米高蒲志：2022人才趨勢報告-讓2022成為機遇之年（50頁）.pdf

1、讓2022成為機遇之年中國大陸版目錄前言3為什么是“直面未知X”？4人才商數(TALENTQUOTIENT)4人才保留5辭職潮：對中國有何影響？6為什么這么多人想重估職業選擇？9人才保留總結：影響、策略和行動12案例研究：我們可以從荷蘭國際集團(ING)留住頂尖人才的做法中得到什么啟示？13人才吸引14機遇之年15正確對待：人才最看重什么？18投資您的“人才品牌”21人才吸引總結：影響、策略和行動22案例研究：在招聘過程中跳出舊框架23公司文化24多元、公平與包容(DE&I)：從口號到行動25DE&I在中國：改進空間28優先考慮事項的轉移：幸福感現在已經成為一個不容忽視的問題31公司文化總結：

2、影響、策略和行動35案例研究：DE&I倡議產生真正影響所需的時間、精力和資源36員工體驗37工資在增加，但這足以吸引和留住人才嗎？38新常態：重新校準靈活性39對工作場所疫情政策的態度45技能提升及再培訓，為組織提供未來保障46員工體驗總結：影響、策略和行動47案例研究：是時候率先做大膽行動了48我們如何為您提供幫助？49人才趨勢報告2022|直面未知X |2前言很高興與大家分享我們最新的2022年人才趨勢報告 直面未知X 。 這份報告反映了針對未來一年市場的關鍵見解。 它涵蓋了中國大陸在備受關注的招聘和人才相關主題上的新見解、 機會和市場， 包括靈活辦公、 心理健康、 員工幸福感、 多樣性、

3、 公平和包容(DE&I)等。人才吸引： 自上而下的企業愿景和公司文化人才是需求量最大的資源之一， 其需求遠遠超過供給。 科技、 醫療保健和生命科學等行業對人才的需求依然巨大。 我們發現， 個人對公司文化、 企業愿景和領導力日益重視， 甚至領先于對公司品牌的關注。對靈活人才的需求日益增長數字轉型與項目重組的需求持續存在。 這些項目需要靈活性， 以及特定領域和變革管理技能， 但這些技能對長期正式員工來說并非必須， 因此， 它們推動了不同行業組織對靈活人才的需求。多元、 公平和包容(DE&I)不再是一個小眾話題， 員工幸福感已經不容忽視我們看到， 一些求職者拒絕與缺乏明確DE&I政策的公司進行面試，

4、 招聘格局開始發生重大變化。 我們的調查結果顯示， 許多組織缺乏明確的政策和策略。 如果缺乏領導團隊在多元、 公平和包容(DE&I)方面明確的政策和積極行動， 公司就無法有效吸引和留住人才。員工體驗： 采用以人為本的方法員工比以往任何時候都更希望有靈活選擇。 隨著辦公環境變得更加開放， 員工需要能夠選擇工作地點和時間。 一刀切的解決方案已無法滿足需求， 員工的偏好在不同工作類型和行業之間存在偏差。 雇主們應考慮重新做設計安排， 把 “ 人” 放在首位。對我們所有人來說， 2022年都是激動人心和獨特的一年。 我們在2021年已經看到市場反彈， 顯示出對未來增長的積極情緒。 要讓這種增長持續，

5、制定合適的人才吸引和人才保留策略至關重要。我們與雇主和求職者持續聯系， 確保及時把握市場脈搏， 正是這樣暢通無阻的交流成就了本報告深入且廣泛的關注。 值此報告發布之際， 我們還在官網發布了2022年最新薪酬指南， 為您的招聘流程助力。我要感謝所有前期問卷調查的參與者。 誠邀您與我們取得聯系， 我們期待與您的組織進行進一步討論或尋求未來機會。最后， 我祝愿大家在2022年及未來一切順利。Rupert Forster高級董事總經理中國大陸人才趨勢報告2022|直面未知X |3從 “辭職潮” 到 “搶人潮” ， 在新一年里似乎總有新的 “未知” 在等著我們。但經驗豐富的職場人士都知道， 事情從來都不

6、是黑白分明的。無論您的公司是否會經歷辭職潮、 摩擦或再評估， 公司的發展走向只取決于一件事： 您如何 “直面未知” ， 并做出決策。 所有這些都不是一成不變的， 您需要通過留住和吸引最優秀的人才， 來定義2022年公司會有怎樣的表現。因此， X是由公司的政策、 選擇和行動來定義的變量。 本報告的作用是通過數據支持的見解來指導您完成這些決策， 向您準確描述當今人才市場的狀況以及未來一年的發展趨勢。那么， 您準備好讓2022年成為機遇之年了嗎？為了適應這個獨特的時代， 我們重新定義了看待人才策略的方式。 理解人才流動、 動機、 文化和體驗本身就是一個復雜的問題， 因此我們引入了 “ 人才商數” 概

