亞太勞動力效能研究院：降本增效只能靠裁員？(33頁).pdf

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1、降本增效 只能靠裁員？ 2 2018 年，新一輪裁員潮席卷而來。較之從前，此次裁員 范圍廣、波及人數較多、持續時間未知、影響較深。從互聯 網到實體，從巨頭到中小企業，京東、美圖、福特、通用、 宜家、拜耳，東芝、LG、夏普、捷豹路虎、甲骨文裁員 像流行感冒，一傳十、十傳百。沒人能夠預料，這一波裁員 潮到何時才能結束。裁員接踵而至，讓無數家庭真切感受到 了無奈和幻滅，在美股大跌、經濟見頂的危言之下無疑加深 了人們對經濟狀況的恐慌，惶惶于被取代和憤而進取的兩股 勢力交織前進，終會引導人力資本新的方向和思考。 導致裁員的原因：一是國際經濟形勢不好。美國經濟 政策的調整和波動，導致美股大跌。在此背景下，

2、以美國 為首的一些跨國大公司不得不提前做出準備，通過裁員控 制成本，以應對可能到來的任何經濟風險。而美國這些大 型的跨國公司產業鏈遍布全球，很可能會引來全球的連鎖 反應。二是國內宏觀經濟增速放緩，實體行業供大于求， 在“去產能、去庫存、去杠桿”的經濟指導和“互聯網+”的發 展大勢下，很多企業的經營、思維模式沒有調整過來，企 業面臨重大轉型變革的挑戰；另一可能誘因，經濟大勢下 AI 技術的飛速發展，勞動力大軍數量整體下降，人力成本 增長，機器人將接管“低價值服務”，未來將會有更少的員工 掙更多的錢，企業裁員選擇機器人也是導致裁員的一個原 因。 序言序言 PREFACE 3 ” 而裁員潮會不會繼續

3、延伸下去，首先還是取決于宏觀經濟。宏觀經濟的一 個重要拉動引擎就是基礎建設領域，如果基礎建設發展減慢的話，那么經濟增 速不太樂觀；其次，要看中美貿易大戰的發展情況，中美貿易摩擦，很多企業 不可避免地受到影響。而接下來中美貿易大戰的趨勢是趨緩還是愈演愈烈，將 對企業的命運產生不可預知的效應。 對于企業來說，裁員被當做最簡單粗暴的降低成本、輕裝上陣的途徑，但 長遠看并不利于企業健康持續發展，在這個變革轉型的關鍵期，應轉變思路， 變“向人要效益”到“向管理要效益”。而對于個人來說，調整態度、提升能力，從 內心到外在讓自己成為“不可取代”才是王道。 本報告從近兩年的裁員現狀發端，于互聯網、大型制造業、

4、金融業、地產業、建筑業 等行業中選取 100 家企業，調取大數據，探究企業裁員反映的問題及規律。通過裁員理由、 裁員過程、裁員影響等場景轉換，相關聯數據儀表盤展示，呈現出最新的企業裁員畫像， 揭示裁員背后的企業管理、 合規性規律及個人效能提升方向， 期望啟發到企業的決策部門， 裁員并不是降本增效的“萬能牌”。提高精益化管理，發掘真正有價值的核心團隊人員并不 斷激發員工的潛力和創造力，才能真正提升管理、降本增效、提升企業競爭力。 在本報告調研過程中，上海勞勤給予了全力支持，CDP集團、崔牛會、愛 分析、36 氪等也多有貢獻。 “ 4 CONTENTS 目錄目錄 序言序言 第一章第一章 第二章第二

5、章 第三章 8 6 10 13 裁員真正影響知多少 真正需要做什么 7 2 第四章 32 裁員偏好性 為裁員而裁員的那些理由 裁員兩萬五千里 裁員效果,你如愿了嗎 “大家長”形象重建 案例分享 14 17 20 24 27 29 5 調研策劃及執行 亞太勞動力效能研究院 智庫支持 上海勞勤CDP 集團崔牛會 調研研究員 楊曉林 唐詩琴 平面設計 王淼 官網： 微信號：勞研院 6 0101 裁員裁員=降本？降本？ 7 很多企業認同裁員是降低人力成本最直接有效的方式。有些企業基于文化 差異性等因素會直接宣布裁員，相對來說，有些傳統企業就對裁員顯得諱莫如 深，“業務調整、組織優化、并購重組”成為另類

