Moka研究院：2022互聯網行業組織管理白皮書（28頁）.pdf

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1、互 聯 網 行 業 組 織 管 理 白 皮 書打造賦能型組織-行業組織管理白皮書 20221打造賦能型組織互聯網行業 - 組織管理白皮書2022行業組織管理白皮書中國互聯網行業概述 3互聯網組織新形態賦能型組織 5互聯網企業如何打造賦能型組織 11互聯網行業組織管理痛點與解決方案 15案例 252導語自從人類進入數字化時代以來，那個線性變化的世界已成過往，我們迎來了指數變化的新世界。世界的方方面面被互聯網重塑，互聯網企業也成為了時代的弄潮兒。我們見證了名不見經傳的小團隊幾年時間就發展成互聯網行業的世界巨頭，我們也見證了曾經輝煌的互聯網巨頭短時間土崩瓦解。加速變化的外部環境，Z 世代大規模進入職

2、場，AI、大數據、云計算等技術的發展等等，都對互聯網企業的組織管理帶來全新挑戰。傳統組織管理模式對互聯網企業而言成了負擔，一場新的組織創新革命已經來臨，這就是創造力革命。員工的創造力，成為左右企業成敗最關鍵的因素。聚焦員工個體價值的賦能型組織，成為互聯網公司駕馭不確定性的變革方向。經過調研分析，我們歸納總結了中國互聯網公司在組織管理中的典型痛點問題，并提供了相應的解決方案，以及最佳實踐案例。3歷經二十余年野蠻生長，中國互聯網行業正迎來一個前所未有的大變革時代。對互聯網企業而言，唯一可以確定的就是不斷加劇的不確定性：國際政治形勢敏感、疫情導致經濟動蕩、C 端互聯網流量見頂、數字技術突破接連爆發。

3、中國互聯網行業概述互聯網大變革時代互聯網行業在快速發展階段為人們的生活帶來了更多樣的可能性，當下互聯網開始進入下一階段，即在這些可能性的基礎上持續精益優化，帶來更加極致的效率和使用體驗，在這個快節奏的時代滿足人們更多的精神需求。5G、大數據、AI 等技術的突破，為互聯網行業持續賦能，推動傳統互聯網向智能化轉變， 隨之而來的是互聯網行業衍生出的各類創新技術與創新的商業模式， 由此，互聯網行業進入又一高速發展和轉型階段。后疫情時代， 國內外經濟都受到巨大沖擊， 中國提出要構建以 “國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進”的新發展格局?；ヂ摼W成為“雙循環”戰略的重要角色，如何構建并完善我國自有互聯

4、網體系，加大互聯網出海力度，成為我國互聯網發展的又一課題。社會需求多樣技術高速發展經濟環境緊張目前中國面臨著多個國家的技術封鎖困境， 自主創新成了下一階段的主要著力點。國家十四五規劃明確指出“必須強化我國戰略科技力量”，并提出中國制造2025行動綱領，這預示在“5G+ 大數據 +AI”的技術背景下，中國互聯網將結合制造業開啟嶄新的局面。國際形勢復雜4中國互聯網產業由 C 端切入，在創新主導的驅動下快速發展，逐漸由藍海過渡到紅海階段。未來 B 端互聯網產業將成為互聯網行業新的突破點，中國互聯網行業迎來新變局。截至 2021 年 6 月，中國網民規模已達 10 億人以上，網絡覆蓋率高達 71.6%

5、，互聯網已成我國新型基礎設施。巨大的互聯網用戶規模激發了多樣化的市場需求，“互聯網 +”的創新模式得到快速推廣，市場需求被快速填充，社交、游戲、網絡購物等互聯網新型行業得到迅猛發展。從 2005 年至 2020 年，中國數字經濟規模由 2.6 萬億元增長至 39.2 萬億元，占GDP 比重由 14.2% 提升至 38.6%?；ヂ摼W行業有三大特征，即：信息傳播快、規模效應強、成長速度快。海量的用戶市場和快速發展的特性相疊加，讓互聯網行業成為了一個巨大且高效的“淘金場”，吸引了資本的涌入。資本市場向互聯網行業不斷聚集，賦能互聯網企業實現以“創新、融資、上市”為主要戰略的快速發展模式。2020 年中

