大易：2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略(63頁).pdf

1、 2020校園招聘趨勢盤點 &實戰攻略 導語 得校招者得天下，校園招聘向來是每家 企業人才爭奪的第一站，于企業、于時代而 言，年輕人在哪里，未來就在哪里。隨著一 批批極具創造力的后浪新生代涌入職場，校 招戰略也即將開啟新的篇章。 校招的目標通常有三：招攬潛在人才、雇主 品牌打造、企業品牌宣傳。但想要達成校招 目標并占據校園人才心智卻并非易事。 marketing is all about building loyalty與市場營銷類似，一場成功的校招 不僅僅是為了完成招聘需求，更是為了在此 過程中不斷建立起雇主品牌的忠誠度，而這 也對HR的業務能力提出了更高的要求。 數字化時代下，所有品牌的危

2、機，都是由于 沒有跟隨消費者。如今校招中面對的Z世代 候選人有哪些差異化特性？如何在校招中吸 引年輕化圈層？如何以候選人體驗為中心進 行全方位雇主品牌打造？ 在這本白皮書中，大易將與你共同探討這些 問題的答案，深度解讀職場新生代變化趨 勢，洞悉校招密碼，給到企業先人一步拿下 優質人才的可實踐方法論，在效率為王的時 代，助力企業加速起跑。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略2 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略3 后記61 校園招聘正在發生什么變化？04 人變了Z世代，新的招聘對象 04 時間變了急校招 vs 慢就業 12 場景變了線上成為校招主頻道 15 目錄 新趨勢下的實戰攻略17

3、面對Z世代的性格特征，我們該做什么？ 17 面對時間的前置，企業如何搶占先機？ 22 面對場景的轉移，應對挑戰的N個思路 27 大易校園招聘解決方案32 大咖校談45 關于大易62 校園招聘正在發生什么變化？ 不管你是否愿意承認，Z世代已經帶著他們與生俱來的光芒C位出道，不僅成為消費市場的重 點關注對象，還逐漸進入招聘就業市場開始興風作浪。對企業來說，他們是校園人才爭奪的香 餑餑，而厘清Z世代候選人特質的關鍵詞，也成為知己知彼的必要前提。 所謂Z世代，泛指1995年到2009年出生的人口，作為互聯網的原住民，他們的成長經歷與互聯網 的高速發展幾乎同步，而他們的父母多數是70后甚至80后，趕上中

4、國經濟騰飛的契機，家庭生活 條件也相對優越，對95后的興趣干涉甚少。因此，這代人就和他們所處的時代一樣無處不在地展 示著多元的特性。 個性多元 如果說70后、80后為了生存和經濟壓力，把 更穩妥的工作作為首選，那么對于95后，他 們愿意把自己的興趣為出發點去踏入職場，探 索世界。62%的95后回將符合個人興趣作為 選擇職業的首要因素。當然，也有一部分人會 擔心變成職業后會喪失了興趣本身的樂趣。于 是，斜杠青年這一詞匯橫空出世，越來越 多的年輕人不再滿足專一職業的生活方 式，而是開始選擇一種能夠擁有多重職業和多 重身份的多元生活。白天，他是一名刻苦沉默 的好學生，晚上，他則化身為妙語連珠的游戲

5、主播；今天，她在500強公司市場部實習，明 天她就和閨蜜一起經營貓咪咖啡館。 在這樣的大背景下，靈活用工的方式也愈 發走入人們的視線。對于企業來說，將人才作 為一種資源，讓多家企業共享，節約了不必要 的成本。而對人才而言，能夠最大化的利用時 間和技能優勢，提高收入，最大限度上滿足年 輕人對職業的期待。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略4 關鍵詞：多元 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

6、? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人變了Z世代，新的招聘對象 渠道多元 如果沒有食物，人能活14天，沒有水能活3 天，但是如果沒有手機和網絡，對Z世代 來說，可能活不過2個小時。如今，手機和 Wifi 已經成為新版馬斯洛需求理論的最底層。 伴隨著社交媒體的迅猛發展，95后獲取招聘 信息的渠道也更為多元，不再依賴傳統的招聘 網站和校園宣講，而是傾向于從多個渠道驗證 信息的真實性、有效性。 除了老師、同學或父母，這些他們接觸最頻 繁、最信賴的社群圈以外，40

