中智咨詢：2020年增長型HR的四層進化迎接HR的增長時代(29頁).pdf

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1、增長型增長型HRHR的四層進化的四層進化 迎接迎接HRHR的增長時代的增長時代 中智中智咨詢咨詢 人力資本數據中心人力資本數據中心 HRHR們的成長回顧們的成長回顧 戰略型戰略型HRHR 結合企業戰略發展，做人才 戰略和管理 業務型業務型HRHR 除了人的問題，開始思考業務問題 專業型專業型HRHR 項目型工作增加，設計并推動HR專業方案 事務型事務型HRHR 日常事務處理，標準化工作 增長型增長型HRHR 業務型和戰略型HR工作落地 匹配企業發展的最核心訴求 為什么我們要做增長型為什么我們要做增長型HRHR | | 三層思考三層思考 第一層第一層 第二層第二層 第三層第三層 業務發展、業績增

2、長、市場擴大、規模增長，這些 是企業及老板的最核心訴求 一一是企業經營的本質要求是企業經營的本質要求 經濟環境、業務環境、員工群體變化等諸多因素造 成，當前及未來，企業的業務訴求將大于管理訴求 二是當前及未來的形勢要求二是當前及未來的形勢要求 企業要增長、外部環境迫使企業轉型、生存下去的 同時，HR對組織的價值體現在哪里？ 三是三是HRHR自身發展的要求自身發展的要求 HRWISEHRWISE進化進化 增長型增長型HRHR 開啟人力資源管理的增長時代開啟人力資源管理的增長時代 HRHR自身工作效率提升自身工作效率提升 能力進階與增長型思維能力進階與增長型思維 4. 4. 業務改善業務改善& &

3、業績增長業績增長 3. 3. 組織組織能力提升能力提升 2. HR2. HR能力進階能力進階 1. 1. 工作效率工作效率提升提升 釋 放 腦 力 釋 放 腦 力 增 強 影 響 力 增 強 影 響 力 業 務 穿 透 力 業 務 穿 透 力 HRHR業務與企業各業務穿透業務與企業各業務穿透 HRHR影響力與組織能力提升影響力與組織能力提升 增長型增長型HRHR的四層進化的四層進化 效率提升：數字化、智能化， 幫助HR提高工作效率，從日常 工作中解脫出來 01 現象一：在企業內部管理數字化中，現象一：在企業內部管理數字化中，HRHR數字化數字化程度領先程度領先 SaaSSaaS不等同于數字化，

4、但不等同于數字化，但SaaSSaaS是數字化管理的突出特征是數字化管理的突出特征 紅點投資曾經抓了50家上市SaaS公司的 市值數據，按照“SaaS服務面向的部門” 進行分類計算市值，結果如圖所示： 面對HR和Sales這兩個部門群體，有50 家上市公司不分伯仲，各占500億美金 的市值 *但請注意，這是2015年的統計，但因中國To B服務市場 的落后，實際上4年前的美國市場情況和數據對于今天的國 內市場更具參考性 中美中美HRHR的管理差距：中國的管理差距：中國HRHR工作工作大量集中在事務性活動（效率類）大量集中在事務性活動（效率類） 81.1%81.1% 15.2%15.2% 3.7%

5、3.7% 效率效率 系統系統 思想思想 31.5%31.5% 45.7%45.7% 22.8%22.8% 中國與美國中國與美國HRHR管理差距管理差距 中國中國美國美國 現象二：人工智能離現象二：人工智能離HRHR并不遙遠，這并不是我們在販賣焦慮并不遙遠，這并不是我們在販賣焦慮 選人選人 招聘時的簡歷匹配、篩選 面試過程中的微表情分析、情緒識別、 語言識別 育人育人 用機器推薦員工發展所需的培訓內容 聊天機器人解答學習問題 用人用人 人才盤點后的繼任預測 當前崗位以及未來崗位的預測和人員 匹配 留人留人 誰可能會走？為什么會走？公司想要留 的人會不會走？ 薪酬、績效及其他人才數據之間的關聯 分

6、析 IBMIBM人才管理的數字化升級和智能化應用人才管理的數字化升級和智能化應用 2015年，IBM正經歷一場重大的業務轉型突破性技術創新導致收入模式遭受沖擊，開始轉向人 工智能和混合云服務。新的戰略方向要求IBM在人才管理和數字化企業工作方式上做出改變，為了 實現業務組合的這一調整，IBM需要采取全新且敏捷的工作方式以及培養新的工作技能。 轉向人工智能和混合云轉向人工智能和混合云服務后在智能化和數字化工作上的改進服務后在智能化和數字化工作上的改進 根據IBM員工的簡歷推斷 出他們的資歷和職業意愿， 為他們提供適合他們的內 部工作機會 內部流動平臺內部流動平臺 BlueBlue Matchin

