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1、人才趨勢 2024|中國大陸洞悉雇主與雇員的職場期望鴻溝，制定成功的人才招聘與保留策略跨越期望鴻溝呈獻靈活辦公DE&IAI2招聘引言-米高蒲志大中華區高級董事總經理 Rupert Forster主要研究成果為什么企業面臨空前的招聘挑戰靈活辦公難題多元、公平與包容（DE&I）：期望與現狀脫節人工智能（AI）熱潮在 2024 年跨越期望鴻溝研究方法米高蒲志集團簡介聯系我們目錄呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI3招聘職場期望的鴻溝顯現。我們該如何彌合這一鴻溝？去年的“人才趨勢”調查揭示了職場正在發生重大轉變，即“隱形的變革”。疫情過后，多種因素疊加導致職場出現微妙但巨

2、大的轉變，人們更全面地思考工作對于個人的 價值?，F在，僅僅過去了一年，情況再次變化，而這對您的人才招聘與保留或求職將產生影響。企業越來越難以找到普適的人才策略我們稱其為“期望鴻溝”。一方面，員工的期望越來越高，有競爭力的薪酬和靈活辦公已遠遠無法滿足其需求。另一方面，面對風云突變的商業環境，雇主也承受著巨大的壓力。雙方在很多方面難以達成一致。我們的 人才趨勢 2024 調查采訪了 2,500 名中國大陸員工，旨在深入探討此問題，以揭示員工的真實感受以及雇主亟待了解的關鍵洞察。以下列舉了幾個主要發現：雖然全球薪酬增長放緩，但員工仍期待獲得更高的薪酬。這不但能讓他們追上不斷攀升的生活成本，更是對其工

3、作貢獻的 肯定。在亞太地區的多數國家，靈活辦公已是熱點話題。雇主們正竭力探索既能滿足業務需求又能滿足員工偏好的混合辦公模式和政策。面對一支多代際的員工隊伍，保持充滿活力又包容的企業文化，讓每個人都能做真實的自己，是復雜度前所未有的大難題。AI 不再是未來概念，而成了當下進行時。它已然對人們的日常工作生活以及職業選擇產生影響，從另一維度增添了人才市場的復雜性?！捌谕櫆稀睗B透到當代職場的各個方面，凸顯了彌合期望差距對打造高效率、高凝聚力職場的重要性。下文中的洞察將助您彌合期望鴻溝、培養包容文化，并自信駕馭持續變化的招聘市場。作為值得信賴的合作伙伴，我們深耕中國大陸市場逾20載，憑借作為國際招聘企

4、業的優勢，運用獨家數據和技術，為客戶提供極具價值的專業招聘知識和市場行業洞察。我們的專業顧問團隊遍布中國華東、華南和華北地區，隨時準備幫助您應對當下復雜的人才市場。如果您有人才洞察方面的需求，請聯系我們獲取個性化的 Page Insights 洞察服務。希望隨附的洞察和建議能給您帶來有價值的參考，幫助您駕馭當下充滿活力的職場。我們期待為您賦能，并祝您開卷有益。Rupert Forster高級董事總經理大中華區米高蒲志呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI4招聘在前所未有的 職業轉型中，抓住AI 的技術浪潮調整工作安排以滿足員工期待，讓組織經得起未來考驗彌合雇主與員工

5、期望之間的巨大鴻溝在 DE&I 方面，消除美好意愿和 實際行動之間的脫節主要研究成果人才趨勢2024 報告揭示了當下職場的關鍵問題，即雇主和員工的期望之間存在著巨大的鴻溝。呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI5招聘呈獻為什么企業面臨空前的招聘挑戰盡管雇主和員工期望之間存在鴻溝 并非新鮮事，但 2024 年的宏觀經濟 形勢帶來了新的變量，加劇了期望 差距。人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI6招聘如何在中國大陸 招聘和保留人才盡管中國大陸的經濟形勢遠好于亞太及全球其他市場，但在吸引和保留頂尖人才方面，雇主 仍面臨著獨特挑戰。盡管僅有 22%

6、的中國大陸雇主表示招聘面臨挑戰且只有 14%的雇主表示面臨人才保留挑戰（這兩個數字明顯低于亞太及全球其他市場，中國大陸人才市場仍面臨著獨特的現實難題。最緊迫的問題之一是尋找符合公司文化和價值觀的人才。這意味著，在整個招聘過程中，企業要明確表述并傳達企業文化。此外，在匹配薪酬與福利需求方面，雇主也需要一種平衡的藝術，在管控成本的同時保持薪酬競爭力。深入洞悉并積極應對這些難題，有助于中國大陸雇主在變化莫測的市場中吸引并留住最優秀的人才。深耕企業文化、制定有競爭力的薪酬、著重技能發展和培訓，是決定成敗的關鍵。雇主觀點：十大招聘挑戰1 找到符合企業文化的應聘者2 滿足薪資期望3 市場上的候選人缺乏所需

