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1、2024/2025 年 技能微調研報告衡量技能驅動型成功歡迎來到技能驅動型企業的時代。在這個時代，企業的成功與否取決于其在工作（崗位、項目和臨時工作）中開發和部署技能的速度。變革性的技能驅動模式不僅可以推動創新和生產力，同時能夠建立一種促進持續學習、具有適應性和敏捷性的文化。美世 2024年技能概況調研報告 強調了企業開展技能導向型人才和薪酬實踐能夠帶來的優勢，介紹了企業如何逐步推進技能在人才戰略中的應用。企業采用技能戰略的優勢包括員工保留率提高，員工隊伍敏捷性提升，以及企業應對市場需求變化的靈活性增強。本報告深入探討了構建技能驅動型企業的戰略意義，并探索了如何通過這種模式變釋放前所未有的潛力

2、，助力企業在瞬息萬變的世界中實現可持續發展。執行摘要構建技能驅動型企業之路3企業如何將技能與員工匹配6將技能與薪酬掛鉤7克服阻礙的樂觀態度9成為技能驅動型企業10數據來源11目錄2024/2025技能微調研報告2構建技能驅動型企業之路美世的年度 技能概況調研報告 顯示，在構建技能驅動型企業方面，企業取得了積極進展，成效顯著，許多企業通過投資市場數據和規范的基礎設施，推動實施技能導向型人才戰略。此次調研匯集了來自74個國家和地區的1,100多名人才、薪酬和人力資源團隊領導的洞察（包含81家中國企業），總結了企業在打造技能驅動型員工隊伍過程中取得的顯著成果。本年度的研究表明，雇主對技能的了解程度比

3、以往有顯著提升，近58%的中國受訪者表示已識別其部門最關鍵的技能，70%的中國受訪者表示已建立技能庫，并在技能與崗位匹配方面取得成效。1穩步實現技能驅動卓越了解最關鍵的技能2024年2023年對“非常有信心的”反饋41%43%對您的企業對您的部門對您的崗位49%31%58%47%67%58%53%49%73%64%70%53%80%70%已建立技能庫監控市場需求將技能與崗位匹配將技能與員工個人匹配已匹配技能的員工百分比中位數32024/2025技能微調研報告美世 2024年全球人才趨勢研究 表明，50%的人力資源領導認為技能短缺是未來一年企業面臨的最大威脅這一數字令人震驚。為了解決當前的技能短

4、缺問題并確保未來員工隊伍具備任職能力，必須將技能導向型實踐貫徹到所有人才管理舉措中。2024年技能概況調研報告進一步證實了企業在穩步實現這一目標越來越多的企業將技能納入以下實踐:績效管理人才招聘薪酬較2023年的71%有所上升較2023年的70%有所上升職業發展較2023年的53%有所上升較2023年的71%有所下降學習與培訓職業規劃人力資源規劃繼任管理較2023年的53%有所上升較2023年的48%略有下降較2023年的39%有所上升38%較2023年的49%有所下降項目和臨時工作工作設計較2023年的25%有所上升較2023年的13%有所上升準確評估人才的能力和潛質了解更多任何企業的成功都

5、首要取決于它的員工那些有能力、有動力并且愿意協同工作的人。我們稱之為一個“成功的團隊”。美世一體化人才評估解決方案助力企業實施高效的人才決策。利用測評工具分析人才能力績效與組織發展需要，準確評估人才的能力和潛質、分析準備度，從而可以制定有針對性的培養計劃。74%72%67%67%58%47%43%38%26%42024/2025技能微調研報告項目效果的提升通過評估企業將技能整合到其人才管理實踐中的成熟度，我們發現，對比上一年，該項目在各個方面的效果均有所提升。其中，學習、項目與臨時工作和員工效率在實踐成熟度方面的提升最為顯著。將技能融入人才實踐的成熟度 對高水平/非常高水平成熟度的反饋學習41

6、%30%職業發展39%33%吸引和保留關鍵技能34%29%項目與臨時工作33%15%員工發展32%28%員工效率30%21%薪酬25%16%2024年2023年52024/2025技能微調研報告企業如何將技能與員工匹配從建立標準到評估應用，開發與實施基于能力的人才管理系統相較于那些認為自己在吸引緊缺技能方面的效率一般或較低的企業，那些認為自己在吸引緊缺技能方面效率較高的企業將技能與員工個人匹配的可能性幾乎翻倍。美世2024全球人才趨勢報告了解更多越來越多的公司認識到：基于能力的績效與人才管理體系是增強自身競爭力的有效方法。顯而易見，定義、評估和發展“能力”是組織成功的必需，并應成為任何一項致力

