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1、深圳律師行業人才建設深圳律師行業人才建設調 研 報 告深圳市律師協會律師人才發展工作委員會深圳市律師協會律師人才發展工作委員會二二三年六月二二三年六月目目 錄錄一、前言.1二、受訪單位基本情況.1三、受訪單位對法學畢業生的需求狀況.11、本科畢業生為律所招聘的主要對象.12、超四成受訪律所對院校類型無硬性要求.23、超六成受訪律所對工作經驗無硬性要求.24、超八成的受訪律所要求求職者取得法律職業資格證 A 證.35、超四成受訪律所要求人才通過大學英語四六級考試.36、超四成受訪律所要求人才應具備法學專業教育背景.37、超五成的受訪律所表示對人才的外語水平無硬性要求.48、接近九成的受訪律所對人

2、才的駕駛技術無硬性要求.49、四成的受訪律所為人才提供的月薪為 6000-8000 元.410、人才進入受訪律所主要從事的業務類型多樣.511、超四成的受訪律所為人才提供相應的生活補貼.512、受訪律所看重法學畢業生的多項素質.613、分析解決能力和思維反應能力是多家受訪律所最看重的能力.614、超九成的受訪律所能為畢業生提供專業服務能力提升的制度或平臺.615、大學生個人素質是影響法學專業學生就業能力的主要因素.616、近五成的受訪律所認為學校應加強理論綜合案例教學.717、超四成受訪律所認為應完善用人單位與學校的雙向交流.718、超三成受訪律所認為當前法學畢業生的就業定位不合理，期望值過高

3、.8四、受訪單位對法學教育的意見和建議.81、大多數受訪律所表示在實踐經驗上人才與企業需求存在差距.82、人才具有良好的法學素質及較強的自主學習能力更適合律所的需求.93、簡歷篩選、筆試及面試是律所快速鑒定畢業生能力的主要方式.9五、受訪單位高端人才引進或培養情況.101、超四成的受訪律所已經引進高端人才進所.102、超三成受訪律所對營稅務類高端人才比較關注.103、受訪律所引進各類高端人才.104、除法學高端人才外，受訪律所也會引進財會、稅務等其他專業高端人才.115、多數受訪律所對引進的高端人才會給予優惠政策.116、超四成受訪律所的優惠政策采取一事一議的方式決定.117、超四成的受訪律所

4、引進的高端人才享受或正在申請當地政府的津貼或扶持.128、涉外人才是律所引進的主要高端人才.129、受訪律所引進高端人才給予的待遇主要是案源支持.1310、律所人才培養計劃及主要措施.1311、受訪律所從人才引進、培養、評價、留存、發展等方面提出意見或建議.14六、受訪單位對律師人才建庫的意見.151、深圳市律師人才庫分級問題.152、領軍人才庫律師執業年限或類似工作經驗要求.153、對于深圳律協律師人才庫建庫的意見或建議.154、深圳律協應安排、提供多種的人才招聘平臺.165、推行律師職稱分類及評定制度.166、對分級分類律師人才庫建庫事項的意見或建議.167、對于律師職稱分類及評定制度的意

5、見或建議.168、深圳律協應在律所人才引進及人才培養方面提供多種幫助與支持.179、有無認可的律師人才.1710、補充意見.17七、調研分析報告.171、律所人才引進渠道有待拓寬.172、律所需求人才的標準不一.183、生活成本高，成為律所吸收人才主要阻力.184、律所需求人才更加側重個人素養、職業道德及分析能力.185、缺乏實踐交流，法學畢業生競爭力低.196、多數律所求才，且有加大對高端人才引進的力度及增加待遇補貼.197、對于律師人才庫的建立意見不一.198、對律協或人才委的意見或建議.20八、結語.201一、前言根據深圳市律師協會的最新統計資料，截至 2023 年 6 月，深圳市共有執

