一般員工 包括行政，支持部門員工，技術員工，工程師，銷售等；管理人員 包括部門主管，子部門主管，職能部門經理等；高層管理人員 包括總經理，事業部負責人等。4第 4 屆中國員工健康福利與健康管理調研報告數據分析 | 關于本次調研通過線下活動、微信和線上網站等方式，本次研究收集超過320 份樣本，去除重復數據、無效數據和未完成問卷，有效樣本為297 份。相比較上一年的調研結果，本次參調企業構成的最大變化是外商獨資企業的數量減少，占總體的比例由上一年的 49.8% 下降到34.7%，民營企業的數量大幅上升，占總體的比例由 25.8% 上升到37.7%。我們很高興看到這一比例的變化，這

15、使調研的整體結果更接近市場總體水平。汽車及零部件、信息技術、互聯網與游戲業、金融服務行業企業參調者比例則均超過 10%，報告 “行業數據”版塊提供相應的行業參調數據，供參考。圖表 1 所屬行業 N=297所屬行業小計百分比汽車及零部件4214.14%信息技術，半導體及通訊3210.77%互聯網與游戲業3010.10%金融服務 （如銀行，保險，財富管理等）3010.10%生命科學 （如醫藥，醫療器械等）248.08%機械制造196.40%化工與石化165.39%地產144.71%消費品 （含快消與耐消）134.38%專業性服務 （如法律，咨詢，公關等）124.04%運輸及物流82.69%電子電氣

16、72.36%零售業62.02%文化娛樂62.02%能源動力51.68%環境科學41.35%造紙，包裝及森林業31.01%建筑建材20.67%其他248.08%圖表 2 企業性質 N=297外商獨資中外合資國有企業及國有控股民營企業其他34.68%14.81%12.12%37.71%0.67%圖表 3 在華員工規模 N=297小于 499人500 到 999人1,000 到 4,999人5,000 到 10,000 人多于 10,000 人30.30%15.49%28.28%9.76%16.16%圖表 4 員工平均年齡 N=297小于等于 30 周歲31至 35 周歲36 至 40 周歲41至

17、50 周歲24.92%59.26%14.81%1.01%5The 4th China Employee Health Benefts and Health Management Survey Report對比上一屆數據發現，外資、國有和民營企業的整體福利的市場目標定位相比較上一年均有明顯的降低，優于市場水平的企業占比有較大幅度的降低 （圖表 5.1-5.5） 。根據我們對市場的觀察，不同性質企業在員工福利上趨于保守的原因不盡相同，外資企業近年受到本地企業更為激烈的競爭，面臨第1部分 福利定位 員工福利與福利管理基本法定福利 市場平均水平 市場領先水平圖表 5.1 整體福利的市場定位目標 （整體

18、福利包括社會保險及企業補充提供的福利）藍領員工 N=194一般員工 N=287管理人員 N=287高層管理人員 N=28733.51%23.00%14.63%11.50%58.76%65.16%66.90%54.01%7.73%11.85%18.47%34.49%圖表 5.2 外商獨資企業整體福利的市場定位目標藍領員工 N=64一般員工 N=100管理人員 N=100高層管理人員 N=10021.88%11.00%7.00%5.00%70.31%76.00%76.00%65.00%7.81%13.00%17.00%30.00%基本法定福利 市場平均水平 市場領先水平圖表 5.3 中外合資企業整

19、體福利的市場定位目標藍領員工 N=31一般員工 N=43管理人員 N=43高層管理人員 N=429.68%9.30%4.65%4.76%77.42%74.42%62.79%40.48%12.90%16.28%32.56%54.76%基本法定福利 市場平均水平 市場領先水平圖表 5.4 國有企業及國有控股企業整體福利的市場定位目標藍領員工 N=27一般員工 N=35管理人員 N=35高層管理人員 N=3555.56%37.14%22.86%20.00%29.63%40.00%51.43%42.86%14.81%22.86%25.71%37.14%基本法定福利 市場平均水平 市場領先水平圖表 5.