7、于提升價值和組織能力的人力資源戰略的核心。然而，許多組織都在開發和實施他們的能力模型時一再受挫。在對能力模型的期許與日常的人力資源管理實務之間，總是存在一個巨大的鴻溝。隨著對技能驅動型實踐的依賴程度不斷增加，雇主愈發認識到需要在員工個人層面識別技能。企業采用多種方法將技能與員工個人匹配，大多數企業（79%）基于當前工作崗位匹配技能。此外，依靠員工自我報告技能為61%，高于2023年的46%；而依靠主管進行技能識別的企業占比為70%，低于2023年的79%。衡量熟練水平熟練度框架在技能導向型模式中具有關鍵作用，因為通過該框架能夠區分特定技能中的不同能力水平或專業水平。在中國，接近三分之二的企業（

8、64%）已經對技能熟練水平進行了定義或管理（該比例較2023年的61%略有上升），但36%的企業尚未針對技能熟練水平建立集中管理系統。此外，41%的企業缺乏一個涵蓋所有技能的標準化熟練度量表，不利于部門之間和員工之間進行技能比較。對于那些已劃定熟練水平的企業，大多數采用的是包含三到五個等級的量表，其中以三級量表最為常見（16%）。通過貫徹執行熟練度框架，可將其廣泛應用于人才管理實踐的各個方面，包括職業發展（69%）、績效管理（69%）和人才招聘（60%）。企業應進行集中管理，從而在不同的部門和業務單元中確保技能熟練度衡量和應用標準的一致性。當技能應用于多個領域或流程時，這種一致性變得更加重要，

9、因為它有助于保證統一的標準和效率。通常，員工進行自我評估，然后由其主管進行驗證 （77%）。這些評估通常與年終考評（70%）或職業發展規劃（57%）掛鉤。就參調的國內企業而言，38%的企業對技能成就水平的評估采用年度評估模式，較去年的42%有所下降。而采用持續評估模式的企業只有25%，較去年的27%有所下降。隨著企業逐漸堅定走技能驅動型路線的信心，越來越多的關注點集中在提升透明度方面。然而，本年度僅有14%的受訪中國企業表示，其員工技能檔案對所有人可見，較去年的27%有所下降。在接近70%的中國企業中，員工技能檔案僅對HR/領導團隊/直屬經理可見。62024/2025技能微調研報告將技能與薪酬

10、掛鉤1 吸引并保留稀缺技能2 激勵技能發展3 更公平的薪酬模式5 改進投資模式4 激勵職業發展6 提高透明度建立更公平的薪酬模式能帶來哪些益處本年度的調研顯示，已經通過各種方式實施技能導向型薪酬計劃的中國企業占比為42%，相較于2023年的35%有顯著增加。盡管如此，將技能與薪酬掛鉤的主要目標仍未改變。通過正確實施技能導向型薪酬計劃，可以為企業帶來豐富的戰略利益和經濟利益。薪酬差距主要源于資質和證書（65%），其次是技術技能/硬性技能（62%）、交叉技能（35%）、行為技能/軟性技能（29%）以及領導力（28%）。此外，目前50%的企業利用技能來建立更公平的薪酬模式較去年32%有明顯上升。越來

11、越多的企業利用薪酬來激勵并解決技能缺口。美世 2024年全球人才趨勢研究 發現，45%的人力資源領導對技能獲取予以獎勵，相較于2020年的38%有所上升；而該做法也一躍成為填補企業所需技能缺口的首要方法（2020年位列第九）。72024/2025技能微調研報告解決技能缺口最有效的措施根據 美世2024全球人才趨勢研究 顯示，由于全球人才需求的變化速度與日俱增，僅有27%的受訪高管堅定認為他們的員工模型足夠敏捷，能夠將人才從一個領域轉移至另一領域。此外，半數人力資源領導表示，2024年他們面臨的最大員工挑戰是勞動成本上升、新的工作模式和技能短缺。為應對這些挑戰，全球企業正采取如下措施：1.獎勵技

12、能獲?。?5%）2.招募/聘用具有所需技能的人才（42%）3.獎勵技能發展（39%）等一下！這方面有技術支持！建立技能框架是朝著技能驅動型企業邁進的關鍵一步。盡管只有6%的受訪者使用第三方供應商或開源性技能列表，大多數企業（47%）沒有任何技能框架。此外，47%的企業依賴Excel或內部開發的數據庫進行技能跟蹤和管理。對于大多數中國企業來說，最新的技能數據可通過其人力資源管理系統（48%）、簡歷（29%）或在線檔案和網絡（28%）獲取。值得注意的是，24%的受訪者表示這些數據“無處可尋”。這些發現與去年的調研結果一致。探索 Mercer Skills Edge 解決方案，該方案榮獲2024年人

