1、1上海市閔行區勞動人事爭議調解仲裁與審判白皮書（2023-2024 年）閔行區人力資源和社會保障局閔行區人民法院2025 年 1 月2目錄一、前言二、閔行區勞動人事爭議案件調解仲裁情況分析報告三、閔行區勞動爭議案件審判情況分析報告四、勞動人事爭議仲裁案例五、勞動爭議審判典型案例六、后記3前言健康和諧的勞動關系是現代社會穩定、經濟發展的基石，黨的二十屆三中全會通過的中共中央關于進一步全面深化改革推進中國式現代化的決定明確提出“支持和規范發展新就業形態”“完善勞動關系協商協調機制，加強勞動者權益保障”。對此，閔行區深入學習貫徹領會習近平總書記關于就業工作的重要論述，圍繞“進一步全面深化改革、加快推

2、進中國式現代化閔行實踐”的總體要求，堅決扛起防范化解勞動關系領域矛盾風險政治責任，賦能基層源頭治理，進一步提升調、裁、審質效，充分發揮法律保駕護航作用，全力維護區域勞動者與用人單位合法權益以及勞動關系總體和諧穩定。2023-2024 年是我國進入新冠疫情防控政策調整后的新階段，面對經濟回升向好的態勢，以及數字經濟和新就業形態蓬勃發展的特點和趨勢，勞動關系也出現了許多新情況、新問題。為深入踐行新時代“楓橋經驗”，全面做好“十四五”收官之年勞動人事爭議化解工作，區人力資源社會保障局會同區人民法院共同梳理了近兩年勞動人事爭議案件調裁審情況及典型案件，歸納案件類型化特點，認真總結工作成效和存在問題，以

3、進一步明確裁判尺度、提示用工風險，為推動構建和諧勞動關系、助力企業健康發展、優化法治營商環境貢獻力量。4閔行區勞動人事爭議案件調解仲裁情況分析報告一、案件主要特點及分析（一）案件總量持續走高2023 年至 2024 年，勞動人事爭議調解仲裁案件持續走高，兩年內累計受理案件 69675 件，結案 69315 件，分別同比增長69.53%和 69.04%。其中仲裁案件史無前例的連續兩年均突破萬件關口，分別為 10345 和 12682 件，調解仲裁案件比達到 2:1。收案數的激增一是受外部壓力加大、內部困難增多的復雜嚴峻形勢，部分企業生產經營出現困難。當前經濟運行仍面臨不少困難和挑戰，如因國內需求

4、不足，出現企業減員、關停、欠薪頻發的現象，兩年內調解仲裁僅集體爭議就達 487 起，為前兩年的 2 倍多，影響較大的案件有美凱龍愛家、聯家超市（家樂福）、一兆韋德、華人運通、秦漢胡同、寶燕等。二是隨著本區營商環境的不斷優5化提升，市場主體也迎來遞增式增長。根據本區 2024 年年鑒公布的數據，截至 2023 年僅私營企業法人數即達 166252 戶，較前一年增加 2900 戶。市場主體的增加，吸納了更多的就業者。三是隨著法治化建設的深入推進，勞動者的維權意識也在不斷提升，采取合法途徑維權的積極性和主動性不斷提高，一旦小微企業在用工合規方面有疏忽或者違規操作，極易引發爭議。（二）各地區發案數差異

5、化顯著從仲裁收案地區分布情況來看，轄區內各街鎮、莘莊工業區的案件發生數呈階梯狀分布，各區域之間的差異性較為顯著。案件數最高的為北部新虹街道和南部浦江鎮兩地，案件數達 3000件以上，特別是新虹街道，近兩年因虹橋樞紐建設及相關政策效應凸顯，伴隨經濟增長案件同樣增勢顯著，從往年全區最低竄至第一，浦江則因兩年內受華人運通公司及部分科技企業等重大集體爭議影響，位居第二；中間則依次為虹橋、莘莊、七寶、梅隴、顓橋，案件數均接近或超 2000 件以上；莘莊工業區、華漕、吳涇、江川四地則在 1000 件左右，其余馬橋、古美和浦錦均在 5006件內。以上案件分布情況反映出以樓宇經濟為主的地區爭議更趨向多發易發，

6、而以實體、制造業等為主的相對穩定。（三）仲裁請求復合化成常態當前，勞動爭議案件爭議內容越來越新型化、多樣化、復雜化，案件雙方當事人對抗性強、辦理難度很大，經過先行調解不成后進入仲裁審理程序的案件調解越來越困難，很多新問題、新現象和一些復雜疑難的案件層出不窮，仲裁平均每年 40%以上的案件需要裁決處理。根據案件請求分析主要集中在勞動報酬和解除終止勞動合同這兩大類上，分別為 16856 和 12376 件，占仲裁案件總數的 73.2%和 53.75%。此外，仲裁審理案件中，大部分案件有多項請求，經統計，請求數在 3 項以上的有 12426 件，占審理案件受理總數的 66.8%，涉及的請求除以上兩大

7、類外，確認勞動關系、年休假工資、年終獎、雙倍工資差額、報銷款、各類津補貼等均為常見的主張事項。（四）解除勞動合同類案情復雜解除勞動合同類請求中，因涉及工作年限、解除事實認定、補償（賠償）基數等多種因素，且涉案金額高，往往爭議性最大，矛盾最為突出，在仲裁案件中，此類案件數達12376件，占53.75%。一是工作年限認定方面，對于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位的工作情形，勞動者多數存在理解上的偏差。原用人單位未支付經濟補償并由接續單位承諾工齡連續計算的較多，但依據司法解釋來理解，這種情況下的工齡連續計算，只代表在最后支付經濟補償時應當將之前的工作年限計入，并不涉7及其他不同用工主

8、體之間應該各自承擔的權利義務。例如勞動者追索之前單位的欠薪、福利等，就要受到離開單位后 1 年的仲裁時效限制，在沒有其他補充約定的前提下，工作年限接續單位并非適格的被申請人。對此有很多勞動者未能意識到，錯過了法定的維權時間。二是解除事實認定中，多因用人單位單方調整勞動者工作崗位、工作地點而引發經濟補償、賠償金爭議。勞動者在雙方未明確向對方做出解除意思表示時即提出主張，最終因缺乏事實依據無法確認勞動關系終結而未予支持。大多數用人單位也往往以勞動者不服從工作安排、曠工為由作出解除決定，審理過程中未就是否為企業生產經營必需、是否降低薪資待遇、是否造成無法繼續履行勞動合同等充分舉證說明單方變更勞動合同

9、的合理性。三是補償基數認定中，是否應當剔除加班工資等部分，雙方亦存在認識誤差，這也是此類爭議的引發點。（五）績效工資為報酬類請求最大爭議點在勞動報酬案件中，績效工資作為員工薪酬的重要組成部分，直接關系到員工的經濟利益，導致案件雙方當事人針鋒相對，近兩年來隨著企業降本增效，此類爭議數亦水漲船高。引發爭議的原因有：計算基數等標準不明確，績效考核標準模糊、主觀性強，缺乏量化指標和具體操作指南；流程不透明，考核過程未公開透明，員工難以了解考核標準和評分依據；溝通不順暢，考核結果未及時反饋給員工，或反饋方式不當，導致員工對結果產生質疑，用人單位與員工之間就績效工資的設定、計算及發放等問題缺乏有效的溝通和