20、5 民營企業整體福利的市場定位目標藍領員工 N=70一般員工 N=107管理人員 N=108高層管理人員 N=10745.71%34.58%23.15%17.76%52.86%60.75%64.81%53.27%1.43%4.67%12.04%28.97%基本法定福利 市場平均水平 市場領先水平6第 4 屆中國員工健康福利與健康管理調研報告圖表 6.3 中外合資企業上一財年除法定福利以外的員工福利預算在薪資 （基本工資）的占比藍領員工 N=32一般員工 N=43管理人員 N=43高層管理人員 N=4237.50%25.00%12.50%34.88%34.88%9.30%41.86%27.91%

21、20.93%40.48%28.57%21.43%0-5% （含） 5%-10% （含） 10%-15% （含） 15%-20% （含） 20% 以上圖表 6.4 國有企業及國有控股企業上一財年除法定福利以外的員工福利預算在薪資 （基本工資）的占比藍領員工 N=26一般員工 N=32管理人員 N=32高層管理人員 N=3250.00%30.77%7.69%34.38%43.75%3.13%43.75%31.25%15.63%37.50%37.50%9.38%0-5% （含） 5%-10% （含） 10%-15% （含） 15%-20% （含） 20% 以上圖表 6.5 民營企業上一財年除法定福利

22、以外的員工福利預算在薪資 （基本工資）的占比藍領員工 N=71一般員工 N=102管理人員 N=102高層管理人員 N=10060.56%21.13%8.45%42.16%41.18%9.80%44.12%34.31%15.69%42.00%32.00%16.00%0-5% （含） 5%-10% （含） 10%-15% （含） 15%-20% （含） 20% 以上較大財務壓力； 民營企業受整體宏觀經濟影響，景氣度不高； 而國有企業主要受到國資委的新政，加強對于企業福利的管控。今年的調研中我們分出了中外合資企業作為一個單獨的類別， 值得注意的是，中外合資企業成為各個級別員工提供市場領先水平福利占

23、比最多的企業類型，其中針對高管提供優于市場水平福利的占比高達 54.7%。如圖表 6.1-6.5 所示，上一財年除法定福利以外的員工福利預算在薪資 （基本工資）的占比相對平穩，其中中外合資及民營企業對于管理人員及高管設計了相對較高的福利占比。同時外資企業高管福利預算在薪資 （基本工資）的占比 20% 以上的企業數量達到了10%，與其他類型企業拉開了較大的差距。圖表 7.1 可見，四分之三企業福利投入與上一年持平。相比上一屆報告中福利投入持平的企業 （64%） ，本屆報告中福利投入持平的企業增長到 75%，福利投入增幅相對放緩。而根據企業性質來看，中外合資、 國企和民企都有所增加， 但超過 86

24、% 的外商獨資企業持平，遠高于上屆的 71.6%。圖表 7.1 本財年除法定福利以外的人均福利的預算與上一財年相比的變化 N=284明顯增加 (15% 以上 )有所增加 (5%15% 含 )持平 (-5%5% 含 )有所下降 (-15%-5% 含 )明顯下降 (-15% 以上 )2.46%16.55%75.00%5.28%0.70%圖表 7.2 不同性質企業本財年除法定福利以外的人均福利的預算與上一財年相比的變化外商獨資 N=99中外合資 N=42國有企業及國有控股 N=35民營企業 N=106明顯增加(15% 以上 )有所增加(5%15% 含 )持平 (-5%5% 含 )有所下降(-15%-

25、5% 含 )明顯下降(-15% 以上 )外商獨資 N=991.01%7.07%86.87%5.05%0.00%中外合資 N=422.38%19.05%71.43%4.76%2.38%國有企業及國有控股 N=350.00%22.86%74.29%2.86%0.00%民營企業 N=1064.72%21.70%66.04%6.60%0.94%圖表 6.1 上一財年除法定福利以外的員工福利預算在薪資 （基本工資）的占比藍領員工 N=192一般員工 N=274管理人員 N=274高層管理人員 N=26650.00%26.04%11.46%39.42%36.86%11.31%43.07%29.93%16.

