倍智：企業干部管理調研報告(21頁).pdf

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1、企業干部管理 調研報告 目錄 CONTENTS 01 調研概況 02 干部管理現狀 企業行業、 性質分布情況 總體 選 用 管 30%的企業已設立專門的干部管理部門 企業在后備干部梯隊建設中不夠重視培養和留住干部 企業的干部儲備意識較強 約七成企業已構建清晰的優秀干部畫像 最常見的干部選拔方式是績效考核和上級提拔 官兵比最高達1:50 35歲及以下的干部為主力軍 干部任期主要在2-4年 企業比較少用量化方法確定干部培訓的內容 企業最常用的培養方式是培訓課程和輪崗 超過半數企業在幫助新干部融入團隊及適應崗位方面做得不夠 五分之一企業新干部上任并無見習期 約80%的企業定期考察干部， 最常見是一年

2、考察一次 企業對干部的忠誠度認可較高， 對干部的投入度認可較低 70%的企業會積累干部的人才數據 企業在多個環節使用IT系統輔助干部管理但缺乏整合 育 Part 01 調研概況 企業行業、性質分布情況 調研執行時間為2019年11月2019年12月， 調研對象涵蓋電子/通信/硬件、 房地產/建筑、 能源/化工/環保 等行業中不同規模、 不同性質的104家企業。 按照客戶信息保密原則， 僅公布調研企業行業分布狀況和企 業性質分布情況。 調研數據企業行業分布情況 國有企業 民營企業 外資/合資企業 其他 調研數據企業性質分布情況 3.7% 29.6% 13.0% 53.7% 行業占比 電子/通信/

3、硬件 能源/化工/環保 金融 房地產/建筑 機械/制造 專業服務/教育/培訓 交通/物流 廣告/媒體/文化 多元化集團 制藥/醫療 互聯網/游戲/軟件 快消 其他 20.4% 14.8% 7.2% 18.5% 7.6% 5.6% 6.8% 3.6% 4.0% 3.2% 3.4% 3.0% 1.9% Part 02 干部管理現狀 有無專門的干部管理部門 管理干部的后備人才梯隊的建設情況 30%的企業已設立專門的干部管理部門 企業在后備干部梯隊建設中不夠重視培養和留住干部 在本次調研的企業中， 有68.8%的 企業沒有設置專門的干部管理部 門， 有31.3%的企業設置了專門的 干部管理部門， 例如

4、干部及組織發 展組、 人才生態與供應鏈處、 組織 發展部等。 超過50%的企業積極構建干部人才池和客觀科學的選拔機制， 同時50%的企業表示有清晰的干部人才標 準幫助后備梯隊的建設。 但在培養和留住干部方面有待提升， 只有37.0%的企業具有針對管理干部的培養 機制， 和27.8%的企業具有有效的激勵機制留住管理干部。 構 建 了 管 理 干 部 人 才池 建 成 了 客 觀 公 正 科 學 的 人 才 選拔機制 有清晰的干部 人 才 評 價 標 準， 例如人才 畫像， 勝任力 模型等 針對管理干 部有完善的 培養機制 有效的激勵 機制， 能夠留 住管理干部 無有 31.3% 68.8% 55

5、.6%50.0%27.8%51.9%37.0% 總體 哪些層級有優秀管理干部的畫像管理干部畫像的更新周期 管理干部后備人選的數量 企業的干部儲備意識較強 約七成企業已構建清晰的優秀干部畫像 優秀管理干部畫像即優秀干部的人才標準。 從調研結果來看， 企業對中層管理干部比較關注， 51.9%的企 業構建了中層管理干部的優秀人才畫像， 各有31.5%的企業擁有高層和基層管理干部畫像， 29.6%的企業 表示并無干部畫像。 42.6%的企業的干部畫像會在一年以內更新， 20.4%的企業是三年以內、 一年以上更新， 9.3%的企業三年 以上才會對干部畫像做更新。 調研結果顯示， 大部分企業會為干 部儲備

6、人員， 25.9%的企業會為準 備1名儲備人員， 42.6%的企業會 準備2名， 18.5%的企業會準備3 名， 甚至更多。 5.6% 25.9% 42.6% 18.5% 7.4% 0人1人2人3人其他 半年1年1-3年3年以上無 沒有 基層管理干部 高層管理干部 中層管理干部 29.6% 31.5% 31.5% 51.9% 5.6% 37.0% 20.4% 9.3% 27.8% 選 最常見的干部選拔方式是績效考核和上級提拔 企業都比較奉行 “績效才是硬道理” ， 有77.8%的企業會以績效考核的方式進行干部選拔， 另外上級對于選 拔的話語權也比較重， 通過上級提拔的有75.9%。 反而， 關

