貝恩：2018年中國商界領導力報告：最新征才洞察（24頁）.pdf

1、2018 年中國商界領導力報告: 最新征才洞察 本土企業和科技新星企業的成長壯大正改變商業領導人才的供需等式 2018年中國商界領導力報告 陸建熙 (James Root) 是貝恩公司全球合伙人、大中華區組織業務資深領導，常駐香港。石教立 (Stephen Shih) 是貝恩公司全球合伙人、亞太區組織業務主席，常駐上海。陸堅是領英中國區總 裁，王希娜是領英中國企業市場及市場運營總監；以上多位企業高管指導領英中國的內容營銷團 隊完成本研究和報告。 感謝貝恩公司的劉禎和金璐以及領英中國的李彥怡對本報告的貢獻。 本報告基于領英中國的專有會員數據、案頭市場研究、現有或提供給貝恩公司的財務數據分析，以及

2、一系列業內人士訪談。貝恩公司 未對現有或提供給貝恩公司的任何此類信息做獨立驗證，且不就此類信息的準確性或完整性作任何明示或默示的陳述和保證。本報告 中包含的對市場和財務數據的預測、分析和結論均基于以上所述信息與貝恩公司的判斷，不得理解為對未來績效或結果的確定性預測 或保證。本報告中包含的信息及分析均不構成任何類型的建議，且無意被用于投資目的。貝恩公司及其任何子公司以及貝恩公司及其 子公司的高管、董事、股東、員工或代理均不對使用或依賴本報告中的任何信息或分析承擔任何責任。本報告系貝恩公司版權所有， 未經貝恩公司明確書面允許，不得全部或部分刊登、傳輸、傳播、拷貝、復制或轉載。 2018 版權歸貝恩

3、公司所有。 2018年中國商界領導力報告 目錄 1. 摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 1 2. 調研方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4、 . . . . . . . . . .pg. 2 3. 研究結果. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 4 4. 結語及展望. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5、. . . . . pg. 14 5. 附錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pg. 15 6. 作者簡介. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6、. . . . pg. 19 1 2018年中國商界領導力報告 摘要 十多年前，許多中國畢業生把求職目光投向知名跨國企業，尋求拓展領導才能和個人發展的機 會。許多人才爭相參與“最佳雇主”的管理人才培訓項目，希望借此成為全面發展的全球性領導 人才。 然而，許多頗受中國本土人才青睞的企業在十年前并非求職者的首選。 本土企業的快速增長正顛覆人們的職業道路。盡管跨國企業提供人才發展項目或海外工作機會， 但許多中國人才更青睞本土企業，希冀獲得更快發展，更具價值感的職業道路。 本土企業讓領導人才直接參與企業戰略規劃和關鍵決策，使得領導人才從跨國企業跳槽到本土企 業的趨勢不斷上升。一些新興企業則為相對年輕的

7、領導人才提供更能發揮影響力的機會，大力吸 引人才加入。 貝恩公司與領英中國攜手合作，圍繞中國企業領導者的現狀完成了此項研究。與2016年的研究相 比，本次研究結果顯示，中國領導人才的變化趨勢愈加明顯。加深對當代中國企業領導人才的了 解，將有助首席執行官和人力資源方面的領導者建立更加可持續發展以及不斷擴展壯大的組織機 構。 2 2018年中國商界領導力報告 0 20 40 60 80 100% ? 2016 ? ? ? ? ? 2018 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 圖 1: 調用領英專有人才數據庫，選取了在中國運營的350家大型企業的66,00

8、0名商業 領袖作為樣本 調研方法 貝恩公司和領英中國在2016年進行了一項有關企業領導者的報告，本研究對2016年報告進行了 拓展。這兩份報告采用相同的研究分析方法，主要區別在于樣本數量，本報告的樣本數量增加了 60% 以上。 與2016年的報告相比，本研究將更多中國本土企業列為研究對象。選取企業作為研究對象有兩大 標準: 一是企業營收高且是行業領導者，二是該企業有足夠多的員工注冊成為了領英會員。 貝恩公司通過對領英的獨家人才數據庫進行分析。本次研究涵蓋了18個行業、350家大型企業的 66,000名企業領導者 (見圖 1 )。入選企業不乏大型全球企業，其中約30%來自世界500強企業， 約1