10、解釋。進一步結合案情來看，有些是因企業新創，8管理經驗不足；有些則是有意為之，存渾水摸魚之意。（六）涉案勞動者主體類型多元化當前除了年輕勞動者發生爭議比例的逐年上升，涉案勞動者的類型亦呈現多元化，涵蓋普通員工到高管、高技、高知“三高”人員。此類案件因此涉及到競業限制、高額提成、年終績效、調崗調薪、股權激勵等，呈現出請求事項多、爭議金額大、對抗激烈等特點，進一步導致部分案件審理難度加大。如：本區受理的某物流公司案件，勞動者的固定工資額均在 1 萬元以上，崗位皆為技術人員或企業中層；再如某數據信息科技公司案件，共受理百余件，涉及的勞動者多為高級技術人員和企業管理人員。（七）新業態案件勞動關系認定復

11、雜新就業形態勞動爭議的焦點往往集中在勞動關系確認。傳統勞動關系中的人身從屬性、經濟從屬性和組織從屬性在新就業形態中往往難以明確界定。例如，網約車司機、外賣配送員等通常在平臺上簽訂的是合作協議、加盟協議，再由平臺下屬或指定的企業通過線下或電子簽的方式與其簽訂各種眾包、承攬等協議，這些非傳統協議或合同的內容往往故意模糊了勞動關系的界限，同時將勞動者的保險繳納、工作管理、工資發放等均分散在不同企業主體之下，使得在爭議發生時，雙方對于是否存在勞動關系存在嚴重分歧。而仲裁員在運用傳統的勞動關系三要素時也往往難以捕捉到重點，即使能夠確認某些事實，但仍不足以判斷是否為勞動關系。（八）證據電子化趨勢明顯9隨著

12、信息技術的普及，企業 ERP 及各類移動端 APP 的廣泛使用，當前勞動爭議證據逐漸呈現電子化趨勢。例如，勞動報酬的支付記錄、工作時間的記錄、工作任務的分配等往往以電子數據的形式存在。這種電子化證據在勞動爭議處理中具有重要的價值，但也給證據的審查和認定帶來了新的挑戰。作為勞動者一方往往有且僅有保存在手機端的各類電子證據，如果不注意留存證據，一旦賬號被關閉或手機受損遺失，無法就電子證據的內容進行現場演示，證據就難以被采信，也就無法證明與用人單位之間的關系。二、形勢研判（一）爭議案件多發辦案壓力持續增長從 2024 年中央經濟工作會議精神來看，受當前國際環境及整體市場經濟環境影響，預計部分企業仍將

13、面臨諸多經營困難等問題，群體性案件仍可能呈持續多發態勢。從 2 年來的集體爭議的企業行業類型分布和經營年限來看，不僅涉及各行各業，同時除新興企業外，傳統強企亦陷入困境。如本區的寶燕集團、秦漢胡同均經營多年，但在扛過疫情的第二年亦轟然倒下，因此可以預見，調解仲裁的辦案壓力將有增無減。（二）欠薪爭議頻發長效治理機制仍需強化當前因企業經營異常產生的欠薪爭議頻發，在實踐中有的企業實控人能夠積極面對問題，配合政府相關職能部門妥善處理，但亦存在部分企業經營者利用優勢地位拒絕調解、消極應對、調解方案不盡合理以及利用程序拖延時間涉嫌轉移資金等問題，致10使雙方矛盾進一步加劇，涉案勞動者的合法權益均難以得到及時

14、有效保障，拖欠的金額亦如滾雪球般越來越大，導致案件調處難度進一步加大，部分案件即便能達成分期支付的調解書，但實際亦未能真正實現“案結事了”之目的。因此，從保障勞動者合法權益的角度，以 保障農民工工資支付條例 等法律法規為基礎，將相關保障制度從農民工擴覆到基層勞動者，織牢織密根治欠薪“防護網”，亟待進一步探索完善。（三）新業態案件辦案實踐困境亟待破題新就業形態下的勞動爭議往往涉及一些新興的法律問題，如平臺企業的法律地位、勞動者的法律身份等，同時也給勞動爭議仲裁機構的職能帶來更多挑戰，例如雖然中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法對仲裁員的調查權有所規定，但實際工作中卻難以得到有效保障，仲裁機構與各金融

15、、保險、醫療等機構的信息互通無法得到解決，這些問題導致案件處理完全依賴勞動者一方的舉證能力，結果存在較大的爭議和不確定性，甚至同一企業同一用工方式，僅因為勞動者的舉證能力不同而產生不同的審理結果。此外，由于新就業形態下的勞動爭議往往涉及跨地區、跨行業的復雜情況，特別是眾多外省市不規范的勞務派遣、人力資源公司的參與，給勞動者的權益保障帶來了更大的挑戰。三、對策與建議（一）練好基本功，賦能基層強化源頭治理持續完善爭議預警機制建設持續完善爭議預警機制建設，全面強化對基層勞動爭議預防調解工作指導，對欠薪問題易發的規模企業、連鎖企業及困難企11業，網格化開展滾動式群體性勞動爭議預警排摸。全面全面強化基層

16、強化基層隊伍建設隊伍建設，持續開展裁決書評比、卷宗評比、模擬庭審等業務技能競賽活動，練兵比武，強基固本，切實加強調解仲裁隊伍建設，源頭破題推動勞動爭議化解。不斷不斷提升街鎮分庭辦案能力提升街鎮分庭辦案能力，定期組織開展辦案質效評查，扎實做好街鎮分庭旁聽指導和人員帶教工作，對 14 個街鎮分庭實施有重點的幫扶指導，規范街鎮分庭仲裁員、書記員培養。（二）打好組合拳，多方聯動促進長效治理一是夯實欠薪全鏈治理長效機制一是夯實欠薪全鏈治理長效機制，優化調裁審銜接、多部門會商、預防協商解決機制，持續推進區院調解中心和速裁庭建設，在源頭預防、協同處置等方面加強勞動爭議預防調處，形成“一盤棋推進、一條線主抓、

17、一攬子統籌、一張網互動”齊抓共管工作格局，推動構建和諧穩定的勞動關系。二是打造多元化解勞動二是打造多元化解勞動爭議體系爭議體系，探索與工會、法院、檢察院、法律援助中心、市場監督管理局等部門的聯動，強化重大集體爭議案件聯合調處，配合做好營商環境測評各項工作任務，健全協商、調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的多元解紛格局，切實保障勞動者合法權益。三是深化勞動人事爭議協同處置機制三是深化勞動人事爭議協同處置機制，加強管轄受理、案件移送、文書送達等具體業務領域深度合作，強化長三角爭議協同處理，促進跨區域勞動人事爭議案件及時、高效化解。（三）繪好新藍圖，守正創新提高履責效能豐富數智勞動維權平臺功能建設豐

18、富數智勞動維權平臺功能建設，以數字化推進勞動維權便利化，提升案件調處效能，建設好、運用好仲裁文書電子送達功12能，提高仲裁文書送達的便利性、及時性，實現仲裁文書送達“零距離、零等待”，為人民群眾提供優質、高效、快捷、精準的仲裁服務。深化深化青年仲裁員聯系企業志愿服務青年仲裁員聯系企業志愿服務，對企業和勞動者開展持續的、有針對性的用工法宣服務，落早、落實、落細，防范化解用工風險，從源頭減少爭議發生風險。夯實夯實勞動爭議勞動爭議“樂業樂業調解調解”聯動機制，聯動機制，促進勞動爭議多元化解，形成“勞動維權+就業幫扶”閉環，既全力維護勞動者合法權益，又幫助失業勞動者盡快再就業，努力實現“案結事了人和”