6、裁員官方措辭。在不久的未來， 隨著 5G 的普及，物聯網、AI 等技術的進一步發展，行業必將糅合重組、變態 升華。那時候，人才潮汐傳統企業的裁員與新行業崛起的吸引人才將成為并 行的常態。 裁員真正影響知多少裁員真正影響知多少 相較于企業直白的公示及后續“N+”補償的直接裁員，很多企業的“軟裁員” 對人才是硬傷害?！败洸脝T”是一種變相的裁員方法，一般以降薪、換崗和換工 作地點等方式， 迫使員工主動辭職， 從而避免 勞動法 的一些規定和補償。 “軟 裁員”特點是“目的就是讓你走，但我不說”。在勞動力大軍整體減少、人力成本 逐步上升的當下，“軟裁員”受到的法律和經濟約束不多，其最大特點是“省”，這

7、是很多企業絞盡腦汁“軟裁員”的最大動機。 但其實裁員對降低企業成本的效果有待商榷。調研發現，唯有理由充分、 過程公平、事后重建得當的企業才可能做到有效裁員，而且裁員只在短期內對 公司成本降低、盈利能力有效果。長期來看，裁員仍不利于企業的健康可持續 發展。 8 從軟環境上講：首先，裁員的同時，企業必將失去這些人的社會關系網和 積累的工作經驗，而暴力、逃避責任的裁員會帶來“被放棄”員工的法律訴訟、 蓄意報復，影響品牌形象和企業運營；其次還會讓“留守”員工產生“兔死狐悲” 的同理感，從而嚴重影響工作積極性、敬業度和忠誠度。而且企業追求的“更少 人完成更多事”的生產率提升，會造成留下員工的倦怠感和離職

8、率增高，創新能 力下降。 從直接成本來看，管理者可能高估了裁員的節省成本。裁員短期內降低顯 性成本明顯，但就裁員的隱形成本講，可能企業都忽略了一筆賬。首先，裁員 意味著企業投注于這些人身上的招聘、培訓費用白白流失，而且就后續的賠償 N+意味著這些人離開起碼 N 個月后才可以降低成本。就經濟發展走向趨勢來 看，波浪式起伏的發展曲線注定在經濟回潮時，很多企業需要擴大生產和營業 從而招聘人才，這些招聘和后續的培訓等又是一筆隱性成本。有研究發現，多 數裁員企業顧客流失可能性更高、企業聲譽受損、盈利能力仍會降低。 真正需要做什么真正需要做什么 所以， 企業需要思考， 在經濟低潮期， 到底應該怎么做才能真

9、正降本增效？ 可以說近幾年國內企業的崛起，是一個逐步驗證繁榮和擠出泡沫的過程，企業 在理性回歸，找尋更適合自己、適應市場的轉型之路。這個時候企業需要沉淀 下來，不斷向領先者學習，潛心研究自己的管理方式，向管理要效益，研發產 9 品、提高技術、打磨商業模式。如果能夠活過去，就自會掌握自己獨有的一套 管理理念，向實力強勁的行業巨頭挺近。 顯然，在成本控制偏緊的狀況下，性價比低、可被替代性的人員容易出局。 所以就個人而言，發展個人附加價值，樹立“個人品牌”，成為“無可替代”的人才 能不懼外部環境風云變幻，而始終屹立不倒。 10 02 報告樣本說明報告樣本說明 11 調研樣本分布在 5 大類 28 個

10、細分行業中，其中以互聯網企業最多，占比 38%。其次是大型制造業，占比 29%， 金融業、地產業、建筑業，分別占比 17%、9%、7%。 調研的企業性質主要是大型民營企業，占比 58%。外資企業、合資企業分 別占比 23%和 19%。 調研企業主要集中于北京、長三角和深圳、廣州一帶，其中北京占比 27%， 上海次之，占比 21%；廣州、珠海、深圳、杭州、蘇州分別占比 17%、13%、 9%、7%、6%。 12 調研企業規模集中于中大型企業。 其中 1000 人以上占比 39%， 5001000 人企業占比 27%，100500 人企業占比 23%，100 人以下占比 11%。 13 03 裁員