7、念。 人才商數將指導您思考，如何通過了解公司文化和員工體驗對現有人才和潛在新員工的影響， 使您的保留和吸引人才策略更有吸引力和效果。為什么是“直面未知X”？人才商數(TALENTQUOTIENT)第2部分在競爭激烈且人才短缺的市場中， 如何更聰明地爭取到合適的人才？第1部分人才遷移是什么？ 哪些因素推動了這些流動？第4部分如何建立積極的 “端到端” 的員工體驗， 讓員工成為倡導者？人才保留公司文化人才吸引員工體驗第3部分如何通過正確的多元、公平和包容(DE&I)政策和行動以及員工福利來定義公司價值觀和文化？人才趨勢報告2022|直面未知X |4辭職潮，大洗牌，再評估無論怎么稱呼，亞太地區人才市

8、場的確正在發生罕見巨變，任何市場或行業都未能幸免。根據我們的數據，它不僅在過去兩年中由全球疫情引發并推動，并且在2022年將進一步加劇。所以真正的問題不是“辭職潮”是否真實存在，而是應該問問自己1.人才保留人才保留1人才趨勢報告2022|直面未知X |52021年下半年，美國政府就業報告披露，有超過兩千萬人辭去工作，創下20年來最高的離職率?！按筠o職”（Great Resignation），一詞應運而生。2021年底的調查問卷中近一半的受訪者（48%）在目前的工作崗位上只工作了不到兩年。我們的研究還發現，高達59的受訪者將在未來六個月內尋找新的職業機會。辭職潮：對中國有何影響？在目前公司工作的

9、年數：在全球疫情的推動下， 過去兩年中辭職潮是否正在發生？48%0-2年其中在現有公司不足1年=25%1.人才保留3-4年5-6年7-9年10年以上按市場細分9%7%14%22%澳大利亞70%日本47%亞太地區45%馬來西亞45%新加坡47%東南亞43%越南42%印度尼西亞43%菲律賓42%中國香港地區 42%印度38%中國臺灣地區 40%泰國37%中國大陸人才趨勢報告2022|直面未知X |6計劃在2022年未來六個月尋找新機會的受訪者比例市場是不確定否資歷所屬代際初級和實習生高管/經營管理層經理專業人員首席執行人員/董事會成員/創始人8154625162142524361952114高級經

10、理6519161319并且在所有市場、 行業、 資歷水平和年齡組中，暫無任何跡象表明這種情況在2022年將會減弱。事實上， 多數受訪者明確表示未來幾個月有職業變動的意向， 因此我們必須為這種人才遷移趨勢做好準備印度馬來西亞泰國東南亞越南中國香港地區新加坡亞太地區日本中國大陸中國臺灣地區澳大利亞印度尼西亞菲律賓86828181797674675959568483101511131214232221249995848812127415111019202078Z世代|1997-2012千禧一代|1981-1996X世代|1965-1980嬰兒潮世代|1946-19645667672220273334

11、33221361.人才保留人才趨勢報告2022|直面未知X |7計劃在2022年未來六個月內尋找新機會的受訪者比例：行業是不確定否1.人才保留休閑和旅游公共部門科技和電信金融服務房地產醫療保健/制藥傳媒和廣告公司運輸及分銷零售能源和自然資源工業/制造保險非營利組織快消品商業服務所有行業64655971604174735569647254575059181891340251817408221432232622181732163499523141414202419人才趨勢報告2022|直面未知X |8為什么這么多人想重新評估自己的職業？由于疫情迫使人們在同一空間內完成家庭生活和工作生活，人們開始不

12、僅關注自己的工作，還更全面地看待自己的生活。員工正在重新評估什么是優質工作，他們希望自己的工作具有愿景。根據我們的調查結果，高達59的受訪者愿意接受較低的工資或放棄加薪或晉升的機會，以獲得更好的工作與生活平衡、以及整體幸福感。1.人才保留人才趨勢報告2022|直面未知X |9否41%是59%52%調整賽道45%尋求職業發展/晉升40%對薪水不滿意31%對公司的策略/方向不滿意18%公司文化不適合雖然關于公司工作安排 （混合模式、居家工作等） 和疫情相關的政策引起員工不滿的討論很多， 但只有4%已經辭職或打算辭職的受訪者表示這是其尋找新機會的原因。計劃在2022年變動工作的五大原因核心動力：對變

13、化和進步的渴望菲律賓 73%中國香港地區 69%泰國69%印度尼西亞68%越南68%澳大利亞66%亞太地區 65%日本65%新加坡65%馬來西亞64%中國臺灣地區 63%印度61%按市場細分中國大陸愿意犧牲工資、 獎金或晉升以獲得更大幸福感、 心理健康和快樂的受訪者百分比：.但不以犧牲個 人幸福感為代價。1.人才保留人才趨勢報告2022|直面未知X |10來自MichaelPage高管的建議：用工作熱情留住人才我們注意到，求職者對于在同一行業內流動的興趣越來越弱，而對新想法、以及跨越自身目前的角色、部門和行業的想法越來越感興趣。在漲薪幅度20%的跳槽機會面前，求職者猶豫不決。這對雇主是一個好消