19、的工作目標。13閔行區勞動爭議案件審判情況分析報告一、勞動爭議案件審判基本情況2023 年，閔行法院受理勞動爭議案件 2246 件，較之 2022 年同期的 1304 件上升了 72.24%；審結 2161 件，較之 2022 年同期的1097 件上升了 96.99%。2024 年，閔行法院受理勞動爭議案件 2771件，較之 2023 年同期的 2246 件上升了 23.37%；審結 2449 件，較之 2023 年同期的 2161 件上升了 13.33%。由此可見，近兩年閔行區人民法院收案數量呈高位運轉態勢，在 2023 年收案數量激增的基礎上，2024 年收案量又有一定幅度上升。（見圖 1

20、）圖 1閔行區人民法院對 2023-2024 年期間審結的勞動爭議案件進行分析，總結出近兩年勞動爭議案件的基本情況及普遍特點如下：（一）判決率上訴率持續居高，調撤占比較低數據顯示，在 2023-2024 年結案的勞動爭議案件中，以判決方式結案的案件占比約 70%，在全部判決案件中，上訴案件占比約55.71%，可見勞動爭議案件判決率、上訴率居高不下；而以調解方14式結案的案件占比約 16%，撤訴或按撤訴處理的案件占比約 12%，相對較低。（見圖 2）圖 2（二）小批量和雙方起訴案件較多經過仲裁的前期工作，目前超過 20 件的大批量群體性糾紛案件已較少進入到法院，但 10 件左右的小批量案件數量仍

21、不少。另外，勞動者和用人單位雙方均不服仲裁裁決并起訴至法院的案件數量較多。數據顯示，在 2023-2024 年結案的勞動爭議案件中，小批量群體性糾紛案件占比約 6.7%，雙方起訴的勞動爭議案件占比約 23%。（三）涉企業調崗降薪案件增多因經濟下行壓力增大，企業面臨經營困境，對員工進行降薪、調崗、優化等手段越發多見，此關乎員工切身利益，極易引發勞資矛盾。近期審理的案件中發現，涉企業調崗降薪的案件明顯增多。勞動者以用人單位拖欠工資為由解除勞動合同而主張經濟補償金的案件亦有所增加。數據顯示，在 2023-2024 年結案的勞動爭議案件中，約 14%涉及企業調崗降薪。15（四）涉訴行業較為集中，新業態

22、勞動爭議案件增多數據顯示，在 2023-2024 年結案的勞動爭議案件中，涉及網絡科技行業的占比約 27%，涉及銷售貿易行業的占比約 14%，涉及物流運輸行業的占比約 13%，涉及建筑制造行業的占比約 10%，涉及管理咨詢行業的占比約 10%。（具體占比見圖 3）隨著高新技術的發展，正處于創業階段的創新型小微企業涉勞動爭議案件較多，其次為制造業、服務業。且隨著信息技術水平的不斷發展變革，依托平臺就業的網約派送員、網約車司機、互聯網營銷師等新就業形態從業者數量大幅增加，此類從業者與用人單位之間的勞動爭議也相伴而生，在 2023-2024 年結案的勞動爭議案件中，約 14%涉及新業態勞動爭議。圖

23、3二、閔行區人民法院處理勞動爭議案件的重點舉措（一）加強勞動爭議訴調對接工作，促進勞動糾紛多元高效化解開展“法院-工會”爭議訴調對接工作，建立人民法院與工會之間的勞動爭議案件委派委托調解工作機制，前端高效化解欠薪16糾紛，降低勞動者維權成本；定期派員至梅隴鎮公共法律服務站，為社區居民提供法律咨詢、涉訴指導、訴前調解等法律服務。（二）加強仲裁審判銜接機制建設，穩定勞動仲裁案件起訴率保持與區勞動仲裁院的案件溝通機制，與區勞動仲裁院每年開展兩次審裁聯席會議、每月交換文書、參與旁聽，協同審判思路，實現裁審銜接工作機制完善、運轉順暢。根據勞動仲裁相關結案數據與法院收案數據統計，經計算，目前勞動仲裁案件起

24、訴率穩定在 15%左右；合力編纂案例指引治理系列電子書之勞動人事爭議篇，共同解決社會矛盾糾紛。（三）提高信息化審判應用，減輕當事人的訴訟負擔充分運用“智慧法院”建設成果，大幅提高庭審記錄改革、在線庭審、異步庭審、庭審直播等新型庭審方式的適用率，針對金額較小、爭議不大的案件，盡量以信息化手段，回應當事人訴訟便利和效率的需求。三、勞動爭議案件審理中發現的問題隨著經濟社會的高速發展，勞資關系在用工方式、維權方式以及關系認定等方面均出現了新情況。在勞動爭議案件審理過程中，發現了如下問題亟待解決：（一）企業用工不規范，勞動關系存在瑕疵致糾紛頻發規范完備的企業用工管理制度是用人單位賴以生存的前提和基礎。部

25、分企業因效益低下，為節約用工、縮減成本，管理不規范問題顯著，導致勞動爭議頻發。17規章制度不健全。規章制度不健全。勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。然在一些中小企業中，仍存在隨意用工之情形，用人單位與勞動者建立勞動關系后，并未及時與勞動者簽訂勞動合同，或者勞動合同訂立不規范。缺乏證據保存意識。缺乏證據保存意識。用人單位缺乏證據保存意識，使得用人單位承擔舉證不能之后果。部分案件用人單位主張勞動者存在違紀事實或勞動者的行為給單位造成損害，以此為由與勞動者解除勞動合同，然單位無法提供相應證據證明，最

26、終導致法院認定用人單位應承擔支付違法解除勞動合同賠償金之責。企業與員企業與員工之間缺乏溝通，工會協商機制缺乏實效。工之間缺乏溝通，工會協商機制缺乏實效。不少企業采用家族式的管理模式，亦或以“獨裁”“家長制”的權威管理方式來管理員工，導致企業與員工之間無法充分溝通，雙方的糾紛和矛盾無法化解，員工在這種模式下感受到巨大的工作壓力，對企業產生不滿情緒；同時，大部分中小型企業缺乏工會組織，即使企業內部有工會組織，有些工會組織也缺乏爭議的處理能力，使得工會在調處糾紛、化解矛盾方面的作用不大。（二）勞動者法律知識欠缺，履職缺乏誠信且維權意識淡薄隨著時代的發展，法治觀念深入推進，勞動者作為勞動關系中的一方當

27、事人，利用法律武器維護自身合法權益的思想已根深蒂固。但是，由于勞動者法律知識有所不足，在工作及維權的過程中常常處于不利地位，承擔不利后果。履職有悖誠實信用原則履職有悖誠實信用原則。部分勞動者在履職過程中缺乏誠信，利用企業管理中的漏洞來獲取經濟利益，甚至將提起勞動仲裁和18訴訟作為謀財手段。例如部分勞動者在入職時拒絕簽訂勞動合同，但卻通過仲裁和起訴要求用人單位支付雙倍工資；甚至有人明知需要繳納社會保險，但入職時卻聲稱無需，后來以未繳納社保為由提起訴訟，目的在于獲取經濟補償。忽視書面合同的簽訂。忽視書面合同的簽訂。部分勞動者不了解簽訂書面合同的重要性，在入職前對于工作性質、報酬以及各類保險問題，與

28、用人單位僅達成口頭約定，甚至約定不明即上崗工作，導致后續舉證困難。訴訟缺乏證據程序意識。訴訟缺乏證據程序意識。絕大多數勞動者在對訴訟程序和舉證質證規則等方面都欠缺相關知識，難以承擔相應舉證責任，如請求確認勞動關系，但缺乏勞動合同、工資流水等證據，聊天記錄僅有截圖，無法當庭演示等，致使勞動者維權的基礎要素難以保證。（三）外部環境支持不足，運行機制力度不足為使勞動關系適應社會的發展，除了用人單位和勞動者的努力外，外部環境的構建以及社會運行機制的更新匹配也應緊隨其后。然而實踐中，運營機制常常力度不足，難以滿足用人單位規范用工、勞動者合法維權的需求。法律規范具有滯后性。法律規范具有滯后性。法律規范天然