26、79%39.85%30.83%15.79%0-5% （含） 5%-10% （含） 10%-15% （含） 15%-20% （含） 20% 以上注： 福利 / 薪資 %。員工福利預算包括年節福利、體檢與商業保險等費用，不包括帶薪年假、食堂、班車的支出。圖表 6.2 外商獨資企業上一財年除法定福利以外的員工福利預算在薪資 （基本工資）的占比藍領員工 N=61一般員工 N=95管理人員 N=95高層管理人員 N=9044.26%29.51%16.39%40.00%30.53%16.84%42.11%26.32%15.79%37.78%28.89%15.56%0-5% （含） 5%-10% （含） 1

27、0%-15% （含） 15%-20% （含） 20% 以上10.00%7The 4th China Employee Health Benefts and Health Management Survey Report未來 12 個月內員工福利策略希望達到的主要目標 （圖表 8） ，大部分參調企業選擇了留用人才，支持業務增長戰略，控制人力的成本的目標僅有 32.3%，相比上一年 53% 的占比有大幅的下滑。在人才競爭日趨激烈的情況下，企業著重制定福利策略，提升員工價值感受，從而達到吸引人才，留用人才的目的成為企業更為重要的優先考量。圖表 9 中反映的現有福利與市場趨同，不具差異性 （46.4%

28、）是本屆研究報告中新出現的挑戰。在留才越來越重要的情況下，提升員工對福利的認可度、 提供差異化的福利， 將是企業可著重關注的課題。除了常規的郵件和內網通知，越來越多的企業也開始運用社交媒體 （31.3%）來進行更有創新性的員工溝通 （圖表 10） 。我們認為，除了對于員工福利本身的預算投入與設計，員工溝通的預算投入也至關重要，通過良好的溝通，將現有福利包裝地更具差異化，提升員工對現有福利的認知與感受，往往能起到事半功倍的效果。第 2 部分 福利管理目標與福利溝通圖表8 在未來12 個月內員工福利策略希望達到的主要目標 （至多限選 3 項） N=297留用人才，支持業務增長戰略增強員工歸屬感和忠

29、誠度提升員工對福利價值的感受吸引人才，塑造雇主品牌控制人力成本整合不同區域或業務部門的福利策略64.98%62.29%53.20%41.75%32.32%11.45%圖表 9 員工福利面臨的主要挑戰 （至多限選 3 項） N=297不斷攀升的福利成本員工對公司福利的認可度低現有福利與市場趨同，不具差異性缺乏有效的福利溝通管理層對公司福利的支持力度不高組織架構調整下的福利管理其他62.63%56.90%46.46%46.13%23.23%9.43%1.01%圖表 10 通過哪些方式向員工宣傳福利項目 （多選） N=297郵件通知企業內網企業內部管理系統社交媒體 （微信等）上門或駐點服務 （如健康

30、講座、駐點咨詢、上門檢測等）職場海報PC 端福利平臺 / 彈性福利平臺手機端福利平臺專屬卡通形象其他 （培訓、福委會等）88.55%56.64%45.83%39.39%26.60%24.58%15.15%13.13%1.35%5.72%圖表 11 本財年是否對于員工福利宣傳和溝通項目設立額外預算 N=297是否，但未來1 年內會考慮預算投入否，也不考慮預算投入其他 （正在考慮研究等）13.80%31.31%51.85%3.03%與此，福利溝通需要重視 “故事”和 “體驗” ： 員工為什么不在意溝通內容？溝通對象是否理解接受 “HR 語言”？溝通的力度是否足夠？ 溝通傳達信息太多，導致員工信息混