7、.95%的大學生 會通過知乎等問答平臺獲取雇主信息， 在xx公司是一種怎樣的體驗？也一時成為 知乎上最熱門的主題之一。同時，嗶哩嗶哩、 抖音等視頻APP近些年也漸漸成為大學生獲取 招聘信息的渠道。不難發現，平臺上出現了許 多職場經驗、求職策略、面試技巧等UGC內 容，視頻的作者可以是面試過100多位95后的 面試官，也可以是在求職道路上摸索經驗的大 學生。 由此可見，社交媒體是95后獲取信息的主要 渠道，也可能是企業未來最重要且有效的宣傳 方式。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

8、 ? 選擇多元 其一，隨著經濟的發展，越來越多的大城市快 速崛起，周邊地級市也在不斷成長，漸漸形成 集聚效應，城市群和都市圈的發展正成為中國 經濟發展的新動力，為年輕的候選人提供了更 多選項。 如今年輕人在選擇安居樂業之地時，考慮更加 全面、標準更加多元。一線城市已不再是唯一 選擇。據調查，一線城市對應屆生的吸引比例 實際僅為27%，而有接近40%的應屆生將新 一線城市作為首選發展城市。 其二，由于經濟的發展和產業結構的轉型，學 生的專業所能發揮的作用正在減弱，一方面是 因為社會中不斷出現新的職業和工作種類，和 傳統的大學專業分類已經很難進行直接匹配； 另一方面，因為學生自身的能力和素質也更加

9、 多元，學生可以在所學專業之外，去考證，去 參加各類活動和比賽，提高自己全方位的各類 知識和技能。調查顯示，2019年畢業生簽約 對口率僅為66.09%。 專業對口這一說法正在逐漸成為過去時。 跨專業擇業也成為z世代候選人就業選擇 多元化的表現。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略6 8.3% ? 20.1% ? 38.5% ? 27% ? 6.1% ? ? ? ? ? ? 前陣子有條熱門微博寫道，不要罵年輕人，他們會馬上辭職。雖然是段子，但也反射出95后 不肯像前輩們一樣對老板和上級唯命是從，企業對他們來說不是高高在上的用人單位，他們迫切 希望能與企業進行平等的、朋友式的溝通，發出自己的

10、聲音，獲得真實的反饋。 拒絕套路 這些受過良好教育的Z世代，他們具有強烈的自主意識和獨立認知。因此，在求職就業中，他們 最關心的是能否與企業之間平等且直接的互動。有67.94%的大學生希望企業在一場校園宣講會 中最直截了當地告訴我能給我什么利益，他們更愿意接受明確的、實用的消息，進而完成自 己的就業決策。顯然，套路對渴望平等自主的Z世代招聘對象可能并不好用。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略7 關鍵詞：平等 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 渴望被尊重 Z世代重視與面試官之間的平等溝通，在他們的世界觀中，甚至認為求職的求是帶有點

11、低三下四的，他們更希望的是雙向的互動，在面試官考察候選人的同時，他們也在判斷面前 的這位考官是否有資格成為他未來的頂頭上司，因此95后對面試官的要求也更加嚴格和挑 剔。 面試官在群面過程中是否會厚此薄彼？是否能認真傾聽候選人的每一個回答？是否會涉及歧視性 的問題？在面試前是否已經完整閱讀過候選人的簡歷？在短短幾十分鐘的交談中，面試官的一言 一行，一顰一笑都可能影響著候選人最終的選擇。 由光輝國際旗下光輝睿程（Futurestep）發布的一項調研中發現，有近三分一（32%）的人因為 在面試過程中受到無禮的對待而感到厭惡。而有超過一半（53%）的受訪者表示沒有收到任何招 聘人員的通知或消息令他們最

