快狗打車-劉新翠-打造高績效技術團隊.pdf

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1、打造高績效技術團隊打造高績效技術團隊:多元化評價與個性化多元化評價與個性化培養培養快狗打車 劉新翠2023年6月劉新翠（劉新翠（TinaTina）快狗打車技術總監 管理年限7年+，先后負責過移動團隊、找車技術團隊、創新技術團隊、前端研發團隊等多個團隊 快狗打車技術學院負責人，負責人才篩選與基層管理者培養 自我介紹自我介紹案例案例背景背景隨著業務的成熟化，技術中心逐漸成為“職能部門”：1.以工作量為考核標準，工程師淪為工具人2.做重復性簡單的項目的初級工程師更容易獲得高績效，高級別工程師淪為陪襯，缺乏價值感3.腰部員工流失，兩極化嚴重4.新員工多為初級，有意愿，沒能力，成長緩慢如何解決團隊活力不

2、足、能力斷檔、成長乏力等問題，提高團隊績效，獲得組織認可？分享分享目的目的學習如何設計和實施多元化評價，以便更好地了解團隊成員的能力和潛力，進而確定個性化的培訓和發展計劃，提高團隊的整體表現和績效。目錄目錄技術團隊如何提高績效技術團隊如何提高績效多元化評價多元化評價個性化個性化培養培養實踐效果與小結實踐效果與小結技術團隊如何提高績效技術團隊如何提高績效組織組織部門部門團隊團隊個人個人外部外部環境環境價值價值需求需求績效是怎么來績效是怎么來的？的？組織需求與價值流轉圖組織需求與價值流轉圖績效結果團隊績效模型團隊目標團隊目標個人個人目標目標績效結果績效結果個體個體價值價值團隊績效模型團隊績效模型李

3、寶元組織行為學團隊如何團隊如何提高績效提高績效結果結果目標管理目標管理&提高員工價值提高員工價值員工價值員工價值由什么決定由什么決定員工價值員工價值=當前當前價值價值+未來未來價值價值-組織組織消耗消耗評估評估&培訓培訓評估的目的是評估的目的是了解了解價值價值培養的目的是培養的目的是提升提升價值價值多元化評價多元化評價評估工程師評估工程師的價值的價值當前價值當前價值方式：績效評估方式：績效評估內容：工作中的表現、成就和貢獻內容：工作中的表現、成就和貢獻方法：定量指標和定性評價方法：定量指標和定性評價未來價值未來價值方式：方式：潛力潛力評估評估內容：發展潛力、適應能力和學習能力內容：發展潛力、適

4、應能力和學習能力方式：觀察與方式：觀察與測評測評組織消耗組織消耗方式：方式：組織消耗評估組織消耗評估內容：薪酬和福利成本、培訓和發展成本、內容：薪酬和福利成本、培訓和發展成本、工作時間和資源利用情況等工作時間和資源利用情況等方式：評估員工的工作效率、資源利用率以方式：評估員工的工作效率、資源利用率以及與組織的投資回報比例及與組織的投資回報比例員工價值員工價值=當前價值當前價值+未來價值未來價值-組織消耗組織消耗評估工程師的當前價值評估工程師的當前價值-BSC-BSC法法用用BSCBSC來拆分考核指標并確定指標性質來拆分考核指標并確定指標性質評估工程師的當前價值評估工程師的當前價值-打打分法分法

5、評估工程師的評估工程師的未來價值未來價值腦腦 力力領導力領導力價值觀價值觀信息收集信息收集邏輯分析邏輯分析系統思維系統思維創新力創新力.計劃與組織計劃與組織戰略思維戰略思維專業能力專業能力決策力決策力.關系建立關系建立表達能力表達能力說服力說服力團隊協作團隊協作.識人用人識人用人指導培養指導培養激勵他人激勵他人團隊建設團隊建設.誠信正直誠信正直自我認知自我認知提升發展提升發展自我控制自我控制.客戶導向客戶導向質量導向質量導向敬業負責敬業負責主動性主動性.通用思維通用思維實踐應用實踐應用溝通合作溝通合作團隊管理團隊管理自我管理自我管理工作動力工作動力田效勛等過去預測未來-行為面試法常用常用辦法辦