9、5%為前100強。 3 2018年中國商界領導力報告 本報告調查的18個行業與2016年報告中的行業相同，涵蓋了制造業和服務業領域，具體包括：奢 侈品、酒店、汽車、醫療、能源、信息和通信技術、航空公司、公共關系、食品與飲料、工業設 備制造、建筑、金融、物流、專業服務、零售、媒體、互聯網和法律。 由于報告的研究重點是企業領導者，因而研究對象定標為擁有“總監”及以上頭銜的企業領導 者。根據不同行業和公司類型，我們也對職位頭銜名稱進行了調整，以求準確體現調研樣本中的 領導者特質。 本研究還邀請中國企業領導者參加訪談，他們具有第一手經驗，并對影響市場的關鍵領導力趨勢 有著全面獨到的見解。我們的訪談對象

10、還包括來自在華經營的外企和本土企業的企業高管和資深 HR從業者。本報告選取引用了其中一些觀點，為統計數據提供專業洞察。同時，貝恩公司和領英 的中國員工也為本報告提供了寶貴的經驗和意見。 研究局限 本報告僅限于分析在領英檔案中自行填寫了就業情況和工作背景的中國企業領導者。與其他使用 自行報告方式的研究一樣，本研究的信效度有賴于領英會員檔案的準確性和及時性。 本研究方法還存在其他已知局限性，例如，研究樣本可能偏重于較多使用技術和社交平臺的年 輕領導者。本報告也受限于中國企業領導者的整體數量與注冊成為領英會員的領導者數量之間 的差異。 此外，本研究沒有將部分領英檔案不完整的企業領導者涵蓋在內 (例如

11、: 教育經歷與工作經歷之間 存在空檔期)。同時，由于領英不要求會員填寫年齡和性別信息，因此本報告有關此方面的信息為 研究人員的猜測估算。 4 2018年中國商界領導力報告 圖 2: 中國企業領導者畫像 0 20 40 60 80 100% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? MBA ? ? C9 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 研究結果 2016年的報告對中國企業領導者的學歷、工作經驗、性別、年齡等方面作了全面分析。在這份后 續

12、報告中，我們采用了更豐富的數據，進一步印證了 2016 年的研究結果(見圖 2) 。與 2016 年報 告相比，本報告中的領導者在年齡、行業、學歷和工作經驗等方面的總體特征和分布變化不 大。2016 年報告的主要預測 (如人才趨向從跨國企業流往本土企業) 得到了證實。 在兩年后再次展開研究，我們得以衡量這些趨勢的發展速度和強度。通過對領英大數據的比較， 本研究得出三大結論。 本土企業正從跨國企業奪走更多人才。 科技新星企業正在構建中國企業格局。 新型職業發展路徑正在中國逐漸形成。 本土企業正奪走更多人才 本研究中符合取樣資格的企業數量增長了 60% 以上。自上次研究以來，用于界定企業是否符合本

13、 5 2018年中國商界領導力報告 0 10 20 30 40 50% ? ? 40 7 2016 ? 圖 3: 本土企業繼續從跨國企業搶奪人才 研究條件的標準不變，本研究中的跨國企業絕對數量也持平，表明了本土企業在過去兩年中發展 迅速。 隨著本土企業的擴張，它們從跨國企業搶奪人才的步伐也在加速。本報告顯示，過去五年，入職 本土企業的領導者中大約有40%是來自跨國企業(見圖3)。相比之下，上一份報告顯示，不到1/3 的領導人才從跨國企業轉到本土企業。 為什么會發生這種變化？“企業領導者希望能發揮更大影響力，有緊密的合作關系，”一家跨國 醫療企業的中國區人力資源總監表示。她認為，中國企業領導者希