12、為憤怒。 因此，體現平等尊重的另一核心關鍵是信息的公開透明。在這個追求即時滿足的時代，人們渴望 對一切進度都隨時掌握。就像網購、外賣為我們提供實時的物流信息一樣，在求職的過程中，年 輕的候選人無論通過與否，進展如何，都希望能收到即時的反饋。如果候選人從簡歷投遞后就猶 如進入一個盲區，只有企業在單方面流轉，又何以體現平等和尊重？ 所謂靠譜的人，就是凡事有交代，件件有著落，事事有回音。那么反過來，當候選人選擇企 業時，這或多或少也會成為衡量的標準。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略8 ? ? ? ? ? ? ? 追求體驗 糟糕的候選人面試體驗將給公司帶來巨大損失。據華德士的一項調查顯示，67

13、%的候選人表示會 因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請，還有至少10%的面試者會在社交媒體上發表有關招聘過程 的評論，這將影響其他的求職者申請。 在競爭激烈的人才市場上，雇主的角色正從人才采購轉變為職位銷售。如果企業在招聘 中無法建立起良好的雇主品牌和候選人體驗，那它們很可能會錯過招聘到優質人才的機會，同時 也會讓企業的名譽蒙受損失，進而影響到潛在的用戶群體。因此，糟糕的體驗不僅會浪費企業招 聘成本，也會從側面影響企業的業績和收入。 另外，我們也發現，95后求職者也變得越來越不耐煩了，候選人對于求職體驗的要求也不僅僅局 限于獲得平等和尊重，他們更關注全流程的高效與便捷。當招聘流程過長時，有64%的

14、候選人會 認為公司組織混亂、效率低下，而有43%的候選人曾因流程過長而直接退出。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略9 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 大熱國漫電影哪吒之魔童降世中有一句經典臺詞我命由我不由天！。這句臺詞反應出了 當下很多年輕人心態的真實寫照。相比與70后、80后大多遵從父母之命，他們更希望掌握自己的 命運，無論面對生活或是工作，他們都有清晰的目標感，并能堅持自己的選擇。 2019年參與求職的應屆畢業生當中，55.08%的候選人投遞簡歷數量小于10份。大學生在求職過 程中漸漸告別了盲目海投。大部分95后的投遞行為也更有目標性，只會

15、關注自己真正喜歡的 崗位。 同時，在對工作的期待和渴望的收獲上，Z世代也有這自己明確的方向。54%的95后員工更看重 職業的發展機會，穩定性和薪酬福利并不是他們尋找工作的典型特征。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略10 關鍵詞：自主 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 無獨有偶，另一項調查也顯示，Z世代選擇雇主的的首要因素是給予更多的學習培訓機 會。他們作為互聯網的原住民，見證了大量的技術變革，也深知這種變革會不斷推陳出新，只 有必須不斷進步，才能避免自己被這個快速變化的世界所淘汰。 因此，許多企業也開始

16、注重企業培訓，建立起導師制、繼續教育、新訓營、研討會等一系列培訓 項目，充分滿足95后的學習欲，同時也從一定程度上減少離職比例。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略11 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

17、 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 年輕人的自主同時還體現在離職的決策 上。即使眾多企業的HR一再強調，畢業后的 第一年不應頻繁跳槽，但領英報告顯示，95 后第一份工作平均在職時間仍然只有7個月。 而究其離職原因，麥可思研究院針對95后大 學畢業生離職情況的調查報告中顯示有76% 的離職員工是由于個人發展空間不夠和 想改變職業或轉行。這也從側面反應出如 今95后自主思考，不在乎他人眼光，而更關 注個人發展，如果他們發現工作與期待不符， 也會快速離職，更換工作，及時止損。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 優秀的校園人才向來是招聘市場的稀缺資源，而打贏這場人才

18、爭奪戰，需要靠的是天時地利人 和，那何謂天時？究竟什么時機才是校招的最佳啟動時間？我們觀察發現，不斷前置的企 業校招和不斷放緩的求職心態像是兩股力量在相互博弈著，而聰明的企業懂得找準95后的心理狀 態伺機突破，搶占天時。 而這里的前置化不僅是年度范圍內啟動時間得不斷提前，更是將校招的輻射范圍變得更為寬 廣，主動融入大學生的成長歷程，通過全方位、多層次的溝通，提前占領學生心智。有一組數據 值得企業關注，在2019應屆畢業生中，有54.49%的大二和大三學生已經開始關注工作機會?？?以看出，大二、大三等非畢業生群體可謂是校招的藍海市場。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略12 急校招 據調查顯