7、技能4 在人才競爭中不敵發展速度更快的競爭者5 提供求職者要求的靈活辦公政策6 滿足期望福利待遇7 人才競爭8 順應新興招聘技術9 求職人數上升10 人才短缺呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI7招聘在過去一年中，在招聘和保留員工方面 遇到挑戰的雇主比例面臨人才招聘挑戰的雇主百分比%面臨人才保留挑戰的雇主百分比%21%33%17%9%40%18%7%18%18%按市場劃分按企業規模劃分（人數）39%50%16%25%27%45%25%17%25%全球平均水平亞太平均水平中國大陸1 至 10 人11 至 50 人51 至 250 人251 至 500 人501 至

8、1,000 人1001 至 4999 人5000 人或以上 14%22%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI8招聘員工依然愿意嘗試新工作機會無論工作年限如何，員工都對新工作機會持開放態度。我們的數據揭示，74%的受訪者有意愿在 2024 年嘗試新機會，同比下降 12%，證明職場人更追求工作穩定性。最為突出的是，積極求職的人數相對于 2023 年減半，不愿意嘗試新機會的人數增加了 10%。求職狀態分布不看新機會愿意為合適的工作機會換工作目前沒有關注新機會，但也不排斥目前正在求職 待經濟好轉后再做決定打算在未來半年內尋找新工作不知道/不確定15%20%24%15%13

9、%11%2%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI9招聘無論何種細分 群體，人們都愿意 嘗試新工作機會盡管不同行業略有差異，但自 2022 年大離職潮以來，一直存在著一定比例的員工愿意嘗試新機會。兩個最可能換工作的人群為：年齡 20+的職場新銳以及 50+及以上的資深高管。二者盡管存在年齡差距，卻有一個共同的特質：都對目前的薪酬不滿，并且期待更能施展能力的職位。這種不謀而合的趨勢表明，員工在不同職業階段的期望和現實存在落差。企業必須定制策略提升員工歸屬感，從而解決這一問題，例如提供有競爭力的薪酬、制定清晰的職業發展道路、打造更理想的工作環境，以滿足年輕人的雄心壯志和

10、高管人員的進階需求。2024 年愿意嘗試新工作機會的人數百分比%年齡層市場 男性女性性別非管理崗 高管人員高層管理人員中層管理人員管理職責全球平均水平亞太平均水平中國大陸 84%79%73%71%78%71%79%74%73%71%90%89%74%50+及以上20+30+40+呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI10招聘2024 年愿意嘗試新工作機會的人數百分比%能源和自然資源保險咨詢戰略和變革酒店和休閑法律和政策秘書和銷售助理客戶服務市場營銷和代理醫療保健和生命科學地產與建筑可持續發展和 ESG技術金融服務采購、供應鏈和物流零售高管銷售工程和制造人力資源對自己

11、目前的職位不滿對自己目前的薪酬滿意對自己目前的薪酬不滿對自己目前的職位滿意職能員工滿意度身障人士身心健康狀況或障礙心理健康狀況或障礙身體健康狀況或障礙95%93%86%90%69%89%67%92%92%87%87%85%84%81%81%76%87%76%76%75%75%74%69%69%64%64%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI11招聘管理當前職場 不斷變化的期望雇主和求職者在部分考量因素上達成一致，但在員工發展和幸福感的支持因素方面仍存在分歧。在吸引/招聘人才時，雇主和員工都重視公司激勵方案、職業發展和有 競爭力的薪資。激勵措施（Incentives

12、）通過靈活的工作時間、通勤福利和學費報銷等來激勵員工，而獎勵（Rewards）則通過公眾認可、禮品卡或額外帶薪休假等來表彰成就。獎金計劃（Bonus）如績效、利潤分享和現場獎金等，則在財務方面獎勵達到或超過目標的員工。雇主往往高估了公司品牌和使命的重要性，低估了靈活辦公和辦公地點等安排的重要性。在加薪無望的情況下，改進激勵和獎勵方案也可有效吸引頂尖人才。雇主與員工的認知偏差在保留人才方面更為明顯。雇主意識到了有競爭力的薪酬和工作與生活平衡的必要性，但可能會忽視工作滿意度、公司業績和職場幸福力的維護對員工的重要性 而這恰恰是導致員工不滿和嘗試外部新機會的原因。為留住員工，雇主除了創造積極的工作環