6、法田效勛等過去預測未來-行為面試法直接觀察法直接觀察法階段觀察法階段觀察法觀察法觀察法案例分析案例分析法法窮盡窮盡演繹法演繹法演繹法演繹法按照評估按照評估結果區分員工結果區分員工類型類型當前價值當前價值未來價值未來價值高高高高低低明星明星員工員工中堅力量中堅力量問題員工問題員工潛力股潛力股個性化個性化培養培養提高工程師的價值提高工程師的價值有限價值下的有限價值下的風險控制風險控制有限有限風險風險下的下的價值價值創造創造明確明確對團隊的要求是對團隊的要求是什么什么“銀行家銀行家”思路思路“創業家創業家”思路思路重新審視重新審視“職位說明書職位說明書”，明確，明確底線底線很多標準都是基于不正確的工

7、作說明確立起來的常見的問題：招人的時候用一次，從此再也沒有更新過同級別的所有工程師都用一個工作說明書員工根本不知道它的存在，或者從沒看過說明過于籠統，無法體現具體要求常見的常見的培養方式培養方式強硬強硬程度程度軟軟拉拉硬推硬推技能考核技能考核導師制導師制內部內部培訓培訓外部外部培訓培訓項目項目實踐實踐沙盤沙盤演繹演繹職業規劃職業規劃交流交流分享分享參與參與決策決策指導指導他人他人實踐實踐效果與效果與小結小結回到回到案例案例1.以工作量為考核標準，工程師淪為工具人2.做重復性簡單的項目的初級工程師更容易獲得高績效，高級別工程師淪為陪襯，缺乏價值感3.腰部員工流失，兩極化嚴重4.新員工多為初級，有

8、意愿，沒能力，成長緩慢如何如何解決？解決？1.重新梳理職位說明書，設定崗位底線2.重新調整考核方式，采用多元化評價，價值導向而非工作量導向3.面向未來，重視長期價值，把長期價值成為人才盤點的重要部分4.明確成長路線，個性化培養，腰部員工（潛力股、中堅力量）向明星員工轉化5.強考核與導師制加速新員工成長6.不區分對待老員工，定期盤點員工價值，問題員工淘汰補充補充：減少組織消耗的常見：減少組織消耗的常見辦法辦法合理合理分配任務和資源資源庫與知識庫問題員工淘汰淘汰減少不必要的層級以及官僚機構減少不必要的行政工作避免過度管理避免過度管理補充：避免補充：避免“三把火三把火”，讓輪子，讓輪子轉下去轉下去每

9、日：觀察&糾偏每月：1v1溝通了解實際情況每季度：成長計劃與挑戰目標每半年：新一輪的人才人才評估與培養計劃評估與培養計劃每年：重新調整團隊結構小結小結1.績效是從內到外從內到外的價值輸出，個體價值最大化個體價值最大化是管理者的最重要工作2.目標管理和提高員工價值提高員工價值是提高團隊績效的落腳點3.提高員工價值的辦法是：提高當前價值提高當前價值、提高未來價值提高未來價值、減少組織消耗減少組織消耗4.用多元化評估多元化評估了解員工當前價值，用個性化個性化培養培養來提升員工未來價值5.用平衡記分卡平衡記分卡或者打分法打分法來全面評估員工當前價值6.使用觀察法觀察法或者演繹法演繹法來評估工程師未來價

10、值7.區分員工類型區分員工類型，確定培養方式8.明確要求，讓“職位說明”起到底底線線作用9.軟硬兼施軟硬兼施，讓問題員工轉化潛力股和中堅力量，讓潛力股和中堅力量轉化為明星員工10.提高員工能力-提高團隊業務水平-提高團隊績效下一步展望下一步展望1.時代的變化、技術的發展，工具屬性的部分會被AI替代，基礎素質基礎素質會原來越重要2.業務變化加快，團隊會變得更小，評估方式需要具備更多彈性更多彈性3.管理回歸人本身，“未來價值未來價值”的比重會越來越高4.通才專才，人才標準越來越難以定義，多元化評估多元化評估是管理者必備能力5.對個性化的人才進行個性化培養個性化培養是必然了解更多技術實踐案例了解更多技術實踐案例麥思博(msup)有限公司是一家面向技術型企業的培訓咨詢機構，攜手2000余位中外客座導師，服務于技術團隊的能力提升、軟件工程效能和產品創新迭代，超過3000余家企業續約學習，是科技領域占有率第1的客座導師品牌，msup以整合全球領先經驗實踐為己任，為中國產業快速發展提供智庫。高可用架構主要關注互聯網架構及高可用、可擴展及高性能領域的知識傳播。訂閱用戶覆蓋主流互聯網及軟件領域系統架構技術從業人員。高可用架構系列社群是一個社區組織，其精神是“分享+交流”，提倡社區的人人參與，同時從社區獲得高質量的內容。