19、示，今年部分企業受疫情 影響會考慮延后或取消校園招聘， 但仍有37.7%的企業考慮提前秋 招，甚至有一部分企業考慮將秋招 時間提前至5-6月。我們判斷，校 招前置化的趨勢在疫情過去后并不 會發生改變。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 時間變了急校招 vs 慢就業 在這樣的趨勢下，春招也被賦予了新的職責。以往的春招是幫助企業在考研和考公失利的學生群 體中撿漏，補足秋招沒有完成的需求和指標。而如今，很多企業開始將春招作為對次年畢業 生的第一次親密接觸，通過暑期實習生的計劃，為接下來的大規模的秋招提前網羅人才。 有調查顯示，近七成畢業生有至少兩次實習經歷，而有三成

20、大學生從大一就開始實習?？梢?，95 后人群非常樂意通過提前與企業接觸、實習來明確自己未來的職業方向。根據近幾年的情況來 看，許多國內一線互聯網大廠早在3、4月份便啟動了暑期實習生的提前批。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略13 33% ? 65% ? ? ? ? ? 仔細分析學生慢就業的原因，一方面是因為生活條件的寬裕，給了他們從容不迫的資本，另 一方面，社會的多元化讓他們擁有更多的選擇機會，畢業后進入企業工作不再是95后的唯一選 擇，他們可以合伙創業、自由職業、讀書深造等等，或是在父母的支持下選擇Gap year，沉 淀自己，更好的找尋未來的人生方向。 緩就業、懶就業是新世代人群求職的

21、時間特性，同時也反映出95后不再盲從、沖動，Z世代 在做出自己的未來職業規劃時，會再三考慮什么更適合自己，未來想成為怎樣的人等等。但我們 認為，這份慢也并非等同于啃老，其中絕大部分人可能只是為了更加謹慎地跨出屬于自 己的第一步。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略14 慢就業 當下社會的寬容程度越來越高，人們的物質生 活條件改善，大學生有更多的機會和可能性， 父母對孩子的自我意愿也更加尊重。僅有 26.98%的候選人選擇了必須在畢業前拿到 offer，大部分的學生都可以接受在畢業后繼 續慢慢尋找工作，甚至有5.08%的學生認為 多久都無所謂，找到滿意的為止。由此看 出，雖然他們很早開始接觸

22、關注工作機會，但 是對于真正找到工作的時間并不緊張。 29.52% ? 17.46% ? 26.98% ? 5.08% 4.44% ? ? ? 16.51% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 疫情下，大部分企業都將招聘、宣講、面試的場景統統搬到了線上，但場景的轉移不僅僅是應一 時之需，隨著數字化不斷演進，線上招聘場景早已是大勢所趨。 在數字時代長大的Z世代們，習慣了隨時隨地與世界連接，傳統的招聘啟事、沉悶的線下宣 講會、復雜的多輪面試，這些招數顯然已不入95后們的法眼。被高科技包圍著的他們從未見過沒 有數字交互的

23、世界，所以他們會期望在求職和招聘過程中獲得更多元化的體驗。 線下到線上 以往，校招的場景主要發生在線下。稍大型的企業會選擇在各大高校中以巡回演唱會類似的 形式，舉辦多場校園宣講會，向學生展示自己的企業形象；而中小型的企業也會頻頻現身在各個 大型招聘會場中，擺攤設點，收取學生簡歷，與學生面對面的交談。 而固定的地點，有限的范圍，讓企業只能在特定時間內接觸到一定數量的候選人，且巡回演 出所耗費的人力物力與最終的轉化率不成正比。 因此，無論是數字化轉型的需要，還是疫情下 的被動選擇，越來越多的企業開始利用技術手 段將招聘場景轉移至線上。數據顯示，有超過 3成的企業已經開始使用空中宣講會，超過 84.