31、淆嗎對不同問題， 企業應有針對性地改變， 以提升溝通的效果。例如，重新定義溝通要素 ； 精簡溝通信息； 持續溝通、循環宣傳 ； 加入營銷的概念，講故事、重體驗設計8第 4 屆中國員工健康福利與健康管理調研報告案例微策略軟件微福利，大健康微策略軟件健康福利管理實踐 福利溝通和跟進福利溝通是拉近產品本身和用戶感知之間差距的主要橋梁。微策略一直堅持用 Marketing 的理念做福利溝通。溝通方式主要有以下三種： 郵件郵件仍是受眾廣 、效果快的最佳溝通渠道，但與以往不同的是，HR 團隊對郵件發什么和怎么發重新進行了分析和定位 ： 主題清晰： 確立了清晰的溝通主題 “微福利 -Your Benefts

32、, WE Care” 。主題中包含了公司的中文名 “微”和其拼音 “WE”又指代英文的 “我們” ，傳遞了重視、在意和用心為員工做福利的核心內容，并將其貫穿在各種溝通渠道中； 引起興趣、營造氛圍為主，內容退居二線 ： HR 的郵件很多時候希望內容面面俱到， 但信息量很龐大， 結果導致員工看了就 “頭大” ，經常會被員工忽略，反而事倍功半。因此，在福利溝通郵件中，內容退居二線，郵件以引起員工的興趣、營造氛圍為主，并且盡可能精煉、簡明； 有計劃地多次發送，強化受眾感知： 福利是大家喜聞樂見的好消息，多個好消息分開發送，起到強化作用； 語言趣味、年輕化，跟上時代、拉近距離： 公司 85 后、90 后

33、員工越來越多，較之嚴肅刻板的公文腔，詼諧、逗趣的語言、流行的潮語更能瞬間拉近與他們的距離； 重視視覺、設計感，提升格調： 再好的產品都需要美化，為了提升 “營銷稿”的視覺效果，HR 邀請了設計部門對其進行了多次培訓，從設計理念、構圖、色彩，到公司設計理念、VI 要求，再到網站搜圖、Photoshop、AI 修圖、做圖，確保發出來的內容從視覺上協助傳遞福利產品的核心價值； 中文發送 ： 對于外企來說，英文是約定俗成的郵件語言，由于公司中中國籍員工占到絕大多數，考慮到閱讀感受和效果，HR決定一改傳統，福利相關的郵件采用中文發送，對外籍員工進行單獨英文溝通； 有頭有尾： 在一些福利活動中，除了通過郵

34、件進行預告，HR 還會在活動結束后及時將活動照片、花絮等總結發放，除了讓活動有頭有尾，這些總結本身也是提升和加強福利效果的有效方法。 微信 福利專屬 H5 頁面： 較之郵件，微信的傳播速度更快、范圍更廣 ，并且容易和公眾號結合，用于雇主品牌建設和吸引組織外部的潛在候選人。微策略挑選了一部分福利內容，和公司設計團隊合作設計了福利專屬的 H5頁面“微福利 -Your benefts, WE Care” ，并將其整合到了公司的招聘公眾號上，清晰、直接、有效地將福利內容推送和傳播給潛在候選人，也得到了公司同事的廣泛轉發。 福利活動后續微信推送 ： 如上文提到的，福利發放完畢不是福利項目的終點，福利項目

35、發生的每一個當下都是提高員工滿意度和企業文化凝聚力的最佳時刻。在福利活動結束后，HR 也會將活動總結、花絮、照片、預告等整理成文章進行推送，并通過及時的鼓勵保持員工熱情。 通過微信群進行實時溝通 ： 各種運動俱樂部、不定期的福利活動、定期的運動項目，HR 都組建了相應的微信群，與參與員工實現實時溝通。微信群一方面便于發布信息，另一方面也有助于收集建議和反饋，同時也增加了同事之間溝通的機會，活躍了公司氛圍。 Info Session對于一些內容復雜的福利項目，如商業保險，微策略會組織多場次的 info session，邀請供應商和 HR 團隊一起，為員工進行具體介紹，并針對常見問題進行答疑。這種