6、國獨角獸估值前 10 名均為互聯網企業，互聯網企業平均上市時間縮短至 5 年，趣頭條更是用 2 年的時間就完成上市。與此同時，C 端消費互聯網行業開始逐漸進入紅海階段，競爭愈發激烈。根據2020 年中國數字經濟發展白皮書，中國數字經濟增速從 2018 年開始放緩，到 2020 年，我國數字經濟增速降低至 9.7%，而此前幾年的增長率在 20% 上下。企業創新趨勢加劇10 億 + 互聯網用戶數字經濟驅動經濟增長競爭激烈 / 增速放緩獨角獸企業風起云涌需求多樣 / 創新驅動 / 新基建資本涌入企業發展路徑成熟互聯網大變革時代不斷創新才能生存規模效應強 / 成長速度快5這是一個由人工智能（Artif

7、icial Intelligence）、大數據（Big Data）、云計算（Cloud Computing）構成的 ABC 時代。越來越多的工作崗位，將被機器自動化替代，不只是那些體力勞動崗位，復雜的腦力勞動崗位也將受到沖擊，只要崗位涉及的知識是能被結構化的。不過，人的創造力、想象力、同理心等，依然是無法被機器所取代的。以科層制為特征、以管理為核心職能的公司，將難以適應 ABC 時代的挑戰。正如倫敦商學院戰略與國際管理前教授 Gary P. Hamel 所言：“傳統的管理模式形成了紀律、精準、經濟、理性和秩序，抹殺了藝術、創意、勇敢與銳氣，員工被禁錮在半專制的組織內，喪失了想象力、開創性和靈活

8、變通的能力?！惫芾韺W大師德魯克曾經把過去 200 多年的企業組織管理創新總結為三次革命，分別是工業革命、生產力革命和管理革命。承襲德魯克的洞察，阿里的曾鳴教授把第四次組織管理創新的革命叫做創造力革命。組織管理創新的四次革命面對組織管理創新的創造力革命浪潮，未來組織最重要的功能將不是管理，而是提高創新的成功率，確保組織持續具有創新力的唯一方法是賦能每一位員工?；ヂ摼W組織新形態賦能型組織ABC 時代，只有賦能員工才能持續應對挑戰工業革命管理革命創造力革命生產力革命從 18 世紀中葉到 19 世紀中葉從 1880 年到二次大戰結束從 1945 年到 20 世紀末21 世紀初至今知識運用在工具、流程和

9、產品上；機器替代人力，技術超越技能。知識運用在工作上；泰勒提出“科學管理”標準化大規模生產，關注流水線效率。知識運用在知識本身上；從管理體力勞動者到管理知識工作者，關注組織效率。不能被智能科技替代的是人的洞察力和感知力，關注人本身的價值。時間特征6組織結構 資源分配與規劃 決策流 內部協作機制 樹形 / 矩陣形 崗位定義職責，協作需要回溯匯報線分工割裂，信息流速慢 集中規劃，逐級分解中心決策，逐級向下推進 層級淡化，平臺聯網自組織，信息透明共享，協同競爭，一致迭代 彈性分配，按需自取實時同步，在指標控制下自調試 管理型組織 賦能型組織為了應對 ABC 時代的挑戰，迎接創造力革命，互聯網企業的應

10、對策略是賦能每一位員工，打造賦能型組織。那么，賦能是什么？賦能型組織又是什么？賦能的核心，就是讓他人有更大的能力完成自己想要完成的事；賦能型組織的核心價值在于賦能，通過提供平臺和資源，讓一群創造者更好地連接和協同，從而發揮更大的價值。與傳統的管理型組織進行對比，可以更好理解賦能型組織的優勢是什么。由上圖的對比，可以看出，賦能型組織可以敏捷適應外部環境變化，而且可以充分發揮執行者的創造力，就像華為的任正非所說“讓聽得見炮聲的人來決策”。國內外的明星互聯網公司，也都在嘗試賦能型組織的實踐。比如美國亞馬遜公司的貝佐斯提出“兩個披薩原則”就是說點兩個披薩夠一個團隊的人吃，這樣的小團隊才是真正有戰斗力的

11、。管理型組織 vs 賦能型組織（引自曾鳴智能商業一書，略有修改）信息流 風險偏好 價值導向 （內部） 自下而上收集， 自上而下反饋（外部） 單一收集和輸出管道 規避風險，避免犯錯保守，不共享 效益驅動 實時同步，聯通透明，打破內外邊界 透明，自由，速度，容錯能力強沒有創新就是最大的風險 創新驅動 互聯網組織新形態：賦能型組織的到來7（引自斯坦利麥克里斯特爾賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊）華為公司 CEO 任正非曾經給華為 17 萬員工推薦了一本書，叫做賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊，前美軍特種部隊司令斯坦利麥克里斯特爾將軍寫的書。當年迅速擊潰薩達姆正規軍的美國軍隊，在遭遇伊拉克“基地”組織