14、望能作出對業務更具影響力的 決策，行動更迅速，決策過程更簡單，擁有更多探索國際市場的機會。她還指出，由于本土企業 的全球總部都設在中國，使這些企業的價值主張有別于許多跨國企業。 一些專家表示，相比之下，跨國企業賦予中國領導者的權力有限，未能如其所愿。一家全球工程 企業的中國區人力資源負責人表示：“在跨國企業，中國領導人才通常擔當運營類崗位”，而非 扮演真正的領導角色。他說，中國企業領導者希望出謀劃策，卻會受到公司內自上而下的全球性 決策限制。 6 2018年中國商界領導力報告 圖 4: 更多年輕領導者正轉投本土企業 10 0 10 20 30% 30? 26 5 3035? 21 5 3545

15、? 20 3 4555? 18 3 ? 21%16%17%15%? ? ? ? 年輕企業領導，特別是35歲以下，職業流動更為明顯 (見圖 4) 。傳統上，應屆畢業生和年輕領導 者都重視跨國企業提供的發展機會，希望能積累跨部門和國際化經驗。首席執行官和資深HR從業 者應關注當前的新態勢。許多中國人才已趨向在本土企業尋獲更具競爭力的職業發展機會。 這些趨勢以不同方式影響跨國企業和本土企業。 隨著本土企業的海外拓展，對具全球思維領導人才的爭奪將加劇。一位中國企業人力資源主管指 出，“本土企業將越來越需要具有全球視野和全球影響力的中國企業領導者，特別是在拓展海外 市場的時候?！?這凸顯了本土企業在關鍵

16、技能人才方面的短板較少本土企業領導者具有全球經驗。論全球工 作經驗，跨國企業領導者是本土企業同行的三倍：近6%的跨國企業領導者擁有全球經驗，而本土 企業領導者只有 2%。 為解決這一問題，本土企業正加緊招聘這類人才。擁有全球工作經驗和教育背景的領導者正加速 7 2018年中國商界領導力報告 圖 5: 通過吸收跨國企業領導者，本土企業正逐漸提升全球化運作經驗 0 5 10 15 20% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 12 19 19 0 5 10 15 20% ? 14 13 17 ? ? 從跨國企業轉向本土企業(見圖 5)。 “具有全球經驗的人才需求將加大，”液晶顯示器行

17、業全球領先供應商京東方科技集團公司人力 資源副總裁陳雷川預測?！捌髽I需要考慮長期的人才發展計劃?！?隨著本土企業的成長發展，招聘和挽留中國領導人才將成為跨國企業的難題。要填補職位空缺， 已不能依賴過去吸引年輕人加入跨國企業的因素，如人才培養項目、薪資福利、國際化管理體 系?？鐕髽I需要新策略來扭轉人才外流的趨勢。 “跨國企業應讓領導人才感到被器重且有所作為，”一位中國區人力資源總監表示?！霸S多全球 企業的總部都有一種固化思維，認為中國人努力工作只是為了賺取更高的酬勞?！?“要在中國取得成功，企業領導者需要堅持信念，目標驅動，”跨國醫藥企業的中國區人力資源 總監補充道。她分享了自己換工作的經歷。

18、“在職業生涯早期，我會為了事業發展（職銜、薪酬 福利等）而換工作。后來，更多是出于對企業文化和團隊的考量。如今，公司業務發展與我的職 業目標是高度一致的?！?專家表示，一些跳槽人士沒有做好準備應對本土企業的工作節奏或做事方式。要取得成功，從跨 8 2018年中國商界領導力報告 國企業轉向本土企業的中國人才需要調整領導方式和工作風格。 人工智能初創公司商湯科技的首席人力資源官和海外業務負責人George Huang提醒道， 企業領 導者要謙虛謹慎。 他表示： “對于從跨國企業轉向本土企業的領導者來說，自我認知非常重要。 企 業領導者需要認真思考如何為本土企業帶來價值。 HR從業者應該了解從跨國企