11、數字裁員數字“密碼密碼” 14 2018 年，受行業發展大環境影響，目前我國互聯網、大型制造業、建筑業、 金融以及地產等行業發展緩慢或陷入瓶頸，行業出現縮招或裁員跡象。據調研， 26%的企業在裁員，準備裁員的企業有 12%，還有 62%的企業表示“不會裁員”。 裁員偏好性裁員偏好性 相比“小而靈活”的小型企業，大企業顯得力不從心，更容易裁員。正在裁 員和即將裁員的大型企業占比 47%，中型企業占比 39%，小型企業僅占 14%。 15 從裁員行業來看，互聯網“寒冬”名副其實。從 2018 年底至今，已經公布裁 員的互聯網公司占比 29%，其中不乏阿里巴巴、京東等知名企業。大型制造業 也有點慘淡

12、，裁員企業為 24%。而金融業、地產業、建筑業分別為 19%、17%、 11%。 調研發現，可被替代性的非核心崗位最容易被裁掉，例如行政和業務、文 職類，占裁員總量的 43%；市場類（客服、市場人員等）占比 27%，制造一線 類（生產、采購、物流、質檢人員等）占比 19%；最后是技術類（助理工程師、 技術支持、服務人員）占比 11%。 16 裁員層級可想而知，基層普通員工首當其沖（59%）。其次是性價比低的 中層管理者?，F代很多企業傾向于扁平化、流程簡化管理，而很多的中層管理 者收入高、貢獻少，扮演類似“傳聲筒”的角色，也成為很多企業優化裁員的人 選，此類人占比高達 24%；另外基層管理人員和

13、高管分別占比 13%和 4%。 以上數據可看出，對于企業來說，在當下經濟大環境不怎么友好又迫切需 要轉型的關鍵時刻，外部不宜盲目擴大產業鏈和跟風投資熱點，內部不宜設置 17 冗煩的流程管理，輕裝上陣才可以靈活應對；而對個人來說，宜不斷在“態度+ 能力”上提升己身，謙遜又保留“預則立”的危機感，不斷給自己附加更多價值， 才可以有“說走就走，不愁留爺處”的資本。 而對裁員能否達到很多企業的初衷， 報告認為大部分裁員都陷入理由不當、 過程糟糕、效果不佳、總結反思不夠的怪圈，造成大部分裁員不但違背了最初 降低成本的初衷，更是讓企業疲于應付裁員造成的“多米諾骨牌”效應，經營狀 態和盈利能力離預想狀態相去

14、甚遠。 為裁員而裁員的那些理由為裁員而裁員的那些理由 根據國務院關于做好當前經濟形勢下就業工作的通知的要求來看，企 業需要裁減人員 20 人以上，或者裁減不足 20 人但占企業職工總數 10%以上， 需提前 30 日向工會或者全體職工說明情況。然而現實中，依然有 11%的企業對 裁員消息遮遮掩掩，導致“裁員”謠言滿天飛，影響軍心和企業聲譽；18%的企業 不會公開宣布裁員，而是悄悄布置下去，內部進行；23%的企業沒有在規定的 時間內公開裁員消息，從而導致驟然公示，引起騷動。大部分企業（48%）會 采用較為透明的公示程序官宣裁員消息。 18 對于比較能接受哪種宣布裁員的方式，58%的受訪者表示“溫

15、和的、能給人 思想準備的時間”的方式更容易接受；62%最不能接受“突然宣布、而且馬上離 開”的裁員方式。 對于“從哪里嗅到了危險的味道”，“績效考核突然變得非常嚴苛，幾乎完不 成”是 32%的受訪者的回答；“提成和獎金再難拿到了，只有基本工資”，26%的 受訪者表示這就意味著離裁員不遠了； “領導開會時暗示有好的機會可以去看看， 準假面試”是 23%受訪者的體會；19%的人認為“HR 不斷找人談話，分析員工表 現及領導意見”鐵定是要裁員了。 19 “戰略調整和組織優化”是近半數（47%）企業裁員的理由；“業務整合，剔 除不產出不盈利部分”是 23%企業的選擇；18%的企業選擇“總部決定，分公司