12、的時候，卻無可奈何。為何這樣資源不足、缺乏訓練、紀律松散的非正規化“軍隊”，卻讓世界上戰斗力最強的美軍毫無辦法？時任美軍指揮官麥克里斯特爾將軍發現，“基地”組織的結構是沒有明顯層級的去中心化網狀結構。這樣的組織結構，能快速靈活適應環境變化，去中心化的小團隊利用互聯網，能產生指數級的影響力。于是，美軍學習“基地”組織的優勢，采取信息共享、去中心化等方式，革新組織結構，轉變為由一個個小團隊構成大團隊的網狀賦能型組織。麥克里斯特爾將軍在退役后，致力于將美軍打造賦能型組織的經驗推廣到商業領域，因為商業世界面臨的外部環境如今和戰場一樣劇烈多變。實際上，仔細考察成功的互聯網公司的組織形態，我們或多或少可以

13、看到某種程度上的賦能型組織。我們總結了賦能型組織的五個特點，分別是：平等、成、信任、創新、開放。賦能型組織五大特點：平等、成、信任、創新、開放速度錯綜復雜各種因素互相依存性共享意識調整適應能力賦能互相信任共同目標賦 能 型組 織平 等成 長信 任創 新開 放8賦能型組織淡化層級關系， 減少中間管理層， 追求人人平等的職場關系。 Zappos公司， 在 “平等”方面做到了極致，這是美國一家鞋類電商公司。2016 年 3 月，聯合創始人兼 CEO 謝家華宣布，全公司范圍內解散管理層，推行自我管理、自我發展?！霸?Zappos，我們會讓所有員工都暢所欲言，并據此采取實際行動，絕不會因為人微言輕而被忽

14、略?！盳appos 公司取消公司層級，將職權完全下放給員工自我管理的模式，也就是合弄制（holacracy）。（合弄制企業是指組織在個人、團隊和組織層面都完全自我管理。）全公司層面推行徹底的自組織自管理，會不會導致混亂呢？ Zappos 依靠數字化的信息系統Glass Frog 保障公司有序運營，這個系統明確了每個員工的角色、活動、職責和業績管理指標，同時也管理著員工業績并針對業績標準提供反饋。賦能型組織重視成，不只關注企業業績成，更關注組織中每個人的成。心理學家卡羅爾德韋克（Carol S.Dweck）發現人有兩種思維模式，固定型思維模式（fixed mindset）和成長型思維模式（gro

15、wth mindset），區別在于前者認為人的智力和才能是天生的固定不變的，而后者認為人的智力和才能是可以通過努力來改變的。2014 年 2 月，薩提亞納德拉（Satya Nadella）成為微軟公司的新任 CEO，當時的微軟錯過移動互聯網時代，不管從市值上看還是從業務發展上看，都漸漸落后于蘋果、谷歌、亞馬遜等競爭對手。在微軟工作了 20 多年的納德拉觀察到，一向奉行精英文化的微軟深陷“固定型思維”，需要用“成長型思維”來徹底刷新。傳統層級管理 vs 合弄制自管理平等成長9賦能型組織強調平等，重視自由，并給予組織中的每個人充分的信任。在“信任”方面做到極致的是 37singals 公司，這是一

16、家被稱為最酷公司的“奇葩”公司。37singals 公司的主要業務是提供幫助團隊進行協作管理的軟件服務，比如 BaseCamp、Highrise、Backpack、Campfire 等產品。37singals 公司堅持“小而美”，沒有中層管理人員，目前有 34 位員工，更酷的是所有員工都遠程工作，遍布世界幾大洲。公司要求完成每周 40 個小時的工作，至于具體如何安排40 個小時，每個人可以根據自己的實際情況靈活安排。對員工的信任最大化，讓 37singals公司獲得每年凈利潤數百萬美元的回報。上任沒多久，納德拉給微軟每一位高管都發了一本德韋克教授的書終身成長：重新定義成功的思維模式，在全公司倡