14、息，如果員工要換工作，必然是有非常誘人的條件才會邁出這一步。所以，現在的雇主應盡力點燃他們的工作熱情，吸引并留住他們。他們正尋求超越目前經歷、更有趣的機會。這對保護公司最優秀的人才至關重要，因為他們帶來了許多雇主所希望的新思維和轉變。因此，我建議客戶，在員工開始在其他地方尋找新機會，重新點燃工作熱情之前，更多考慮如何更好利用現有的人才庫。1.人才保留Olly RichesMichaelPage新加坡、印尼、菲律賓及PageExecutive東南亞地區高級董事總經理人才趨勢報告2022|直面未知X |11影響在人才短缺的環境中人才遷移帶來了機遇和挑戰：1. 人才更多， 競爭也更激烈。 顯然， 離

15、職的人越多， 進入您的潛在人才吸引池的人也越多。 但您必須為激烈的競爭做好準備， 所有雇主都在爭奪人才， 制定合適的人才價值主張至關重要。2. 因此員工保留也是您在2022年的關注重點。 在卓越員工體驗的推動下， 建立強大、 可持續文化的公司有望在今年脫穎而出。3. 對于員工幸福感的忽視可能導致離職潮。 以有意義的方式解決這個問題不僅能保護您現有的人才， 還能使您成為更有吸引力的雇主， 吸引新的人才。策略1. 以人為本的人才戰略變得非常重要。 作為商業領袖， 您需要通過確保組織中的每個人都與您的策略保持一致， 從而建立這種文化。 組織各個層面的員工能否高度參與是公司領導者需要真正關注的事情，

16、這將是公司的競爭優勢。2. 創造良好的文化， 優先考慮員工參與度。 社會上出現了更多的機會， 但也有很多人想改變自己的生活。 創造良好的文化和員工參與度能為公司建立起相對于競爭對手的更大有勢。 當涉及到人才時， 如果公司能夠吸引合適的人才并加以培養， 讓他們保持長期參與度， 肯定比無法做到這點的公司有競爭優勢。3. 優先考慮數字轉型。 商業領袖需要制定計劃并實施數字化轉型策略。 這對于傳統行業尤其重要。 在公司內部識別這樣的人才， 將他們整合到新的工作方式中， 以改變工作流程， 這種變革管理和數字化在人才競爭環境中至關重要。4. 幸福感不再是 “可有可無” ， 而是 “必不可少” 。 雇主需要

17、關注各種有助于提升工作意義的個人幸福感的組成要素， 包括身體、 情感、 心理健康以及職業發展等方面。5. 在世界重新開放之際進行勞動力規劃。 隨著越來越多的國家開始開放邊境， 我們預計全球/地區人才流動也將加快步伐。 從時間上看， 公司需要重新審視現有人才的組合， 看看如何在未來幾個月更好地滿足現有員工和新員工的需求。行動1. 積極主動， 定期跟進， 不要等到員工來找您或是正式年度業績評估的時候。 這樣不是頻率太低，就是太遲決定換工作所產生的心理影響往往極難逆轉， 特別是當金錢不是關鍵或唯一的動力時。2. 認識到靈活性的重要性。 靈活性將是每個人力資源部門最好的朋友與新的工作方式， 要確保員工

18、了解公司以人為本的意愿。 如此一來， 公司文化也受到了積極影響， 由此產生的環境氛圍讓員工相信他們與雇主的關系不僅能產生共同價值， 雇主也愿意適應他們的需要。3. 發現盲點。 開展全公司范圍的調查， 以發現員工幸福感方面的不足。 然后與員工共同解決發現的問題。 重要的是， 這樣的調查不能是形式主義， 公司應從中獲得有意義的影響和改變。4. 專注于留住合適的人才。 一家公司前20%的高績效員工通常會對公司的業績產生超過50%的影響這個群體對任何企業的策略成功都是至關重要的。 但需要注意的是， 績效穩定的員工， 特別是長期維持客戶關系的人員， 就像維護公共汽車的輪子持續行駛， 兩者的重要性不分伯仲

19、。 他們了解不同部門和矩陣結構的復雜性， 并且深諳公司業務的來龍去脈。 這兩類人員在任何組織的員工名單上都是排名靠前的重點對象， 所以首先要確保您已經正確識別并認可他們。人才保留：總結1.人才保留人才趨勢報告2022|直面未知X |12案例研究：我們可以從荷蘭國際集團(ING)留住頂尖人才的做法中得到什么啟示？ING通過開展創新計劃來培養人才作為一家以人為本的公司， ING擁有強大的協作文化， 專注于團隊合作和員工的職業發展。 ING董事總經理、 大中華區金融機構主管、 亞太地區金融交易服務主管FrdricRadelet表示， 這家荷蘭跨國銀行和金融服務公司正在開展一項名為短期任務的全球計劃，