6、業律師 22812 名，律所總數為 1209 家，深圳專職律師數量位居全國第三。為摸底深圳市律師人才建設的發展情況，著力提升律師行業工作的針對性、有效性，同時積極響應司法局的要求，市律協律師人才發展工作委員會通過組織召開座談會、發放電子調研問卷相結合的方式，對全市律師人才建設情況進行了調研，收回律所填寫的有效問卷 37 份。綜合統計數據和調研所得，形成了本調研報告。本次深圳律師人才建設問卷調查的施行時間從 2022 年 10 月 25 開始截至2022 年 11 月 4 日。針對深圳市范圍內經營的律所進行線上調查問卷與線下走訪相結合的調研方式，線上收回問卷 13 份，線下走訪各區律所共 24

7、家，有效調研問卷合計 37 份。調研問卷主要內容包括五個方面：受訪單位基本情況、受訪單位對法學畢業生的需求狀況、受訪單位對法學教育的意見和建議、受訪單位高端人才引進或培養情況、受訪單位對律師人才建庫的意見。二、受訪單位基本情況受訪律所以合伙制律師事務所為主，且覆蓋大中小各規模律師事務所。超五成的受訪律所表示，每年招聘人數在 20 人以下。律所通過招聘網站、熟人推薦、律協官網、招聘會、學校直招等方式招聘人才，其中招聘網站是大多數受訪律所選擇的主要招聘方式。同時，受訪律所表示在招聘過程中常遇到簡歷投遞量太少、投遞簡歷大多與崗位需求不匹配、崗位需求長時間無人響應等困難。三、受訪單位對法學畢業生的需求

8、狀況1、本科畢業生為律所招聘的主要對象、本科畢業生為律所招聘的主要對象28 家受訪律所招聘研究生及以上學歷的人才，占比為 21%；28 家律所招聘本科及以上學歷的人才,占比為 76%；1 家律所招聘?？萍耙陨蠈W歷的人才，占比為3%。2、超四成受訪律所對院校類型無硬性要求、超四成受訪律所對院校類型無硬性要求6 家受訪律所表示招聘五院四系的畢業生，占比 16%；5 家受訪律所表示招聘其他 985 或 211 院校的畢業生，占比 13%；5 家受訪律所表示，同時招聘五院四系及 985、211 院校，占比 14%；5 家受訪律所表示招聘普通政法類院校的畢業生，占比 14%；16 家受訪律所表示對招聘人

9、才的院校無硬性要求，占比 43%。3、超六成受訪律所對工作經驗無硬性要求、超六成受訪律所對工作經驗無硬性要求5 家受訪律所表示招聘應屆畢業生，占比 13%；5 家受訪律所表示招聘 1 年以內律所實習經歷的人才，占比為 14%；3 家受訪律所表示招聘 1 年以上律師工作經歷的人才，占比為 8%；24 家受訪律所對工作經驗無硬性要求，占比 65%。34、超八成的受訪律所要求求職者取得法律職業資格證、超八成的受訪律所要求求職者取得法律職業資格證A證證5 家受訪律所要求求職者為法學專業畢業生，占比 13%；31 家受訪律所要求求職者取得法律職業資格證A證,占比 84%。5、超四成受訪律所要求人才通過大

10、學英語四六級考試、超四成受訪律所要求人才通過大學英語四六級考試22 家受訪律所要求人才取得大學英語四、六級證書，占比 41%；14 家受訪律所要求人才取得計算機等級證書，占比 26%；10 家受訪律所要求人才取得證券、基金等從業資格證，占比 19%；8 家受訪律所要求人才取得會計cpa證書，占比 14%。6、超四成受訪律所要求人才應具備法學專業教育背景、超四成受訪律所要求人才應具備法學專業教育背景32 家受訪律所要求人才具備法學專業的教育背景，占比 43%；23 家受訪律所要求人才具備知識產權的教育背景，占比 31%；4 家受訪律所要求人才具備理工科專業的教育背景，占比 6%；15 家受訪律所

11、要求人才具備復合型背景的教育4背景，占比 20%。7、超五成的受訪律所表示對人才的外語水平無硬性要求、超五成的受訪律所表示對人才的外語水平無硬性要求1 家受訪律所要求人才精通兩門以上外語，占比 3%；2 家受訪律所要求人才精通一門外語，占比 12%；11 家受訪律所要求人才較好掌握一門外語，占比 28%；23 家受訪律所表示對人才的外語水平無硬性要求，占比 57%。8、接近九成的受訪律所對人才的駕駛技術無硬性要求、接近九成的受訪律所對人才的駕駛技術無硬性要求33 家受訪律所對人才的駕駛技術無硬性要求，占比 89%；僅有 4 家受訪律所要求人才應具備駕照及駕駛技術，占比 11%。9、四成的受訪律