17、導“成長型思維”。納德拉帶領微軟聚焦在“移動為先，云為先”的戰略下，市值于 2019 年突破 1 萬億美元，重返世界市值第一的寶座。如今的微軟，市值已突破 2.5 萬億美元。納德拉認為，雖然我們無法準確預測未來科技變化，但成長型思維模式可以幫助我們更好地對不確定性做出反應?！拔覀兊奈幕顷P于每個人的，任何具有這種態度和思維的人，都能擺脫束縛、戰勝挑戰，進而推動我們各自的成，并由此推動公司的成。我講的并不是凈利潤的增，而是我們個人的成。如果我們每個人都能在工作和生活中成，公司也會成?！?8 OF THMEWORKREMOTELY37singals 公司的遠程工作模式信任10賦能型組織是一個開放的

18、組織，當組織中的個體離開后，依然可以和組織保持良好的聯盟關系。和員工之間構建一種終身聯盟關系。LinkedIn 公司在這方面做到了極致。LinkedIn 認為公司不是家庭，而是一支球隊。你在球隊表現突出，你的身價自然水漲船高。你想辦法為公司達成目標，公司也盡力為你實現你的目標。當你入職 LinkedIn 后，公司會問你有沒有其他朋友也適合來 LinkedIn。不僅如此，LinkedIn 還會鼓勵你多社交多發展人脈關系，給你報銷一部分社交費用，并免費提供公司場所給你進行私人交際使用。當你要離開 LinkedIn 的時候，公司和你好聚好散，甚至會給你介紹新工作。如果你離開公司去創業，LinkedI

19、n 可能會給你投資啟動資金。LinkedIn 真正做到了對員工的全生命周期管理，和員工構建開放的終身的聯盟關系。賦能型組織為應對創造力革命而生，擁抱創新自然是題中應有之義。對賦能型組織而言，不創新毋寧死。創新是價值和理念，也是制度和文化。下面通過 amazon 公司的一項小制度，來說明賦能型組織如何把“創新”落地到日常工作中。amazon 公司有一項叫做“制度的同意”（The Institutional Yes）的制度，由當時的首席執行官杰夫貝佐斯和首席技術官維爾納沃格斯共同推出。在 amazon 公司，當下屬提出一個 idea 時，上級經理的默認回答是“同意”（YES）。如果上級想要否定下屬

20、的 idea，必須撰寫一份兩頁篇幅的報告，解釋清楚為什么這個 idea 不行。這樣，amazon 通過增加否決的難度，鼓勵員工提出更多更有創意的想法。創新開放11互聯網企業如何打造賦能型組織既然只有賦能型組織才能更好應對新時代的挑戰，那么對于互聯網企業而言，要如何打造賦能型組織？我們認為，依靠數字化工具，互聯網企業可以從協同、信息、管理與價值四個方面著手。新冠疫情期間，讓員工遠程辦公是很多互聯網企業的選擇。多項國內外的研究均發現，即便是遠程辦公，互聯網公司的業務受影響很小，員工的工作效率并沒有明顯降低，工作成果甚至更好，大部分員工的工作體驗也得到提升。另外，根據對 Z 世代的調查，他們十分青睞

21、遠程辦公這樣的多元靈活的辦公方式。對互聯網公司而言，大規模推行遠程辦公，可以減少辦公成本，最明顯的就是降低辦公室的租金成本。后疫情時代，未來的互聯網公司，允許員工選擇遠程辦公將成為一種趨勢。比如，谷歌公司就允許員工申請永久遠程辦公，已有超過 8000 名員工獲得批準?；ヂ摼W公司，除了一些重要的管理職位，大部分技術類崗位，遠程辦公與在公司辦公，對工作的產出幾乎沒有影響。打造面向未來的賦能型組織，需要互聯網公司給予員工選擇辦公方式的自由，包括遠程辦公與辦公室辦公的混合辦公方式會逐漸成為主流。以往阻礙遠程辦公的最大障礙是人員之間的協同問題，但如今各種協作軟件工具與云計算技術，讓遠程協同不再是問題。甚

22、至，數字化協同軟件工具，還能結合同步溝通與異步溝通的優勢?！霸诓贿h的將來，人人都將遠程工作，包括那些正坐在你對面的人?！眲P文凱利協同：后疫情時代，遠程辦公與混合辦公成趨勢人技工作方式術信 息協 同管 理價 值賦能型組織12新冠疫情加速了中國互聯網企業的數字化進程，也革新了互聯網企業領導者對于數字化的認知。當員工處于遠程辦公的狀態，如何為新員工辦理入職，如何計算員工的假勤數據，怎樣關懷疫情下的員工等等，這一切都離不開人力資源數字化。根據麥肯錫的調查，在疫情期間，85% 的公司已加快了其數字化的步伐。大規模的遠程辦公實踐，也催促互聯網企業加速人力資源管理的數字化?？梢哉f，人力資源數字化是互聯網企業