16、 被合并”的理由；只有 12%的企業會坦誠“公司經營不善”，并對裁員表示真誠歉 意。 對于公司的裁員理由，半數以上（51%）的人接受“公司經營不善”的坦白式 理由，無可隱瞞的時候再遮掩顯然不能讓大眾原諒；21%的能接受“組織優化”， 20 認為“公司的確存在效率低、混日子的人”；17%的受訪者能理解“總部業務調整”； 11%的受訪者承認“剔除不產出不盈利部門”的理由，“讓人無話可說”。 其實裁員理由無論多么無可指摘、讓人理解，都不足以彌補被裁員工的心 理創傷和留守員工的“心有戚戚然”，經營和盈利能力也不見得會有大的起色， 所以裁員不應該是企業降低成本的首選之路。當然，相比于坦誠布公，如果企 業

17、裁員理由漏洞百出、明目張膽挑戰國家政策法規，絕對是企業合規性的漏洞， 不僅會遭到法律部門的追責，也會嚴重影響公司聲譽。 裁員兩萬五千里裁員兩萬五千里 通常裁員依據什么指標進行裁員？39%的企業依據考核結果，依據崗位重 要性的占比 26%，其他（減員增效和性價比）為 35%。然而現實中具體裁員的 過程一點都不比 8 點檔的電視劇遜色多少，有些任性妄為、暗箱操作、“任人唯 親”、權謀算計“不公平”成為裁員過程中最大呼聲。 21 大部分企業是基于經營情況作出裁員的決定及裁員數量、標準，但具體到 參考依據和考核標準，很多企業顯得隨性而又主觀。59%的企業根據人力資源 部門提供的平均績效考核來裁員，22

18、%的企業選擇“根據單月業績考核，末尾淘 汰制”，13%的企業“制定跟公司戰略決策的議題或考試，分數低的人淘汰”，還 有 6%的企業由公司制定評分表格，讓各部門領導給下屬評分，然后根據評分 的結果來裁員。 22 對于裁員進行方式， 有的企業“殺伐果斷”， 有的拖泥帶水。 大部分企業 （46%） 裁員盡量做到合規合法，補償到位，以期被裁員工能好好交接工作，平穩過渡； 25%的企業以“降薪”“調崗”等方式指望員工自動離職，“自己決定被裁還是留”； 還有 12%的企業裁員非常激進，“長痛不如短痛”，直接裁員并通知本人盡快離 開公司；9%的企業讓員工提前退休，還有 8%的企業通過其他（主要是到期不 再簽

19、訂勞動合同）來裁員。 裁員涉及的合規性安置，近半數（46%）的企業未按規定賠償，應引起勞 動監察部門的重視。21%的企業不會考慮被裁員工的未休年假和福利年假折現； 還有 17%的企業在下半年裁員，不會支付年終獎。12%的企業會按規定補償被 裁人員，還有 4%的企業額外獎勵性補償被裁員工。 23 對于裁員過程是否順利，39%的企業表示“補償給到位，基本還可以”；25% 的企業表示“分情況：試用期員工和新員工進行比較順利，老員工尤其是資深 HR 就需要斗智斗勇”；22%的企業說，“有員工鬧，負責人親自出面道歉疏導才 平息”；還有 14%的企業顯然比較心虛，“會酌情安排巡邏保安人員”。 裁員處處是“

20、雷區”，一個環節處理不好，就有可能觸發機關，使企業苦苦 經營多年的形象崩塌。其實換個思路想，裁員不是降低人力成本的唯一途徑， 公司還可以考慮縮短工時、休假和績效薪酬，作為裁員的替代方案。休假和減 24 少工時的另一個好處是：公司可以自行決定哪些員工受到影響，從而留住企業 核心骨干，維持企業持續發展的動力。 裁員效果，你如愿了嗎？裁員效果，你如愿了嗎？ 其實，很多企業出現危機除了大環境的影響外，關鍵還在于商業模式、戰 略管理或經營策略。期待通過裁員降低成本、度過危機有點目光短暫，裁員引 起的長期影響是很多企業始料未及的，更遑論裁員方案和裁員實際操作過程中 的意外。 所以，裁員達到了預期效果嗎？4

21、9%的企業表示結果令人遺憾，公司利潤 并沒有上升，財務數字沒有大的起色；25%的企業盈利能力下降不少，不少上 市公司股價更是受裁員消息影響而波動很大；17%的企業表示裁員后對未來估 計仍然不樂觀，還有 9%的企業表示裁員后“組織得到優化，效率有所提升，成 本也有所下降”。 25 經測算，平均裁掉 10%的員工僅會使成本下降 1.7%，而以裁員為起始點同 期相比，裁員的公司盈利能力與未裁員公司比平均相差 31%。 裁員對企業帶來的意外影響，近半數（46%）的企業沒想到裁員導致的士 氣低迷持續那么久，“陣痛總是有的，但比預料的時間長”；35%的企業覺得意 在“組織優化”的裁員卻造成組織“下降式循環

22、”， 整個組織的效率在緩慢下降； 29% 的企業表示裁員后深陷法律糾紛，客戶聞風而逃；還有 17%的企業表示裁員后 沒想到會引起一波離職潮， “一邊裁員一邊招人， 都有點懷疑當初應不應該裁員”。 26 “留守”員工對裁員怎么想？33%的受訪者表示，“搭檔默契的伙伴離開，對 團隊的士氣和工作效率影響不言而喻”；27%的受訪者表示，“在我看來，留下 的很多同事并沒有比離開的優秀多少”，對公司的裁員標準表示質疑。23%的受 訪者說，“感覺公司有點過河拆橋，也對自己未來的命運感到迷?！?。11%的受訪 者表示，“想從一個人身上榨取更多，以后的日子不會好過”。還有 6%的人說， “危難時刻的考驗，對公司的

23、信任和忠誠都成為過往云煙”。 由以上數據可以看出，很多企業管理者理所當然地以為裁員可以為企業帶 來成本降低、人才結構優化、盈利能力提升等益處，然而他們忽略了裁員的長 期、緩慢、細微的影響，而這些影響有時候恰恰是致命的。對于抱有裁員風波 終將過去心理的企業，應當意識到現存的員工是經過“優化”調整后的隊伍，是 企業依賴的“生力軍”，必須正視裁員給現有員工造成的長期影響并能夠保持組 織的長期穩定。 27 “大家長大家長”形象重建形象重建 對于很多企業，“十八般武藝”全上，圓滿解決了被裁人員的問題，裁員就 正式結束了。在他們看來，明天太陽照常升起，員工照常上班下班，一切都還 是原來的樣子。但上述數據顯

24、示，裁員導致企業與留崗員工之間心理契約及信 任破裂，他們更需要企業的關懷和合理化管理。 調研發現，多數（55%）企業更關注被裁員人的心理狀態和動向，對留下 的員工，“他們應該覺得幸運”。29%的企業會安撫留下員工，并作出不再裁員 的承諾，僅有 16%的企業會密切關注留下員工心態和表現，做專業評估和心理 輔導。 聽聽“留守”員工的心聲。45%的“留守”者表示，“希望公司正大光明地就裁 員做出解釋和公告，完善人力資源信息管理”；38%的受訪者表示，“希望裁員 后，公司提供合理的薪酬機制和公平的競爭環境”；33%的受訪者表示，“外部 希望公司能做好形象重建，內部希望做好員工職業規劃管理”。 28 如

25、果時間可以重來，會選擇哪種方式替代裁員？41%的企業會選擇整體降 低營運成本（包括所有人員減薪、降低原料、庫存成本）；29%的企業表示可 能“延長假期”或強迫休假，停薪留職；21%的企業選擇“適量縮短工時，提高效 率”，9%的企業選擇“鼓勵年長員工提前退休，并缺位不補”。 裁員后企業如何調整方向？39%的企業表示將“繼續提升核心技術研發能 力”，32%的企業將“對企業人才架構進行調整，進行人才轉型”；28%的企業表 29 示“更關注大數據研發等信息技術及對企業的指導性作用”；22%的企業將“從人 才資本方面著手，關注公司 HR 科技應用，提升可控范圍內的效能”。 案例分享案例分享 某互聯網公司

26、，規模千人以上。由于經濟下行，本身市場競爭激烈造成業 務下滑，營收吃力。公司決策層開會多數票通過，以“末尾淘汰”制優化部分基 層員工及中高層領導，比例分別在 16%及 5%。但后來公司總經理力排眾議， 與人力資源總監研究出一套“浮動薪酬、績效及利益共同體”機制試行三個月， 如果公司經營及盈利沒有起色，將繼續實行最初的裁員方案。 具體的實行方案為，打破原有的工種及崗位細化分工，將某個業務板塊的 所有關聯員工統劃為一個“事業部”，削弱層級的影響。直接地關注員工對業務 目標的貢獻，所有本事業部的員工薪酬、績效與板塊內業務虧損盈利掛鉤，增 加可變薪酬，激勵表現突出者，重視高需求技能。 30 提倡員工自

27、我改變，自己負責己身發展，主動尋求新的技能、職位和經驗。 員工若有意向承擔新的職責，可主動要求內部人員互相培訓，讓愿意接受培訓 的人都能得到隨公司變化而改變的機會，從而培養每個人向復合型人才發展。 這樣，不愿轉型的員工就必須離開了，因為舊的技術會被淘汰，他們未來的機 會將十分有限。 例如，不再以“銷售、技術”區分員工，而以“X 項目”為統籌,為了這個項目， 所有關聯員工都可以去跟銷售一樣，跟客戶維護關系；都可以跟技術人員一樣， 從客戶角度出發研究出產品方案；都可以跟服務人員一樣，跟進對產品和公司 的反饋并不斷改進 另一方面，將運營預算更多地放到新技術上，更偏向于信息技術的投資， 例如鑒于公司人

28、才管理的變革，公司在 HR 新科技方面著力引進了 HR SaaS 服 務平臺，把企業 HR 從日常事務中解脫出來，并提高在公司運營和決策中的話 語權，提高人才的智能選擇和培養等。不斷利用這些新技術實現企業高效運轉、 促進業務增長。 公司負責人稱，“經濟衰退期，公司產能也不再需要馬力全開，而應將精力 和資本投在蓄力待發上。從某種意義上說，經濟衰退期間，應用技術的成本變 低。另一方面，數字技術讓公司能更靈活應對產品變化、數量變化以及世界各 地的供應鏈移動，可以幫助降低成本?！?這樣公司每個員工都打破既有崗位限制，全力以赴為公司的利益而戰。試 行三個月后，除了個別不適應人員主動離職外，公司開始止損，

29、而且士氣高漲。 31 并用長久以來的公司品牌影響，凝聚所有員工在自我轉型的同時完成企業順利 轉型。 正如日立解決方案（中國）總經理朱磊說的，“當下的裁員誠然有經濟大環 境影響的共同宏觀因素，但具體到微觀企業，裁員變得由下而上、更有數據說 服力和迅速的應變能力。但就長期來看，如何培養有挑戰性的復合型人才、建 立新架構的人才隊伍和制定吸引這類人才的人事制度以便于對企業的管理做戰 略性指導，將顯得尤為重要?！?32 04 數據說明數據說明 33 本報告所參考數據主要來自于上海勞勤及合作伙伴過去 3 年累計的考勤數 據分析、公開資料的參閱、企業員工的問卷調研，以及團隊的理論研究。調研 人群分布在多個行

30、業和多個區域，由于某些主觀觀點的多項選擇、棄權、問卷 無效處理和百分比數字的四舍五入，均對數據進行了標準化處理，并非所有結 果加起來都是 100%。 研究結果僅代表亞太勞動力效能研究院自身研究立場， 解 釋權歸亞太勞動力效能研究院所有。 本報告調研范圍未覆蓋所有行業、所有地域，取樣也是有選擇性且各行業、 地域占比不同，受平臺特性限制，我們的分析方法也可能存在不完善之處，因 此數據結果可能存在一定偏差，對信息的準確性、完整性或可靠性作盡可能的 獲取但不作任何保證，將不承擔由于使本報告所造成的任何經濟損失或者法 律責任。我們希望得到同行和專家的指教，今后會更加努力把研究做得客觀、 科學和有價值，以期幫到真正有需要的企業。