24、1%的企業采用視頻的方式開展面試，超過 60%的企業通過招聘管理系統來進行線上的面 試流轉。這次疫情可能成為改變傳統招聘方式 的契機。 同時，調研中有一項驚喜的發現，在未來的校 招中，有42.9%的企業認為針對某些特定崗 位，可以全面采用視頻面試來進行人才甄選。 可以預見的是，視頻面試將為企業節省很大一 部分的差旅費用，也將大幅提升候選人的到面 率，從而讓企業擁有更多的機會接觸到世界各 地的人才。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略15 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 場景變了線上成為校招主頻道 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 單一到多元 疫情下，無

25、法進行大規模的批量海選，企業人 才甄選的方式也變得越來越多元。除了大部分 企業都啟動了測評、筆試來做第一輪的篩選 外，25%的企業采用了AI視頻簡歷讓學生可以 通過視頻傳遞更豐富的內容。更值得注意的 是，有10.7%的企業通過在線互動游戲的方式 來完成初篩，這很fancy、很95后。 正如英國克蘭菲爾德大學管理學院的教授克萊爾凱利赫所言，HR應該更具創造性地考慮招聘 員工的方式。Z世代的世界是即時的、數字化的、無縫的，企業HR也應該不斷探索新的面試技 術，為年輕的求職者提供更加高效、多樣化和富有科技感的求職體驗。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略16 ? ? ? ? ? ? ? ? ?

26、? ? 新趨勢下的實戰攻略 1.建設真誠、真實的雇主品牌 怎樣的企業最能吸引Z世代的求職者？我們調 研了很多家中大型企業的校招負責人，他們一 致認為，真誠、真實的雇主品牌是企業做校招 的起點。 在雇主品牌的建設中，一種經常出現的誤區是 混淆企業的愿景和現實。然而，真實 的雇主品牌，不是你認為自己是什么，或是你 希望自己是什么，而是你被市場、候選人、員 工和合作伙伴們理解成什么。因此，樹立好真 誠、真實的雇主品牌應是內外兼修的。 從內而外的找到企業內部認同的核心價值并不 是一件易事。對內，需要廣泛的調研，傾聽員 工真實的聲音，進行論證和提煉，最終挖掘出 企業的核心特點。對外，更要堅守誠信的底 線

27、，謹慎作出承諾，維護雇主口碑?，F在網絡 媒體如此發達，尤其是對于這些身為數字漩渦 中的Z世代來說，他們完全可以通過各種 職場社交渠道來了解雇主評價。因此，在校招 宣傳中，與其夸大其詞或東遮西掩，不如光明 磊落的展示出真實的雇主形象。 每一個企業都自身獨特的優勢，在吸引豐富多 元的Z世代求職者時，你任何一個真實的特 點，都可能捕獲到目標的關注。比如，在招聘 官網的平臺上，不妨展示企業辦公場所的實拍 照片，和能夠體現員工個性的工位照片，而不 是華麗的、模板式辭藻描述和精修的渲染圖。 另一種更能展示雇主形象的方式是，讓現有員 工成為企業的代言人，講述自己對企業的看 法、在公司的工作體驗，讓求職者通過

28、學長、 學姐的心聲來形成自己的理解和判斷。 比如，中國平安在招聘官網的主頁上，用鮮 橙說等專欄形式，由年輕的校招員工講出自 己的平安在真實工作感受；TCL集團在校招的 官網頁面也用TCL人的故事，將每一屆校 招員工的成長經歷和個人體會展示出來。 問渠哪得清如許，為有源頭活水來雇主品 牌是企業對外界傳達的聲音，是吸引人才加入 的最強法寶。一個有生命力的的雇主品牌，必 須要以員工為中心，以體驗為基礎，才能從內 而外，在情感和價值上將員工與企業緊密聯系 在一起。 2.提供人性便捷的求職體驗 過去，由于信息傳播的渠道不發達，候選人在 尋找工作的過程中只能處于被動地位。然而， 隨著互聯網和社交媒體的發展