23、全面數字化轉型的基礎和突破口，因為人力資源數字化直接影響到公司的每一位員工。根據艾瑞咨詢 2021 年的調研，67% 受訪企業的人事管理數字化工具采用云端部署方式，而目前選擇本地私有化部署的企業也幾乎都有切換部署模式，進行上云轉型的計劃，其中70% 表示會考慮使用公有云平臺?？梢婋S著云計算技術的發展普及，市場逐漸認同和接受這一靈活、經濟、可持續的部署方式，市場空間依舊廣闊，人力資源管理數字化工具由本地私有化部署轉向云端部署的 SaaS 模式將成為大勢所趨。數字化的底層邏輯是：通過改變每一個員工的工作方式，重塑企業文化。Moka信息：企業上云，加速數字化全面轉型我們認為，企業數字化包括四個要素：

24、人、數據、技術和工作方式。企業數字化的底層邏輯是：通過改變每一個員工的工作方式，重塑企業文化。打造面向未來的賦能型組織，要求信息在組織內實時動態共享。企業上云的趨勢，正好符合賦能型組織的潮流。13在賦能型組織的視角下，互聯網公司與人才之間是平等的合作關系，公司為人才提供一個發揮自我的平臺，人才為公司服務客戶創造更大價值。公司在考慮自己的發展目標時，同時得兼顧人才的自我發展目標。公司甚至可以和人才發展成為一種終身的關系，就像母校和校友一樣。人才在從公司離開后，還可以與公司保持聯系，日后重新回公司工作，以及其他方式的合作，甚至于公司可以給離開的人才的創業項目進行投資。打造面向未來的賦能型組織，需要

25、互聯網企業突破傳統雇傭邊界。隨著數字化技術的發展，遠程工作成為常態，很多人才可以與公司簽訂靈活的工作合同?；ヂ摼W企業的很多崗位，可以在全世界范圍內進行人才招募。根據項目，按需招募人才。這種靈活多樣的雇傭關系，漸漸在成為更多互聯網公司的選擇。打造面向未來的賦能型組織，需要互聯網企業重新構建組織與人才之間的關系，即從以組織為中心到以人才為中心，從不平等的雇傭關系變成平等的聯盟關系。工業化時代，個人依靠組織；后工業化時代，組織與個人平等聯盟。 “員工不是用來為領導者服務的，反之，應該是領導者為團隊服務。你的責任就是幫助員 工以最好的狀態為公司完成工作?！卑Ｂ●R斯克管理：從個體依靠組織變為個體組織聯盟

26、14當今時代， 決定一家互聯網公司成敗， 最關鍵的因素在于人才。 互聯網企業需要發掘招聘人才，也需要留住人才，給人才營造良好的工作氛圍，為激發人才發揮創造力提供各種有利條件。生活不只是工作，工作只是生活的一部分。2021 年 11 月，字節跳動和騰訊公司先后宣布將工作時間調整為 1075 和 965。996 和大小周，在主流輿論場，已成人人喊打的過街老鼠。對年輕一代的職場人來說，并不是只要錢給到位，什么工作條件都可以忍受。世界衛生組織在 2019 年的報告中指出，沒有員工的健康就沒有商業的財富。打造面向未來的賦能型組織，需要互聯網企業致力于提升員工體驗，為員工身心健康打造幸福健康的工作環境。不

27、僅如此，打造面向未來的賦能型組織，需要互聯網企業致力于成為美好組織平等開放包容多元人性化。利用數字化工具挖掘人力資源數據，可以更好分析盤點企業的人才數據。深度分析人力數據，可以消除公司里的性別歧視，比如避免招聘時的性別歧視，以及確保同崗位同薪酬。 “盡管工作環境不斷變化，我們對美好工作，即在提供學習機會的環境中有意義地工作的渴望多年來一直沒有改變。企業領導者亟需接受這一理念，在洶涌的技術發展趨勢大環境下，關注打造一流的員工體驗，而不是被技術發展分心?！眰惗厣虒W院管理實踐教授 Lyada Gratton 價值：重視個體價值，以員工體驗為中心15組織變更頻繁互聯網行業組織管理痛點與解決方案互聯網企