12、所為人才提供的月薪為、四成的受訪律所為人才提供的月薪為 6000-8000 元元8 家受訪律所為人才提供 4000-6000 的月薪，占比 20%；17 家受訪律所為人才提供 6000-8000 的月薪，占比 41%；4 家受訪律所為人才提供 8000-10000 的月5薪，占比 17%；8 家受訪律所為人才提供 10000 以上的月薪，占比 22%。10、人才進入受訪律所主要從事的業務類型多樣、人才進入受訪律所主要從事的業務類型多樣29 家受訪律所表示人才進入律所后從事訴訟業務，占比 36%；25 家受訪律所表示人才進入律所后從事非訴業務，占比 31%；21 家受訪律所表示人才進入律所后從事

13、綜合業務，占比 26%；5 家受訪律所表示人才進入律所后從事行政管理，占比 7%。11、超四成的受訪律所為人才提供相應的生活補貼、超四成的受訪律所為人才提供相應的生活補貼2%的受訪律所為人才提供食堂和住宿，7%的受訪律所為人才提供食堂，9%受訪律所為人才提供住宿，41%受訪律所為人才提供相應補貼，41%受訪律所沒有提供任何人才便利。由此可見，提供補貼與沒有提供人才便利各占一半，極少部分律所同時提供食堂和住宿。612、受訪律所看重法學畢業生的多項素質、受訪律所看重法學畢業生的多項素質受訪律所看重法學畢業生的素質方面，思想品德修養占 20%、團隊精神占18%、敬業精神占 17%、誠信意識占 16%

14、、身體和心理素質占 14%、事業心和進取心占 10%、政治面貌占 5%。13、分析解決能力和思維反應能力是多家受訪律所最看重的能力、分析解決能力和思維反應能力是多家受訪律所最看重的能力受訪律所招聘法學畢業生最看重的能力方面，其中分析解決能力占 15%、思維反應能力占 14%、獨立工作能力占 13%、繼續學習能力和適用能力分別占 12%、口頭表達能力和人際交往能力分別占 11%、創新能力占 7%、動手能力占 5%。14、超九成的受訪律所能為畢業生提供專業服務能力提升的制度或平臺、超九成的受訪律所能為畢業生提供專業服務能力提升的制度或平臺95%受訪律所表示能為畢業生提供專業服務能力提升的制度或平臺

15、，僅有5%受訪律所表示不能。15、大學生個人素質是影響法學專業學生就業能力的主要因素、大學生個人素質是影響法學專業學生就業能力的主要因素在影響法學專業學生就業能力的主要因素方面，50%的受訪律所認為是大學生個人素質，各 13%的受訪律所認為是學校影響力或學校教學模式，各 12%的受訪律所認為是大學校園成長環境或教師能力素質。716、近五成的受訪律所認為學校應加強理論綜合案例教學、近五成的受訪律所認為學校應加強理論綜合案例教學在學校提高法學專業學生理論知識水平方面，49%受訪律所認為需要加強理論綜合案例，33%認為需要參考學生的意見，與老師面對面交流，小組形式講授，16%律所認為針對學生能力的需

16、求開展相應動態課程。通過以上的方式更好的提高法學專業學生的理論知識水平，從而增強競爭力。17、超四成受訪律所認為應完善用人單位與學校的雙向交流、超四成受訪律所認為應完善用人單位與學校的雙向交流在學校提高法學專業學生的實踐能力水平方面，41%受訪律所認為完善用人單位與學校的雙向交流，為學生爭取更多實習機會，25%受訪律所認為將就業指導作為必修課列入教學計劃，30%受訪律所認為建立職業生涯咨詢室，為學生提供職業生涯咨詢服務。學?？梢酝ㄟ^以上方式更好的提高法學專業學生的實踐能力水平，從而增強競爭力。818、超三成受訪律所認為當前法學畢業生的就業定位不合理，期望值過高、超三成受訪律所認為當前法學畢業生