29、具有滯后性，其傳統規定往往不能完全解決新型勞動糾紛，例如在互聯網用工中平臺與個人勞動關系認定問題、新就業形態勞動者權益保障問題、數字經濟體系下機器人替代傳統勞動致勞動者權益受損問題等，都成為了勞動爭議案件審理的新難點。法律宣傳力度不夠。法律宣傳力度不夠。用人單位隨意用工，勞動者缺少法律知識導致維權難，勞資雙方皆缺乏證據意識，反映出社會公眾的法律意識仍較為淡薄，普法宣傳的力度仍需進一步加大。監管機制力度不夠。監管機制力度不夠。在審理勞動爭議案件的19過程中發現，部分企業在面臨風險時，相比于用工規范，更愿意選擇支付賠償金來縮減人工成本，這歸根到底在于監管懲罰成本相較于此更為低廉，監管機制對企業的約

30、束力度較弱。四、妥善處理勞動爭議的相關建議和諧勞動關系是經濟發展的重要基礎，依法履行職能，化解各類勞動爭議糾紛，著力構建和諧勞動關系，是閔行區人民法院服務本地區經濟社會發展、促進民生改善、加強法治建設的重要職責之一。故在分析勞動爭議案件的特點及問題之后，提出如下建議：（一）加強規范用工，企業合理構建有序運營機制規范用工是構建和諧勞動關系的重要內容，亦是維護勞資雙方利益的內在要求，只有實現規范用工，企業和勞動者才能實現雙贏，社會和諧穩定的基礎才能打牢。為此，企業應加強對勞動法律知識和典型案例的學習。企業應加強對勞動法律知識和典型案例的學習。對工資支付、勞動關系解除、年休假工資等相關法律規定應當了

31、然于心，以此增強企業自身法律意識、風險意識、責任意識，充分發揮加強企業管理、防范用工風險的積極作用。應注重對規章制度應注重對規章制度的全面嚴格落實。的全面嚴格落實。企業應以合法有效的規章制度來明確雙方權利義務，并告知勞動者，以此作為評價勞動者行為的重要參考，使用人單位作出的每一個決定都有相應依據；在細化考勤管理、工資發放、獎懲規定等制度的基礎上，企業應當嚴格遵守法律規定，尊重勞動者平等就業權、依法發放勞動者薪資報酬并繳納社保、合理調崗、合法解除與勞動者之間的勞動關系，對涉及勞動者權益的相關資料加強保管，并定期對相應規章制度進行檢查規范。20加強企業與員工的溝通，將矛盾化解在萌芽狀態。加強企業與

32、員工的溝通，將矛盾化解在萌芽狀態。企業的管理者應當從主觀上轉變思想，尊重員工，充分與員工溝通，減少員工不必要的負面情緒，以構建和諧的勞動關系。工會也要發揮其作為溝通橋梁的作用，做好勞動關系的協調工作，履行好工會的社會職責。（二）堅持知行并進，勞動者理性維護合法權益在企業規范用工的同時，勞動者也應當在法律框架下履行自身的權利和義務，學會利用法律武器在合理限度范圍內保護自身的合法權益，才能實現和諧勞動關系下的雙贏局面。為此，應加強自身勞動法律知識的學習。應加強自身勞動法律知識的學習。充分利用區法院、區人社局等部門微信公眾號、官方微博等，了解學習勞動方面的專業法律知識和典型案例，積極參加區法院、區司

33、法局等聯合舉辦的普法活動，掌握最基本的勞動法律知識和訴訟證據規則，以便合理維權、依法提供勞動。應遵守誠信恪守勤勉。應遵守誠信恪守勤勉。在為用人單位提供勞動期間，勞動者應當依照勞動合同約定全面履行自己的義務，遵守用人單位的規章制度和紀律，履行忠誠勤勉義務。應應樹立正確的信賴觀。樹立正確的信賴觀。企業發展是為獲取最大限度的利潤，勞動者勞動是為增加收入、改善工作條件和福利待遇，勞資合作才能實現雙贏。故此勞動者應當樹立正確的觀念，依法維護自身合法權益的同時，增加對企業的信賴，共度時艱。（三）參與社會治理，外部優化規范用工整體環境和諧勞動關系的構建，除了需要用人單位和勞動者協力共筑外，還離不開外部機制和

34、部門監管，通過自身約束和外部限制“雙重保險”，才能構建長期和諧穩定的勞動關系。21為此，應應加強宣傳推廣力度加強宣傳推廣力度，倡導公眾學習。，倡導公眾學習。積極開展普法活動，為企業、職工普及勞動法律知識，推動全民閱讀和學習勞動法律知識及典型案例，提供“暖薪”勞動合規指導，加強企業在招工、用工、終止、解除勞動關系全流程的合規操作，為企業、勞動者提供司法指引；創新宣傳方式，根據基層民眾的特點，制作更具吸引力的微視頻等形式，通過微信、微博等新媒體平臺，提升宣傳的實效性，積極引導廣大人民群眾依法辦事、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾靠法，使法律服務更貼近群眾的實際需求，提升社會法治意識和法治素養。應強

35、化外部監管懲治教育機應強化外部監管懲治教育機制。制。相關監管機構優化監管，對企業違法解除、不按規定繳納社保、拖欠勞動報酬等行為加強懲治，同時通過普法教育引導的方式普及勞動合同簽訂、年休假工資支付、補償金賠償金等基礎勞動法律知識及法律后果，提升勞動普法實效。應應加強多部門協作加強多部門協作。探索構建富有活力和效率的多元糾紛化解機制，努力做到前端高效化解勞動爭議糾紛，維護和諧穩定的勞資關系。22勞動人事爭議仲裁案例案例 1.勞動者辭職，單位也要支付經濟補償嗎？【基本案情基本案情】李某于 2019 年 7 月 1 日入職上海某業余培訓學校，擔任英語教師，每月工資 15000 元，雙方簽訂為期 2 年

36、的勞動合同。在職期間該校未為李某繳納本市社會保險。李某于 2020 年 1 月 5日以該學校未為其繳納社保為由提出解除勞動關系，雙方勞動關系于該日終結，學校當日就與李某辦理了工資結算及離職手續?！旧暾埲松暾埲苏埱笳埱蟆恳笤搶W校支付解除勞動合同的經濟補償 15000 元?！局俨媒Y果仲裁結果】裁決該學校支付李某解除勞動合同的經濟補償 15000 元?！景咐治霭咐治觥课覀兺ǔ＠斫馊鐔T工主動提出辭職是沒有經濟補償的，但本案中，仲裁委支持了勞動者的主張，因為根據中華人民共和國勞動合同法第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件

37、的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人23單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。另根據勞動合同法第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一

38、年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此只要用人單位存在勞動合同法第三十八條中所列舉的情況，勞動者以此為由提出解除勞動合同就可以主張經濟補償?；氐奖景?，學校未依法為李某繳納在職期間的社會保險是事實，違法在先，所以李某的主張得到了仲裁委的支持。用人單位在實際用工期間，應當誠實信用地履行自己的義務，不能違反相關法律規定，千萬不要在用工成本上投機取巧，否則很可能“偷雞不成蝕把米”?！镜湫鸵饬x典型意義】中華人民共和國勞動合同法第三十八條規定了勞動者單方提出被迫解除勞動合同的法定情形，在上述情形內，即便是勞動者主動解除，用