29、，Z世代在 求職的過程中，更注重與企業之間平等的地 位。雇主在面對Z世代的招聘對象時：要 學會溝通，而不是要求；要學會邀請，而不是 通知；要學會傾聽，而不是講述；要學會反 饋，而不是漠視候選人的期待。 細節決定成敗，在這個時代下，提供一流的用 戶體驗是企業招聘的重中之重。無論是簡歷投 遞、面試邀請、還是過程中的及時跟進、反 饋、甚至是入職前的一個細小的提醒，都可能 會影響候選人對企業的看法和最終的去向。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略17 面對Z世代的性格特征，我們該做什么？ 這里給大家整理了幾條小小的tips可以幫助企業從細節提升候選人求職體驗： | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻

30、略18 目前很多企業已經建立了自己的招聘官網，也有了網申的通道。但實際情況是，學生仍然需 要逐條填充官網上的默認簡歷模板，而這一過程，企業可能已經流失了接近50%的候選 人。 因此，優化簡歷投遞的通道至關重要，比如，支持候選人多種簡歷創建方式，既可以上傳簡 歷文件或圖片，也可以30秒微簡歷填寫，或是與其他招聘平臺相關聯，一鍵導入平臺中已 經填寫過的簡歷。同時，建議企業的招聘官可以自己走一遍網申流程，幫助企業更清晰地了 解候選人申請過程中的瓶頸環節，減少不必要的重復步驟。 TIP1. 設置便捷的投遞入口 TIP2. 讓求職者更快找到重要的信息 設置你的招聘官網就如同打造一家精致的網店一樣，賣家永

31、遠在思考什么位置呈現什么內容 更容易吸引用戶購買，而這，同樣也是企業招聘官需要思考的課題。 企業需要了解你的候選人最關心的內容，是職位列表，是校招的流程安排，還是企業的員工 價值主張(EVP)？在我們與多家客戶的調研中發現，在官網的核心區域展示企業氛圍、文化 的企業更容易獲得候選人的青睞。 當然，正如同所有的網店都會有客服一樣，求職者也期待和HR的互動溝通，可以通過在官 網上設置QA環節，展示學生最可能產生的問答、提供HR直接的聯絡電話、社交賬號，甚至 搭載一個智能問答機器人來為候選人答疑解惑.這些都能幫助企業建立起與候選人信息溝通 的橋梁。 TIP3. 把面試時間的選擇權交給學生 簡歷的投遞

32、是求職旅程中的第一步，對企業來說，想要為Z世代帶來更加人性便捷的求職體 驗，在接下來的面試過程中，同樣需要做好準備。比如，校招面試人數較多，時間協調復 雜，HR無法與學生一對一確定時間和場次。這時，不如將選擇權交給學生，采用影院式的 選座方式，讓學生自己可以利用電腦或手機自助預約時間，既解放了HR的工作壓力，也讓 學生感受到平等和自主。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略19 TIP4. 嘗試更有儀式感的邀請 Gartner公司的布萊恩克羅普指出：他們這一代人，尤其是其中最受歡迎的人才，非常 希望得到獨特的、個性化的體驗，所以千篇一律的面試邀請已經不合時宜了。如果說，企 業可以給每個求職者

33、回復一些定制化的信息，比如，我認為你的xx特質非常適合我們，咱們 見面談談吧，然后附上你的名字，這會讓候選人感受到企業的誠意和尊重。而在如今技術的 加持下，批量化的定制信息發送也并不復雜。除此之外，企業還可以考慮在面試邀請中附上 面試流程表和接下來可能遇到的面試官姓名、頭銜等等，我們觀察發現，有不少的HR會像 獵頭一樣事先給候選人傳遞企業背景或職位要求，提供盡可能多的信息，讓候選人明確方向 后有備而來。這一步驟不僅能改善候選人體驗，節省面試過程中的介紹時間，更能提升面試 的成功率。 TIP5. 及時給予反饋 對于Z世代的候選人來說，沒有什么比平等更重要的了，但往往許多候選人在投遞完簡歷后 就猶

34、如進入了黑盒，走到了什么環節？是否還有下一輪的機會？什么時候會有反饋？信息不 對稱是造成候選人體驗下降的重要原因。如果能在各個環節及時提供反饋，甚至可以和候選 人談談他們的優點和需要改進的地方，相信這一小小的細節就能讓你收獲一大批潛在粉絲， 尤其是一些面向c端的品牌，候選人約等于你的用戶，經營好候選人體驗對品牌的提升也有 莫大的幫助。如果企業實在無法給到及時的反饋，那至少在淘汰環節發送一封禮貌的感謝 信，為他們在貴司的求職之旅畫上一個句號。 TIP6. 滿意度調查 給應聘者發言權 在應聘過程中，企業的環境氛圍、面試官儀容儀表、流程接待體驗，都會給候選人留下深刻 印象，并給企業默默地打上標簽，而