36、方式較之郵件溝通和一對一解答更加清晰、高效。 詳細內容請見報告第 24 頁9The 4th China Employee Health Benefts and Health Management Survey Report第 3 部分 員工福利概覽圖表 12.1 企業為員工提供的福利項目 N=297法定福利年度體檢帶薪休假年節福利 （包括生日福利）商業保險 （非社會保險）團隊活動 / 旅游免費午餐班車彈性工作時間企業年金儲蓄計劃 （如補充養老保險等）教育基金彈性工作地點其他95.29%91.58%90.57%85.52%75.42%72.73%42.76%41.08%31.65%19.19%1

37、2.12%7.41%5.05%7.07%圖表12.2 不同性質企業的常見福利項目 （前五）外商獨資中外合資國有企業及國有控股民營企業年度體檢年度體檢年度體檢年節福利帶薪休假帶薪休假帶薪休假年度體檢年節福利商業保險年節福利帶薪休假商業保險年節福利商業保險團隊活動 / 旅游團隊活動 / 旅游團隊活動 / 旅游團隊活動 / 旅游商業保險圖表 12.3 不同性質的企業為員工提供的福利項目外商獨資 N=103中外合資 N=44國有企業及國有控股 N=36民營企業 N=112年度體檢98.06%97.73%88.89%83.93%帶薪休假96.12%95.45%88.89%83.93%年節福利89.32%

38、77.27%86.11%84.82%商業保險87.38%86.36%63.89%64.29%團隊活動 / 旅游81.55%70.45%55.56%72.32%免費午餐43.69%54.55%50.00%34.82%班車41.75%68.18%50.00%27.68%彈性工作時間39.81%27.27%13.89%31.25%企業年金13.59%20.45%47.22%13.39%儲蓄計劃17.48%20.45%8.33%4.46%教育基金8.74%11.36%5.56%5.36%彈性工作地點10.68%2.27%2.78%1.79%圖表 12.1 可見，提供的具體福利項目中，最主流的商業保險、

39、年度體檢及帶薪休假的滲透率都有上升。民營企業體檢的比率由上一年的 67.6% 上升到今年的 83.9%，漲幅驚人。國有企業及民營企業提供帶薪休假的比例大幅上升分別達到了 88.3% 和 83.9%。民營企業最常見福利為年節福利 （圖表 12.2） 。調研了解，所有企業的年節福利預算 50 分位值為 600 元 （年度人均） ，市場領先水平為 1325 至 3000 元 （75 分位與 90 分位結果） 。我們認為這一比例的大幅提升，與近年來人才流動多元化，政府鼓勵各單位加快落實職工帶薪休假制度有關。同時，在財務壓力和管控政策下，企業優先選擇不需要增加現金預算的福利項目。圖表 12.3 可見，國

40、有企業提供企業年金的比率依然在各類企業中最高。彈性工作時間和地點是本屆報告新增加的選項，外資企業中有超過10% 采用彈性工作地點 （圖表 12.3） ，代表了企業管理的新趨勢。10第 4 屆中國員工健康福利與健康管理調研報告案例羅氏診斷 羅氏診斷產品 “全面報酬溝通”項目本案例榮獲 2016 “員工福利價值大獎”最佳實踐獎 項目的誕生 員工咨詢內容屢次重復羅氏公司內部設有服務中心電話為員工解答疑問或提供幫助，但羅氏發現，員工經常會撥打該服務電話詢問有關于全面報酬的問題，雖然這些內容在此前的宣講會或公司文本材料中均已經多次涉及。因此，羅氏意識到： 傳統而正式的宣講方式已經不能滿足所有員工獲取信息

41、的需求，公司應該進行更接地氣的交流和宣傳的嘗試。 員工 2015 年度滿意度調查羅氏員工 2015 年度滿意度結果顯示，員工對于自己的薪酬和福利的滿意度相對較低。盡管員工對薪酬和福利的追求本就永無止境，但這依然在羅氏內部引發了思考： 是公司給予員工的薪酬和福利不到位？ 還是員工不清楚自己享受到的全面報酬，因而感覺 “拿少了”？經過市場調研與比較后，羅氏發現答案是后者。員工關注的重點往往是自己獲得的現金薪酬，卻忽略了更多的非現金項目，因此低估了公司對員工的整體投入。 人員快速擴招，新鮮血液不斷注入在過去的十幾年里，羅氏經歷著快速發展的時期，從成立之初的僅 100 多人發展到目前的 2000 余人