7、注潛能的心理測評不到一半企業使用。 管理干部選拔通常會采用的方式 其他 民主推薦 心理測評（性格、心理健康、驅動力、潛能等） 個人述職 360評估 上級提拔 績效考核 1.9% 48.1% 37.0% 64.8% 66.7% 75.9% 77.8% 選 2019年初， 騰訊裁撤了10%左右的中層管理人員， 給年輕人預留出了展示實力的平臺， 以行動說明了 “世界 是年輕人的， 年輕人身上的創新精神才是推動公司的核心動力” 。 本次調研結果也顯示， 企業新晉管理干部比較年輕， 35歲以下的干部占比達72.2%， 其中25-30歲干部占比 最多， 有44.4%。 官兵比最高達1:50 35歲及以下的

8、干部為主力軍 公司新晉管理干部的平均年齡 官兵比占比 1:11.9% 1:21.9% 1:311.1% 1:45.6% 1:511.1% 1:69.3% 1:79.3% 1:811.1% 1:1018.5% 1:155.6% 1:181.9% 1:201.9% 1:301.9% 1:501.9% 3:11.9% 不清楚5.6% 官兵比是指企業里管理人員與普通員 工的人數比例， 與企業的規模、 經營的 性質有很大關系。 一般情況下， 大型企 業的比例比較小， 而小型企業由于部 門設置并不能減少， 所以比例可能要 高一些 。 在本調研中， 各個企業的情況比較分 散， 但1:10、 1:3、 1:5

9、、 1:8是比較常見的 官兵比。 最高可達1:50， 也就是說一個 管理人員需要管50個普通員工。 30-35歲 （含30歲） 35-40歲 （含40歲） 40-45歲 （含45歲） 其他 不清楚 20-25歲 （含25歲) 25-30歲 （含30歲) 1.9% 7% 1.9% 16.7% 24.1% 44.4% 3.7% 用 干部任期主要在2-4年 企業會對管理干部在單一崗位的任期做一定的限制， 在此崗位上工作了一定年限， 就需要做出調動。 從調 研結果來看， 管理干部在單一崗位的任期年限集中在2-3年 （25.9%） 或3-4年 （25.9%） 。 1年以下 1-2年 （含2年） 2-3年

10、 （含3年） 3-4年 （含4年） 4-7年 （含7年） 7年以上 管理干部在單一崗位的任期年限 3.7% 16.7% 14.8% 13.0% 25.9% 25.9% 用 管理干部考察的周期 五分之一企業新干部上任并無見習期 選拔新晉干部上任， 80%的企業會設置見習期觀察和考核新晉干部在新崗位上的表現和適應情況， 51.9% 將見習期設置為6個月及以下的， 其中設置為3-6個月的有38.9%。 另外， 20.4%的企業并沒有設置新晉干 部見習期。 約80%的企業定期考察干部，最常見是一年考察一次 79.6%的企業表示會定期考察干部， 其中過半企業是一年考察一次， 半年考察一次的企業也不少，

11、有 25.6%， 每季度考察一次的企業有20.9%。 但有16.7%的企業不會定期考察， 甚至3.7%的企業不會對干部 的工作表現進行考察。 內部新晉干部見習期 3個月及以下 3-6個月 （含6個月） 6-9個月 （含9個月） 9-12個月 （含12個月） 12個月以上 沒有見習期 每季度一次 半年一次 一年一次 兩年一次 20.9% 25.6% 51.2% 2.3% 13.0% 20.4% 1.9% 7.4% 38.9% 18.5% 管 定期 不定期 沒有考察 3.7% 16.7% 79.6% 管理干部的敬業度水平 企業對干部的忠誠度認可較高，對干部的投入度認可較低 前文說到企業在后備梯隊建

12、設中， 只有27.8%的企業具備有效的激勵機制， 能夠留住管理干部。 關鍵人員 的敬業度是最受關注的， 通過敬業度的結果， 反饋干部管理存在的關鍵問題， 能有效引發管理團隊對數據 背后原因的思考， 一同探索管理提升的方向和行動。 因篇幅有限， 本次選取了敬業度三個維度的4個問題進行調研。 行為展現： 在” 管理干部在工作中很投入， 每天盡力完成本職工作 “和” 管理干部普遍不會輕易離開公司 “兩個方面， 獲得” 非常符合 “和” 比較符合 “的總占比是61.1%和68.5%； 情感承諾： 在 “管理干部經常正面評價組織” 方面獲得” 非常符合 “和” 比較符合 “的總占比是66.7%； 心理認

13、同： 在 “管理干部認可組織的價值觀” 方面獲得” 非常符合 “和” 比較符合 “的總占比是79.6%， 是四 個問題中比例最高的， 比較認可組織的價值觀。 3.7% 3.7% 5.6% 5.6% 0.0% 0.0% 0.0% 1.9% 0.0% 1.9% 1.9% 0.0% 9.3% 7.4% 7.4% 3.7% 7.4% 20.4% 16.7% 29.6% 46.3% 48.1% 31.5% 31.5% 33.3% 18.5% 37.0% 27.8% 管理干部認可組織的價值觀 管理干部經常正面評價組織 管理干部普遍不會輕易離開公司 管理干部在工作中很投入，每天盡力完成本職工作 非常符合比較