35、這一標簽或好或壞，企業往往很難了解。因此，HR可 以讓候選人填寫滿意度調查，一方面，給應聘者一定的發言權，體現企業的尊重，讓他們道 出自己的心聲，另一方面，企業可以通過問卷反饋，及時總結出招聘工作中的得失，哪些環 節需要改進，哪位面試官的態度較為冷淡。在所有填寫問卷的人群中，我們要尤為關注落選 者反映的意見，畢竟即將入職的候選人可能會有所保留，而落選者的反饋可能更接近真實。 TIP7. 入職提醒 候選人的體驗并不止步于offer的發送，事實上，有很大一部分的候選人會因為HR沒有及時 保溫而放棄offer，轉而選擇其他跟進更加及時的企業。這就好比兩個產品相對同質化的時 候，用戶會選擇銷售跟進更緊

36、密的。因為，候選人能從這個過程中感受到他對企業的重要， 而非一個可有可無的人。 因此，從候選人接受這份 offer 到正式開始工作之前，企業可以通過很多手段與學生保持聯系， 維持熱度，這里提供一些給大家參考： 當然，企業與候選人的觸點不止于此，從候選人關注企業的那一刻起到加入企業的全流程都 值得關注，招聘相關文檔是否美觀、面試官是否有親和力、面試輪次是否扁平、面試等待時間是 否過長等等.企業如果能在每一處細節中都提升一小步，那將給企業的雇主品牌提升一大步。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略20 1 組織企業參觀日，邀請技術大咖、企業高管進行專題分享，或開展線上培訓，讓學 生提前感受公司及

37、團隊文化、特色。 2 為所有同期應屆生創建社群，讓他們互相了解認識，產生群體引力效應，并可通過 社群定期推送公司信息，比傳統郵件觸達更受學生喜愛。 3 每一位校招生都配備管培導師，導師可布置一定的入職任務、作業，讓學生提前熟 悉業務，幫助他們提前做好職業角色的轉換。 4 定期關懷問候，可能只是一張簡單的節日祝?？ㄆ?，也可以是企業的周邊玩偶，甚 至是一枚入職紀念徽章，禮雖輕但情誼重。 5在過渡期如公司舉辦團建，年會活動，也可以邀請學生參與，感受文化氛圍。 6 最后不要忘了在入職前給他們打個電話，告訴他們第一天要做一些什么，要帶些什 么，或者發送一些團隊成員的介紹，讓入職的過程更加順利。 3.滿足

38、95后自身發展和學習的需求 如 今 9 5 后 求 職 者 對 雇 主 的 要 求 愈 發 苛 刻，不僅要求滿足自身個性的企業文化，還 要求有廣闊的職業成長空間。如何打破傳統課 堂、教授式的培訓模式，為愛學習、求發展的 Z世代的校招生定制有吸引力的培養計劃尤為 關鍵。 1）導師制 可以根據企業情況，同時安排兩類導師，或只 選其一。一類是高管級的導師，一般是部門負 責人/項目負責人/區域負責人，通過高管下 午茶等方式提供校招生與企業負責人溝通互 動的機會，也為學生提供方向性指導。另一類 是日常指導工作的教練，部門優秀的主管或經 理，在具體工作中履行傳、幫、帶的輔導職 責，平時需要多做一對一的交流

39、，表達明確的 期望并給予指導，讓Z世代在克服困難的過程 中得到自我學習的機會，并從中建立信心，提 升自我價值。 2）崗位輪崗 Z世代求職者大多希望可以有與眾不同的發 展機會，企業需要為Z世代提供靈活的發展 空間，例如輪崗制度，根據不同崗位的特點進 行設置輪換規則，例如市場分析崗位的必須去 營銷管理崗輪崗，了解一線的業務模式，鍛煉 全局思維。 3）創客風暴 傳統的課堂模式已經無法吸引新時代的學生， 企業可以定期組織創客項目，讓學生根據自身 需求設計主題，例如，寶潔人力資源部曾推出 創客實驗室項目，通過咖啡談話，鼓勵團 隊內部成員積極分享，并交流在項目實施中遇 到的問題以及解決過程，從而幫助團隊其