7、gMatching 利用數據和技術來推斷員 工擁有哪些技能，并聯系 培訓學習，根據所取得的 成績和職業目標，提供課 程建議 個性化的學習個性化的學習 平臺平臺 部署在人力資源部，幫助 HR回答員工問題，不斷 提升員工體驗 虛擬助理和虛擬助理和聊天聊天 機器人機器人 數字教練-虛擬助理，使用 數據來提供個性化的職業 咨詢 沃森沃森職業教練職業教練 WatsonCareerWatsonCareer CoachCoach 注重反饋而非評估的績 效管理系統 “檢查點”“檢查點” （CheckpointCheckpoint） * *根據外部公開資料整理根據外部公開資料整理 數字化平臺與數字化平臺與AIA

8、I技術正在幫助技術正在幫助HRHR提高效率，并從事務性工作解放出來提高效率，并從事務性工作解放出來 外包外包服務服務、數字化工作方數字化工作方 式式、人工智能和機器學習人工智能和機器學習 正在幫助正在幫助HRHR從大量事務性從大量事務性 工作解放工作解放出來出來 傳統替代 服務外包服務外包 現在替代 數字化平臺數字化平臺 未來替代 人工智能人工智能 最花最花HRHR時間的工作調查時間的工作調查 NO1招聘篩簡歷、邀約、面試 NO2考勤、各種報表 三支柱 HR技術團隊構建 組織形式保障組織形式保障 產品經理的角色， 項目推動能力， 技術理解能力， 跨團隊的融合協作能力 HRHR能力要求能力要求

9、eHR DHR 基礎設施保障基礎設施保障 開放 擁抱科技 HRHR心態心態 HRTechHRTech / Digital HR/ Digital HR已席卷而來，我們如何已席卷而來，我們如何華麗轉身華麗轉身？ 02 增長型思維：人才規劃、預測 分析、數據決策，發揮HR腦力 和潛能，提升管理價值 IBM HR IBM HR 數字化人才管理中的數據分析和預測所帶來的價值貢獻數字化人才管理中的數據分析和預測所帶來的價值貢獻 內部流動內部流動推薦推薦 BlueBlue MatchingMatching 個性化的學習平臺個性化的學習平臺 虛擬助理和聊天虛擬助理和聊天 機器人機器人 數字教練數字教練- -

10、沃森職業沃森職業 教練教練WatsonCareerWatsonCareer CoachCoach “檢查點”“檢查點” （CheckpointCheckpoint） IBM真正運用經數據分析和人工智能功能所產生的 具有預測性（Predictive）和規范性（Prescriptive）的分析見解 直接傳遞給經理和員工，并嵌入到工作流中 績效管理 員工敬業度提高了 20% 員工保留 為IBM節省了 近3億美元 HR部門創收 在1年內創造了 超過1億美元的收益 * *根據外部公開資料整理根據外部公開資料整理 挖掘人力資源數據寶藏，充分發揮挖掘人力資源數據寶藏，充分發揮HRHR腦力，創造關聯業績的顯性

11、收益腦力，創造關聯業績的顯性收益 人力資源數據分析與挖掘對HR提出 的轉型要求是以人力分析起點，走向 關聯業務預警分析. 原始資料 數據凈化 標準報表 EDW建模 定制報表 指標體系 儀盤表 主題分析 探索預算 數據可視化 描述問題 過去發生了什么？ 診斷問題 為什么發生 預測問題 優化未來發生 業 務 價 值 過去發生了什么？ 現在為什么會發生？ 未來可能會發生什么？ HRHR數字化分析決策的當前主要應用場景數字化分析決策的當前主要應用場景 場景一 人才畫像人才畫像 場景二 流動分析流動分析& & 離職預測離職預測 場景三 繼任規劃繼任規劃 & &人才庫人才庫 場景四 人力資本人力資本 效率

12、分析效率分析 從員工基本信息從員工基本信息 到人事數據，再到人事數據，再 到員工績效表現到員工績效表現 離職率分析離職率分析 人員離職預測人員離職預測 人才盤點人才盤點 人員配置人員配置 職業發展計劃職業發展計劃 人效診斷人效診斷 提升方向提升方向 效能效能指標深入挖掘與指標深入挖掘與分析邏輯示意圖分析邏輯示意圖 | | 中智案例中智案例 人 均 收 入 收入 人均銷售量 平均單價 成本 生產成本 人均銷售激勵 人均人工成本 費用 其他費用 銷售費用 研發費用 原有人均銷售量 新增人均銷售量 人員效率 人員能力/結構 資配合理 增長機制 配比合理 管理效率 產品優勢 競爭力 銷售與營業收 入的

13、關系 銷售與業務 的關系 HRHR數據分析預測與自動化決策的三座大山數據分析預測與自動化決策的三座大山 數據孤島問題 缺少應用不同場景的分析 方法和模型 缺乏數據分析工具和技能 數據來源：中智咨詢數據來源：中智咨詢20192019年人力資源數字化調研年人力資源數字化調研 多場景應用下的人才數據分析與預測管理解決路徑多場景應用下的人才數據分析與預測管理解決路徑 指標指標 建模建模 用用 數數 招聘場景招聘場景 收收 數數 存存 數數 算算 數數 看看 數數 職業發展與繼任規劃職業發展與繼任規劃 績效場景績效場景 薪酬與激勵場景薪酬與激勵場景 跨平臺數據采集跨平臺數據采集 全渠道數據追蹤全渠道數據