42、。隨著近年來在中國業務的不斷增長，公司人員招募的需求量也與日俱增，員工群體的構成趨向多樣性，年齡、家庭狀態等各不相同且需求多樣化。羅氏無法在每次進行擴招時都將業已成文的規定再次進行大規模的宣講，同時面對更加年輕化的新員工，羅氏也在思考如何進行更符合其個人喜好的宣傳。 圖 1 羅氏全面報酬報告綜合以上多種因素的考量，羅氏希望實施一個生動、活潑的 “全面報酬溝通”的項目，讓員工更多地了解公司全面報酬戰略以及公司在全面報酬領域為了滿足員工多元化的需求所做的努力和投入。羅氏希望通過該項目讓員工明白： 公司的投入不僅僅只是現金薪酬，還有更多的非現金類的項目，希望員工知道公司為工作在各職級的員工提供的多維

43、度職業發展路徑和工作體驗平臺。同時，全面報酬板塊在吸引并保留優秀人才方面扮演著非常重要的角色。羅氏的管理層也希望借助此項目幫助公司吸引更多的優秀人才、增強市場競爭力并提高員工的敬業度，從而打造 “理想工作場所” 。 線上設計“全面報酬溝通”項目自 2016 年初開始施行，目標受眾群體為羅氏在中國的全體正式員工，預計實施周期為一年時間。在設計項目的前期，羅氏對 2015 年度的員工滿意度調研進行了回顧，分析并調研了當前采取的一系列溝通渠道的有效性與參與率，例如： 部門會議、微信推送、郵件宣傳等，同時羅氏采訪了部分員工， 了解到 “全面報酬”對大多數的員工而言是一個相對專業的領域，內容相對較為枯燥

44、。因此，羅氏決定改變和優化現有的宣傳形式，使宣傳手段更為活潑生動， 并且更加貼近員工， 在保留基本的面對面互動的線下活動同時，增加更具趣味性和互動性的線上活動。 微信平臺的構建羅氏在原本的企業微信公眾號下建立了一個全面報酬的賬號，所有關注企業公眾號的員工均默認關注該全面報酬微信平臺，覆蓋率接近 100%。通過該微信平臺，羅氏可以向員工推送各類線上活動和消息，持續地向員工宣傳全面報酬的相關內容； 員工也可以利用碎片化的時間瀏覽該平臺上的各項內容，隨時隨地了解公司的最新資訊，回顧全面報酬的相關政策，以及參與線上的游戲互動等。 預熱視頻的設計由于近年來羅氏關于全面報酬的宣講形式都相對嚴肅，所以在此次

45、的 “全面報酬溝通”項目中，羅氏一改常態，以活潑輕松的卡通形象出現在員工的手機中。預熱的宣傳視頻中，故事主人公 （一個大學畢業后加入羅氏的年輕人）親身講述自己在公司成長的過程中逐步享有的各種福利項目和職業發展等。第一人稱的敘事手法讓觀看者仿佛身臨其境，自己也化身成視頻中的年輕人隨著公司共同進步?？紤]到該視頻將通過微信平臺推送給員工，時間不能過長，否則觀看者將會失去興趣，因此羅氏花費了大量時間進行視頻腳本的設計，使視頻在盡可能短的時間內完整傳遞公司現有的全面報酬概11The 4th China Employee Health Benefts and Health Management Surve