13、力資源技術之實用人工智能最佳突破獎。聯系美世顧問了解產品詳情而中國企業正在通過多種形式將薪酬與技能發展掛鉤：企業通過采取加薪（46%）、支付技能溢價（33%）或其他激勵（30%）手段來鼓勵技能發展。除了基于技能的薪酬體系，還有超過三分之一的受訪企業（35%）考慮實施以技能為基礎的晉升方案。目前，有三分之一的員工反饋他們所在的企業為關鍵技能支付技能溢價。美世預計，隨著企業順利實現轉型并采取更多技能驅動模式，為關鍵技能支付技能溢價將變得更加普遍。技能獲取通常會影響員工個人在新入職薪資階段、年度薪資審查階段或獎金發放時期的薪酬水平。82024/2025技能微調研報告令人鼓舞的是，與去年相比，影響技能

14、導向型人才實踐實施的所有阻礙都在減少，表明企業在克服這些阻礙方面已取得顯著成效。調研結果顯示，雖然實現轉型的能力仍是一個限制因素，企業應向技能導向模式轉型的觀點已得到普遍認可。中國受訪者提到的三大阻礙分別是過度的變革（44%）、資金不足（43%）和成本增加的感知風險（42%）。隨著時間的推移，這些阻礙也有所變化。2022年，三大阻礙分別是HR生產力和能力不足（46%）、變革過多（46%，并列第一），以及成本增加的感知風險（45%）。對于受訪的中國企業來說，領導支持一直都不是排名前三的主要阻礙之一，這可以側面表明該領域的先驅者已證實了這種模式的可行性。戰略轉型：人工智能時代的技能驅動型企業新興的

15、數字進步對工作性質產生了重大影響。雇主預測，在未來五年內，技術將顛覆44%的員工技能，到2027年，六成員工將需要額外培訓。與這些預測一致的是，僅有18%的中國受訪者認為生成式人工智能不會對他們的員工隊伍產生影響，相較于去年的48%大幅下降。此外，46%的受訪者打算評估人工智能的潛在影響，相較于2023年的26%有所增加。探索企業如何彌合技能差距。下載指南克服阻礙的樂觀態度92024/2025技能微調研報告成為技能驅動型企業在當今動態的商業環境中，向技能驅動模式轉型對企業的蓬勃發展至關重要。盡管與往年相比，許多企業已逐步取得進展，但我們也聽說還有很多企業不知如何開始。通過投資技能驅動型模式，企

16、業可以釋放員工潛力，推動創新，并在市場變化中保持敏捷性。優先發展并培養員工技能的企業才能順應未來發展。職位體系設計與優化與軟件架構相同，職位體系體現人力資源體系設計者初期的構想，甚至決定了整個人力資源體系的上限 范圍。職位管理是組織管理的細胞單元，是組織管理的深化與細化。同時，職位體系是公司的首要“政治”體系，也是企業內資源協調和沖突管理的底層抓手，對人在組織內的價值評判形 成共識，支撐企業的長短期戰略實現。了解更多1定義 建立愿景，并將愿景與企業和人才戰略相結合，為您的企業闡明獨特的“緣由”。2 參與 讓業務和領導參與進來，確保他們對價值、項目范圍和投資的認可和支持。3構建 制定路線圖，通過

17、增強您的付出成果和資金投入的“黏性”，確保企業能夠利用這 些成果和投入的價值。4啟動 在試點或概念驗證階段測試您的初步計劃；進行學習和調整后，將該計劃推廣至整個企業。構建技能驅動型企業的四個步驟如果您已做好準備開始構建技能驅動型企業，請隨時聯系我們。102024/2025技能微調研報告撰稿人Brian Fisher工作與技能解決方案主管Melba GantSkills Edge產品經理Katie Jenkins工作與技能產品總監Heather Ryan人才業務全球產品主管Peter StevensonSkills Edge市場推廣主管想要了解更多 請聯系我們1 除非另有說明，所有參考資料均來自美世 2023/2024 年技能微調研報告 。112024/2025技能微調研報告6015206-CRCopyright 2025 Mercer LLC.All rights reserved.關于美世在美世，我們相信建設更美好的未來。我們正在一起重新定義職場，重塑退休和投資成果，釋放真正的健康和福利。為了達成以上目標，我們努力滿足當下和未來的需求，更好地理解并應用數據，并將想法轉化為實際行動以激發積極變革。75年來，我們一直為客戶提供可信的建議和解決方案，幫助我們的客戶、同事和社區打造更健康和更可持續的未來。歡迎來到這個通過實現商業價值和人文關懷的平衡來改善人們生活的世界。