17、的就業定位不合理，期望值過高當前法學專業就業中存在的主要問題，31%受訪律所認為畢業生的就業定位不合理，期望值過高，擇業過于挑剔，29%受訪律所認為應屆畢業生不具備符合用人單位要求的職業能力，缺乏工作經驗，沒有競爭力，21%受訪律所認為就業信息機制不健全，信息渠道不暢通，信息不充分，18%受訪律所認為大學傳統教育模式弊端太多，不注重提高學生的綜合能力，不能為大學畢業生就業和職業發展提供有效幫助。四、受訪單位對法學教育的意見和建議1、大多數受訪律所表示在實踐經驗上人才與企業需求存在差距、大多數受訪律所表示在實踐經驗上人才與企業需求存在差距在目前高校培養的人才與企業實際能力需求存在主要差距的問題上

18、，75.68%的受訪律所表示缺乏實踐經驗、理論與實踐存在脫節、獨立辦案能力差、專業度較差，13.51%的受訪律所認為心理素質、情緒管理、人際交往有待加強，而 10.81%的受訪律所則認為創新能力較差，可見大部分律所認為主要差距在于缺乏實踐經9驗、理論與實踐存在脫節、獨立辦案能力差、專業度較差。2、人才具有良好的法學素質及較強的自主學習能力更適合律所的需求、人才具有良好的法學素質及較強的自主學習能力更適合律所的需求70.27%的受訪律所表示具備良好的法學素質及較強的自主學習能力的法學畢業生更適合律所的需求；29.73%的受訪律所表示具備良好的個人品質、心理素質的法學畢業生更適合律所的需求。3、簡

19、歷篩選、筆試及面試是律所快速鑒定畢業生能力的主要方式、簡歷篩選、筆試及面試是律所快速鑒定畢業生能力的主要方式97.3%的受訪律所表示通過簡歷篩選、筆試及面試的方式快速鑒定畢業生能力；2.7%的受訪律所表示通過合伙人作為兼職教授的方式快速鑒定畢業生能力。10五、受訪單位高端人才引進或培養情況1、超四成的受訪律所已經引進高端人才進所、超四成的受訪律所已經引進高端人才進所45.95%的受訪律所表示已經引進高端人才；27.3%的受訪律所表示尚未引進高端人才；26.75%的受訪律所表示正在引進高端人才。2、超三成受訪律所對營稅務類高端人才比較關注、超三成受訪律所對營稅務類高端人才比較關注94.59%的受

20、訪律所表示比較關注法律類人才；29.73%的受訪律所表示比較關注營銷類類人才；32.43%的受訪律所表示比較關注營稅務類人才；24.32%的受訪律所表示比較關注營財務會計類人才。3、受訪律所引進各類高端人才、受訪律所引進各類高端人才37.84%的受訪律所表示引進了國內法學專家或高校法學教授；37.84%的受訪律所表示引進了海歸法律人才；16.22%的受訪律所表示引進了國外法學專家或律師；35.16%的受訪律所表示未引進或引進了其他諸如香港律師、清華研究生、資深律師。114、除法學高端人才外，受訪律所也會引進財會、稅務等其他專業高端人才、除法學高端人才外，受訪律所也會引進財會、稅務等其他專業高端

21、人才75.68%的受訪律所表示引進高端人才涉及法學專業人才；21.62%的受訪律所表示引進高端人才涉及財會專業專業人才；13.51%的受訪律所表示引進高端人才涉及稅務專業人才；24.32%的受訪律所表示引進高端人才涉及其他。5、多數受訪律所對引進的高端人才會給予優惠政策、多數受訪律所對引進的高端人才會給予優惠政策1.62%的受訪律所表示對引進的高端人才給予現金獎勵；43.24%的受訪律所表示對引進的高端人才給予辦公費用減免；24.32%的受訪律所表示對引進的高端人才給予案源支持；40.54%的受訪律所表示對引進的高端人才給予的優惠政策沒有特別規定；8.11%的受訪律所表示對引進的高端人才給予的