14、符合有點符合有點不符合比較不符合非常不符合不清楚 管 管理干部人才測評數據的積累 70%的企業會積累干部的人才數據 企業考察干部的過程中產生的人才測評數據是否有積累下來呢？ 31.5%的企業表示人才測評數據會積累 1-2年 （含2年） ， 22.2%的企業會積累2-3年 （含2年） ， 5.6%的企業會積累3-4年 （含4年） ， 甚至9.3%的企業能 夠積累4年以上的人才測評數據。 但也有27.8%的企業做了人才測評， 數據僅當年、 當前項目使用， 沒有積 累起來， 難以縱向追蹤人才情況。 積累1-2年 （含2年） 積累2-3年 （含3年） 積累3-4年 （含4年） 積累4年以上 僅當年、

15、當前項目使用 其他 27.8% 9.3% 5.6% 22.2% 3.7% 31.5% 管 企業在多個環節使用IT系統輔助干部管理但缺乏整合 現在， 企業基本上都會運用IT系統輔助人力資源管理工作的開展。 在干部管理方面， 一半企業會在OA、 績 效考核環節使用IT系統輔助干部管理， 其次是干部檔案儲存 （46.3%） 、 人才盤點 （42.6%） 、 外部招聘 （40.7%） 。 然而， 僅35.2%企業會使用統一的系統輔助干部管理， 也就是說大部分企業在不同環節使用IT系統產生的 數據或成果無法打通使用。 不過， 也有31.5%企業是希望利用統一系統打通不同環節的， 因此他們雖然現 在使用了

16、不同的系統， 但他們表示正在嘗試整合。 哪些環節使用IT系統輔助干部管理 其他 發展培養 競聘選拔 外部招聘 人才盤點 干部檔案儲存 績效考核 0A 1.9% 27.8% 20.4% 1.9% 40.7% 42.6% 46.3% 50% 50% 不同的環節使用不同的系統 不同的環節使用不同的系統， 正在嘗試整合 使用統一的系統輔助干部管理 33.3% 31.5% 35.2% 管 企業比較少用量化方法確定干部培訓的內容 企業是怎么確定給干部們培訓什么內容的呢？ 從調研結果來看， 他們最常用的方法是根據上級的建議來確 定培訓內容 （66.7%） ， 其次是通過內部研討會 （57.4%） ， 但比較

17、少用量化的方法， 例如360評估 （48.1%） 、 心 理測評 （37.0%） 。 確定管理干部培訓內容的方法 66.7% 心理測評（性格、心理健康、驅動力、潛能等） 其他 360評估 績效考核 內部研討會 上級建議 37.0% 5.6% 48.1% 55.6% 57.4% 育 企業最常用的培養方式是培訓課程和輪崗 企業最常用的培養方式也是最傳統的培養方式培訓課程 （79.6%） 。 其次是輪崗， 有63.0%， 企業讓干部 進行輪崗的最主要目的是培養復合型干部人才， 幫助他們提升不同方面的技能 （74.1%） ， 希望促進干部換 位思考， 減少官僚作風 （57.4%） ， 同時開拓思維，

18、促進創新 （50.0%） 。 2019年度中國企業人才供應鏈管理成熟度白皮書 表明有42%的企業沒有統計專項人才管理計劃中人 員的晉升情況， 也就是說他們沒有監測培養的成才率。 而且， 專項人才培養的成才率并不高， 只有11%的企業表示專項管理人才庫中60%以上的人在近三年內得 到晉升， 有47%表示專項管理人才庫中低于60%的人能夠得到了晉升。 同時， 企業的人才培養項目效果評價也不太好， 三分之二受訪者認為人才培養項目并沒有達到核心的目 標。 管理干部最常用的培養方式 工作坊 專題分享 其他 導師輔導 專項訓練營 行動學習 外派 輪崗 培訓課程 29.6% 22.2% 1.9% 38.9%

19、 38.9% 44.4% 44.4% 63.0% 79.6% 管理干部輪崗的最主要目的是 沒有輪崗 控制企業風險，避免資源壟斷 激勵優秀的干部，讓他們獲得更多挑戰感 幫助干部開拓思維，促進創新 促進干部換位思考，減少官僚作風 培養復合型干部人才，提升不同方面的技能 31.5% 13% 35.2% 50.0% 57.4% 74.1% 育 超過半數企業在幫助新干部融入團隊及適應崗位方面做得不夠 根據調研結果顯示， 在條目 “公司會幫助新任干部盡快融入團隊及適應崗位” 上評價為 “非常不符合” 、“比 較不符合” 和 “一般” 的占比有53.7%， 超過半數， 說明在此方面， 滿意度并不是很高， 企