19、業到本土企業之間的過渡，從而制定合適的人才挽留策略。在將來， 跨國企業和本土企業都需要為留住人才而施展渾身解數。 科技新星企業正在構建中國企業格局 本次研究中，一大批科技公司異軍突起。這類企業提供互聯網產品和服務及其他新興技術，我們 稱之為“科技新星企業”。與研究中其他行業相比，這些科技新星企業經歷了爆炸性增長，領導 崗位流動更大。 科技新星企業符合兩個標準：一是過去十年內成立的中國本土企業，二是按市值/估值位列中國互 聯網 100強。符合要求的企業有20家，其中包括滴滴出行、愛奇藝、字節跳動等公司。 之所以對這類企業作獨立分析，是因為它們的影響力已經超越技術領域，可能會影響到中國的整 0 2

20、0 40 60 80 100% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 0 20 40 60 80 100% ? 20 50 71 ? 24 54 78 ? ? ? ? 35 54 89 ? 0 10 20 30% ? 20 21 27 ? ? ? ? ? ? ? 圖 6: 這些年輕科技企業的領導者是些什么人？ 9 2018年中國商界領導力報告 體招聘趨勢。相較于其他行業，科技新星企業有五個特點 (見圖 6)。 領導層趨年輕化。 招聘了大批中國頂尖學校的畢業生。 與其他本土企業相比，領導者較多擁有留學背景和全球經驗。 傾向從互聯網行業內招聘，較少考慮跨行業招聘領導者。 主要

21、聚集在北京，而非上海等傳統人才聚居地。 領導者呈年輕化。本土企業的領導者一般趨年輕化，而科技新星企業在這一方面的趨勢尤為明 顯。十家新星企業中，有9家企業的領導者年齡低于45歲，領導者年齡低于35歲的企業超過1/3。 相比之下，此類本土企業的領導者有24%年齡低于35歲，而本研究的企業中，該年齡層的領導者 比例僅為20%。這些新生代領導者著眼未來，構建企業格局，而非傳統意義上憑藉幾十年的經驗 積累來領導企業發展。 “隨著科技新星企業之間的人才爭奪戰越演越烈，本土企業或出現 人才外流的情況，影響企業持續發展，正如當前部分跨國企業遭本 土企業挖角一樣。 ” 備受中國九校聯盟畢業生青睞。相比其他本土

22、企業或跨國企業，科技新星企業從九校聯盟大學招 聘管理人才的比例更高。超過1/4的科技新星企業領導者畢業于九校聯盟大學，而本土企業比例 僅為21%，本土企業和跨國企業總比例為20%。這表明，科技新星企業的領導崗位備受歡迎且競 爭激烈。隨著科技新星企業之間的人才爭奪戰越演越烈，本土企業或出現人才外流的情況，影響 企業持續發展，正如當前部分跨國企業遭本土企業挖角一樣。 更具全球經驗。與其他本土企業的領導者相比，科技新星企業的領導者更具國際化經驗視野。近 20%的科技新星企業領導者擁有留學經歷，而其他本土企業中，比例僅為15%（見圖7）。幾位 受訪專家表示，隨著這些本土企業日漸成熟，全球思維將至關重要

23、，具備全球視野的企業將更容 易進入海外市場。 人才業內流動。大多數行業都會跨界挖人，而科技新星企業的人才趨向業內流動。超過 70% 的科 技新星企業領導者是業內跳槽的。在業內跳槽的數據中，近 80% 是領導者從成熟互聯網企業轉向 科技新星創企(見圖 8) 。 10 2018年中國商界領導力報告 0 10 20 30 40% ? ? 35 ? 15 ? ? 20 ? ? ? ? ? ? 20 0 2 4 6% 5.6 2.0 2.3 3.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 圖 7: 科技新星企業比其他本土企業更具全球視野 扎根北京?？萍夹滦瞧髽I也在定位部署人才基地。4