22、優惠政策為其他。6、超四成受訪律所的優惠政策采取一事一議的方式決定、超四成受訪律所的優惠政策采取一事一議的方式決定1218.92%的受訪律所表示對引進的高端人才給予的優惠政策有全所統一的優惠政策文件；48.65%的受訪律所表示對引進的高端人才給予的優惠政策采取一事一議的方式決定；32.43%的受訪律所表示對引進的高端人才給予的優惠政策采取其他的方式決定。7、超四成的受訪律所引進的高端人才享受或正在申請當地政府的津貼或扶、超四成的受訪律所引進的高端人才享受或正在申請當地政府的津貼或扶持持24.3%的受訪律所表示引進的高端人才享受了當地政府的高端人才津貼或政策扶持，29.7%的受訪律所表示引進的高

23、端人才未享受當地政府的高端人才津貼或政策扶持，18.9%的受訪律所表示引進的高端人才正在申請當地政府的高端人才津貼或政策扶持。8、涉外人才是律所引進的主要高端人才、涉外人才是律所引進的主要高端人才40.5%的律所認為主要包括涉外人才，21.6%的律所認為主要包括知識產權領域人才，18.9%的律所認為主要包括數據合規人才，16.2%的律所認為主要包括股票、證券與公司上市人才，27.0%的律所認為主要包括其他領域的人才。139、受訪律所引進高端人才給予的待遇主要是案源支持、受訪律所引進高端人才給予的待遇主要是案源支持16.2%的受訪律所表示引進的高端人才的待遇主要以固定薪酬的方式實現人才價值，35

24、.1%的受訪律所表示引進的高端人才的待遇主要以底薪+提成的方式實現人才價值，40.5%的受訪律所表示引進的高端人才的待遇主要以案源支持的方式實現人才價值，21.6%的受訪律所表示引進的高端人才的待遇主要以其他方式實現人才價值，例如給予榮譽和補貼、發展提拔機會支持等。10、律所人才培養計劃及主要措施、律所人才培養計劃及主要措施（1）律所人才培養計劃64.9%的受訪律所表示有建立人才培養計劃，35.1%的受訪律所表示未建立人才培養計劃或正在擬定人才培養計劃。（2）人才培養的舉措人才培養的舉措多種多樣，其中，27%的律所建立傳幫帶機制，通過“老帶新”“師徒帶教”的方式培養青年律師；54.4%的律所開

25、展各種線上線下的培訓，14包括開展講座、論壇、座談會、研討會等；13.5%的律所舉辦各種技能專業活動，包括舉辦模擬法庭、面試考核模擬、專業知識競賽、法律產品創新大賽、產品路演、辯論賽等；13.5%的律所提供清晰的發展通道和晉升機制；5.4%的律所提供績效薪酬激勵及補貼；5.4%的律所提供案源支持、案例實踐。由此可見，關于人才的培養，大部分的律所還是有詳盡的計劃和想法。11、受訪律所從人才引進受訪律所從人才引進、培養培養、評價評價、留存留存、發展等方面提出意見或建議發展等方面提出意見或建議有超過半數的律所對于律所人才引進、培養、評價、留存、發展的問題提出了自己的意見和建議，都希望通過打造溫暖的，

26、有歸屬感的，有凝聚力的律所環境來吸引和留住人才。24.3%的受訪律所希望能夠加大人才扶持力度，通過政策扶持、提供補貼、加強人才住房的投放力度等舉措吸引和留住人才；27%的受訪律所愿意提供職業規劃培訓，幫助人才發展及拓展業務，營造良好的執業氛圍；10.8%的受訪律所建議通過打造律所文化，提供良好的文化氛圍吸引和留住人才；5.4%的受訪律所建議通過數字化建設，打造自己的平臺和系統，提升律所凝聚力，為人才提供數字化平臺；5.4%的受訪律所建議提供合理的薪酬分配機制和晉升空間來留住人才；2.7%的受訪律所希望形成律所人才聯盟，共同分享人才引進及培養的經驗。15六、受訪單位對律師人才建庫的意見1、深圳市