14、追蹤 全端數據流打通全端數據流打通 本地化存儲本地化存儲 三副本備份三副本備份 高數據安全高數據安全 統一員工標識統一員工標識 豐富的分析模型豐富的分析模型 靈活的分析維度靈活的分析維度 多種場景看板多種場景看板 分權限角色查看分權限角色查看 用戶分群屬性分析用戶分群屬性分析 離職預測離職預測 繼任計劃繼任計劃 人人效提升效提升 數據數據 采集采集 改進改進 提升提升 數據數據 分析分析 數據智能的數據智能的 驅動閉環驅動閉環 人力資本效率提升人力資本效率提升 離職場景離職場景 人人 力力 資資 源源 數數 據據 決決 策策 場場 景景 中中智智HRHR分析平臺分析平臺 | | 管理看板管理看

15、板 人才盤點看板 績效評估看板 人才畫像 能力模型看板薪酬激勵看板 03 提升HR影響力： 整合外部資源，賦能管理者，打 造并管理企業文化，提升組織的 人才管理能力 . 任正非曾經說過任正非曾經說過 人才人才不是華為的核心不是華為的核心競爭力競爭力 對對人才進行管理的能力才是人才進行管理的能力才是 構建構建HRHR影響力，提升組織管理能力影響力，提升組織管理能力 賦能管理者賦能管理者 HR要做的是賦能管理者，影響老板和 各個業務條線負責人，幫助他們去做 人員管理和人才培養 打造并管理企業文化打造并管理企業文化 凝聚力、向心力 學習型組織 幫助員工轉型 外部資源外部資源 管理外部資源（同行&候選

16、人），打造組織外的專 業影響力 賦賦能員工，提升組織管理能力是企業對能員工，提升組織管理能力是企業對HRHR的期許；的期許； HRHR提升自身影響力是實現的基礎！提升自身影響力是實現的基礎！ HRHR影響力構建影響力構建 打造一支能承載公司戰略和業務發展的團隊，是老板對打造一支能承載公司戰略和業務發展的團隊，是老板對HRHR的期待的期待 給團隊提供充足的人力，且 是具備執行戰略能力的人力 招聘和團隊人員配置 確保團隊的士氣 充分調動員工的主觀能動性 幫助員工學習成長與發展轉型 團隊建設團隊建設一支能打的團隊一支能打的團隊 一是給足人一是給足人二二是給足士氣是給足士氣 賦能是賦能是HRHR的天然

17、使命，在賦能員工前，請先考慮賦能管理者的天然使命，在賦能員工前，請先考慮賦能管理者 數據來源：某招聘網站調查數據 某招聘網站調查數據顯示，85%以上的員工離職都和自己的直接老板有關系 上司缺乏尊重或支持上司缺乏尊重或支持 直線領導業務能力差直線領導業務能力差 上司偏心，不信任上司偏心，不信任 不滿上司風格不滿上司風格 高層缺乏領導力高層缺乏領導力 影響并改變業務負責人、甚至老板，撬動管理杠桿，賦能員工與組織影響并改變業務負責人、甚至老板，撬動管理杠桿，賦能員工與組織 賦能員工賦能員工 向上管理 影響業務負責人 應該建立怎樣的企業文化？應該建立怎樣的企業文化？ 教育管理者們如何正向激勵？教育管理

18、者們如何正向激勵？ 如何打造正向團隊氛圍？如何打造正向團隊氛圍？ 如何管理新生代？如何管理新生代？ 文化氛圍和團隊激勵文化氛圍和團隊激勵 04 與公司業務穿透，重新確立HR 工作模式和工作評價，結果導向， 注重長期業務改善和業績增長 工作思維和價值定位工作思維和價值定位 HRHR專業和新技能專業和新技能 HRHR分工模式調整分工模式調整 HR HR 考評模式考評模式 & KPI& KPI 與公司與公司 業務穿透業務穿透 HRHR工作與公司業務工作與公司業務& &管理運營各方穿透，需要哪些方面得轉型？管理運營各方穿透，需要哪些方面得轉型？ 圍繞人才管理對公司業務和業績負責 從關注職能工作到關注組織全局 從解決內部問題到協助業務端抓住商業機會 從強調勤奮到關注成果 探索六大模塊，三支柱等分工模 式之外的人力資源管理模式 圍繞業務增長這一根本目標，先 帶來改善，長期就是增值 聚焦某一領域的業務知識 與業務、技術等跨部門協作能力 數字化技能 數據分析與挖掘能力 科技理解和使用 變革能力 人格魅力 向上管理的能力 ThanksThanks 中智人力資源管理咨詢有限公司 人力資本數據中心 地址：中國上海衡山路922號建匯大廈34樓 電話：400-8811-878 網站：