39、人單位依然需要支付經濟補償。這對于提高用人單位惡意通過不繳社?；蚴峭涎泳芙^支付工資等違法行為的成本起到了積極的作用，確實能夠更好地保障勞動者的合法權益。但需要注意的是，勞動者必須以該條款的規定作為解除理由并確實存在事實依據。如果解除理由為其他個人原因，那就沒有獲得經濟補償的法律依據了。24案例 2.何謂客觀情況發生重大變化？【基本基本案情案情】勞動者陳某系某印刷機械公司的員工，雙方簽訂 2020 年 1月 1 日起的無固定期限勞動合同，其中約定陳某崗位為倉庫管理員，每月正常工作期間的工資為 7800 元。公司于 2020 年 11 月 5日召開員工會議，包括陳某在內參會人員實到 9 人，會議內

40、容為告知員工倉庫管理員崗位取消等事宜。公司于當日向陳某出具員工調崗通知書崗位說明書崗位調動協議，告知陳某因其崗位被取消，將其調崗至采購助理崗位，薪資待遇不變。陳某于次日在員工調崗通知書的員工簽收回執中“我不同意調崗”處簽名。公司于同年 11 月 6 日通過快遞方式向陳某寄送協議書 協議送達通知書，告知陳某雙方協商解除之方案，陳某未在協議書上簽名。最后，公司于 2020 年 11 月 17 日向陳某出具解除勞動合同通知書，內載：“致員工陳某：因公司組織架構調整，原倉庫管理員崗位撤銷。經公司管理層研究并與您協商，安排您的崗位調整至采購助理崗位，被您拒絕。由于多次協商，您仍不愿接受公司的調崗安排，公

41、司已無法給您安排其他崗位，雙方勞動合同無法繼續履行，公司做出如下決定：一、公司與您的勞動合同關系于 2020 年 11 月 17 日解除。二、您的工資結算至 2020 年 11 月 17 日，支付時間為 2020 年 11 月30 日前。三、未休帶薪年假，公司將按國家規定的 3 倍工資支25付，金額為：6406.62 元五、公司將一次性支付勞動合同第 47 條規定的法定標準經濟補償（含一個月代通知金），共計人民幣 124133.80 元”庭審中，陳某稱，雙方簽訂無固定期限勞動合同，如果公司需變更勞動合同內容，則需雙方協商一致。如果裁員，則需支付足額的賠償金。另，相關法律條文的說明規定，企業發生

42、客觀情況應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，如果是管理層單方決定取消的，則應理解為企業自主管理范圍，不屬于客觀情況發生重大變化，因此部門取消不能作為企業單方調崗的合法理由。公司稱，因市場發展變化，又逢疫情，陳某原倉庫管理員崗位工作量不飽和，陳某的工作表現也不能令人滿意，故公司為降低經營成本，認為倉庫管理員崗位沒有存在的必要性，股東會決議撤銷倉庫管理員崗位，將陳某原崗位工作內容拆分給其他部門接收。不存在公司任性裁員或隨意解除員工的情況?！旧暾埲松暾埲苏埱笳埱蟆坎脹Q印刷機械公司支付違法解除勞動合同賠償金?！局俨弥俨媒Y果結果】仲裁委認定某印刷機械公司解除勞動合同的行為合法，對陳某的請求不予支持。

43、【案例案例分析分析】本案爭議焦點為公司撤銷陳某原崗位是否屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。關于若干條文26的說明的通知第二十六條規定：“客觀情況是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”。以上規定對“客觀情況”的列舉并不能涵蓋所有客觀情況發生重大變化的情形，因為企業依法享有自主經營管理權，故客觀情況發生重大變化的原因除了基于不可抗力還應包括企業改制、部門撤銷、經營方向或經營戰略重大調整等。因此，某印刷機械公司依據股東決定，撤銷陳某原倉庫管理員崗位，屬于“客觀情況”發生重大變化之情形。根據中華人民共和國勞動合同法第四十

44、條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！北景钢?，通過公司向陳某出具員工調崗通知書崗位調動協議崗位說明書之舉，可以體現雙方就變更勞動合同內容進行協商未果之過程，故公司依據法律規定，做出解除雙方勞動合同的決定，并不違法，無需支付陳某違法解除勞動合同的賠償金?！镜湫鸵饬x典型意義】勞動法律對于用人單位的合法解除權作了極為嚴苛的限制，雖然這是傾斜保護弱勢勞動者的立法考量，但在特定情形下勞動合同的繼

45、續履行客觀上的確會對用人單位的權益造成顯失公平27的傷害。在當前優化營商環境的背景下，依法賦予用人單位一定的“退出機制”是必要的。用人單位因組織架構調整或搬遷，勞動者原部門及崗位等不復存在，此種情況下用人單位對勞動者的崗位進行調整具有客觀必然性。應就調整崗位的合理性進行審查，具體應綜合考量是否在勞動合同約定的范圍之內、是否降低原工資標準、是否變更工作地點嚴重影響勞動者通勤便利或正常生活、是否使得工作內容發生重大變化等。若所安排的新崗位合理，則應當尊重用人單位在此種情況下合理范圍內的用工自主權。28案例 3.未簽勞動合同，雙倍工資是否一定能得到支持？【基本案情基本案情】王某于 2019 年 5

46、月 3 日入職某美容美發店工作，擔任店長，負責門店包含人事等在內的各項工作的具體安排，店內其他員工均由其直接管理。美發店負責人吳某主要掌管財務，王某工作由吳某進行管理。在職期間王某與美發店沒有簽訂勞動合同。美發店認為雙方不存在勞動關系，王某與負責人吳某共同經營店面，雙方系合伙經營關系。王某作為店長，店面由其全權管理。因雙方就雙倍工資發生爭議，王某遂申請仲裁?！旧暾埲苏埱笊暾埲苏埱蟆恳蟛枚趁腊l店支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額?！局俨媒Y果仲裁結果】仲裁委員會裁定對王某的仲裁請求不予支持?！景咐治霭咐治觥勘景傅臓幾h焦點為王某與某美容美發店是否存在勞動關系以及某美容美發店應否支付未簽訂勞動合

47、同的二倍工資差額。根據原勞動部關于確立勞動關系有關事項的通知中關于“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”之規定，王某遵守美容店的規章制度，接受美容店的用工管29理，從事有報酬的勞動，故與美容店之間存在勞動關系。王某自述負責門店各項總體工作，其中包含與員工簽訂勞動合同的工作職責，其作為負責美容店勞動合同簽訂事宜的主要負責人，對美容店負有勤勉義務和忠

48、誠義務，對自身勞動合同的簽訂與否負有一定責任，因此雙方未能及時簽訂勞動合同的責任不能單方歸責于美容院。王某在擔任店長一年多的時間里，應當及時主動提出或督促美容店負責人與其簽訂勞動合同，但其從未盡到自己的責任，現又據此提出要求美容店支付未與其簽訂勞動合同的雙倍工資，有違誠實信用原則，請求理應不能獲得支持?！镜湫鸵饬x典型意義】目前有許多勞動爭議案件的請求涉及到未簽訂勞動合同的二倍工資。雖然根據中華人民共和國勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但勞動合同的訂立和履行，更應當遵從誠實信用原則。要考慮用人單位是否已經盡到了