27、律師人才庫分級問題、深圳市律師人才庫分級問題67.6%的受訪律所認為律師人才建庫應三級建庫（領軍、先鋒、新銳），8%的受訪律所認為應二級建庫（領軍、先鋒），2.8%的受訪律所認為應一級建庫（領軍），21.6%的受訪律所認為律師人才不應建庫。2、領軍人才庫律師執業年限或類似工作經驗要求、領軍人才庫律師執業年限或類似工作經驗要求律師人才庫中，對于入庫領軍人才庫的律師基本條件中應具備的職業年限或類似工作經驗，10.8%的受訪律所認為應具備 20 年的職業年限，16.2%的受訪律所認為應具備 15 年的職業年限，56.8%的受訪律所認為應具備 10 年的職業年限，10.8%的受訪律所選擇了其他。3、對

28、于深圳律協律師人才庫建庫的意見或建議、對于深圳律協律師人才庫建庫的意見或建議對于深圳律協律師人才庫建庫，將近 60%的受訪律所給出了意見或建議。18.9%的受訪律所認為律師人才庫的建立應有一定的入庫標準，要多方考察律師的專業能力、職業道德和執業紀律等，并設有一定考核；8.1%的受訪律所認為律師人才庫的建立應當對律師的專業領域進行分類管理；8.1%的受訪律所認為律師人才庫的建立應當公平公正，防止出現行業壟斷或非公平競爭；5.4%的受訪律所希望律師人才庫建立后有更多的資金扶持、財稅優惠及激勵機制；2.7%的受訪律所建議后續律師申請入庫時，申請材料及手續能簡化方便；2.7%的受訪律所認為律師人才庫不

29、應分級；2.7%的受訪律所認為不該建立律師人才庫，這會和深圳律協的專業委員會功能重復。164、深圳律協應安排、提供多種的人才招聘平臺、深圳律協應安排、提供多種的人才招聘平臺89.2%的受訪律所希望深圳律協安排、提供高校人才合作交流，54.1%的受訪律所希望深圳律協安排、提供大型人才市場招聘，67.6%的受訪律所希望深圳律協安排、提供市律協官網招聘。5、推行律師職稱分類及評定制度、推行律師職稱分類及評定制度在職稱分類及評定制度的支持度上，18.18%的受訪律所表示非常必要，48.48%的受訪律所認為必要，而 33.33%的受訪律所則認為沒有必要?？梢姶蟛糠致伤J為律所的職稱及評定制度有一定的必要

30、性。6、對分級分類律師人才庫建庫事項的意見或建議、對分級分類律師人才庫建庫事項的意見或建議在人才建庫上，54.55%的受訪律所表示明確分級標準是首要任務；27.27%的受訪律所認為應當簡化申請手續；9%的受訪律所提出應當分批、分層設立，定期進行增補或淘汰；還有 9%的受訪律所提出要加大宣傳力度，保證人才庫的完整性，提升數據科學性。7、對于律師職稱分類及評定制度的意見或建議、對于律師職稱分類及評定制度的意見或建議1750%的受訪律所認為必須優先明確職稱的的作用和標準，確保職稱的推出落到實處；25%的受訪律所表示對于律師職稱，應當能夠體現專業化程度；25%的受訪律所認為職稱的評定須與律師的執業誠信

31、等掛鉤。8、深圳律協應在律所人才引進及人才培養方面提供多種幫助與支持、深圳律協應在律所人才引進及人才培養方面提供多種幫助與支持29.63%的受訪律所堅持加強與高校的合作；25.93%的受訪律所認為律協應當暢通多方位學習、培訓渠道；18.52%的受訪律所提出加大聯合招聘會的開展和宣傳力度；11.11%的受訪律所提出加大對律師的政策、資金、生活保障等方面的支持；3.7%的受訪律所表示縮短實習律師的掛證時間；3.7%的受訪律所要求律協通過初篩入庫的方式建立人才檔案；3.7%的受訪律所提出對于律所人才應當簡化登記手續；3.7%的受訪律所提出放寬律協官網招聘以及專業研修班人數的限制。9、有無認可的律師人