13、境、提供成長機會，還必須優先考慮員工的幸福感。這不僅關乎員工滿意度，也是確保公司整體健康和高效的關鍵。人才吸引：了解吸引求職者跳槽的關鍵要素新職位能吸引求職者的主要因素導致員工另謀高就的主要原因雇主認為能吸引求職者的主要因素雇主認為能留住員工的主要原因員工保留：找出并消除導致員工流失的因素1 激勵和獎勵2 比目前職位更高的薪酬3 清晰的職業發展路徑4 獎金方案5 培訓與發展6 靈活辦公安排7 企業道德與價值觀8 企業文化9 辦公地點10 領導團隊1 不滿意目前的薪酬2 尋求升職（職業發展）3 目前所在企業或行業不景氣4 需要更靈活的工作時間安排5 無法保持工作與生活的平衡6 目前所在企業的幸福

14、感支持不夠7 對企業的策略/方向不滿意8 不適應目前企業文化9 尋求更好的培訓機會10 不滿意目前的職位1 激勵和獎勵2 清晰的職業發展路徑 3 提供比當前職位更高的薪酬4 培訓與發展5 獎金方案6 企業品牌7 領導團隊8 企業道德與價值觀9 企業文化10 職位/企業的強大使命感1 有競爭力的薪資 2 保持工作與生活的平衡3 福利政策 4 職業發展5 管理風格 6 關注員工身心健康的舉措7 感謝、認可與表彰8 管理架構9 對企業領導團隊的信任10 培訓與發展呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI12招聘有助于提升不同年齡層員工滿意度的企業文化要素提升多代際職場 環境

15、下的員工敬業度企業文化是影響員工去留的重要因素，不同代際員工對其組成部分和對應的價值感受不同。為了保證從嬰兒潮一代至 Z 世代等不同代際的員工都具有高水平的工作滿意度，企業必須了解并滿足他們不同的優先需求。盡管他們普遍看重工作與生活的平衡、有競爭力的報酬、雇主的認可，除此以外的其他需求卻大為不同。多樣化的員工偏好促使企業實施多元員工敬業度和留任策略。30+20+職業發展 關注員工身心健康 無需加班 培訓與發展 同事關系40+50+關注員工身心健康 職業發展 公司的 DE&I 政策 對企業領導團隊的信任 合理的管理組織架構 對企業領導團隊的信任 職業發展 管理風格 清晰的企業價值觀 合理的管理組

16、織架構 管理風格 清晰的企業價值觀 對企業領導團隊的信任 明確的企業目標 公司的 DE&I 政策呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI13招聘有競爭力的 薪酬遠遠不夠雖然全球薪酬增長放緩，但員工仍期待獲得更高的薪酬。有趣的是，即便對目前薪酬滿意的人，也會積極尋找新機會。這一發現表明，隨著員工越來越重視除薪酬福利以外的其他因素，僅憑有競爭力的薪酬已不足以留住頂尖人才。他們尋求更廣闊的成就感、更靈活的辦公環境以及工作與生活的平衡，這標志著職業發展和人才保留政策的影響因素正在發生重大轉變。對目前薪酬感到滿意的員工的想法難以滿足薪酬期望？下載我們最新的薪酬指南，對比您提供的

17、薪酬與行業平均薪酬之間的差距。69%的員工對新的 機會持開放態度39%的人希望在工作 時間和地點方面 擁有更多的靈活性56%的人計劃尋找新的機會，希冀更優的企業文化 41%的人愿意拒絕升職 加薪以保持個人 幸福感呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI14招聘薪酬滿意度上升：員工主導薪酬談判中國大陸職場的薪酬滿意度大幅提高，員工繼續主導復雜的薪酬談判，并取得了不同程度的成功。對當前薪酬不滿的中國大陸受訪者人數大幅下降，從 2023 年的 51%下降到 2024 年的 26%。這一數據明顯優于亞太地區 37%的平均水平，突顯了雇主在滿足員工薪酬期望方面作出的大幅改進。盡

18、管薪酬滿意度方面大幅改善，但在過去一年中，53%的受訪者仍嘗試過加薪談判，其中 35%獲得成功加薪，18%遭到拒絕。這一數字體現了員工在維護自己的財務健康方面所作的不懈努力，以及他們在談判過程中面臨的挑戰。盡管中國大陸的整體薪酬滿意度有所提高，但不容忽視的是，7%的受訪者在 2024 年薪酬沒有得到任何增長。部分員工薪酬增長緩慢這一事實表明全面保障公平、有競爭力的薪酬仍任重而道遠。進行加薪談判的人數百分比對當前薪酬不滿人群的求職心態已談判并成功加薪已談判未獲加薪未談判的人對自己的薪酬不滿意45%積極尋找新機會44%持觀望態度9%不看新機會2%不知道/不確定35%18%47%26%呈獻人才趨勢