49、誠實磋商的義務，是否系勞動者原因導致雙方未及時訂立勞動合同，現實中也存在某些用人單位可以免責的情形，是否支持勞動者的這項請求，還要結合具體案件進行分析。30案例 4.與業務無關的固定報銷是否屬于工資收入？【基本案情基本案情】張某于 2017 年 6 月入職某體育公司工作，擔任館長職務，公司向張某出具的聘用通知上載明：每月工資 10000 元，住房補貼 16000 元（憑發票報銷）。2019 年 5 月，體育公司向張某送達終止勞動合同通知書，按照 10000 元/月的標準支付張某終止勞動合同的經濟補償,并通過銀行轉賬的方式支付了張某 2 個月的經濟補償 20000 元。張某對補償金額存在異議，提

50、出應按照 26000元/月標準進行補償。體育公司拒絕了張某的要求，堅持認為張某每月工資為 10000 元，另外的 16000 元屬于補貼性質，且要求憑發票報銷，不應計入經濟補償的計算基數。張某認為，在職期間體育公司除每月發放工資外，另每月給予報銷 16000 元，由于該費用不管任何款項的單據均可報銷，且每月固定發放，應作為工資予以計算。雙方就經濟補償金額存有異議，張某遂提起仲裁申請?！旧暾埲苏埱笊暾埲苏埱蟆恳蟛枚w育公司支付終止勞動合同的經濟補償差額 32000元?！局俨媒Y果仲裁結果】仲裁委員會裁決體育公司支付張某終止勞動合同的經濟補償差額 32000 元?！景咐治霭咐治觥勘景傅臓幾h焦點

51、為勞動關系中當事人約定每月以定額報銷31方式支付的部分可否確認為工資性質。近年來有許多案件涉及到對報銷款的定性問題，該問題之所以出現是因為有許多企業為了降低用工成本和避稅，會將一部分工資約定為報銷款的形式，并通過不同渠道予以支付。因勞動者平時工作中確實可能會涉及與工作有關的報銷款項，故報銷款究竟能否認定為工資還要結合案件情況具體分析。報銷是用人單位對員工因履行工作職責而為其墊付的費用的一種返還方式，如員工出差產生的差旅費、伙食費，或者是臨時墊資為企業購買的一些物品等，通常是根據實際發生金額實報實銷，且數額也不是固定的，本身屬于用人單位的經營成本，該情況下報銷款不能視為工資。報銷成立要具備兩個要

52、件：一是勞動者屬于履行工作職責，款項與用人單位的日常經營密切相關，并經由單位領導同意；二是報銷程序應遵循國家會計準則和企業的會計制度，需憑實際發生的真實發票進行核賬。而勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果雙方在勞動合同或者錄用通知中約定了每月有固定的金額作為福利發放，且每月都可以憑吃飯、交通、住宿的發票向單位“報銷”固定的金額，就可以認定該筆費用不是企業的經營成本，而是勞動者的生活成本，在計算勞動者的工資構成時，應當將其列為

53、勞動者正常工資收入。本案中，仲裁庭根據雙方的陳述和報銷單據對該報銷款的性32質進行審查，因體育公司每月給予張某報銷的費用均為固定數額，且與體育公司的業務無關，故應視為張某的工資性收入，應當計入經濟補償的計算基數?！镜湫鸵饬x典型意義】實踐中這種以費用報銷方式發放的工資經常會引起爭議，雖然有些勞動者也會同意單位這么做以減少在職期間繳納的稅費，但此舉已違反了中華人民共和國社會保險法和個人所得稅法等法律法規的規定，屬于違法行為。同時，勞動者與用人單位發生勞動爭議時，在涉及勞動報酬、未休年休假工資、未簽訂勞動合同雙倍工資差額、離職經濟補償計算時，仲裁委員會首先要確定用人單位向勞動者支付的項目中哪些屬于工

54、資，哪些不屬于工資。對于員工而言，“工資+報銷”的形式會導致工資組成不明。由于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，對工資標準的舉證較為困難，因此此類“報銷款”有可能不被認定為工資，一旦被認定為報銷款，則員工的工資標準將會降低，不但涉及到社會保險基數，各項與工資標準有關的待遇也會減少，實屬得不償失，建議員工擦亮眼睛，不要貪小便宜，維護好自己的合法權益。33案例 5.服務期未滿，勞動者可以解除勞動合同嗎？【基本案情基本案情】2019 年 2 月 1 日，王小姐與 C 公司簽訂了為期 3 年的勞動合同，合同約定王小姐的崗位為儀器分析測試員。2019 年 10 月，C公司因業務需要，從美國進口了一臺分析測

55、試儀，該儀器的操作以及數據分析屬于世界領先技術，需要到美國接受專業的培訓。C 公司決定派王小姐去美國培訓，經過協商，雙方簽訂了一份培訓協議，該協議約定，C 公司派王小姐到美國進行技術培訓 3 個月，服務期為 5 年，違約金為人民幣 5 萬元。2020 年 1 月，王小姐培訓結束回到 C 公司，2023 年 8 月，王小姐提前三十天向 C公司提交辭職書，要求于同年 9 月底離職。C 公司認為王小姐的服務期未滿，因此不同意王小姐的辭職?！旧暾埲苏埱笊暾埲苏埱蟆緾 公司請求王小姐支付違約金 5 萬元?！局俨媒Y果仲裁結果】裁決王小姐支付 C 公司違反服務期約定的違約金 12500 元?！景咐治霭咐?/p>

56、析】根據勞動合同法第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違34約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。而勞動合同法第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。該條賦予了勞動者附條件單方面解除勞動合同的權利，因此只要勞動者提前三十日通知用人單位就可以解除勞動合同，不受是否仍在服務期內的限制，但解除勞動合同也并不會就此免除勞動者違反服務期約定的違約責任。本案中

57、C 公司派王小姐到國外接受專業技術培訓，這種情況下 C 公司可以和王小姐約定服務期同時設定違約金。違約金的金額應根據實際產生的培訓費、差旅費等項目確定，其中不包含培訓期間用人單位正常支付的工資。因 C 公司提供的相應發票等可以證明其實際支出培訓費用 5 萬元，故作為違約金數額并無不當。雙方約定服務期為五年，起始日期應從王小姐培訓完成之日起算。因王小姐已提前 30 天書面通知 C 公司提出辭職，履行了法定的提前告知義務，故雙方勞動合同關系在通知后的 30 天時解除，C公司應該及時為王小姐辦理退工手續。同時，由于王小姐在服務期未滿的情況下解除勞動合同，違反了雙方關于服務期的約定，應該按照剩余服務期

58、的相應比例支付違約金。因至 2023 年 9 月服務期已經履行 45 個月，故王小姐應按照剩余比例支付 C 公司違約金 12500 元。35【典型意義典型意義】誠實信用原則是履行勞動關系各項權利義務的基本原則，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。本案中 C 公司和王小姐簽訂服務期協議，為王小姐提供專業技術培訓，因此王小姐應該盡可能履行協議約定，完成服務期內的工作。但該協議的約定不能對抗法律法規賦予勞動者的勞動合同解除權，因此只要王小姐履行了提前告知的義務，勞動合同就可以解除，只是王小姐也必須承擔違約責任，按服務期剩余比例向 C 公司支付違約金。36勞動爭議

59、審判典型案例案例 1.公司調崗，員工一定要配合嗎？【基本案情基本案情】陸某于 2018 年 10 月 15 日入職 S 公司擔任營業員，雙方簽訂的最后一期勞動合同約定工作內容為營業員，工作地點是本市銷售網點。2020 年 10 月 28 日，S 公司通知陸某因受到疫情影響閔行門店準備關閉欲將其調崗至靜安門店，然陸某以身體近期可能需要做手術以及路遠為由予以拒絕。同年 12 月 18 日，S 公司向陸某發送到崗通知，要求其于 12 月 23 日之前至靜安門店上崗，否則按照員工守則相關規定進行處理。2020 年 12 月 26 日，雙方就調崗事宜進行協商，但未達成一致意見。2021 年 1 月 3

