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1、12023/2024技能微調研報告2023/2024技能微調研報告技能驅動型實踐，未來薪酬及效益中國版22023/2024技能微調研報告美世 2023/2024技能微調研報告 總結了技能型人才和薪酬實踐所帶來的益處，包括員工保留率提高，員工敏捷性上升，以及應對市場需求變化的靈活性增強等。同時報告也為實施技能型人才方法提供了可行建議，如建立技能基礎，調整關鍵績效指標和規定成功標準。此外，報告還分享了數據孤島、技能列表差異和不同群體分類等挑戰。報告在最后呼吁大家采取行動，將自己打造成為技能驅動型企業，并提供了所需的起步建議。目錄3 人事議程:推進人才戰略4 彌合技能差距6 建立技能基礎7 解密技能

2、匹配困境8 確定技能評估頻率9 接納透明度10 探尋技能熟練度分布11 技能導向型薪酬：新興向好趨勢12 跨越進步路上的阻礙13 走向技能型人才戰略14 作者執行摘要2023/2024技能微調研報告3隨著企業人才戰略的發展，技能也已成為討論的共同話題。將識別、使用、驗證、發展和獎勵技能融入核心員工實踐是一種既定趨勢，而這一趨勢正愈演愈烈。美世第四次年度技能快照調研展示了這一方面取得的積極進展，許多企業愿意利用平臺和數據實施技能型人才戰略。我們2023的調研有來自122名中國企業的人才、薪酬和人力資源團隊負責人的反饋，主要強調了向技能型人才戰略轉型的積極轉變。實際上，目前約三分之二的雇主表示，他

3、們正在職業發展、人才招聘和績效管理方面整合相關技能。人事議程：推進人才戰略為了支撐愈來愈多的技能導向型實踐發展，49%的受訪者表示其企業內部已具備某種形式的技能庫，近三分之二(60%)的受訪者會通過正式或非正式的方式監控技能的市場供需情況。此外，19%的受訪者已經制定了跟蹤技能趨勢的正式流程，例如利用技術和數據做出戰略決策。2023/2024技能微調研報告4 Amy Baxendale凱諦思全球能力及人力預備總監“為我們的員工提供更多樣的職業發展路徑”是凱諦思推進實行技能導向型實踐的一個主要原因。彌合技能差距企業領導更容易在自己的特定崗位或部門中識別和使用技能；相比較下，其在理解公司整體技能狀

4、況上卻稍遜一籌。例如，58%的受訪者非常有信心識別其各自崗位的關鍵技能，47%的受訪者能將這個范圍擴大到一整個部門。如果將范圍擴大到整個公司，那么有這一信心的受訪者下降到31%。為了更高效地識別和利用技能，企業必須努力盡可能地接近實際執行工作的人員，這能讓他們對工作實踐中所使用的技能有更深層次的理解，同時未來也能夠更準確地進行驗證。目前，大多數企業都已注重于設置基本技能分類，這也是構建綜合職業框架的基石。美世 2023年全球人才趨勢報告 也顯示，構建技能導向型實踐是人力資源領導關注的五大優先事項之一。應用于以下人才管理實踐中的技能：職業發展(71%)績效管理(71%)人才招聘(70%)學習(5

5、3%)薪酬(53%)繼任管理(49%)職業路徑(48%)人力規劃(39%)項目或臨時工作(25%)工作設計(13%)想了解更多關于凱諦思的技能發展道路以及其技能驅動型企業目標，請點擊以下網址：Move from jobs to skills with skills-based talent management()Making work work,episode 5()2023/2024技能微調研報告5技能導向型實踐的益處員工發展和機遇員工生產率吸引和保留關鍵技能職業/學習文化員工敏捷性和靈活性其他在人力規劃和長短期項目或臨時工作中所應用的技能有限，但未來估計增長趨勢向好；在企業的工作設計中，