40、他成 員學習成功的經驗，不斷提升員工解決問題的 能力。 4）以學習者為中心 未來的企業培訓應該是以學習者為中心，企業 可以借助人工智能等新興技術，結合95后的 興趣、職能、發展方向，推薦千人千面的課 程。學習形式也可以更加多元化，文字、圖 片、音頻、視頻，甚至可以是有趣的游戲。告 別教條式的培訓，生產出更貼合95后興趣特 征的學習內容才是企業培訓的未來方向。 當這些校招生在初入職場后收獲了符合期待的 培訓，給予其充分發展的機會，他們在未來無 疑會成為企業未來最好的代言人，自發地向外 傳遞積極的雇主形象，吸引自己的學弟學妹們 加入企業。因此，我們認為，為校招生提供培 訓通道并不是校招項目的終點，

41、而是以實際行 動將企業雇主品牌主張有效兌現，并成為下一 屆校招的起點。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略21 1、實習生項目，提前鎖定優質人才 隨著對優秀大學生資源爭奪日益白熱化，校園 招聘的戰火已經提前點燃，IBM、微軟、谷 歌、華為、百度、騰訊、GE、西門子等一些 知名企業，早已將實習生招募與培養當作一項 常態化的日常工作，對學生全年開放招募的大 門。比如在騰訊，實習生招聘就有暑期實習、 日常實習、pre留學生實習三類項目，和不同 類型的大學生提前建立起聯系和溝通。 為什么實習生項目讓這些企業趨之若鶩？我相信每家企業都有自己的理由，有些企業會將實習生 當作是廉價勞動力，但企業需要思考

42、，當這些年輕人滿懷大志地加入后發現自己的作用就是 打雜，又會用什么樣的心態來回報這份工作，很可能就是得過且過，做一天和尚撞一天鐘， 實習期到便蓋章交差。其次，帶教實習生需要一定的時間成本，如果沒有讓他在短期內沒辦法快 速成長，為企業帶來實質性產出，那這份工資也未必廉價。年輕聰明的實習生往往能給團隊帶來 新的思維和想法，而培養實習生也是教學互長的過程。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略22 面對時間的前置，企業如何搶占先機？ 因此，我認為，企業培養實習生有三大理由： 對企業的人才儲備來說，校園招聘和社會招聘是并駕齊驅的，尤其是具有一定規模的企業，會更 加注重校招作為搭建人才梯隊的主要渠道。

43、而在校招的運營中，花費精力做好實習生的培養計 劃，雖然會付出一定的成本，但是對企業來說，收獲同樣是十分可觀的。 | 2020校園招聘趨勢盤點&實戰攻略23 提升雇主品牌 優秀的實習生制度可以為企業樹立良好的口碑。這些在企業中有過工作體驗的學生，回到 校園后，往往會向自己的周邊的同學和朋友分享自己實習的經歷和感受。企業需要把握住 這個機會，以實習生為宣傳的窗口，為自己的雇主形象在校園中樹立良好的口碑。 發現與儲備人才 Z世代的年輕人，是當代社會中最有活力，最具創新意識的群體，他們受到良好的教育， 有一定的知識和專業基礎，而且年輕，可塑性強，對未來充滿期待。讓實習生加入企業， 不僅能夠為企業中帶來新的思想和活力，而且，通過實習的過程考察學生的素質和能力， 在相互了解后，可以更容易的選擇到適合企業文化的人才，規避因為盲目性造成的選人不 當和人員流失的風險。 滿足階段性人才需要 企業的人才需求隨時變化，尤其是面對某些臨時性、緊迫性的項目時，更加需要人手的支 持。比如，企業需要針對一些特殊節日開展營銷策劃活動，或者一些研發項目急需助理處 理數據和資料等，這時，就可以從實習生