60、日，S 公司向陸某發送短信通知其去徐家匯門店工作。2021 年 1 月 4 日，S 公司以 EMS 形式向陸某發出調崗通知書要求其去徐家匯門店工作。2021 年 1 月 20 日，S 公司以 EMS 形式向陸某再次發出通知。2021年 2 月 11 日，S 公司以陸某曠工嚴重違紀為由解除了勞動合同?！驹嬲埱笤嬲埱蟆縎 公司不服仲裁裁決向法院提起訴訟，要求無須支付陸某違法解除勞動合同賠償金?！咎幚斫Y果處理結果】S 公司以陸某自 2021 年 1 月 7 日起累計曠工超過六天以上，屬重大違紀為由，解除勞動合同，系合法解除，故對 S 公司無須支付陸某違法解除勞動合同賠償金。37【案例分析案例分析

61、】本案中，陸某與 S 公司簽訂有勞動合同，其上明確約定陸某為營業員，工作地點是本市銷售網點。S 公司在門店合并后調整陸某崗位系經營自主權的體現。S 公司于 2020 年 10 月 28 日通知陸某調崗未果后，于 12 月 26 日當面協商又未果，結合陸某的實際情況于2021 年1 月3 日以短信形式通知自2021年1月7日起至徐家匯門店報到上班，該行為并無不當。陸某作為勞動者，應當服從用人單位的上述安排。然，陸某在收到短信后，未報到上班。根據員工守則的規定，員工工作調動后，不按時赴新崗位報到上班的，且無正當理由的，按曠工處理。因此，S 公司自 2021 年 1月 7 日起按陸某曠工處理，有依據

62、。S 公司據此以陸某自 2021 年1 月 7 日起累計曠工超過六天以上，屬重大違紀為由，解除勞動合同，系合法解除?！镜湫鸵饬x典型意義】用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同，但不能完全否定企業的用工自主權和自主經營權。勞動者的勞動權與企業的用工自主權都受法律保護，兩者不可偏廢。企業確因受到疫情影響需要調整員工工作崗位，是其用工自主權的重要內容，在勞動報酬及其他勞動條件并未做不利變更的條件下，勞動者對企業合理的調崗應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。38案例 2.用人單位拖欠工資，勞動者主張經濟補償需區分情況【基本案情基本案情】2014 年 8 月 24 日，韓某進入 C 公司

63、工作，擔任婚禮策劃師，每月月中發放上月全月工資 6,550 元。2020 年 1 月 15 日，C 公司處人事李某通知員工“年后上班時間為 2 月 11 日”。后因涉新冠疫情，公司陸續通知延遲復工。2020 年 3 月 16 日，C 公司出具 復工通知書，決定自 2020 年 4 月 1 日 9：00 起復工。C 公司分別于 2020 年 3 月、4 月支付韓某 1 月和 2 月期間的部分工資，其余工資均未發放。2020 年 4 月 22 日，韓某向 C 公司郵寄辭職信，以公司拖欠工資為由提出辭職?！驹嬲埱笤嬲埱蟆宽n某要求 C 公司支付其解除勞動合同經濟補償?！咎幚斫Y果處理結果】C 公司不

64、構成惡意拖欠工資，故韓某要求 C 公司支付其解除勞動合同經濟補償，缺乏依據，難以支持?！景咐治霭咐治觥勘景钢?，2020 年初受新冠肺炎疫情影響，根據相關部門要求，C 公司安排員工全面停工停產至 2020 年 3 月 31 日，其未能及時支付勞動者延遲復工期間的工資，尚不構成惡意拖欠，不符合解除勞動合同經濟補償支付條件，故韓某要求 C 公司支付其解除勞動合同經濟補償，缺乏依據，難以支持?！镜湫鸵饬x典型意義】勞動合同法規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞39動者可以解除勞動合同。勞動者據此解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。該法律規定的目的是促使勞動合同當事人雙方都誠信履約，

65、無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付工資的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未及時足額支付勞動報酬的，可以作為勞動者解除合同的理由。40案例 3.變相倒逼勞動者辭職，企業仍需支付經濟補償【基本案情基本案情】楊某于 2013 年 3 月 7 日入職 J 公司擔任客房領班，雙方簽訂的最后一期勞動合同至 2022 年 3 月 6 日。楊某正常工作至 2020年 1 月。2020 年 3 月 1 日，楊某致電公司人事陳某，詢問何時復工。陳某答復，“目前這個崗位還不能復工”，并稱“如果你急著要找工作

66、或者什么的話，那你自己在老家可以先找工作或者怎么樣”、“像長期時間也不復工，那社?？赡芫蜁和Ａ恕?。2021年 3 月 10 日，楊某向 J 公司寄出因欠薪欠社保解除勞動關系通知，以拖欠工資為由解除了雙方之間的勞動合同，J 公司于次日收到該通知。2021 年 3 月 11 日，J 公司向楊某寄出通知函，內載楊某從2021 年 3 月 11 日起未到公司上班，缺勤已達 1 天，且未辦理任何請假或審批手續，故通知其明天返崗上班。后楊某就解除勞動合同經濟補償申請仲裁并獲支持，J 公司不服仲裁起訴至法院。庭審后，法院為相關事宜與公司進一步核實。J 公司陳述，受新冠疫情影響，雖未完全閉門但客流大幅降低，且

67、直至 2020 年 4 月底幾乎沒有客流，此后雖慢慢開始恢復部分客流，但入住人數僅為疫情之前的三分之一。至 2020 年進博會期間，客流有明顯回升，但進博會過后，客流又繼續下降，楊某所在崗位原來有 14 名員工，當時也僅有 7 名員工復工?！驹嬲埱笤嬲埱蟆織钅骋?J 公司支付其解除勞動合同的經濟補償?！咎幚斫Y果處理結果】41楊某要求 J 公司支付其解除勞動合同的經濟補償之請求，有依據，應予支持?！景咐治霭咐治觥勘景钢?，結合楊某與 J 公司提交的包括微信聊天記錄、錄音光盤、通知等相關證據，可以認定系 J 公司故意拖延、推諉不安排楊某復工，且僅支付楊某 2020 年 2 月至同年 4 月

68、期間少量工資，未再支付任何工資或生活費。楊某于 2021 年 3 月 10 日以 J 公司拖欠其工資等為由提出解除勞動合同完全符合勞動合同法的相關規定，現楊某要求 J 公司支付其解除勞動合同的經濟補償之請求，有依據，應受支持?！镜湫鸵饬x典型意義】根據法律規定，勞動者在用人單位拖欠勞動報酬時，可以主動解除勞動合同，并主張解除勞動合同經濟補償。解除勞動合同經濟補償的設立初衷是為了懲罰惡意拖欠勞動者勞動報酬的用人單位。在案證據足以證明用人單位故意不安排勞動者工作、僅支付少量工資的，應認定為惡意拖欠勞動者勞動報酬，勞動者以此為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，應予支持。42案例 4.離職后還能拿到年

69、終獎嗎？【基本案情基本案情】孫某于 2019 年 2 月 1 日進入物業公司擔任項目經理。雙方簽訂有期限自2019年2 月1 日起至2022年1 月31 日止的勞動合同，約定孫某年薪 140,000 元；年薪由基本年薪和年終績效獎金組成；基本年薪由基本工資和績效工資組成，按月發放；年終績效獎金以合同約定標準為合法基數，根據孫某年終考評成績發放。2021年 6 月 17 日，物業公司作為甲方、服務中心作為乙方簽署2021年服務中心經營管理責任書，約定了服務中心的難度系數為 1.2以及工作目標、季度工作目標等。孫某作為乙方責任人在落款處簽字。關于經營管理責任書的說明事項載明：“3.年薪的核定：3.