19、2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI15招聘全球平均水平亞太平均水平48%43%市場已婚或有伴侶有孩已婚或有伴侶無孩單身無孩單身有孩41%39%35%29%婚戀情況高層管理人員中層管理人員非管理崗高管人員42%40%39%33%管理職責幸福感勝過薪酬隨著員工持續重視個人健康和工作與生活的平衡，出現了一種日漸顯著的趨勢，即：員工自愿拒絕可能損害其幸福感的晉升機會，以高管層尤甚。自 2022 年以來，這種轉變日益顯著，凸顯了保持工作與生活平衡對當代職場人的重要性。在中國大陸，為了保持幸福感而愿意拒絕升職加薪的員工總體比例仍與 2023 年相當。這一趨勢表明，企業必須認識到，傳統的人

20、才保留和激勵因素對于不同年齡層的員工不再普適。為了迎合不斷變化的員工需求，企業必須制定政策來確保員工享受工作與生活的平衡。只有這樣，企業才能吸引和留住那些既看重職業發展也看重個人幸福感的人才。愿意拒絕升職加薪以保持個人幸福感的人數百分比%中國大陸39%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI16招聘呈獻靈活辦公 難題與時俱進的 企業工作制度人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI17招聘影響員工滿意度的五大因素1 有競爭力的薪資2 工作與生活的平衡 3 感謝、認可與表彰4 職業發展5 對企業領導團隊的信任1 工作與生活的平衡2 有競爭力的薪資3

21、感謝、認可與表彰4 職業發展5 關注員工身心健康大規模轉變 已成定局相對于 2023 年，工作與生活的平衡更進一步，一躍成為 2024 年員工工作滿意度的首要影響因素。這一轉變表明員工越來越重視職業和個人生活的健康平衡。隨之出現的是員工對于靈活辦公的更高需求，任何對這種自主權的侵犯都可能導致員工不滿和人員流失。2023 2024 呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI18招聘靈活辦公在 中國大陸日漸盛行在中國大陸求職者和雇員的優先考慮因素中，靈活辦公排名第六低于亞太其他市場。盡管與其他亞太市場相比，中國大陸相對更不重視靈活辦公，但混合辦公模式的推崇程度卻在不斷上升。

22、42%的中國大陸受訪者采用混合辦公模式，而 52%在辦公室全職辦公。有趣的是，與過去一年相比，42%的中國大陸受訪者如今在辦公室工作更多時間，這與亞太地區 46%的平均水平非常接近。值得注意的是，中國大陸的受訪者之中，遠程辦公的比例(34%)高于亞太地區平均水平(23%)。這一數據表明，盡管中國大陸員工可能不像亞太其他市場員工那樣高度重視靈活辦公，但仍有很大一部分員工采用混合和遠程工作制。對于雇主來說，了解當地工作文化并酌情考慮靈活辦公安排，是吸引和留住人才的關鍵。34%遠程辦公增加42%辦公室出勤 時間增加21%辦公方式未改變相對于去年，目前混合辦公占主流 下一頁繼續呈獻人才趨勢 2024

23、中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI19招聘制定靈活辦公模式：對于員工而言哪種方式更適用？當下辦公安排在辦公室全職辦公彈性混合辦公，無辦公室出勤硬性規定非彈性混合辦公，存在辦公室出勤硬性規定非辦公室環境全職工作（例如，醫院）遠程全職工作以上都不是2%2%2%52%27%15%靈活的辦公時間混合/靈活辦公模式靈活的福利方案非正式靈活工作時間自主選擇哪天在辦公室/居家工作支持完全遠程工作無需搬家的工作61%44%57%32%52%29%47%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI20招聘回歸辦公室：2/5 的員工增加辦公室辦公時間由于公司政策調整，員工在 辦公室辦

24、公的時間比去年更多 在辦公室辦公的時間比去年更多的原因37%面對面會議增多37%公司政策已調整/收緊33%更利于培訓和成長 31%更利于職業發展 29%公司針對辦公室辦公提供激勵措施28%辦公環境改善 20%同事來辦公室的頻率提高 19%經常居家辦公感到與世隔絕 17%可以向同事當面請教 16%現在住得離公司更近積極尋找新機會 對任何新機會持開放態度持觀望態度 不看新機會38%38%37%31%由于公司政策調整及面對面會議增加，37%的員工在辦公室辦公的時間比去年更多。呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI21招聘年齡 30+員工更看重職業發展而非遠程辦公在辦公室辦

25、公的時間比去年更多的受訪者中，年齡30+人群很可能是為了更好的職業發展機會。為利用這一趨勢并吸引最優秀的人才，雇主可考慮增加職業發展計劃方面的投入，滿足年齡 30+員工的特定需求和愿望。其中可涵蓋導師計劃、領導力培訓、跨職能項目和清晰的晉升途徑。營造相互協作且舒適的辦公環境，鼓勵職業發展和搭建人際網絡，對于此年齡層的員工具有強大的吸引力。雇主可通過營造充滿趣味互動和知識分享的工作環境，展現對員工職業發展的不懈支持。與去年相比，更多地在辦公室 辦公，以期獲得更好的職業發展 與去年相比，更多地在辦公室 辦公，以期獲得更好的培訓和成長 31%33%33%30+36%30+29%20+33%50+及以