32、才、有無認可的律師人才29.41%的受訪律所列舉了所認可的律師人才；11.76%的受訪律所表示所內均為業內人才；58.82%的受訪律所并未列舉。10、補充意見、補充意見8.82%的受訪律所表示兼顧律所的法律人才之外的人才培養；5.88%的受訪律所表示應當建立人才評價機制；5.88%的受訪律所提出要拓寬人才招聘渠道，79.41%的受訪律所并未提出其他補充意見。七、調研分析報告1、律所人才引進渠道有待拓寬、律所人才引進渠道有待拓寬本次調查的對象多數為合伙所，中小所占大部分，體現了人合的主要特點。大所以人事部門招聘為主，中小所以行政專員或合伙人招聘為主。目前招聘中遇到的主要困難在于崗位需求長時間無人

33、響應、簡歷投遞量太少、與崗位需求不匹配，本質上是無法在短時間內做到信息精準到達的問題。之所以無法在短時間內18做到招聘信息的精準到達目標群體，是因為信息發出處和信息接收處不在同一地方，或者說，信息發出處很難直接傳遞到信息接收處。市律協應積極組織有招聘需求的律所舉行線下招聘會，積極為法學院的高校畢業生搭建就業“直通”渠道，多形式對深圳市律師行業進行宣傳，吸引更多人才進入法律行業。2、律所需求人才的標準不一、律所需求人才的標準不一從需求人才的學歷背景要求，研究生學歷以上的為 8 家，占比為 21%；從需求人才的畢業高校要求，無硬性要求的比例僅為 43%，其余都是五院四系或 985、211、政法類學

34、校。從以上數據及受訪對象可以看出，深圳律師行業的招聘標準仍參差不齊，大所要求更高，而中小所則偏向于無硬性要求；且更需要如知識產權、涉外等方面的專業人才。大所因自身優勢，將會引進更多優秀人才，更加有競爭力，逐漸更加規?；?，中小所則更加注重實用性，呈階梯式發展。3、生活成本高，成為律所吸收人才主要阻力、生活成本高，成為律所吸收人才主要阻力問卷顯示，為需求人才提供的月薪水平中，4000-6000 的占比為 22%，剩下78%都是高于 6000。雖然深圳市實習律師的平均工資水平高于全國其他省市，但因深圳市的生活成本較高及競爭激烈的環境，許多實習律師的生活壓力仍然較大，進而導致深圳律所沒有吸引人才的優勢

35、，或招進來之后無法留住人才。極少部分律所提供住宿和食堂，有的則進行相應的補貼，上述措施對律所招聘人才起到很大幫助。4、律所需求人才更加側重個人素養、職業道德及分析能力、律所需求人才更加側重個人素養、職業道德及分析能力律所看重法學畢業生的素質方面中，思想品德修養占 20%，占比最多，其次是團隊精神、敬業精神；看重的能力方面，分析解決能力占 15%，其次是思維反應能力、獨立工作能力?？梢?，除了專業能力之外，律所也更加注重新進人員的個人素養和團隊精神，因律師職業的性質和特點要求律師必須具備較好的分析能力，執業過程中也應當嚴格遵循紀律規范，才能與律所共同發展。195、缺乏實踐交流，法學畢業生競爭力低、

36、缺乏實踐交流，法學畢業生競爭力低根據調查結果顯示，當前法學畢業生就業存在的主要問題，在于畢業生的就業定位不合理，期望值過高，擇業過于挑剔，信息不對稱；或者是應屆畢業生不具備符合用人單位要求的職業能力，缺乏工作經驗，沒有競爭力。建議完善用人單位與學校的雙向交流機制，為學生爭取更多的實習機會或將就業指導作為必修課程列入教學計劃。6、多數律所求才，且有加大對高端人才引進的力度及增加待遇補貼、多數律所求才，且有加大對高端人才引進的力度及增加待遇補貼多數律所已引進國內外法學專家或教授，并仍然在大力招聘法律人才。律所對引進的高端人才給予的優惠政策問題上，43.24%的律所表示引進的高端人才給予辦公費用減免