20、 任何一位ING的員工都可以要求在世界任何地方擔任其他職位。這項計劃提供的機會有助于員工在另一個國家取得商業成功， 了解另一種文化， 獲得寶貴的經驗， 幫助員工建立新的技能， 提升員工的長期職業前景， 還有可能開辟一條新的職業道路。 員工可以轉換部門， 留在同一家公司， 也可以搬到其他國家擔任類似或不同的角色。 例如， 如果某歐洲員工希望從亞洲角度了解公司業務， 他/她可能會被派往亞洲。在安排任務之前， 公司將考慮各個市場的業務目標和員工個人的職業發展計劃， 這對員工和企業都有好處。 這些短期方案從三個月到六個月不等， 根據特定雇員掌握新技能所需時間和部門需要而定。這個有趣的人才發展計劃與IN

21、G對組織內職業發展的獨特視角相吻合。 這種方法給了我們很多啟示， *ING全球人力資源部門人才與學習主管LesleyWilkinson總結道， 如果我們還沒有這樣做， 我們都需要開始考慮員工：銀行業已經不再是一個典型的靜態組織結構。 它正在發生巨大變化。 現在還有更多的變量， 比如技術。 員工不再有終身的職業角色。 我們的角色是讓人們為此做好準備， 為他們提供工具和支持， 以此實現職業目標， 但我們需要成為這樣的驅動力。 對我們所有人來說， 重要的是要有學習興趣。 在前瞻性思考領導力體驗課程中， 我們鼓勵員工找到自己的目標， 并將其與組織的目標相匹配。 如今， 我們不是專門尋找一種類型的人，

22、而是以客戶為中心的廣泛能力。 其中包括用戶體驗、 設置體驗流程的技能、以及能高效運用客戶數據等能力。*資料來源： https:/ |13人才短缺已成為組織面臨的巨大挑戰。缺乏人才會嚴重阻礙公司未來的發展，因此公司現在就要開始改善軟性條件，以繼續吸引高績效人才。高層領導和人力資源團隊都不能忽視公司文化對求職者日益增強的影響力，以及他們所承擔角色的使命感。在人才爭奪激烈的勞動力市場上，這些因素對于吸引頂尖人才至關重要。2人才吸引2.人才保留人才趨勢報告2022|直面未知X |14雖然工資、獎金和獎勵對于求職者而言仍是最具吸引力的激勵因素之一，但我們的調查顯示，非金錢激勵因素的影響越來越大。這對于求

23、職者決定加入哪家公司越來越重要。但是，招聘人員、人力資源部門和招聘經理在不同地區和行業中面臨的挑戰是一致的：人才的供不應求。辭職潮帶來的機遇2.人才吸引人才趨勢報告2022|直面未知X |152022年人才招聘的五大挑戰：對申請人的競爭所需技能難以尋覓尋找符合公司文化的申請人匹配的薪酬期望缺乏申請人2022年最大的招聘挑戰？對人才的競爭。12345在我們的報告涵蓋的12個亞太地區市場和15個主要行業中，對人才的需求明顯超過供應。對中國大陸的招聘人員來說，爭奪優秀求職者已成為最緊迫的人才招聘挑戰。除此之外，技能和人才的缺乏等其他挑戰進一步加劇了對合適人才的搜尋，使本來就有限的人才庫變得更局限。2

24、.人才吸引人才趨勢報告2022|直面未知X |16來自MichaelPage高管的建議：跳出思維定勢思考人才問題傳統的招聘方法一直是線性的。例如，許多招聘經理只考慮來自同一行業的潛在員工。他們中的很多人不會退一步思考：“我在尋找具備哪些技能的人？”“我可以從哪些其他職能領域和行業招聘到人才？”但這種心態正在慢慢改變，許多人意識到，他們需要發揮創意，并關注以前可能沒有考慮過的來源，才能找到解決人才短缺問題的方法。如果一個潛在的求職者擁有基本技能，但不具備技術知識，那可能只需要組織培訓課程或提高技能，他們就能跟上進度。2.人才吸引Sharmini WainwrightMichaelPage澳大利亞

25、高級董事總經理人才趨勢報告2022|直面未知X |17僅憑工資來爭取求職者不再是一個明智或可持續的策略。為了吸引和留住人才，企業不能再把軟性激勵因素當作“可有可無”，而應將它們視為在人才爭奪戰中，相對競爭對手而言更具優勢的因素。正確對待：人才最看重什么？2.人才吸引人才趨勢報告2022|直面未知X |18影響求職者決定工作選擇的十大因素軟性激勵因素的興起2.人才吸引工資/獎金/獎勵公司文化和價值觀領導力晉升辦公地點更大的企業愿景年假靈活的工作安排25%17%12%11%7%7%3%3%提供的技術3%6%公司品牌（按相對影響值排序） ：人才趨勢報告2022|直面未知X |19工資/獎金/獎勵公司

26、文化和價值觀領導力晉升靈活的工作安排公司品牌41%41%31%53%36%10%95%18%高估雇主方面雇主方面低估更大的企業愿景地點雖然工資、獎金和獎勵對求職者而言無疑是最重要的動力，但其在求職者心中的重要程度，雇主高估了18%。公司品牌對求職者而言也遠沒有雇主想象的那么重要，雇主對公司品牌重要性的高估程度高達95%。另一方面，雇主需要評估他們目前對軟性吸引力激勵因素的重視程度，例如，公司文化和價值觀，員工對個人角色和公司的更高的使命感以及公司的領導力等。注意差距：員工和雇主之間巨大的期望鴻溝實際吸引人才的主要動力VS雇主對吸引人才的主要動力的看法人才趨勢報告2022|直面未知X |202.