6、一開始通常相對簡單且顛覆程度較小。越來越多的項目或臨時工作要求企業改變人才流動方式；工作設計調整了具體工作內容、工作人員以及工作方式；人力規劃也對人才評估、發展和人才庫的靈活改變起到了深遠影響。由此看來，與吸引、發展及保留員工相關的技能導向型實踐目前已經很好地融入至企業的日常運行。2023/2024技能微調研報告6建立技能基礎任何成功的企業技能導向轉型都離不開其所需的技能列表，如果整合得當，其會升級為相應的技能分類（也可稱之為庫或目錄）。我們提倡企業使用崗位技能分類法，以幫助主管和員工更好地理解特定職位所需的技能。這也是未來職業規劃、技能提升和再培訓計劃施行的重要基礎。我們的研究表明，49%的

7、企業已經設定好涵蓋部分或全部崗位的技能分類目錄。在這之中，超過三分之二的企業在各級各部門使用單一技能目錄，而不到三分之一的企業在不同層級或其他系統中采用多種技能目錄。在建立技能基礎中，數據孤島以及技能列表和不同群體分類的差異很可能會讓原本的挑戰變得更加棘手。在面對調崗晉升等情況時，這些差異也會阻礙相應的技能提升和再培訓計劃，導致人才阻塞，擁有相似技能的員工無法施展才華。為了應對這些挑戰，企業內部應在技能框架和管理中保持高度一致性，使所有利益相關者交流暢通無阻，同心協力促進發展。為技能導向型決策打基礎職業框架定義了企業的工作架構，與企業的人力規劃、能力發展、績效管理和成本優化技能分類相匹配。它為

8、企業提供其所需的信息和洞察，可以有效提高員工分析、人才選擇和保留、繼任管理、薪酬、以及職業管理和發展的效率。2023/2024技能微調研報告7解密技能匹配困境在識別各個崗位所需要的具體技能上，許多企業已經取得了巨大進展，53%的受訪者正在實行此重要任務；然而與此同時，企業卻無法將這些技能很好地與員工個人相匹配（43%）。有趣地是，這些已經成功完成技能與崗位匹配的受訪者中，39%將其與所有崗位類別和級別相匹配；相比于其他功能，35%的受訪者優先關注技術功能（例如IT、數據科學以及工程），這表明在企業內部需要優先考慮關鍵角色和專業技能組合。大多數企業(61%)尚未為各個崗位確定理想的技能數量。這意

9、味著，企業還未能形成全面成熟的技能規劃，沒有完全了解每一個崗位所需的、可管理和有意義的技能數量。此外，66%的企業也還沒能為員工個人確定理想的技能數量。研究表明，企業滿足于與員工個人（現實狀態）掛鉤的較低技能數量，而不是與員工所從事崗位（理想狀態）進行對標。職場中有成千上萬的技能，并且每天都會出現新的技能，專注少數關鍵技能使頭部企業免于被復雜現狀困擾，迅速開始發展轉型。在那些已經規定好理想技能數量的企業中，14%的受訪者認為在每個崗位擁有1-5項技能(或對于12%的員工來說)就足夠了，16%則認為每個崗位需要6-10項技能(或對于16%的員工來說)是最合適的。根據我們的經驗，一個崗位平均所需的

10、技能數量通常是20個左右，并且可以根據使用頻率等級或重要性等指標，進一步整合排序制定優先級。因為每個企業的獨特環境和需求都各有所異，相應地其所需的適當技能數量也會各不相同。主管識別(79%)和崗位匹配(71%)是目前將技能與員工個人相匹配的最常見方式，只有6%的受訪者使用人工智能。很少有企業持續更新技能數據，意味著目前借助科技手段更新實時技能數據的方式依舊未能廣泛普及。最新的員工技能數據大多數出現在HRM系統(51%)和簡歷(30%)中，然而16%的受訪者表示他們沒有收集員工技能數據的形式化方法。關注點意在向技能型人才戰略轉型的企業需要解決以下問題：1.我們需要哪些技能，如何將技能分類融入企業