37、；40.54%的律所表示引進的高端人才給予的優惠政策沒有特別規定，許多律所對于律師人才的培養和發展制訂了計劃，并采取靈活多變的舉措。律所的規?；?、專業化發展與培養青年律師、引進高端律師人才息息相關。對于符合高層次人才認定標準的律師，大部分可享受省、市有關高層次人才的優惠政策，但仍有多數未能享受政府的人才政策。7、對于律師人才庫的建立意見不一、對于律師人才庫的建立意見不一在律師人才庫是否建庫及如何分級方面，21.6%的律所認為律師人才不應建庫，尤其是在線下的訪談過程中，發現有不少律所明確表示反對分級分類建立律師人才庫，其認為人才是引導和培養出來的，不是建庫分級分類出來的，建議以市場化為導向，按市

38、場規律辦事，注重社會評價，避免將律協的服務功能弱化，同時避免造成法律服務市場更加兩極分化；如果建立律師人才庫，入庫律師與未入庫律師是否會因此導致社會或客戶不公正評價，對律師個人產生困擾和影響需要考慮；律師人才庫也會與律協專業委員會等功能出現重復；再則，律師人才建庫分級很難，業績、社會職務、顯名或團隊不顯名如何處理也是難題。同時，建議律協可以通過多開展律師培訓，進一步提升和加強深圳律師的專業能力和職業20素養。67.6%的律所認為律師人才建庫應三級建庫（領軍、先鋒、新銳）；其余律所認為應二級建庫（領軍、先鋒）或一級建庫（領軍）。支持律師人才建庫的律所認為，律師人才庫可以分級，實行梯隊建設，分類評

39、選，資深、青年分類，既能保證經驗資歷，又保障新鮮血液；入庫評價標準應合理設置，公平公正，機制透明，防止出現行業壟斷或非公平競爭；通過分級、分類方式建立律師人才庫，不拘一格，不以執業年限論英雄；律師申請入庫的申請材料及手續應予簡化；律師人才庫建庫后，應實行人才評價和考核制度。同時，部分律所認為，律師人才建庫，細化沒必要，很多的法律產品、法律服務具有交叉性，細分不是最佳選擇；細分對人才庫的激勵也不利；還需要考慮律師人才庫建庫的目的，主要是面向行業還是客戶，在功能設置上需要匹配；律師人才庫建立后，希望有更多的資金扶持、財稅優惠及激勵機制。還有部分律所提出，律師人才建庫可以考慮按照律師人才儲備庫建庫，

40、按照內庫模式設置，不對外公開。8、對律協或人才委的意見或建議、對律協或人才委的意見或建議深圳律協如何在律所人才引進及人才培養方面提供幫助或支持 29.63%的律所堅持加強與高校的合作；25.93%的律所認為律協應當暢通多方位學習、培訓渠道；18.52%的律所提出加大聯合招聘會的開展和宣傳力度。人才培養，特別是急需的法律服務律師人才的培養，是一項帶有戰略意義的重大舉措。與此同時，隨著經濟的不斷發展，對于涉外、金融、證券、知識產權等領域的高端法律服務人才有著更加緊迫的需求，這從客觀上要求我們不斷加強律師人才培養，以更好地服務律師人才建設的工作大局。八、結語以上是我們對本次市律協人才建設情況調查問卷

41、的調研報告。21律師業作為現代服務業的重要組成部分，其發展和服務水平，與所處地域的經濟發展水平密切相關，二者相互促進。同時，律師從業者的學歷（學位）水平、國際語言能力、受教育背景、細分專業能力以及非訴訟法律服務能力等因素，將直接影響到律師在新的經濟環境下的執業水平和服務質量。故此，我們提出以下建議：一是培養律師人才，應從高校的源頭入手，創新教學模式，有針對性的加強理論與實際的有效結合，提高法律人才的素養及職業能力；二是市律協加強與政府部門的溝通，提高對法律人才引進的扶持力度，解決法律人才生活成本等后顧之憂；三是市律協加大與各高校法學院的互動，拓寬招聘渠道及增強信息互通，為各律所引進人才搭橋、引線；四是律師人才庫建庫前需評估建庫的必要性和重要性，如需建立律師人才庫，應注重律師人才庫的建庫作用與實際效果，且要盡量公平、公正、公開，方能起到引領和促進作用。綜上，律師隊伍日漸壯大，逐漸成為法治建設的重要力量，提升律師隊伍素質，加快律師人才培養，已成為法治化進程的一項迫切任務。