27、人才吸引在過去的24個月中，人們展現了對于工作靈活性和自主性的渴望。員工想要工資、獎金、福利和獎勵，但同時也比以往任何時候都更希望感受到雇主的重視和傾聽。人們希望在有著合適價值觀和文化的合適公司里找到合適的工作在找到符合以上要求的合適職位之前，許多人選擇觀望。工資永遠是求職者加入公司的最大動力，但它不足以決定最終選擇。在金錢不再是員工唯一動力組織需要朝著創造積極而有意義的公司文化和員工體驗的方向發展，以留住最優秀和最聰慧的人才。要想開發強大的人才品牌，其關鍵是人才商數的另外兩個要素公司文化和員工體驗。在接下來的部分中，我們將探討環境的變化，以及響應這些變化的關鍵策略。企業必須創造和投資他們的

28、人才品牌2.人才吸引人才趨勢報告2022|直面未知X |21影響1. 對人才的競爭進一步加劇。 面對需求不斷增加和人才供應的不同步， 人才招聘的首要挑戰將是有限人才庫內競爭日益激烈的環境。2. “軟性” 人才激勵因素比以往任何時候都更重要。 雖然公司在薪酬方面必須保持競爭力， 但在這個以人才為導向的市場中， 以人為本， 并著重關注價值觀、 職業發展、 使命感、 企業文化與領導力的企業， 將成為最終的贏家。3. 雇主品牌的標簽價值已不可同日而語。 大多數雇主都高估了它對求職者的意義。 這對大公司來說是一個挑戰， 它們需要考慮自己的 “ 人才品牌” ， 否則它們將面臨被更靈活、 更有活力的初創公司

29、削弱的風險， 后者對于有使命感的求職者會更有吸引力。策略1. 立足當下、 擁抱未來的領導者。 向新的人才庫開放意味著在文化上抱求同存異的開放態度。 培養新的領導者， 尤其是年輕一代的領導者， 意味著文化將再次發生轉變。 對于正在經歷重大轉型的行業 （如： 金融服務、 零售） 、 處于數字化風口浪尖的行業 （如： 醫療技術、 初創企業） 或專注于新興專業知識的公司 （ESG、 DE&I） 來說尤其如此。2. 通過數字化轉型重新思考人才戰略。 另一個需要關注的方面是， 公司現在需要的人才類型的轉變。 在許多行業向更先進的技術、 數字化工作方式邁進過程中， 數字轉型發揮著關鍵作用， 許多公司需要重新

30、考慮所需的人才群體。3. 把模糊的地理界線納入思考范圍。 在員工所在地問題上， 公司將不得不從更廣泛角度來看待招聘和管理人才的事項。 為了繼續遠程工作， 領導者和公司必須考慮如何將這一方面整合到當前的結構中。 除了實際考慮之外， 他們還必須考慮在組織中建立一種文化， 讓人們感覺到包容度和參與感。 這是留住最優秀人才的關鍵。 同時， 通過提供靈活的工作模式， 去吸引那些曾在刻板工作模式中有過糟糕經歷的人才， 也是至關重要的一點。4. 適應事情的 “軟性” 層面。 招聘模式已經發生了變化不再只是金錢的問題。 您的公司需要回到根本問題上來， 在更深層次上定義自己。 您的愿景是什么？ 您的員工在企業愿

31、景中發揮什么作用？ 您的公司目前的價值觀是什么， 如何創造一個積極的公司文化和工作環境？ 您在哪些 “軟性” 吸引力激勵因素上處于落后地位？ 坦誠面對這些問題， 因為從中得出的結果將是您吸引人才的巨大法寶。行動1. 您可能需要修改工作職責。 大多數雇主從公司的角度， 而不是從未來雇員的角度來擬定工作職責。 將工作職責視為對雙方都有利的提案。 清楚地說明， 想在這個職位上取得成功需要哪些資質， 同時清晰描繪出求職者在這個職位和公司里能夠經歷、 學習和取得的成就。2. 調整與求職者的溝通內容， 更好地與他們的優先事項保持一致。 面試不應該再讓求職者 “如坐針氈” ， 而應變成體現出共同興趣和價值觀