24、0% 的科技新星企業領導者位于北京。而本研 究中整體企業領導者的樣本里，位于北京的占比僅為20%。隨著這些公司的成長，北京將日益成 為人才和技術中心。 新型職業發展路徑正在中國逐漸形成 領英的數據表明，許多中國企業領導者越來越追求“終身職業成長”，而非“終身任職”于某一公 司。他們會通過長期 (有時是短期) 的技能學習和培訓，以及跳槽獲得晉升和提升影響力，而不追 求長期任職某一公司。 這應該不足為奇。作為消費者，中國人經常跳步超越西方潮流，例如，中國跳過固定電話和信用卡 的潮流，直接跳入智能手機和移動支付應用的時代。就業方面也有同樣的趨勢。中國的勞動力可能 正以新一代就業觀為方向，繞過傳統的職

25、業發展模式。 具體表現在以下三方面。 中國企業領導者頻繁跳槽。過去十年，激烈的人才爭奪戰使跳槽變得普遍。今年的數據顯示，這 11 2018年中國商界領導力報告 0 20 40 60 80 100% ? ? 46 54 ? 28 72 ? ? ? ? 70% ? ? 圖 8: 新興科技企業正從傳統科技巨頭搶奪人才 一趨勢繼續以驚人的速度加劇。本研究中，有一半跳槽行為發生在過去三年內，表明人才爭奪戰 仍在持續?？缃缣壅急葹?5% (見圖 9) 。 跳槽頻率及跨界跳槽的比例反映了職業發展的新模式。中國人才不再是在不同部門之間頻繁流 動，而是著重于積累某個部門的專長并在不同行業中發揮這項專長。 促成

26、中國企業領導者跳槽有三方面因素。 中國企業的人員流動更為頻繁，本土企業和科技新星企業的受影響程度幾乎相等。 年輕企業領導者也更愿意跳槽：過去三年，30歲以下的企業領導跳槽率達71%，30至35歲的 領導者跳槽率接近50%。. 過去三年，二線城市企業領導者的跳槽率比一線城市高出 1/3。值得注意的是，九校聯盟學校 的畢業生大多位于一線城市。 本土企業領導者更加專業化。相較于跨國企業同行，國內企業領導者缺乏跨部門和全球經驗，盡 管如此，本土企業仍然蓬勃發展，勢頭大好。只有不到10%的中國企業領導者擁有四個以上職能 領域的工作經驗，近 50% 的領導者只有一個領域的工作經驗 (見圖 10) 12 2

27、018年中國商界領導力報告 圖 9: 對企業領導者的激烈爭奪導致頻繁跳槽，其中許多人踏入新的行業領域 0 20 40 60 80 100% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 這與在華跨國企業及進入新加坡和澳大利亞等發達市場的跨國企業的趨勢形成鮮明對比，這些企 業中有 22% 的領導者擁有四個以上部門的工作經驗，只有一個部門工作經驗者約占 1/3。中國企 業領導者并非通過全面接觸業務來成為“職業經理人”，而是通過獲取更深入、更專業的知識來 拓展自己的職業生涯。 科學、技術、工程和數學 (STEM) 專業的畢業生在各行業中擔任著領導職位。中國企業領導者具 有STEM學歷的比例高于其他國家。中

28、國和印度有19%的企業領導者具備STEM方面的培訓，而新 加坡有13%，澳大利亞只有6%。具備STEM專業培訓的領導者不局限于從事技術行業，在本報告 各行業 (法律行業除外) 的企業領導者中，超過10%具備STEM學歷。 本報告采訪的許多專家強調，不管從事什么職能或擔任什么職位，數字技能對于企業領導者都很 重要。捷信消費金融有限公司的總經理 Roman Wojdyla 表示：“數據技能對企業領導者越來越 重要，因為數據可以提高業務效率，讓領導者為未來做好計劃?！?13 2018年中國商界領導力報告 圖10: 與跨國企業或其他亞太公司相比，本土企業內擁有多職能部門工作經驗的領導者較少 0 10