26、上26%40+26%40+24%20+0%50+及以上呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI22招聘第 13 位 第 6 位由高層管理人員 給出的靈活辦公 在員工保留激勵 因素中的排名 高層管理人員在 求職時對靈活辦公 重要性的排名雙重標準：企業高管 個人重視靈活辦公，但 低估了員工對此的期待雖然高層管理人員個人重視靈活辦公，但他們經常忽視此類政策 對于留住人才的意義。因此，關于靈活辦公如何在整個組織內實施需要重新進行戰略評估。在以員工身份接受調查時，高層和高管人員均將靈活辦公政策排在第六位。但從雇主角度審視靈活辦公的作用時，這些受訪者卻大大低估了此類政策對于留住人

27、才的價值。這種差異揭示了在對靈活辦公的價值理解上存在巨大的鴻溝。高管層必須確保在整個組織的各個層面公平思考和實施靈活工作制。公平的靈活工作制有助于提升工作滿意度、提高士氣、營造更包容的職場環境，從而最終提高人才保留率。此外，另一個矛盾也不容忽視：靈活辦公與密切合作及面對面的有效輔導往往不可兼得，這讓管理者在制定辦公政策方面變得更為艱難與復雜，很難有一勞永逸的直接解決方案。呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI23招聘以年齡 50+及以上 人士為代表的 求職者青睞靈活用工 求職者對靈活用工的開放心態反映了他們希望 更多的工作靈活度和更好地平衡工作與生活。這 也意味著，

28、雇主有機會建立一支更加靈活、更具 性價比的獨特專業人才隊伍。企業可以通過臨時崗位、固定期限的靈活用工崗位和自由職業者來更廣泛地利用人才資源，應對招聘挑戰。值得注意的是，青睞靈活用工的人中以年齡 50+及以上人群居多，其次為年齡 20+人群。*需要注意的是，與永久合同不同，固定期限合同有預先確定的終止日期。的受訪者會考慮通過專業招聘公司尋找靈活用工職位 的受訪者會考慮固定期限的靈活用工職位 的受訪者會考慮自由職業者職位%的受訪者會無條件考慮以下靈活用工職位類型通過招聘公司尋找靈活用工職位*固定期限的靈活用工職位自由職業者/個體戶 63%50+及以上56%20+52%40+49%30+86%40+

29、83%50+及以上83%20+81%30+65%50+及以上60%20+56%30+55%40+52%83%57%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI24招聘呈獻多元、公平與 包容（DE&I）：期望與現狀脫節 讓包容照進現實人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI25招聘舉步維艱的職場包容性靈活辦公和職場自主權只是員工的一部分期待；真正的職場公平需要解決歧視和偏見等系統性問題。如需建立一種能讓每個人都真正地做自己并發揮最佳水平的企業文化，組織必須了解員工的不同顧慮、觀點和期望。解決年齡歧視等根深蒂固的問題，對于保持企業競爭力、為員工提供身心支

30、持，以及促進員工幸福感和成功至關重要。多代人并存的職場現狀，讓企業滿足處于不同人生和職業發展階段的員工的不同需求變得更為艱難。解決這些難題對于培養包容性的職場文化至關重要。職場包容性水平員工認為無法在工作中展現真實的自我員工認為自己所在的職場不具備包容性員工認為自己的高層領導團隊并不多元化全球平均水平亞太平均水平中國大陸81%74%77%63%71%76%62%67%65%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI26招聘員工認為最重要十大 DE&I 措施：1 防止職場年齡歧視2 促進對職場女性的公平與包容3 促進對來自不同種族/民族的員工之間的公平和包容4 縮小男女薪

31、酬差距5 讓更多不同種族和民族背景的員工擔任領導職務6 促進對職場身障人士的公平與包容7 讓更多的女性擔任領導職務8 促進對 LGBTQIA+社群的公平與包容9 促進對變性人和/或非二元性別人群的公平與包容10 讓更多的 LGBTQIA+社群成員擔任領導職務員工面臨歧視 和偏見：DE&I 措施刻不容緩 日常工作中，許多員工都遭遇過被邊緣化、歧視、微冒犯和刻板印象。這意味著實施多元、公平與包容(DE&I)措施無比重要。我們的研究發現解釋了一個令人擔憂的職場現狀。約19%的受訪者目睹他人在工作中被邊緣化或歧視，13%的受訪者在工作中受到邊緣化或歧視，16%的受訪者在工作中受到刻板印象定義，13%的

32、人在工作場所受到微侵犯。這些被歧視的經歷極大損害了員工的幸福感，企業迫切需要創造更加公平和包容的職場環境。呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI27招聘年齡歧視：影響著每一代人的 首要歧視類型年齡歧視無處不在，既影響資深 專業人士，也影響著青年才俊。年齡歧視普遍存在，不同年齡段的員工都有感觸。最有可能遭受年齡歧視的為 50+及以上員工；其次分別為40+，30+和 20+員工。于企業而言，年齡歧視將造成雙輸局面。它將導致人才大規模流失、阻礙創新，并形成一種充滿恐懼、不滿的企業文化。企業需要打造多代際員工隊伍并充分利用各個代際的獨特優勢，才能保持其競爭力。實施公平的招聘

33、、推動多元化和包容性舉措并提供繼續學習的機會等有助于消除年齡歧視，營造一個讓每位員工都感到有價值、受尊重的職場。歧視的類型年齡社會經濟地位婚姻狀況性別認同和/或性別種族（包括膚色、國籍、民族或民族血統）身障懷孕/生育性取向宗教/信仰48%27%24%21%12%10%9%8%6%男性 女性年齡性別不同細分人群中的年齡歧視比例50+及以上40+30+20+68%49%47%41%51%45%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI28招聘57%12%31%72%7%20%1%70%12%18%57%的女性對雇主縮小男女薪酬差距的努力感到滿意我們的數據顯示了中國大陸女性對

34、于推動職場性別平等（特別是縮小男女薪酬差距）方面的滿意程度。盡管問題依然存在，但中國大陸在縮小男女薪酬差距方面取得了值得稱贊的進展，女性對此的滿意度遠超亞太地區（41%）和全球（35%）水平。我們的調查發現，57%的女性對雇主在解決男女薪酬差距方面所做的努力感到滿意，31%的女性持中立態度，12%的女性表示不滿。此外，雇主在推動職場性別平等的其他方面也取得了長足進步。72%的女性對雇主提高職場女性包容度措施感到滿意，70%的女性對雇主推動女性擔任領導職位所做的工作感到滿意。調查還顯示，男女在不同 DE&I 措施重要性排名上存在差異?！白尭嗯該晤I導職位”是女性眼中第五大最重要的舉措，但僅排

35、在男性的第八位，這種差異值得關注。此外，在女性受訪者看來，提升職場對女性的包容與公平是最重要的 DE&I 舉措，但男性受訪者僅將其排在第六位。女性對推動職場性別平等措施的滿意度縮小男女薪酬差距提升對職場女性的包容與公平推動女性擔任 領導職務滿意不滿意中立不關心呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI29招聘男性和女性視角下最重要的 DE&I 舉措1 防止職場年齡歧視2 促進對來自不同種族/民族的員工之間的公平 和包容3 讓更多不同種族和民族背景的員工擔任領導職務4 縮小男女薪酬差距 5 促進對職場身障人士的公平與包容1 促進對職場女性的公平與包容2 防止職場年齡歧視3

36、 縮小男女薪酬差距4 促進對來自不同種族/民族的員工之間的公平 和包容5 讓更多的女性擔任領導職務對男性 而言 對女性 而言呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI30招聘信任危機 員工沉默不語，表明對舉報系統缺乏信任。經歷過被邊緣化或歧視的員工中，僅有27%的人選擇向公司舉報。這一令人擔憂的數字揭示了一個根深蒂固的問題：有些潛在因素導致員工沉默，如他們害怕被報復，或者不相信舉報系統能夠帶來有意義的變革。雇主必須優先建立信任，并展現出解決歧視問題的決心。這對建立讓員工感到受重視、受保護和被傾聽的文化而言不可或缺。一旦建立起這種文化，員工忠誠度和保留率將自然提升，從而營

37、造出具有更高滿意度和幸福感的職場環境。年齡LGBTQIA+性別下一頁繼續市場亞太平均水平全球平均水平中國大陸 曾報告在工作中受到歧視的人數百分比%29%31%27%女性非二元性別、非正統性別 和/或性別酷兒男性34%33%20%30+20+40+50+及以上30%28%21%14%LGBTQIA+41%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI31招聘高管人員高層管理人員中層管理人員非管理崗 單身有孩已婚或有伴侶有孩 已婚或有伴侶無孩 單身無孩管理職責婚戀情況曾報告在工作中受到歧視的人數百分比%36%34%28%15%40%33%20%15%呈獻人才趨勢 2024 中國

38、大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI33招聘呈獻AI 熱潮在前所未有的職業 轉型時代蓬勃發展人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI34招聘中國大陸員工在工作中使用 AI 的程度全球領先 人工智能(AI)已開始徹底改變全球職場，全球平均 30%的員工和亞太地區 41%的員工已在當前崗位使用該技術。中國大陸有 69%的員工在日常工作中應用 AI 技術，全球領先。除應用普及率高外，69%的受訪者還認為 AI 發展將影響自己的長期職業規劃，半數以上的員工認為這一技術的發展將影響自己的職業決策。職場流行的 AI 技術包括聊天機器人和虛擬助手，可用于回復客戶問詢及自動執行日常任務

39、；生成式 AI（Gen AI），可創建報告和演示文稿等新內容；機器學習(ML)，支持數據分析和預測建模；自然語言處理（NLP），使計算機能夠理解并生成人類語言；機器人流程自動化(RPA)，可自動執行基于規則的重復任務。隨著AI技術的不斷發展和進步，一些人熱切地擁抱這一新興技術，希望借此提高工作效率和創造力，而另一些人可能擔心這會讓他們面臨失業風險，他們需要學習相關技能，以便在AI滲透的職場中保持競爭力。的受訪者認為 AI 將影響 他們的長期職業規劃7/10 的受訪者已經在日常工作中使用 AI 技術69%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI35招聘中國大陸的 AI

40、版圖 中國大陸在 AI 應用普及方面處于領先地位，尤其是在金融服務、工業與制造和科技領域。隨著AI技術不斷重塑職場，企業需要意識到不同視角和經驗在推動創新和成功方面的價值。雇主可提供全面的培訓和支持，幫助員工在自身工作流程中有效利用 AI。此外，企業針對 AI 技術應用倫理制定明確的指南，也是在用事實證明，我們致力于負責任的 AI 應用、降低潛在風險并嚴守自身價值觀和宗旨。帶著積極主動的探索精神堅持走在這項技術最前沿，中國大陸企業可進一步鞏固職場 AI 全球領導者地位。在工作中使用 AI 的員工人數百分比人群分布女性男性中層管理人員高層管理人員高管人員無管理職責人員 身障人士按地區劃分中國大陸

41、亞太平均水平全球平均水平市場營銷和代理秘書和業務助理地產與建筑咨詢戰略和變革法律和政策零售在工作中應用 AI 最多的前三大職能領域在工作中應用 AI 最少的三大職能領域41%30%69%30s 40s20s 50+及以上 75%64%62%43%74%61%88%75%75%69%48%79%77%81%48%45%55%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI36招聘69%AI 顛覆：求職者準備迎接職業沖擊AI 的強勁發展勢頭，讓 69%的受訪者預計自己的長期職業計劃將發生重大變化。這種觀點在休閑與旅游、金融服務和運輸行業更為明顯，在這些行業AI 工具的使用正迅速改

42、變工作流程和技能要求。這些領域的企業正培養持續學習和適應未來的企業文化，鼓勵員工提升相關技能，以更上AI技術的發展。休閑與旅游 金融服務交通和運輸媒體和代理醫療保健非盈利機構排名前三位的行業排名后三位的行業 的受訪者認為 AI 將影響他們的長期職業規劃78%58%77%49%74%41%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI37招聘呈獻跨越期望鴻溝：2024 重塑雇主與人才的關系在持續變化的職場中，企業的人才戰略必須綜合考慮靈活辦公、包容性和新技術應用，以培養一支堅韌且與時俱進的員工隊伍，并縮小與員工之間的期望落差。正如本報告所探討的，從薪酬、DE&I 舉措到 AI

43、 戰略和混合辦公政策，“期望鴻溝”廣泛存在于現代職場之中。為了打造充滿活力的企業文化，雇主必須重新正視并重視員工的期望。我們的研究表明，認可不同的工作觀點，并以開放的溝通和相互尊重的態度處理問題是關鍵所在。招聘時，與潛在候選人的未來愿景保持一致十分重要。培養員工和雇主之間的信任有助于坦誠溝通，并在雙方期望的基礎上找到折中方案。使用創新技術（例如生成式 AI）是企業保持競爭力的關鍵。但只有在一個更具包容性、公平性和靈活的職場，企業才能最大程度發揮這些技術的潛能。培養崇尚多元性、公平和工作與生活平衡的文化可以造就一支高效、敬業的員工 隊伍。企業向前邁進需要在技術進步的同時，做到以人為本。通過采納洞

44、見并促進開放溝通，雇主可以跨越期望鴻溝，打造一個與員工攜手共進的未來。人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI38招聘呈獻我們的建議采用三步法重新對齊期望、打造充滿活力的現代職場 1 重新定義員工招聘與保留策略在當今的商業環境中，傳統的推動職業發展和提升員工滿意度的方法可能不再夠用隨著職場勞動力的變化，領導者應該對影響員工留任和人才招聘的因素有更深入的了解。線性職業道路和一刀切的提升工作滿意度方法正在變得不那么有效。為了吸引和留住頂尖人才，企業需要考慮采用一種更加細致和個性化的方法，承認每位員工的獨特需求和期望。這樣，領導者可以創造一個更具吸引力和成就感的工作環境，實現長

45、期的員工忠誠度和企業成功。2 增強員工的技能儲備 評估當前的學習和發展計劃是否足以讓團隊自如應對未來角色變化在當前過渡期實施上述舉措以更好地滿足員工需求，是一項重大戰略舉措。此外，積極參與有關 AI 及其影響的討論，可碰撞出寶貴的見解并營造前瞻性思維環境。3 開誠布公培養開誠布公的職場文化在組織內營造坦誠透明的企業文化，鼓勵領導者和團隊成員就事論事，以相互尊重的方式將關切的問題擺在最明面上。這種方法有助于明確期望，增強公司各層面之間的互信度，實現更有效、更有活力的團隊互動。人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI39招聘關于中國大陸的受訪者10%的受訪者屬于LGBTQIA

46、+性少數群體在職待業創業/企業主/自由職業者其他男性女性不愿透露年齡性別LGBTQIA+就業現狀按職能劃分婚戀情況已婚/與伴侶 同居人士有孩人士單身人士管理職責最高層（例如：高管）高層（例如：部門經理）中層（例如：直線經理）無管理職責人員不愿透露女性 男性 11%認為自己有 身體障礙/長期健康問題身障人士2023 年的 調查中，有 2%的受訪者為 身障人士人力資源秘書和銷售助理工程和制造技術采購與供應鏈財務與會計企業投融資部門高管銷售資產管理20+30+40+50+及以上23%51%21%5%43%5%25%48%21%1%16%11%11%5%5%5%4%3%10%6%83%8%6%3%77

47、%64%21%20+30+40+50+及以上12%9%17%11%5%3%1%43%56%呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI40招聘Page Insights 致力于為您揭示當今人才驅動力的本質通過我們的 人才趨勢 報告，我們 致力與人才建立深厚的聯系，為員工和組織的共榮未來鋪平道路。Page Insights 的 人才趨勢 報告是全球首屈一指的優秀職場調查報告。報告深入探討了當今人才和雇主的心理，涵蓋現代職場人的動機、態度、信仰和 價值觀，以及薪酬福利、靈活辦公和企業文化等影響和推動人才職業決策的 因素。2021 年，本報告首次在亞太地區的 12 個市場發布，

48、旨在細致入微地揭示當代員工的需求和期望，確保人才與組織的和諧共榮。2023 年 11 月和 12 月，我們調研了中國大陸 2500 名受訪者，最終撰寫形成中國大陸 人才趨勢 2024 報告。本報告屬于更大規模的亞太調研的一部分，調研涵蓋的其他 11 個亞太市場包括：澳大利亞、香港、印度、印度尼西亞、日本、馬來西亞、菲律賓、新加坡、臺灣、泰國和越南。在亞太地區，我們有 12 個地區各自的版本和亞太地區匯總版本。此外，我們致力提供最全面的職場調查信息，因此我們在 37 個市場調查了超過 50,000 名員工。這項全球調查的洞見將匯編成一份全面的全球報告，作為對地區和國家報告的補充，提供全球人才市場

49、的整體趨勢和觀點。我們致力于消除閱讀障礙，提升易讀性。本報告對色盲人士友好，可以讓更多讀者輕松閱讀。關于我們的調查呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI41招聘解鎖人才數據利用線上互動工具 探索更多數據本報告精選了 人才趨勢 2024 調查中最重要的發現和結果。面對競爭日趨激烈的招聘市場，我們認識到，獲取正確的信息是企業吸引和留住頂尖人才的成功秘訣。我們誠意推出一款互動工具，為您持續賦能，讓您隨時隨地 掌握人才市場驅動力的所有信息。通過這一強大的工具，您可以從市場、行業和工作職能中任意兩兩組合篩選，以您最想要的方式來探索我們的數據。此工具使用方便，便于您時時訪問，為

50、您的人才招聘策略保駕護航。呈獻人才趨勢 2024 中國大陸 跨越期望鴻溝靈活辦公DE&IAI42招聘一家具有本地知識、經驗和見解的全球性 企業。每天，我們通過招聘服務影響著成千上萬的候選人和數百個企業。我們通過始終如一的高標準服務履行對客戶的承諾。您的戰略招聘合作伙伴40 年來，米高蒲志集團基于全球平臺在各區域積累了豐富的經驗，竭誠為您的企業提供最佳的招聘解決方案。我們自豪于對當地商業環境和經濟的熟稔，能夠提供最優質的服務。我們根據顧問的技能、資歷和行業知識，基于特定的職位和行業對其進行針對性培養，為您的企業需求提供專業的招聘解決方案。服務穩定，值得信賴 在亞太地區，我們的專業招聘顧問團隊背后

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