32、的熱忱對話。 如果您能夠與求職者的期望目標合拍， 哪怕競爭對手開出更高的價格， 您也能更容易地說服求職者加入。3. 確保您的招聘和人力資源團隊 （以及招聘經理本身） 接受招聘過程情商方面的適當培訓。 除此之外， 清晰明了地提出公司價值觀并親身實踐， 以便更有效地吸引求職者。 不停留在口頭上談論公司價值觀， 而是自始至終、 以身作則地展現出來。2.人才吸引人才吸引：總結人才趨勢報告2022|直面未知X |22案例研究：在招聘過程中跳出舊框架充分利用中國香港地區難得的人才機會乍一看， 航空公司和銀行業似乎沒有太多共同點，但2020年在香港地區， 當數千名空姐和旅游業員工因疫情失業時， 花旗集團的當

33、地部門很快就認識到這些員工可以帶來的技能。該銀行在香港地區招聘了大約1,000名新員工， 財富管理部門約有300名新員工。 前空乘人員和旅游業雇員因其客戶服務技能而受到追捧， 花旗集團為其提供培訓以幫助填補知識空白。由于香港地區嚴格的零確診政策， 許多外籍人士選擇離開香港地區， 導致金融服務業出現人才短缺。 為了繼續蓬勃發展， 這個行業需要借鑒花旗集團的做法， 在尋找新人才方面發揮創意。這一策略已經帶來了回報， 花旗集團不僅擁有了更強大的員工隊伍， 還提高了多個部門的業績。 在2021年， 其抵押貸款相關收入和零售投資客戶數量比上一年增長了20。 它的信用卡客戶以及消費者財富管理業務也增長了1

34、1。資料來源： https:/ |23優秀的公司文化似乎難以定義，但求職者在經歷過后，通常都會心領神會。為了吸引、留住和培養能為公司帶來長期效益的人才，公司需要調整，甚至徹底改革公司文化，而非將人才視為機器上的螺絲釘。員工希望在以尊重、信任和善意為基礎的公司工作。創建以人為本的文化可以為公司帶來巨大的回報：提高團隊的士氣，增強協作，并增強整體生產力和績效。換句話說，優秀的文化換來優秀的業績。3.公司文化公司文化3人才趨勢報告2022|直面未知X |24毫無疑問，DE&I能給公司帶來競爭優勢。中國大陸的公司需要考慮自身差異，根據性別、族裔、性取向、教育、年齡和殘障等因素制定適合他們的DE&I政策

35、。多元、 公平與包容(DE&I)：從口頭到行動DE&I：不再是一個小眾問題，而是對各行各業的人都很重要。實際或考慮詢問公司DE&I政策的受訪者比例：平均X世代嬰兒潮世代男性女性跨性別者非二元性別/非常規性別異性戀LGBTQIA+Z世代千禧一代61607160626064607456633.公司文化人才趨勢報告2022|直面未知X |25由于人才庫的規模小、 需求高，公司無法承受落后和被拒絕的風險。表示缺乏明確的DE&I政策和潛在雇主的承諾會影響他們積極尋求面試或公司機會的受訪者比例3.公司文化Z世代嬰兒潮世代跨性別者非二元性別/非常規性別女性男性LGBTQIA+異性戀千禧一代X世代504050

36、503842673740392550502537242632332825平均403030102525347312733是不確定否人才趨勢報告2022|直面未知X |26人才趨勢報告2022|直面未知X|27來自MichaelPage高管的建議：制定可實施的目標從一開始，DE&I就是要尊重和認可所有員工?？紤]利用通過我們的內部溝通和公司政策，把員工的聲音轉化變革的催化劑。擁抱多元文化是一個絕佳機會。這涉及行動和實質性進展，以及制定明確的跟蹤措施，確保實現DE&I目標。在這方面，僅僅依靠足夠數量的目標是不夠的，必須采取實際行動，并在整個組織中落到實處。人才趨勢報告2022|直面未知X|273.公司

37、文化Anthony ThompsonPageGroup區域董事總經理兼亞太地區全球執行董事人才趨勢報告2022|直面未知X |27現在，大多數員工都希望公司實施明確的DE&I政策，因此，組織需要從口頭承諾轉變為確保在組織的各個層面以可量化的方式實施變革。這意味著必須考慮棘手的問題，并認識到需要相應地分配時間、精力和資源，才能實際發生和讓人感受到有意義的變化。DE&I在中國：改進空間3.公司文化人才趨勢報告2022|直面未知X |28并非本公司的優先考量承諾， 且開始將其融入公司文化、 系統和流程中承諾， 且被視為最佳實踐已承諾， 但尚無明確的政策或策略已承諾， 但尚未實施任何措施4136403

38、42627403323364024393823低進度水平高當涉及到DE&I問題時，員工對公司的進展普遍持樂觀態度。然而， 在實施方面， 政策和行動仍然參差不齊3.公司文化對公司DE&I政策的看法：DE&I必須從高層做起：領導者需要真正接受正確的價值觀是不確定否不同意不確定同意在首席執行官/創始人/董事會成員中，表示缺乏明確的DE&I政策和潛在雇主的承諾會影響他們積極尋求在該公司的面試或機會的比例：首席執行官/創始人/董事會成員認為他們的公司有明確的DE&I策略和政策：首席執行官/創始人/董事會成員相信公司采用了DE&I最佳做法：42%25%33%32%8%60%33%20%47%人才趨勢報告2