29、20 30 40 50% ? ? 43 ? 40 ? 26 ? 24 ? 28 ? 19 28%32%46%47%42%53%? ? ? ? ? ? 14 2018年中國商界領導力報告 結語及展望 根據2016年研究發現并在本報告進一步印證的趨勢，我們得出結論，本土企業將在未來幾年繼續 從跨國企業奪取人才。我們還發現人才爭奪戰中出現新競爭者：科技新星企業。這些蓬勃發展的新 一代互聯網公司將加劇競爭，令老牌企業步步為營。 領導人才從跨國企業流向本土企業的不平衡趨勢從長遠來講并不一定可持續。但跨國企業必須正視 這一問題，調整價值主張，以配合中國人理想的職業抱負和契合度。要改變管理人員離職的局面，

30、跨國企業必須愿意配合中國人才的需求，提供新的職業發展機會。 重要的是，跨國企業必須尋求辦法在中國領導人才之間建立一份主人翁感和目標感，中國人才希望 在關鍵戰略決策上有更直接的影響力，這一愿望也是跨國企業需要正視解決的。首席執行官和人力 資源主管可以在多方面，特別是在制定年輕員工招聘和留存計劃時，運用這些信息。正如營銷高管 所了解的那樣，全球性的運營策略來到中國有必要根據本土需求作調整。 本土企業在成長壯大的過程中必須謹慎對待高管的發展前途問題。中國本土企業雖然貌似享有優 勢，但也需要克服本土企業領導者呈年輕化，閱歷不深，跳槽頻繁等問題。 本土企業在技能和經驗上也存在欠缺，這將影響進入海外市場的

31、能力。擁有全球人脈和經驗的領導 者將愈加搶手，九校聯盟畢業生和跨國企業領導者的人才爭奪戰也會愈演愈烈。 隨著領導者從跨國企業流向本土企業，由于年輕公司工作節奏快，組織結構精簡，許多人會面臨文 化沖擊。商湯科技的 George Huang 指出，這些跳槽者應保持開放的態度。他說：“現實情況是， 一些本土企業的業務規模遠大于許多在華跨國企業。企業領導者不應假定跨國企業的工作方式更優 越，而是需要認真思考如何為本土企業帶來價值?！?從長遠來看，中國企業必須制訂內部人才培養計劃。新興職業路徑正趨向專業化及單一化，而非多 維度和跨部門。人力資源團隊將面臨如何有效制定人才發展計劃的挑戰，這些計劃必須能快速

32、提升 本土企業的全球技能，且保持其原有的接地氣與實干精神，畢竟這正是吸引領導人才從跨國企業跳 槽到本土企業的重要原因。 我們將繼續關注中國本土企業，特別是日漸發展成熟的科技新星企業。領導者從跨國企業流向中國 本土企業是中國人才市場的決定趨勢。而這一趨勢將會如何演變，讓我們拭目以待。 15 2018年中國商界領導力報告 附錄 0 20 40 60 80 100% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 0 20 40 60 80 100% ? ? ? MBA ? ? ? ? MBA ? ? ? ? 圖 1: 跨國企業領導者與本土企業領導者有何不同？ 0 20 40 60 80 100% ? ?

33、? ? 0 20 40 60 80 100% ? ? ? ? ? ? ? ? ? 圖 2: 跨國企業領導者與本土企業領導者還在什么方面存在差異？ 16 2018年中國商界領導力報告 0 10 20 30 40 50% ? ? 45 ? 43 38 ? 37 36 ? 35 ? 31 29 29 26 ? 2020 ? 17 ? 17 16 ? 1515 ? 7 2%0%100%58%0%94%68% 66%41%11%68%12%93%35%15%94%41%3% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 圖 3: 具海外留學經歷的企業領導者比例因行業而異 0 2

34、0 40 60 80 100% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 5%9%60%62%80%83%26%2%25%? ? ? ? ? ? ? 圖 4: 畢業于九校聯盟大學的企業領導者大多居于一線城市 17 2018年中國商界領導力報告 0 20 40 60 80 100% ? 43 23 34 ? 59 19 23 ? 58 25 17 0 20 40 60 80 100% ? 46 17 36 ? 61