28、業要打造賦能型組織，并不能一蹴而就，我們認為，采用數字化人力資源系統是個不錯的切入點。在調研數十家互聯網企業后，我們歸納總結了互聯網企業在組織管理上的四大痛點問題，Moka 基于此也給出了針對性的解決方案。近些年，互聯網公司發展迅猛，不僅人員增速快，業務也頻頻擴張。為了能夠在體量增長的同時還能保持組織活力，互聯網公司在組織管理上都遵循“小步快跑”策略，即快速迭代，不斷擁抱變化。從大巨頭到獨角獸，再到中小型企業，組織調整都是“家常便飯”，具體頻率根據業務發展而定，少則一年一次，多則一兩個月一次。頻繁的組織迭代也帶來一些挑戰，具體體現在以下幾個方面：變更速度快， 調整幅度大時， 組織架構、 匯報關

29、系數據僅靠手動錄入和調整會出現很多誤差，如何及時跟進？如果沒有數字化系統，組織架構變更歷史無法保存，如何準確追蹤？組織架構變更頻繁，匯報關系多變，對于空降新組織的領導，和進入新組織的員工，該如何明確匯報關系，保證信息同步遷移？互聯網行業組織管理四大痛點16員工更重體驗考勤規則靈活提到互聯網公司， 我們最常想到的就是年輕化。 根據cnbeta數據顯示， 目前以字節跳動、 美團、滴滴為代表的新生代互聯網公司，平均年齡在 30 歲以下 （含 30 歲）的公司幾乎占一半，其中字節跳動和拼多多平均年齡僅為 27 歲。隨著越來越多的年輕人進入職場，職場關系也在發生改變。大家對于工作的需要不再是以往的以“謀

30、生”為主，而是以“追求更多獲得感”為目的。獲得感體現為兩點：在可以在職場中收獲成長，以及能夠在工作中得到好的體驗。這也讓很多企業將“員工體驗”和“員工參與感”列為了當今人力資源管理的重心之一。那么，具體到員工管理上，年輕化的互聯網組織大多會遇到如下問題：對于大多數互聯網公司而言，工作時間、打卡規定都比較靈活，每個公司都有自己特定的休假考勤規則。同時，一些公司也涉及到復雜排班的情況。如此靈活的假勤管理，也隨之帶來了如下問題：員工管理上：人員流動頻繁，在各個流程層面都產生了大量事務性工作，HR 工作時間被極 大壓縮，如何降本增效？合同管理上：頻繁變動下潛在的勞動合同風險 （如轉正、組織關系轉換、合

31、同更新等）政策管理上：人員增多，政策多變，如何通知到位？操作層面上：生長在互聯網環境下的年輕一代更傾向于手機操作，隨時處理信息，如何適 應他們的用戶習慣？人員增速快，如何能夠提升員工在企業的歸屬感和參與感，提升留存？17發薪算薪復雜選型三個要素互聯網行業屬于知識密集型行業，為了更好地吸引、保留和激勵專業人才，諸多互聯網公司也都敢于投入很大的成本，也建立起了具有特色的以崗位、能力、績效等付薪的薪酬體系。那么，在薪酬管理中，互聯網企業又有哪些痛點呢？綜合上述互聯網公司組織發展中的常見痛點，我們認為當前的互聯網企業在搭建數字化組織和考慮人力資源系統選型時，需要重點考慮以下三個要素：假勤規則多樣，年假

32、、司齡假、特色假，怎么設定怎么算？打卡規定松，員工經常忘掉，怎么補？休了多少假，還剩多少假，都需要 HR 手動跟進，來來去去很麻煩。薪酬核算規則各異，步驟復雜，牽扯到考勤、個稅等多項因數，如何準確核算？員工薪酬設定、調整變化如何跟進？ HR 能否有據可循？薪水發放，手動打印工資條？一個一個發郵件？ 有沒有辦法讓通知更加準確到位？人力成本控制，如何洞悉每個周期內的薪酬趨勢？數據：數據集成化管理，在員工入轉調離等環節通過數據沉淀和分析來幫助企業 提供更加科學的管理決策。提效：組織變動多，流程管理分散帶來各種效率低下問題，需要更加規范化和結 構化的流程體系降本增效。體驗：全方位提升使用者和決策者的體