39、022|直面未知X |29來自MichaelPage高管的建議：從公司高層開始實踐企業愿景有目的性的工作始于以目的為導向的組織和行為。它必須從組織中最高層級的領導者開始，為員工創造合適的環境，把他們與公司的愿景聯系起來。如果我們口頭上說支持和關心，但當問題出現時，卻開始苛責和打擊員工，那就沒有人會相信公司的愿景和宗旨。在困難時期，能夠身體力行、著手解決問題、理解各種疑問、讓每個人都承擔責任的領導人才是最受尊重的人。那些不屑一顧、通過威懾和權威推動變革的人將發現這樣做弊大于利。強大的領導者可以創建一個企業愿景驅動的組織。這確實很困難，但沒有這種努力，任何事情都不會持久。3.公司文化Angela

40、Y YangPageExecutive新加坡合伙人人才趨勢報告2022|直面未知X |30疫情已經改變了人們的優先事項：幸福感現在已經成為一個不容忽視的問題3.公司文化59的受訪者表示他們會為了快樂、幸福感以及工作與生活的平衡而犧牲金錢各個代際、性別、性取向和行業的受訪者對此觀點一致。公司必須采取行動，創造積極的辦公文化，讓各級員工都能感受到支持和贊賞，否則就會導致高績效人才流向競爭對手，并有可能讓未來的潛在員工受到負面口碑的影響。59%重視幸福感超過金錢人才趨勢報告2022|直面未知X |31雖然自疫情開始以來，工作生活變得更加緊張，但大多數人都感受到了雇主的支持。表示自己的工作量比疫情之前

41、增加的受訪者比例：表示自己的壓力水平比疫情之前有所提升的受訪者比例：表示公司關心他們的快樂和幸福感的受訪者比例：認為公司在疫情期間為應對更高壓力水平做出額外努力的受訪者比例：3.公司文化46%54%45%35%人才趨勢報告2022|直面未知X |32不滿意平均不能順暢地向直屬經理/上級談論自己的心理健康和幸福感。認為公司在全球疫情期間并未在管理員工壓力問題時付出更多努力。認為公司不關心他們的心理健康。不能順暢地向人力資源部門談論自己的心理健康和幸福感。認為DE&I不是公司優先考慮的事項。認為公司只是口頭談論工作和生活平衡的重要性， 但并未落在實處。認為公司并未采取積極措施確保工作和生活平衡。然

42、而， 有相當一部分人并不滿意。在人才短缺的市場， 雇主無法承擔流失優秀人才的后果。 亦無法承受負面口碑對品牌帶來的影響。在不認為公司關心自己的幸福感和快樂（“不滿意”）的受訪者中：3.公司文化84%74%59%60%38%38%36%38%57%81%47%39%37%44%人才趨勢報告2022|直面未知X |33心理健康和幸福感應該在員工績效衡量和評估中發揮作用。滿意和不滿意的受訪者都有一個共同點：日常關注幸福感。但公司真的在傾聽嗎？3.公司文化不滿意平均是否對績效衡量和評估做出調整以考慮員工心理健康和幸福感的公司。12%88%53%51%人才趨勢報告2022|直面未知X |34影響1.混合

43、工作模式的結果。 我們不能低估過去兩年工作生活和個人生活的融合對人們的心理影響。 這導致人們退后一步， 提出更大的問題。 我為什么要做這份工作？ 它對我有什么價值？ 我的愿景是什么？ 我要在這里長期工作嗎？ 理解和管理這種心理對話的影響不僅非常困難， 而且至關重要。 如果一個人從心底里決定離開公司， 要改變他/她的想法是很難的。2.員工的高流動率會讓公司付出高昂的代價。 根據人力資源管理協會的一項研究， 雇用新人來替代老員工可能需要付出相當于員工六到九個月工資的代價。 此外， 我們也看到出現許多 “回旋鏢” 員工， 在過去兩年內離開的員工帶著顯著提高的薪酬期望返回公司， 公司會因為他們熟悉業務

44、而傾向于重新聘用。3.因為缺乏DE&I策略而付出代價。 如果公司沒有認真對待DE&I政策的實施和變革管理， 員工和潛在雇員就會私下議論公司的DE&I政策只是空談， 沒有實際行動。 隨著DE&I逐漸在所有領域都展現出普遍重要性，您很可能已經落后。4.員工的壓力比以前更大。 總的來說， 現在員工的工作壓力變得更大。 這不僅僅是工作量增加的問題。 員工工作方式和實現目標的巨大變化也會增加壓力。 例如， 有些人在疫情爆發前已經工作了二十年， 他們必須適應疫情下截然不同的工作環境， 這可能會讓一些人感到焦慮。策略1.以同理心領導員工。 雇主們需要明白， 疫情已經極大改變了人們的行為和思維方式。 員工和求