35、15 24 ? ? ? ? ? 圖 5: 過去三年，本土企業和二線城市的高管跳槽率更高 0 20 40 60 80 100% C9 50 21 30 ? 59 19 21 ? 48 24 28 MBA 32 21 47 ? 30 23 47 0 20 40 60 80 100% ? 71 23 7 ? 47 28 24 ? 38 27 35 ? 21 24 55 ? ? ? ? ? ? 圖 6: 過去三年，年輕高管和學歷較低的企業領導者跳槽率更高 18 2018年中國商界領導力報告 0 10 20 30% ? ? 24 22 ? 21 20 20 20 ? 19 19 ? ? 19 ? ? 1

36、3 10 ? 10 ? ? ? ? ? ? ? 18 ? 17 ? ? 16 ? 12 ? 12 ? 4 ? ? 圖 7: 在中國，近 20% 的企業領導者擁有科學、技術、工程或數學 (STEM) 學位，各行業 具體比例不一 0 5 10 15 20% ? ? 19 ? 19 ? 13 ? 6 ? ? 圖 8: 印度和中國擁有最多持科學、技術、工程或數學 (STEM) 學位的企業領導者 19 2018年中國商界領導力報告 作者簡介 陸建熙 是貝恩公司亞太區組織架構業務全球合伙人，常駐香港。聯系郵箱: 。 石教立 是貝恩公司亞太區組織業務主席，常駐上海。聯系郵箱: 。 陸堅 是領英中國區總裁。聯

37、系郵箱: jianluLinkedI。 王希娜 是領英中國企業市場及市場運營總監。聯系郵箱: cewang LinkedI。 以上多位企業高管指導領英中國的內容營銷團隊完成此研究和報告。領英內容營銷團隊聯系郵箱: connectinchina LinkedI。 20 2018年中國商界領導力報告 貝恩公司是一家全球領先的管理咨詢公司， 致力于為全球各地的商界領袖提供咨詢建議。 貝恩公司專注于為客戶提供戰略、運營、組織、兼并收購以及信息技術等方面的咨詢服務。我們 針對每個客戶的自身問題度身定制切實可行的方案，并在合作過程中向客戶傳授相關技能以確保 變革順利貫徹。貝恩公司成立于1973年，目前在全

38、球36個國家設有57個辦事處。我們具備深厚的 專業知識，客戶亦來自各個行業和經濟領域。貝恩公司客戶的業績超出市場平均水平四倍之多。 是什么使我們在競爭激烈的咨詢行業中脫穎而出 貝恩公司堅信管理咨詢公司發揮的作用不應局限于提供建議方案的范疇。我們置身客戶立場思考 問題，專注于建議方案的落地。我們基于執行效果的收費模式有助于確?？蛻襞c貝恩的利益捆 綁， 通過與客戶通力合作，以發掘客戶的最大潛力。我們的戰略落地/變革管理(Results Deliv- ery) 流程協助客戶發展自身的能力，而我們的“真北”(True North)價值觀指導我們始終致力 于為我們的客戶、員工和社會實現目標。 Linke

39、dIn（領英）是全球知名的職業社交網站，于2003年5月5日正式上線。目前用戶人數超過 5.75億，覆蓋全球200多個國家，擁有24種官方語言版本。并在以每秒3位會員的速度增 長。2016年被財富評為改變世界的50家公司之一，領英的使命是連接全球職場人士，使他們 事半功倍，發揮所長。領英的愿景是為全球勞動力創造商業機會，進而創建世界首個經濟圖譜。 領英中國內容營銷團隊致力于將大數據和互聯網的力量注入人才管理領域，提供關于人才戰略的 洞察。領英內容營銷團隊響應國家發展戰略，陸續發布了中國制造人才白皮書、中國海歸 人才吸引力報告、“一帶一路”人才白皮書、全球AI領域人才報告等一系列基于大數 據的獨家行業人才報告。領英的大數據人才報告多次獲得各主流媒體的廣泛報道，以大數據為基 礎充分反映了行業人才變遷，區域人才流動性，以及各經濟體之間的人才比對等。 欲了解更多信息，請查詢 或關注微信號: