1、2020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告公益留住專業人才之痛探索公益行業人才管理實踐從 2011 年起，ABC 美好社會咨詢社開始為公益組織提供人力資源方面的咨詢服務，并在2017年-2020年連續發布公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告。在過往調研中，我們看到，雖然公益行業依然存在人才吸引優勢不足，專業人員保留困難，行業整體薪酬競爭力較低等現象，但也有許多積極的探索與嘗試：新型用工方式，職業發展路徑構建，激勵模式創新為了提供公益行業專業的薪酬及人才發展趨勢洞察，識別關于人才與薪酬的核心問題，2021年初，ABC公益行業薪酬調研再次立項。在本報告中，我們將從以下背景問題出發，探索2020年

2、度公益行業薪酬與人才管理實踐：公益行業的人才管理現狀后疫情時代公益組織的工作模式公益組織吸引和保留人才的探索新的社會環境，新的人才管理要求在探索人才吸引與保留的道路上，公益組織從未止步，曲折中發展，探索中前行調研背景NGO支持性組織殘障人士服務動物保護環境保護教育老年服務弱勢群體保護社會工作社區發展文化保護及傳承醫療衛生編寫及數據說明2020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告本次公益行業薪酬與人才管理實踐調研延續了過去四年的調研形式，力圖從多維度檢視公益組織在人力資源與人才管理的實踐現狀與挑戰。調研主要采取以下兩種形式：公益行業薪酬與人才政策調研：關注制度層面的人力資源管理實踐與公益組織人

3、力資源管理能力現狀；公益行業薪酬調研：關注標準化的崗位職級、薪酬數據框架，客觀反映公益行業不同領域、性質機構薪酬現狀；截至報告成稿時，共計41家公益機構（含基金會、民非、社會團體、工商注冊等）報名參與調研，覆蓋包括教育、NGO支持性組織、環保、殘障人士服務、扶貧、社會工作、社區發展、醫療衛生（含心理健康）、老年人服務、弱勢群體保護等10個服務領域，共計841條有效個人數據，其中：3被調研機構性質分布情況涉及主要領域及對應機構分布情況工商注冊機構1%基金會（公募/私募/海外）35%民辦非企業單位54%其他:境外非政府組織3%社會團體7%不同機構分布情況 人才管理現狀：內憂外患雙重夾擊，吸引保留人

4、才困難重重 探索應對人才管理困難：-靈活的組織和人才管理，加速機構成長-擴大社會價值認可，加強志愿者專業化核心洞察與發現人才管理現狀：內憂外患雙重夾擊，吸引保留人才困難重重核心洞察與發現2020年，受脫貧攻堅、抗擊疫情等社會大環境的影響，公益行業進一步釋放出潛力，公益組織的重要性進一步凸顯出來。但在發展的同時，很多問題也同時進入了公眾視野，其中留人難問題依然非常突出，嚴重影響了機構的發展進程。2020年ABC美好社會咨詢社的調研及訪談結果顯示，公益組織難以留住人，是外部大環境和自身的局限性共同作用的結果，可從以下幾個方面進行分析。外部刺激方面（1）疫情刺激后暴露出運營難題：大災年份往往會激發公

5、眾的捐款熱情，面對疫情嚴重時帶來大量“刺激性捐款”，部分公益機構雖然收獲大量資金涌入，但由于人員配備不足，導致機構超負荷運轉，暴露出公益組織運營方面的漏洞，對機構提出更高的專項培訓及能力提升要求。（2）經濟下行影響捐款意愿：疫情過后，全球經濟面臨下行壓力，中國整體GDP增長放緩，增長率為2.3%。部分企業停產停工甚至出現破產裁員的情況，在一定程度上影響到企業后續的捐贈意愿，預計大量企業接下來會減少捐款預算，給公益組織提出籌款難題。（3）公益組織較商業組織相比吸引力有限：公益組織所占的資源和體量有限，同高效運作的資本市場相比，在吸引人才方面，公益難免處于下風，從而人員流動率更為頻繁。今年的調研結

6、果顯示，公益組織離職人員中超過三成去向為商業組織，遠超去年的22%。內部缺陷方面（1）價值感召力后勁不足：許多公益組織的員工是因情懷驅動加入公益組織，但這種熱情無疑存在保質期限。部分組織對未來發展方向不明確、對員工成長通道不明確，導致員工對組織及工作信心不足。部分公益組織出現私營化的特征，同員工加入的初心出現分歧。（2）組織文化存在單一性：公益組織在發展的過程中，由于組織文化個性太強，工作內容容易趨于模式化、單一化，然而面對復雜綜合的社會問題，單一價值和邏輯不可能產生全局性的解決方案。對于基層員工而言，大量的單調的重復性工作容易產生挫敗感。52020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告人才管

7、理現狀：內憂外患雙重夾擊，吸引保留人才困難重重核心洞察與發現（3）缺乏持續有效的物質激勵和晉升激勵：在大部分公益組織工作都會同時面臨心理上和經濟上的壓力，物質驅動的不足會嚴重影響員工的穩定性。調查結果顯示，大部分公益組織采用非物質激勵方式，同時缺乏有效的長期激勵政策。而職業化發展道路不夠通暢是導致員工決定離開的重要原因，連續兩年調研結果都顯示職業發展機會有限是最常見的離職原因。（4）從人才吸引的角度看，過于冗長的人才選拔過程占比約23%左右，位于招聘困難第三位，但往年并沒有出現此類招聘困難現象。在2020年度的調研中，68%的機構認為機構的人才現狀能夠滿足或基本滿足機構戰略需求，31%的機構認

8、為人才現狀不滿足或基本不滿足機構戰略需求；而在2019與2017年的調研中，分別僅有65%和37%的機構認為機構的人才現狀滿足或基本滿足機構戰略需求。62020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告人才現狀是否滿足機構戰略要求探索應對人才管理困難：靈活的組織和人才管理，加速機構成長核心洞察與發現2020年的新冠疫情加速了各行業對未來工作模式和各種人才保留方式的新探索。為了吸引和保留人才，很多商業組織，已開始探討或實行多樣化的雇傭形式和靈活的辦公模式以此吸引和保留人才，從而打造更有活力的組織，增強組織效能。對于公益行業而言，靈活的辦公模式和用工方式施行已久，在此基礎上，公益組織更加積極地探索更為

9、有效和更有能動性的方案，為機構解決用工難，吸引和保留專業人才等問題，并為機構帶來了新的活力和體驗。多樣化的用工方式為機構帶來更豐富的流動體驗，案例：打造多樣化的用工形式某社工機構現有員工的雇傭類型均為兼職，旨在希望通過吸引更多資深的兼職員工，給該機構帶來更多的資金來源，獲得更豐富的經驗流動。雖然在某種程度上，這種用工方式會產生一些潛在性問題，如資金來源不穩定，機構間競爭激烈，員工不穩定等風險。但該種方式對社工人的發展有利，大多數社工都希望留在該行業，可以從不同組織學習到新的技能。人才培養：復合型人才加速機構成長，案例：打造復合型人才某機構考慮在機構內進行籌款團隊和項目團隊人員的輪崗制，一方面培

10、養項目人員的籌款思維，另一方面幫助籌款人員更深入地了解項目。值得注意的是，輪崗制的推進需要明確相關崗位能力和考慮員工實際工作量與適應時間。人才保留：全面的激勵方案留住專業人才對5家公益機構的訪談結果顯示，大多數機構受到政策限制，高薪酬支付對于公益機構而言非常具有挑戰性。對于如何激勵和挽留住專業人才，兩個觀點可以作為參考：觀點一：很多公益人是本著對公益的熱情而加入到該行業的。因此，薪酬并不是唯一衡量的標準。這需要組織不斷地利用各種非物質形式的手段來激勵員工（如團隊表揚等），增強其在公益組織的使命感。觀點二：大多數機構受國家政策限制，在物質性激勵上支出有限。一些機構會考慮在非現金性福利上給予一些特

11、殊的福利，如多余市場平均值的年假，帶薪病假，多于法定假期的節假日，有彈性的工作時間等。72020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告公益行業是一個新興的行業，對于大眾來說，可能因為渠道有限，或認為跟自身的日常生活并非息息相關，便失去足夠的了解興趣。了解不足使社會公眾對公益組織不夠合理的期待和壓力，如大眾不太能接受公益組織的員工工資比較高，甚至公益行業就不應該有報酬等等。同時，在本次調研和面向公益組織從業者的訪談中，“溫度”是一個時常被提及的字眼。公益組織的服務領域與社會福祉緊密關聯，社會大眾對公益情懷的認可是公益組織基因中不可或缺的部分。如果能將這樣的基因和人才薪酬管理相結合，相信會成為公益

12、組織獨特的先天優勢，也將推進社會公眾樹立對于公益行業合理薪酬結構和價值的正確認知。同時，在調研與訪談中我們發現，公益機構負責人或人力資源從業者對于公益行業的人才管理困境有很多相同的體會。通過給出更具市場競爭力的薪酬總量來吸引、激勵和保留人才，對于公益組織來說在短期內仍是一道無解的考題，我們依然能清晰地觀察到公益組織對薪酬管理發展需求不斷增強的認知與重視。盡管公益組織在人才的薪酬現狀上面臨了不少挑戰，但一線城市公益組織人才發展的新趨勢很大程度上啟發了公益人才多元化培養的思想發展和逐步制度化。例如新興力量的加入，公益人才的發展也呈現出更多的思考：如何運用互聯網平臺及商業力量，創新性地為公益行業注入

13、更多新鮮的血液，以更好促進公益事業的蓬勃發展。擴大公益行業的社會認可度、職業認知度，影響政策以及資方，吸引更多優秀人才跨界合作與聯盟：通過建立行業聯盟、公益組織論壇、以及專業領域跨界交流等手段，讓更多公益組織圈外的人才及組織了解公益組織現狀及未來發展趨勢，影響公益組織薪酬政策限制及公眾期待。發揮優秀人才的標桿力量，尤其是流向商業組織的優秀人才，會帶來人才吸引與保留的正向循環。在本次調研中，發現公益組織離職人員超過三成去向為商業組織，遠超去年22%，但仍有25%左右的員工去向未知；同時與去年相比，離職人員去向為其他公益組織的占比幾乎保持不變，約占28%。探索應對人才管理困難：擴大社會價值認可，加

14、強志愿者專業化核心洞察與發現2020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告探索應對人才管理困難：擴大社會價值認可，加強志愿者專業化核心洞察與發現公益組織獨特的創新性思維為公益行業帶來了社會其他類型組織不具有的可能性與活力，進而公益行業也愈發受到企業人員的青睞。一方面，商業領域的激烈競爭與高強度工作壓力使得從業人員逐漸嘗試新的生活方式，而公益領域日益迸發的蓬勃生機及社會公益意識的增強，使得這一行業成為人才市場中不可忽視的新的就業選擇。越來越多的企業人員開始嘗試進入公益行業，他們在商業領域原有的專業素養都利于推動公益事業的專業化與創新發展。公益行業正吸引著越來越多的年輕人及有企業背景的人員加入，隨

15、著社會慈善事業的壯大和社會對其認可度的提升，越來越多的年輕人進入公益領域。加強志愿者的專業化發展志愿者是公益人才隊伍中不可或缺的重要部分，他們樂于自愿奉獻個人時間和精力，卻不計任何物質報酬。志愿者的專業化在近些年來愈發明顯，一方面，各類志愿者聯盟抑或培訓機構相繼成立，為志愿者專業化技能的培訓提供了學習與交流的平臺，例如北京醫師志愿者聯盟；另一方面，融合商業化運作模式與理念的志愿者組織也在公益領域中展露鋒芒，為志愿者的專業化啟迪了新的思路。綜上所述，雖然公益領域的人才激勵與發展面臨著薪酬激勵水平偏差、人員流動率偏高、人才供需不匹配等現實挑戰，但隨著公益事業的深化發展，公益人才的現狀也將會出現可喜

16、的變化，如未來越來越多的年輕人與具備企業背景從業人員的加入，公益職業經理人的出現，商業思維與模式的融入，志愿者的專業化等等，都為慈善事業的發展帶來了新生力量，利于公益人才的專業化與職業化發展。新冠疫情讓公益組織的2020年注定成為了不平凡的一年。在籌款整體受挫、核心業務受到沖擊、辦公方式被迫調整的情況下，能否將溫度注入薪酬和人才管理中顯得額外重要。特殊時期對員工個人能力的培養、對員工設身處地的關懷都將成為影響機構歸屬感和工作滿意度的重要因素。薪酬管理究其根本要回到員工作為人對自我提升的需求上來，如果公益組織能從員工所期盼、所追求、所認同出發，平衡員工自身價值的實現與機構發展的需求，讓公益所堅持

17、的溫度能滲透到人才發展的機制和流程中去，頂尖的人才管理便不再遙不可及。始于員工的訴求，在每一個機構和員工的觸點中將溫度和情懷傳達到人才管理的方方面面，不僅是公益組織和員工一起共渡難關的及時雨，也將是疫情后機構依托人才實現長期健康發展的定心丸。92020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告 招聘與人員配置 晉升與發展 績效與福利 薪酬支付 人才保留 疫情影響調研數據結果網上招聘與內部人員或關聯方推薦是公益組織最常見的招聘渠道在本次調研發現，公益組織的主要招聘渠道為網上招聘（如：51job，智聯等），占比超過80%，其次是公益組織內部人員或相關方進行推薦，占比超過50%。在參與調研的機構中，人才

18、招聘渠道中志愿者轉化為正式員工的方式排名在網絡招聘和內部推薦之后；同時公益組織的人員招聘幾乎很少通過招聘會或就業輔導中心的渠道成功招募員工。連續4年（2017 2020），籌款依然是公益組織最難招聘的崗位本次調研中，最難招聘的崗位前三位分別是籌款、傳播與項目人員，與去年調研中最難招聘崗位（項目、傳播、籌款）保持一致，由此發現這三個崗位長期內存在較大招聘困難。與過往不同的是，今年有一些過去未曾集中提到的招聘困難職位也有需求增加的趨勢，尤其是中層管理人員和銷售崗。人才招聘：網上招聘仍是人才吸引與招聘的主要渠道；籌款依然是公益組織最難招聘的崗位核心洞察與發現112020年度公益行業薪酬與人才管理實踐

19、調研報告網上招聘內部推薦志愿者轉化校園招聘獵頭或中介招聘會/就業輔導中心23%80%50%17%6%最最難難招招聘聘崗崗位位Top3人員配置：公益機構多采用靈活用工的方式來嘗試解決人員供給及配置的挑戰核心洞察與發現公益機構通過靈活用工的方式來解決人員配置問題87%的公益機構會采用靈活用工的方式，其中吸納志愿者和雇傭兼職員工是最主要的靈活用工方式。56%的公益機構中項目管理與執行崗位會采用靈活用工方式項目管理與執行、對外事務/品牌傳播、志愿者管理和財務管理是公益機構最主要采用靈活用工的崗位，在這些崗位上，公益組織有更大的人員缺口。122020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告晉升與發展：工作

20、業績和專業能力是最主要的晉升發展指標，員工在公益機構的職業發展通道仍亟待清晰核心洞察與發現公益機構將員工的工作業績和專業能力作為最主要的晉升指標在人才晉升上，工作業績/表現、專業能力、責任感和主動性是大部分機構最主要的考核指標，工作經驗/年限、崗位空缺度、行業背景、學歷等因素也會作為參考指標。員工在公益機構的職業發展通道仍亟待清晰本年度中的調研數據顯示，僅有35%的機構認為為員工建立了清晰的職業發展通道，大部分機構已經開展了初步的工作，但職業通道明晰化仍然任重道遠。132020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告機構是否為員工建立了清晰的職業發展通道否65%是35%63.41%63.41%6

21、0.97%34.14%26.82%21.95%9.75%工作業績/表現專業能力責任感和主動性工作經驗/年限組織需要/崗位空缺行業背景學歷機構主要的考核指標晉升與發展：項目管理是公益機構最多提供也最被認可的培訓，高質量執行和團隊管理分別是基層和中高層員工待提升的能力核心洞察與發現項目管理是公益機構最多提供也是最有價值的培訓項目在人才發展方面，公益機構都為員工提供了多種類型的專業培訓，其中管理類（項目管理和組織管理）和傳播類的培訓是主要的培訓類型，項目管理也被認為是最有價值的培訓項目。高質量執行和團隊管理分別是公益機構基層員工和中高層員工亟待提升的能力公益機構對于基層員工和中高層員工有不一樣的能力

22、要求，大部分公益機構認為基層員工最需要提升目標導向和創造性執行的能力，相較于2019年度，更多的機構認為系統總結與反思的能力是基層員工需要具備的重要素質。而對于中高層員工，相較于2019年度，團隊管理的戰略思考及分解部署被認為是最需要提升的能力。142020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告薪酬支付標準和支付口徑：高管層員工與中基層員工的年度薪酬差距明顯，部分機構基于不同用工方式構建了差異化薪酬核心洞察與發現在支付固定薪酬的機構中，高管層員工與中基層員工的年度薪酬差距明顯在本年度參與調研的機構中，高管層的年度固定薪酬最低值的平均值為147,900元/年，最高值平均值為246,366元/年，

23、且支付周期普遍為月度支付。部分機構基于不同用工方式構建了差異化的薪酬標準在有明確薪酬支付標準的機構中，12.5%的機構對于短期全職員工（與機構簽定勞動合同，周平均出勤時間不少于40小時。勞動合同期為1年或以內的全職員工）制定了與全職員工不同的薪酬支付標準，與2019年相比有較大提升。40%的機構對于兼職員工制定了與全職員工不同的薪酬支付標準。152020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告薪酬支付標準回顧與調整核心洞察與發現本機構財務預算是機構進行薪酬支付標準回顧或調整時的最主要參考因素85.2%的機構將本機構財務預算作為薪酬支付標準回顧或調整時的最主要參考因素。按照重要性排序，薪酬支付標準

24、回顧或調整時的其他參考因素包括：同類機構支付標準及支付趨勢、社會平均工資漲幅、本機構年度支出預算的結余情況、通貨膨脹率。薪酬調整時五大主要參考因素與上年度有較大變動本年度，公益機構進行薪酬調整時參考的前五個主要因素是：機構業績/部門績效(81.9%)，個人績效(72.7%)，職位晉升(63.6%)，職位級別(45.5%)，服務年限(28.6%)。其中認為機構業績/部門績效為主要參考因素的機構由2019年的42.9%躍升至81.8%。162020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告85.2%77.8%74.1%40.7%11.1%本機構財務預算同類機構支付標準及支付趨勢社會平均工資漲幅本機構年

25、度支出預算的結余情況通貨膨脹率進行薪酬支付標準回顧或調整時的主要參考因素42.9%85.7%50.0%35.7%28.6%14.3%28.6%14.3%81.8%72.7%63.6%45.5%36.4%27.3%18.2%18.2%機構業績/部門績效個人績效職位晉升職位級別服務年限市場競爭力其實際薪資在其對應薪資支付標準通貨膨脹率進行員工薪酬調整時所參考的因素績效：逾七成機構設立績效獎金計劃，明確考核方法激勵人才核心洞察與發現逾七成機構設立績效獎金計劃本年度，72%的公益機構有績效獎金計劃，2019年這一數字為5%，比例有所上升。在不同類型的機構中，有績效獎金的比例從高到低依次為：工商注冊機構

26、、基金會、民辦非企業單位、社會團體，這一趨勢與2019年一致。多數機構選擇按年支付績效獎金金額，并與個人績效表現相關聯在設立績效獎金計劃的機構中，38%按年支付績效獎金，4%每半年支付，12%每季度支付，15%每月支付?？冃И劷饘嶋H支付額的影響因素按重要性排序依次為：個人績效、機構總體業績、所在部門團隊小組績效。172020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告其他浮動薪酬：缺少除績效獎金外的其他浮動薪酬項目核心洞察與發現大部分機構沒有為員工提供除績效獎金外的其他浮動薪酬項目僅有18%的機構為員工提供了其他浮動薪酬項目，除績效獎金外，其他浮動薪酬項目按照被應用頻率依次是：籌款獎金、銷售獎金、項

27、目推介獎、員工認可獎、項目補貼。182020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告71%43%29%29%14%籌款獎金銷售獎金員工認可獎項目推介獎項目補貼除績效獎金外，有哪些浮動薪酬項目五險一金保障基本健全，福利形式以現金形式為主42%的機構提供差旅補助，是除五險一金外提供頻率最高的福利項目。此外，被提及的福利項目還包括補充醫療保險、餐補、防暑降溫費、節日福利、項目活動補助、電話補助、電腦補助、商業意外保險、餐補等。除了風險保障外，多數機構提供現金形式的福利。從員工體驗出發，機構可提供更多非現金形式的福利。絕大多數機構提供了靈活的工作安排66%的機構提供了靈活工作時間，是靈活工作安排中應用頻

28、率最高的措施。此外，應用頻率較高的前3項靈活工作安排措施還有：靈活休假政策、靈活工作地點和勞動保護。福利：五險一金保障基本健全，福利形式以現金形式為主；彈性福利方面公益機構多采用靈活工作安排核心洞察與發現2020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告提供哪些福利66%50%39%37%5%3%3%3%靈活工作時間（彈性工時）靈活的休假政策（員工可根據自身情況調整休假時間）靈活工作地點（非固定工作地點）勞動保護（如護目鏡/手套/口罩/特殊工作服等）停薪離職（僅保留勞動關系及社保，不支付其他報酬）特殊假期（如生日假/圣誕節/機構成立紀念日等）工作調休以上皆無靈活的工作安排95%95%95%95%9

29、2%82%42%37%15%13%11%9%3%3%3%基本醫療保險基本養老保險基本失業保險基本工傷保險基本生育保險住房公積金差旅補助補充商業醫療保險節日福利防暑降溫費項目活動補助電話/電腦補助商業潛水保險，潛水技能培訓商業意外保險餐補人才保留：春節附近仍然是離職高峰期，超三成離職人員選擇加入商業組織核心洞察與發現春節附近仍然是離職高峰期與去年相比，人員流動最大的階段依然集中在春節附近（12月-3月）（按41家機構的提及次數統計），而2月份沒有位于前列的主要原因可能是當時處于疫情爆發期，市場人員流動率較低。超三成離職人員去向為商業組織在本次調研中，發現公益組織離職人員超過三成去向為商業組織，遠

30、超去年的22%，但仍有25%左右的員工去向未知；同時與去年相比離職人員去向為其他公益組織的占比幾乎保持不變，約占28%。202020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告人才保留：職業發展機會有限是最常見的離職原因，人才保留以非物質激勵為主核心洞察與發現職業發展機會有限是最常見的離職原因本年度調研與去年相比，前四個主要離職原因沒有變化，“職業發展機會有限”仍位于最常見的離職原因之首，約占38%；“工作生活不能平衡”位于第二位，約占30%；新增加“對于工作內容不滿”這一原因（18%），去年位于第五位的“缺乏足夠認可”原因，今年位于第六位，約占14%。非物質激勵是人才保留的常用手段對于參與調研的機

31、構，“工作意義認同”作為最常用的人才保留手段，約占80%；這代表機構和員工都越來越在乎對于工作內容背后意義的認同，同時極高的占比也代表著未來員工不僅僅會看重現金激勵手段，未來機構在員工對工作意義認同這個維度也要格外關注。其次，去年最常用的人才保留手段“富有挑戰性、創造性的工作內容”位列第二，約占63%。212020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告35%40%40%63%80%提供多樣化的培訓靈活的工作方式/時間多樣化且能滿足員工需求的福利激勵富有挑戰性、創造性的工作內容工作意義認同2020最常見人才保留手段top 526%32%35%41%74%有競爭力的薪酬多樣化且能滿足員工需提供多樣

32、化的培訓強大的機構品牌富有挑戰性、創造性的2019最常見人才保留手段top 5疫情影響：受疫情影響，大部分公益機構選擇遠程辦公的方式核心洞察與發現受疫情影響，大部分公益機構選擇遠程辦公的方式在疫情的影響下，有82%的受訪機構采用遠程辦公的方式。配合居家辦公，超過一半的機構提供彈性工作時間的方式，同時提供線上培訓幫助員工適應新的工作方式；員工的心理健康也是機構關注的重點，有28.2%的機構為員工提供心理支持和壓力疏導。222020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告全體在家辦公72%輪流到辦公室辦公10%未采用遠程辦公18%機構為員工提供的遠程辦公福利TOP 358.97%58.97%33.3

33、3%33.33%28.20%28.20%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%彈性工作時間線上辦公培訓心理支持或壓力疏導機構采取的遠程辦公方式疫情影響：大部分機構認為遠程工作對工作效率的影響不大，但在疫情結束后仍會采用線下辦公核心洞察與發現大部分機構認為遠程工作對工作效率的影響不大對于部分無需線下開展工作的公益機構而言，遠程辦公節省了通勤時間，同時員工的積極性也更高；認為遠程辦公降低了工作效率的機構大部分認為，遠程辦公提升了溝通成本，但工作效率低下。盡管遠程工作對管理成本的影響不大，但在疫情結束后仍會采用線下辦公近一半的機構在疫情結束后不會延續遠程工作的方式，主要原因在于線

34、下溝通的效率更高，且有些工作需要在線下開展；而選擇繼續延續遠程辦公的機構，大多數在疫情之前就采用靈活辦公的方式，疫情只是固定了這一工作形式。232020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告薪酬調研數據分析報告（簡單示例）薪酬數據報告將隱去機構信息，呈現全面、多維、真實的數據，包括分機構類型、分服務領域、分城市類別的各職級員工的年度基本薪酬、年度總固定薪酬、年度總現金薪酬的分位值和平均數等數據，便于各機構了解同類型機構的完整信息。同時，薪酬數據報告將根據數據做進一步分析，呈現不同層級員工離職率、城市薪酬差異系數、固浮比等數據，方便機構以報告作為對標參考，制定薪酬政策，調整薪酬體系。數據分析報告示例2020年度公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告24數據分析報告示例