IBM：加速HR 3.0之旅：動蕩時期轉型的十種方法（29頁）.pdf

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1、當今的員工期待整個企業的薪酬透明化;種族、性別、年齡和其他薪酬不平等必須得以消除。人工智能 (AI) 助推主動的薪酬公平計劃，可以幫助公司更精確地支付員工報酬，分析公司內外的海量數據以反映有競爭力的工資水平。在 HR 3.0 階段，薪酬與能力和績效緊密聯系;工資水平與未來技能的市場價值掛鉤。獎勵和認可項目與獲取技能相關，而精深技能專業化受到激勵。雇主可通過技能定價，證明持續技能培養工作的價值，從而提高員工隊伍的敏捷性，使其能夠更輕松地完成工作角色的轉變。2016 年，IBM 啟動了一項歷時多年的計劃，將 AI 植入薪酬系統，IBM 力求實現基于技能的透明薪酬決策和持續反饋。IBM 經理現在使用

2、 AI 系統，幫助更好地做出薪酬決策。AI 系統在薪酬周期中提供大幅加薪、平均加薪或不加薪的建議，確保薪酬決策更準確地反映市場需求的起伏變化。經理還使用這些信息，說明薪酬決定如何與員工的技能掛鉤，使員工努力保持自己技能的競爭力。該系統不僅可以做出更好的薪酬決策，還可以幫助經理留住具有難以替代的關鍵技能的員工。在 HR 3.0 階段，組織應用 AI 來實現大規模的個性化學習，為每位員工在恰當的時間提供合適的學習內容。以此方式運營的公司提供多種數字形式的學習內容，讓學習者選擇最適合自己需求的渠道。強大的知識管理架構、微學習和AI 驅動的技能學習平臺支持員工在工作過程中開展學習。例如，工業領域的企業

3、引入自適應式學習系統，可以在操作人員每天簽到以查看工作內容時播放 2-3 分鐘的短視頻。這種學習經過精心策劃和安排，旨在根據員工的互動實現成果。組織利用預測性分析，隨時都能精確掌握員工隊伍的技能狀況。領先的公司也利用 AI 分析外部數據源和趨勢。這樣做能夠通過探測未來技能需求，防止技能落后。KBC 是比利時的一家多渠道銀行和保險企業，他們認識到必須對員工隊伍進行技能重塑，為將來的發展做好準備。為了支持這項任務，KBC 部署了完全數字化的人才平臺，確保每個員工都能參與個性化學習，獲得未來在企業中成長所需的技能。通過將重點從“課堂與合規”轉變為以技能為導向的自主學習文化，該公司創建了一個與全球技能

4、框架保持一致的“技能市場”，轉向數字學習平臺，并為員工引入了數字徽章。在該平臺最初推出數月之后，員工對于這種新型學習方法給予了非常積極的反饋。他們希望擴展該平臺，進一步提高員工的生產力，促進內部人才流動。在新的業務環境中，與員工互動從未比現在更重要，更具挑戰性。員工體驗必須有意義、簡單且具有凝聚力。處于 HR3.0 階段的公司投資于設計消費者級的、高度個性化和數字化的體驗。公司衡量員工情緒，作為創造新解決方案和服務的一部分，應用卓越的設計原則，以保證員工是所有設計的中心。體驗必須得以持續改善，定期根據當前業務需求優化。企業通過持續收集、分析和響應反饋，不斷調整 HR 服務的方向。不斷涌現的內外部社交平臺，使得企業能夠比以往任何時候都更輕松地捕獲、分析和應用來自員工隊伍的洞察。例如：直接反饋、敬業度調查、求職面試和離職面談，以及用于上報騷擾、安全違規和其他不滿的論壇。