46、y Report念，并突出公司特色。經過對視頻腳本的不斷完善和優化，羅氏最終將預熱視頻的時長控制在 2 分鐘內。 線上游戲的設計全面薪酬共分為五大板塊 （薪酬、福利、工作與生活平衡、職業發展和獎勵認可） ，羅氏根據這些板塊分別設計了五種不同的線上互動游戲，并設置了年度積分榜激發員工的好勝心理，員工可以在玩游戲的同時與小伙伴爭奪名次，贏取年度排行榜的冠軍寶座。所有線上互動游戲都是門檻極低、操作簡單且易于入手的小游戲，防止員工因為畏難而不參與； 同時游戲時長普遍在 2 分鐘以內，因此員工可以利用碎片化的時間作為消遣玩樂其中。譬如薪酬板塊的線上游戲是一款類似于 “打地鼠”的游戲，每一關的問題提出后，

47、屏幕上會陸續 “跳躍”出各種答案選項， 參與者就需要用手指 “打擊”屬于薪酬類別的內容，同時避免干擾選項。 H5 動畫的輔助宣傳線上互動游戲推出的同時，H5 動畫也會同期在微信平臺推出，以文字、圖片和動畫的形式更為詳細地闡述全面報酬的各項內容。不僅如此，H5 動畫的內容與互動游戲的答案密切相關，相當于取得高分的游戲攻略。如果員工希望在游戲中取得高分榮登積分榜，就需要瀏覽對應的 H5 動畫，熟悉游戲中可能出現的答案，從而在相同時間內更快速地累計分值。 線上實施羅氏與第三方供應商共同合作設計了五款線上游戲后，結合公司發放各類報酬的時間依次推送了相應內容的線上游戲和 H5 動畫。例如： 借助半年度回

48、顧的契機推出助力員工職業規劃的線上互動活動，幫助員工更好地回顧上半年的工作情況，以及梳理未來的職業發展目標 ； 在暑假期間推出著眼于工作與生活平衡的游戲，表達公司對員工的全面關懷，希望員工更好地平衡工作與生活，更多地照顧家人和孩子等。通過與相關報酬和福利時間節點的結合，既可以使員工在當下或后續工作中有所借鑒， 也可以使線上內容更深化記憶、 更深入人心。 線下推廣“全面報酬溝通”項目組聯合其他活動的項目組，合作開展了諸多線下活動，與各地員工面對面交流，幫助他們解決困擾。2016 年，羅氏前往十多個城市開展線下的企業文化宣傳和分享活動，通過宣講、互動、游戲的多種手段向員工宣傳與公司文化相關的各項福

49、利。參與者既可以面對面地向 HR 提出自己的疑問和困惑， 交流自己的想法和建議， 也可以在趣味橫生的游戲環節大展身手，過五關斬六將，贏取最終的通關大獎。羅氏的系列線下活動走訪了全國各大城市，總共覆蓋了約 80%的員工，獲得了積極的反響。 全面報酬報告羅氏在 PC 端通過線上系統向員工發送了全面報酬報告，該報告包含了員工在過去 1 年內所享受到的全部報酬，例如非現金類福利項目、公共設施、職業發展等。員工可以通過羅氏線上系統重復查看該報告。圖 2 五大板塊： Give me Five圖 3 線下游戲活動卡片圖 4 羅氏全面報酬報告12第 4 屆中國員工健康福利與健康管理調研報告同時，由于不同的全面

50、報酬項目有不同的負責人，為了防止員工在瀏覽報告的過程中產生疑問卻不知道問誰，所以在報告中，羅氏貼心地加注了多個指引，告知員工在存有疑問時可以咨詢的對象和溝通的途徑。不少員工對照全面報酬報告后才發現，原來自己不知不覺中竟然享受到這么多的報酬，從而更加了解了公司對于員工各類需求所做出的努力和投入。當然也有員工對某些數據存在疑惑，他們可以通過多種溝通渠道更好地理解全面報酬報告， 打消自己的疑慮， 例如：通過報告上的指引找到項目負責人進行詢問； 聯系負責自己部門的 HRBP ； 撥打員工服務中心電話進行咨詢； 直接咨詢 “全面報酬溝通”項目組成員。 困難與挑戰在羅氏實施 “全面報酬溝通”項目的過程中，