33、驗，從流程管理和員工關懷等角度提升員 工和企業的粘性，讓管理回歸以人為本?；ヂ摼W行業組織管理解決方案18Moka People 產品理念基于此，Moka 提出了三個核心產品理念：延續 Moka 招聘管理系統的卓越品質，為 HR 人員、公司員工、業務管理者提供更流暢的操作體驗。與 Moka 招聘管理系統無縫對接，打通招聘到人力資源管理、數據、流程均實現一體化。通過業務管理儀表盤，BI 大數據分析，為管理者提供組織洞見，助力科學管理。用戶體驗招聘人力一體化管理者視角19卓越的用戶體驗Moka People 延續了 Moka 招聘的卓越用戶體驗品質，深入業務，為 HR、員工、業務管理者提供全方位的流

34、暢使用體驗。以入職流程為例，Moka People 通過完整的流程設計，讓入職這件事不再手忙腳亂。入職計劃設置Chris傳統的入職當天，新員工和 HR 都非常忙碌。新員工要耗費半天到一天的時間填寫各種表格，還要領取物品，認識新團隊。 HR 呢，既要輔助新同學進行各種入職手續，還要和業務部門溝通，協調辦公用品等等。流程繁雜，容易遺漏，也容易出錯。那么，使用 Moka People 后，這些流程都可以線上化進行了。20管理者視角智能商業時代，數據驅動決策。人力資源管理的各個環節中，都會沉淀大量的人力資本數據，如何將其匯總并形成洞見，是每一個先進組織管理者需要思考的問題。因此，Moka People

35、 通過多維度的人力數據分析，從人才盤點、人才流動、人效表現等方面為管理者提供數據洞察，聚焦人才管理問題，助力科學決策，即時同步數據，讓變化和趨勢盡在管理掌握中。招聘人力一體化互聯網公司在組織管理上非常善于利用數字化工具，但工具用得過于分散，數據和流程打通也是一個痛點?；诖?，Moka 通過 Moka 招聘和 Moka People 的無縫對接，實現了人力資源管理業務流程和底層數據的雙打通。招聘需求入職離職人才庫激活發起 HC多渠道獲取簡歷篩選簡歷面試管理Offer 審批與發送入職管理 組織管理 員工管理 假勤管理 合同管理 薪酬管理21針對于上文提到的，企業在組織管理、員工管理、假勤管理以及薪

36、酬管理角度的痛點，Moka 也分別提供了解決方案。 用戶體驗招聘人力一體化管理者視角人力資源各環節，Moka 如何助力22假勤管理 考勤規則自定義：定義出勤規則、打卡和考勤機制，對接考勤機打卡機?？记诎l假智能核算：自定義發假規則， 員工可以自查假期賬戶， 信息明確， 一目了然。員工出勤可確認：每個月底自己確認出勤記錄，規避誤算錯算，提升體驗。靈活排班隨手查：支持固定班制和靈活工作制，支持班次和排班，記錄同步移動端， HR 和員工都能看。組織人事管理 員工全生命周期管理：用時間軸記錄人員歷史變更和組織變更歷史，凡事有據可查。組織架構靈活調整：可拖拽操作的組織架構管理，簡單易用，部門 - 匯報關系

37、 - 職 務關系多體系呈現，數據準確同步。合同管理數字化：支持多場景電子簽，同時支持自動化發起續簽，轉正、續簽、變 更有提醒，規避人工記錄錯漏，降低潛在風險。審批電子化且可預覽：各種預設審批模板直接去用，可以靈活發起審批，每一個節 點可以定制審批人和流程，界面友好。23薪酬管理線上調薪方案記錄員工成：系統記錄薪酬變更，支持分段薪酬計算。薪酬核算規則快捷準確：靈活定義、版本控制、權限管理，規則覆蓋多場景，計算 前有步驟引導避免錯漏，假勤數據、個稅數據直接關聯， 快捷智能。智能薪酬分析：薪資發放趨勢不同周期變化呈現，時刻洞悉人力成本。24移動端自助員工自助：審批、年假、政策查詢，員工段搜索操作快捷

38、。團隊自助：核心崗位招募、團隊變動、員工關懷，給管理者提供業務追蹤的看板。25案例企業簡介數字化管理需求Moka People 賦能北京博睿宏遠數據科技股份有限公司是 APM（應用性能管理）技術的領導廠商，成立于 2008 年，專注于利用數據賦能 IT 運維 , 助力企業數字化轉型成功?，F有員工中，技術人員占比達到 60% 以上，客戶包括阿里巴巴、騰訊、百度、華為、國泰君安證券、中信銀行、中國南方航空等行業巨頭。2020 年 8 月 17 日，公司正式在上海證券交易所科創板上市，成為中國 APM 領域第一家上市公司。1. 企業快速發展，組織人事調整頻繁，手動維護 OA 內組織架構信息，需要花大