11、的工作架構？2.我們對每個工作崗位有哪些技能要求？3.我們如何評估促進企業發展的技能？4.我們怎樣獎勵頂尖技能？5.我們如何實施技能導向型戰略？2023/2024技能微調研報告8確定技能評估頻率調研顯示，各企業對技能評估頻率的看法各異，42%的受訪者贊成進行年度評估，27%則認為需要持續進行評估，12%的受訪者建議一年評估兩次。大多數進行評估的企業(55%)會由主管協助進行員工自我評價。以上這些數據與前幾年持平。行業領先的企業則使用分段評估法，也就是基于不同因素，例如包括技能使用案例(是否直接影響人才選擇、發展、獎勵等)、技能類型和重要性、技能導向型實踐的成熟度等，優先考慮不同的評估方法。評估

12、公司越來越多地采用最新高新技術，操作更加簡易，為員工和應聘者提供更完備的體驗。2023/2024技能微調研報告9接納透明度在打造成功人力資源流程，以及賦能員工促進職業發展方面，技能導向型實踐中的透明度也是至關重要的一環。盡管27%的受訪者表示他們已經將自己的員工技能檔案設置對所有人可見，66%的員工技能檔案依舊只對人力資源部門、企業領導和直線經理可見。只有7%的受訪者表示其員工技能檔案只對員工可見。這表明，目前技能檔案透明度主要意在推動內部人力資源進程發展。我們也希望，隨著技能型實踐市場逐漸成熟，資料透明度能夠越來越高。隨著市場實踐和要求的不斷進步，企業將在此方面更加努力，拓寬眼界，以成就更好

13、的職業發展路徑，關注技能提升和再培訓，由此每位員工的獨特技能讓整個企業眼前一亮，進一步提高內部流動性。2023/2024技能微調研報告10探尋技能熟練度分布熟練度框架是任何技能導向型方法的重要組成部分，因為它們能夠區分某項技能中，所需不同水平的能力或專業知識。然而，目前只有39%的企業未能規定和管理企業內部的技能熟練程度水平，只有20%的企業能夠對其進行統一管理。更棘手的是，39%的企業根本沒有應用正式的技能熟練度量表，因此，跨部門及員工之間的技能對比也就難上加難。大多數已經確定熟練度水平衡量標準的公司都在使用三級或五級量表。經驗表明，每個企業都會有自己特有的熟練度框架，市場上并沒有統一的規定

14、。企業衡量熟練度時，也可以將其更廣泛地應用至人才實踐中。采用熟練度量表的前五大人才實踐1.職業發展(76%)2.人才招聘(70%)3.績效管理(62%)4.職業路徑(54%)5.繼任管理(50%)2023/2024技能微調研報告11對于任何與我們同等規模的公司而言，薪酬永遠都是總支出的很大一部分，如果我們花1%的錢提高效率，更好地保留關鍵技術，此中的回報也是巨大的。技能導向型薪酬：新興向好趨勢盡管技能型方法正逐漸受到大家的青睞，但技能導向的薪酬計劃依舊鮮少為見，65%的公司尚未實施此計劃。話雖如此，此次的受訪者依舊對這一領域機遇報以樂觀態度。將薪酬與技能掛鉤可以更好地：1.吸引并保留優秀技能(

15、84%)2.激勵技能開發(70%)3.促進職業發展(56%)4.制定更公平的薪酬結構(33%)5.制定更好的投資模型(26%)IBM數據人工智能副總裁兼首席技術官Anshul Sheopuri解釋了為什么將薪酬與技能掛鉤所提供的機遇如此重要：技術和硬性技能(70%)最常與薪酬掛鉤，其次是資格和證書(49%)。技能對薪酬的影響在年薪增長(37%)，新員工月薪(28%)，年終獎金(23%)上較為明顯，而其對于留任獎金(21%)和簽約金(16%)的影響則相對較小。雖然技能水平已經納入年終績效評估，但是一些傳統方案仍沒有被取代。40%的受訪者表示如果擁有關鍵技能就可以獲得更多的薪資。然而，業績仍然是成