45、職者正在尋找新的工作目標、 以人為本的公司文化和混合工作安排。 但適合所有人的完美策略并不存在。 如果說疫情讓我們學會了什么， 那就是策略需要保持敏捷性， 并隨著形勢的發展而變化。 將此作為公司可持續發展未來的一部分， 而不是在 “一切恢復正?！?之前的權宜之計。 這對于員工的幸福感和為真正的DE&I營造真實的環境至關重要。2.將DE&I作為業務策略公司必須開始將DE&I視為商業策略的一部分， 而不是CSR計劃。 不僅如此， 如果組織未將DE&I價值觀融入核心業務策略， 將無法獲得DE&I計劃的成功。 必須在整個組織內制定DE&I目標，讓它們不是僅僅停留在書面上， 而是深深扎根于員工的KPI和

46、公司承諾中。3.關注共同的價值觀和聯盟關系。 DE&I之所以如此難以很好實施， 其中一個原因是它的層次和維度似乎越來越多。 不要試圖解決每個細分問題， 而是專注于定義公司正確的核心價值觀， 并將其轉化為明確的行為模型。 這樣才能建立一個以社區為中心的倡議， 圍繞共同的事業和價值觀建立理解、 同理心和聯盟關系，而不是追求孤立的策略， 避免導致更具分裂性的 “我們” 和 “他們” 心態。4.對開放抱持開放態度。 當公司將公司文化融入日常時就會提出新的員工和業務績效衡量標準， 對組織的信任和授權， 以及更大膽的領導期望。 組織必須認識到 “一刀切” 的解決方案并不存在。 在保持整個公司結構一致性的同

47、時， 按部門調整方法至關重要。5.取得適當的平衡。 當工作和生活在同一空間并存， 想要完全脫離工作變得很有挑戰性。 公司需要嘗試新的方式來改變現狀， 幫助員工更高效地工作。 問題在于， 企業有時候很難去做， 因為有些角色更以客戶為導向。 當這些員工始終努力將客戶放在第一位， 意味著他們不得不將自己的利益放在其次， 所以需要找到二者之間的平衡。企業文化：總結3.公司文化行動1.定期與員工交談。 與員工的對話不應僅限于年度評估和常規考核的場景， 管理者需要與員工進行更頻繁的對話， 與他們共同探討職場成長與進步的空間。 雇主應誠實面對變化造成的局限性， 并為員工提供明確和有規劃的支持。 無論業務是在

48、擴張還是收縮的模式下復蘇， 誠實務實的討論和商定行動有助于實現增長。2.對DE&I的承諾必須來自于公司高層。 人力資源部需要正確評估公司的領導心態， 并與公司其他部門溝通。談論價值觀和DE&I承諾不難， 重要的是自上而下實踐它們， 對組織內外產生正確的口碑導向。 這將有助于組織創造 “ 人才品牌” ， 以吸引和留住人才。3.反饋是DE&I的雙向途徑。 定期向員工收集反饋， 找出有效和無效的做法， 然后采取合適的行動來改善工作環境。 此外， 評估公司領導的心態， 沒有他們真誠和同理心的支持， 您的DE&I計劃也無法成功。4.創建DE&I工作組。 通過跨部門合作執行公司的DE&I戰略。 通過讓不同

49、部門、 不同背景的人員參與進來， 更廣泛的組織能更清晰地看到公司試圖實現的目標， 真正的變革來自于社區內部更多的真實意識和考量。人才趨勢報告2022|直面未知X |353.公司文化案例研究：在DE&I中產生真正影響所需的時間、 精力和資源。Gojek全面的DE&I政策打車初創公司Gojek的業務遍及位于印度尼西亞、新加坡、 越南和菲律賓等200多個亞洲城市。 公司高層領導認識到， 創造一種真正具包容性的文化， 包容員工在性別、 文化、 殘障或是宗教方面的差異， 對其在多元化地區取得成功至關重要。Gojek首席人事官SunilSetlur表示， DE&I必須融入員工職場生活關鍵時刻的各個方面才能

50、產生影響。 Setlur表示， 從不同背景招募人才很重要， 但 “績效、 晉升和薪酬等發展過程也很重要” 。去年， Gojek成立了一個DE&I委員會， 由包括高級領導在內的各級員工組成， 以確保DE&I價值觀和指標在整個組織中得到體現。它還加入了倡導包容殘障人士的商業團體Valuable500。 Gojek承諾， 到2025年， 它將把殘障納入DE&I理事會的領導議程， 以監測和整合Gojek的DE&I實踐； 并通過APP提高觸達性， 為視覺、 聽覺、 認知和身體殘疾人士提供支持。作為建立包容性參與環境承諾的一部分， 該公司在內部推出了培訓計劃， 對員工無意識的偏見進行了教育。 它還成立了由