39、量人力和時 間記錄每次的變動信息，數據容易出錯且歷史數據不可查。2. 有新員工要入職的時候，需要每天跟進入職才能避免遺漏候選人；一個新員工的入職至 少要花一個小時，重復填寫各種信息給新同學的入職體驗也很一般。1.Moka People 支持自由拖拽式調整組織結構，還能提前預覽，可以定向查看歷史組織架構 版本，實現多版本架構統一管理；大量解放了重復性工作勞動，同時又實現了架構調整依 據可參考數據可留存，為公司內部人力管理的專業度打下堅實基礎。2. 新員工入職信息可從 Moka 招聘系統自動同步流轉到 Moka People 系統內，可隨時自助 查詢確認；新員工入職實現電子化辦理， 無需填寫重復的

40、信息， 只要10分鐘就能完成入職， 給新員工更好的入職體驗。26企業簡介數字化管理需求Moka People 賦能inDeco 領筑智造是一站式商業辦公空間解決方案服務機構，由一批有理想、有國際視野的年輕人共同創辦， 擁有極具創意的設計團隊、專業的供應鏈管理團隊以及精細、高效的施工團隊。inDeco 始終以“設計感、高質量、透明化”作為核心理念為廣大客戶提供空間設計、施工建造、軟裝配飾、辦公服務等一站式服務。作為互聯網公裝領域領頭羊、中國建筑裝飾行業十大最具原創設計機構，inDeco 服務的案例包括：拜騰新能源汽車總部、今日頭條創作空間、騰訊眾創空間、趣分期、WeWork、虎嗅等。1. 公司整

41、個人力管理的數據時效性、準確度偏低，導致業務決策遠離場景、得不到有時效 性的數據支持，并且所有數據在每一個環節都需要復核。2. 公司在全國多區域迅速擴張，給公司總部帶來了全國范圍的區域化 SSC 管理問題。1. 人事信息全流程線上化，保證了數據的準確、信息的電子化和完備性，減少了大量的審 核工作，所有數據均依托流程閉環來形成，實時數據準確性高，為做業務決策提供了強有 力的幫助。2. 各地方 SSC 進行區域化管理，除少數必要的紙質文件，80% 以上文件線上化，員工入離 調轉線上化解決，提供了良好的遠程解決人事管理的能力。27企業簡介數字化管理需求Moka People 賦能眾合云科（Zhong

42、he Group）是國內領先的 HR SaaS 科技服務商，以“讓每一份工作都有保障”為使命，針對標準勞動者、新經濟從業者和特殊人才等多種人群，依托一站式 SaaS 服務平臺，科技驅動，為企業提供綜合性共享服務解決方案，讓企業聚焦核心主業，讓勞動者更有安全感和幸福感。眾合云科（Zhonghe Group）旗下旗下擁有 101HR、51 社保、海握科技、51 同路、Tax100 等品牌。截止至 2021 年 3 月 31 日，眾合云科在全國各主要城市擁有 130+ 直營分公司，為 36,000+ 企業客戶，700+ 上市企業提供高品質高效率的直營服務，為1,500,000+ 企業正式員工、外包員

43、工、新經濟從業者以及特殊人才提供工作保障。1. 各類審批流中審批人無法預設，需員工手動添加，偶爾會出現審批人缺失導致流程終止、 流程無效重新提交，無法監控審批流程是否合理等情況，審批效率有待提升。2. 跨地域員工檔案管理難度較高，紙質檔案查找費時困難，且團隊需求多且頻繁，在查找 檔案過程時耗性方面存在優化空間。3. 入職環節中存在候選人填寫紙質信息登記表，HR 手動錄入信息情況，整體耗時較長、效 率有待提升。1. 各類審批流預設審批人，基本可以覆蓋常用的審批流程場景，避免了員工因手動添加審 批人導致流程出錯等情況。2. 員工檔案線上化管理，紙質檔案查找難的問題得以解決。3. 入職前通過信息采集形式線上收集員工信息，入職后信息自動同步至花名冊，員工到公 司無需再填寫任何資料，縮短了入職辦理時長，提高 HR 工作效率。