16、功的最主要因素，另外有23%的受訪者表示，薪酬審查將受技能水平和傳統因素的同等影響。我們預計，隨著時間推移，技能在年終評估中的地位將會慢慢提高，但仍不會在短期內完全替代基本薪資競爭力、職業發展潛力、以及員工個人績效等傳統因素。重新設計技能導向型薪酬方案想要了解有關IBM如何將技能融入薪酬計劃的更多信息，請點擊查看美世的系列訪談：Skills Edge interview series.2023/2024技能微調研報告12當被問及到底是什么在阻礙其人才戰略向更強勁的技能導向方案轉變時，受訪者表示，人力資源能力(46%)和遭遇變化過多(46%)是最大的兩個轉變障礙。超過十分之一的受訪者(16%)表

17、示他們甚至還沒有討論過開展技能項目，也就代表在技能轉型方面其一直處于停滯狀態，沒有重大進展，計劃成熟度還未能達到戰略或系統層級?？缭竭M步路上的阻礙與2022年調研結果相同，大多數中國企業(57%)還未能利用技術來識別和匹配技能。近三分之一的受訪中國企業(30%)已在內部采用技術方式。2023/2024技能微調研報告13同一旅程中，大家的出發點都是不同的，他們的決定沒有對錯。只要你選擇的開端可以幫助業務發展，能夠協助解決現在面臨的問題，那么這就是你的正確起點。Amy Baxendale凱諦思全球能力及人力預備總監走向技能型人才戰略不想在無所適從中邁出技能導向變革之旅的第一步？以下是美世提供的五步

18、建議：1.構建清晰商業案例清晰概述益處，如員工保留率提高，員工敏捷性提升，以及應對市場需求變化的靈活性增強。量化對員工生產力和成本的潛在影響，以獲得關鍵利益相關者的支持。2.對齊關鍵績效指標(KPIs)與關鍵利益相關者(人力資源、領導和直線經理)共同制定并對齊關鍵績效指標，衡量技能型人才戰略的成功與否，確保對戰略目標的理解相同，戰略實施則更加順利。3.描繪清晰發展路徑制定清晰發展路徑，更好地實現目標。如需測試和調整方案，首先可以選擇特定的區域和部門開展試點項目。最初應通過主管評價和自我評價相結合的方式，根據員工具體崗位職責匹配技能。隨著方案發展成熟，可以考慮使用人工智能手段提高技能匹配的準確性

19、和效率。4.支持變革溝通和管理確保所有員工、主管和利益相關者都清楚地了解具體目標，獲得收益和預期成果。提供培訓機會和資源，幫助員工更好地理解和接受此創新人才管理方案。5.定義最終目標成功從最初就應確定關鍵衡量標準，評估效率水平，最終決定結果成功與否。根據所訂立標準進行定期衡量，更好地發揮洞察能力，進行調整和改進。2023/2024技能微調研報告14作者Brian Fisher職業和技能框架解決方案負責人Melba GantSkills-Edge產品經理Vasilis HatzopoulosSkills-Edge首席數據科學家Katie JenkinsSkills-Edge產品總監Heather Ryan全球產品負責人Peter StevensonSkills-Edge GTM 負責人6013797A-CR 2023 Mercer LLC.All rights reserved.在美世，我們相信建設更光明的未來。我們正在一起重新定義職場，重塑退休和投資成果，釋放真正的健康和福利。為了達成以上目標，我們努力滿足當下和未來的需求，更好地理解并應用數據，并將想法轉化為實際行動以激發積極變革。75年來，我們一直為客戶提供可信的建議和解決方案，幫助我們的客戶、同事和社區打造更健康和更可持續的未來。歡迎來到這個通過平衡商業價值和同理心來改變人類生活的世界。