20、業還有待提升。 3.7% 7.4% 42.6% 35.2% 11.1% 非常不符合比較不符合一般比較符合非常符合 育 TDS智慧干部管理平臺 TDS智慧干部管理平臺是一個成熟的， 以人為核心的智能人才管理系統， 它通過整合人才數據， 提供智能化的 人才數據分析， 為企業人才決策提供支持， 推動企業人才管理效能倍增。 TDS智慧干部管理平臺是一個聚焦任務導向和可視化管理的中臺數據分析系統， 并不是傳統E-HR系統的替代， 而是企業HR系統矩陣中不可獲缺的重要組成部分,能夠有效支持干部信息整合和干部人事決策、 并實現專業賦 能和自我迭代， 具有靈活性、 安全性、 便捷性等特點。 用 選 管 育 干

21、部人才 數據 任免 管理 人才庫 精準 畫像 全景 分析 繼任 管理 發展 管理 一個核心 以干部數據為核心， 整合干部信息， 形成完整的干 部畫像， 解決公司干部信息分散、 不全、 不易統計等 痛點。 四個環節： 匹配干部管理的核心環節， 為干部選育管用等環節 提供便利的落地支撐。 六大場景： 從干部管理的場景出發， 聚焦人才庫管理、 甄選挑 人、 任免管理、 發展管理、 盤點管理、 繼任管理六大 核心場景， 推動企業干部管理的專業高效。 TDS智慧干部管理平臺定位 盤點 管理 TDS 智慧干部管理平臺 TAS 智能人才評價平臺 績效系統考勤系統社保系統 Core HR薪酬系統招聘系統培訓系

22、統 OA系統IM系統郵箱系統 TDS智慧干部管理平臺-頁面展示 返回 超級管理員歡迎您！ 杜某 黨委委員，華東區總經理 47歲 任職5年 2018年績效：優秀 張某 黨委委員，華中區副總經理 40歲 任職8年 2018年績效：優秀 謝某 黨委委員，華北區副總經理 47歲 任職5年 2018年績效：優秀 李某 黨委委員，華南區副總經理 40歲 任職8年 2018年績效：優秀 高級搜索 管理類 客戶服務 戰略運營 信息技術 人力資源 研發 職位族 特定業務 跨職能 跨區域業務 跨業務線 基層 培育客戶關系 業務經驗 985 海外本科 211 本科以下 普通本科 第一學歷 培訓一 培訓四 培訓二 培

23、訓五 培訓三 培訓經驗 人才對比 人才庫 任免管理 發展管理 盤點管理 繼任管理 全景分析 人才畫像 一鍵選人 TDS 盡責性 宜人性 進取性 情緒性 外向性 （5.0） （7.3） （4.0) （5.7） （8.3） 關鍵歷練優秀 優秀 領導力環評 績效表現 發展建議 性格特質 綜合推薦度優先推薦 前10%排名 待發展成熟優勢 潛力 績效 可繼任崗位 （2個） Ready-now （1人） One-job-way （2人） Two-job-way （3人） 后備人員 XX 高級副總裁 XX 副總經理 XX 高級副總裁 XX 部門總監 XX 部門總監 XX 部門副總監 XX 部門副總監 XX

24、部門副總監 8.2分 戰略思維 引領變革 事業企圖心 愿景激勵 經驗意識 資源整合 8.7 6.4 7.2 8.1 7.8 9 繼任圖譜 人才九宮格 碩士41歲 改革創新有魄力 xxxx 分公司 總經理 工作經歷 待提升達標優勢 返回 超級管理員歡迎您！ 人才對比 人才庫 任免管理 發展管理 盤點管理 繼任管理 全景分析 人才畫像 一鍵選人 TDS 人崗匹配專家 TaleBase Cepin Network Technology CO.,Ltd. | 倍智測聘網絡科技股份有限公司 Tel: +86 20 28033288 | Fax: 86 20 28033200 | 版權聲明 本報告為倍智制作， 報告中所有的文字、 圖片、 表格均受有關商標和著作權的法律保護， 部分文字和數據采 集于公開信息， 所有權為原著者所有。 沒有經過本公司書面許可， 任何組織和個人不得以任何形式復制或 傳遞。 任何未經授權使用本報告的相關商業行為都將違反 中華人民共和國著作法 和其他法律法規以及 有關國際公約的規定。 免責聲明 本報告中調研數據和結果主要為公司研究員采用量化分析的研究方法獲得。 本報告中發布的數據僅代表 樣本個體及企業的基本情況， 僅服務于當前的研究目的， 為客戶提供基本參考。 本公司對報告的數據和觀 點不承擔法律責任。