70、1 負責人年薪的核定：年終績效獎金：根據年終考評成績發放，其基數約定為年薪的 30%；3.1.1 年終績效獎金：年終績效獎金=個人年終績效獎金基數*難度系數*本服務中心考核得分系數；本服務中心年度考核得分=經營績效指標得分+品質服務指標得分+組織與人才得分+額外加減分（詳見2021 年績效考核方案）考核指標詳情見下表；本服務中心年度績效考核系數=本服務中心年度考核得分本單位各服務中心年度考核平均得分；4.其他獎懲參照文件：4.2 重大責任事件包含違反 董事長禁令的行為”。2022 年 1 月 18 日，物業公司出具解除勞動合同通知書。2022 年 3 月 11 日，孫某申請仲裁，要求物業公司支

71、付其年終績效、工資差額等。仲裁委員會于 2022 年 8 月 10 日作出裁決，43由物業公司支付孫某 2021 年 11 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日工資差額 4,383.04 元、2021 年 1 月 1 日至 2021 年 11 月 30 日年終績效29,333.33 元，對孫某的其他仲裁請求，不予支持。物業公司不服該裁決，遂向法院提起訴訟。物業公司認為，其與孫某簽訂的勞動合同中明確勞動報酬以年薪制的方式，由基本工資和年終績效獎金組成，并明確年終績效根據物業公司年終考評成績發放。然孫某存在私自將業主車位出租后，未將租金支付給業主的行為。而物業公司的董事長禁令第 6 條規

72、定，任何員工不得變賣或擅自使用業主財產，不得辱罵、毆打業主，不得泄露業主信息，違者，一律給予當事人辭退處分，構成違法的，依法追究法律責任。孫某已知曉該禁令并簽字確認。孫某于 2021 年 6 月 17 日簽訂的2021 年服務中心經營管理責任書中第 4 條也約定了其他獎懲參照文件包含董事長禁令?，F物業公司對孫某 2021 年 1 月至 2021 年 11 月期間的年終績效獎金基數為 29,333.33 元無異議，但因孫某違反了董事長禁令的規定，故不同意支付孫某 2021 年度全部的績效獎金。孫某則稱，其與業主私人關系好，雙方約定由其幫業主出租車位，之前收取的租金要么由其為業主支付了物業費，要么

73、由其轉賬給業主。2022 年的租金由其代收后，用于支付員工工資，未及時支付給業主?，F經溝通，其已經向業主支付了相應款項。綜上，其不同意物業公司的訴訟請求，要求按照仲裁裁決履行?！驹嬲埱笤嬲埱蟆课飿I公司要求判令無需支付孫某年終績效獎金?！咎幚斫Y果處理結果】44孫某作為服務中心負責人與物業公司簽署的2021 年服務中心經營管理責任書，就孫某作為負責人的年終績效獎金的計算方式進一步約定為年終績效獎金=個人年終績效獎金基數*難度系數*本服務中心考核得分系數。物業公司為證明孫某的考核情況，提供了考核匯總表、360 評估反饋個人報告等證據材料，然物業公司未就不參加述職會議則述職得分為 0 的制度依據進

74、行舉證，未就 KPI 得分、述職得分、360 度評價三項得分如何得出考評等級 C進行舉證，亦未就考評等級 C 無年終績效獎金進行舉證。此外，物業公司主張，因孫某違反董事長禁令，故其不同意支付孫某 2021年度全部的績效獎金。然物業公司未舉證證明員工違反董事長禁令則物業公司無需支付年終績效獎金的制度依據。因此，物業公司不同意支付孫某勞動合同約定的年終績效獎金，缺乏依據?，F物業公司未就孫某所在服務中心考核得分系數進行舉證，結合物業公司對孫某 2021 年 1 月至 2021 年 11 月期間的年終績效獎金基數為 29,333.33 元無異議一節，仲裁裁決物業公司支付孫某 2021年1 月1日至20

75、21年11月30日期間年終績效獎金29,333.33元未高于法定標準。物業公司不同意支付該款之請求，本院不予支持?！景咐治霭咐治觥勘景笇O某與物業公司簽訂的勞動合同中就孫某的勞動報酬作出了明確的約定，即年薪 140,000 元；年薪由基本年薪和年終績效獎金組成；基本年薪由基本工資和績效工資組成，按月發放；年終績效獎金以合同約定標準為合法基數，根據孫某年終考評成績發放?，F雙方對于孫某年終績效獎金的基數亦無異議，只是對于是否應當發放該年終績效存在爭議。而根據勞動合同的約定，年45終績效獎金根據孫某的年終考評成績發放。故物業公司作為用人單位應當對孫某的年終考評情況承擔舉證責任。在物業公司的證據不足

76、以證明其主張的考評結果的情況下，物業公司應當承擔對其不利的法律后果，故物業公司不同意支付年終績效的主張，本院不予支持?！镜湫鸵饬x典型意義】一般情況下，年終獎系用人單位經營自主權的體現。因此，是否發放年終獎及發放的具體標準和方式都可以由用人單位自主決定。但在個案審理過程中，應當根據雙方實際就年終獎的約定進行考量。本案中，雙方就年終績效的約定為根據年終考評成績發放，故是否發放年終績效則應當將勞動者的年終考評情況作為重點考量因素，結合年終績效的標準來衡量年終績效是否應當發放的問題。46案例 5.勞動者工傷后與用人單位就補償先行達成協議，勞動能力鑒定結論做出后能否再次提出工傷待遇主張？【基本案情基本案

77、情】謝某為某速遞公司員工，每月工資 4,000 元，某速遞公司未為其繳納社會保險費。2019 年 3 月 30 日，謝某工作中受傷，2019 年 9 月 17 日，雙方簽訂一次性工傷賠償協議書，內載：“乙方（即謝某）于 2019 年 3 月 30 日發生傷害事故，依據國家法律法規及地方法規等有關規定，甲（即某快遞公司）、乙雙方對相關的法律法規和是否屬于工傷及其處理結果均已清楚的了解。為了解決賠償事宜，雙方本著公平合理、互諒互讓、誠實守信的原則，經自愿、平等協商一致，根據相關法律法規之規定，達成如下協議內容：一、賠償金額：甲方向乙方支付醫療費、差旅費 112,077.6 元（甲方已付）；現就工傷

78、理賠費用合計 35,000 元，共計合計 147,077.6 元。乙方在簽訂本協議時已將全部款項取得并痊愈。二、乙方應將涉及本事故的醫療、交通、陪護等一切票據，以及工傷認定報告，鑒定書等一切文書同時交與甲方。自本協議簽訂之日起，乙方自愿放棄其他賠償要求。乙方自愿放棄基于雙方勞動關系發生、解除所產生的各項權利，乙方不得另行向甲方主張任何權利。甲方也不再承擔任何義務，雙方再無任何糾紛，并且一方放棄追究另一方的一切法律責任。三、雙方協議簽訂后不得以任何情形違約”。被告簽名的收據內載：“今收到醫療及差旅費112,077.6 元，以及工傷理賠費用 35,000 元，共計 147,077.6 元”。472

79、020 年 8 月 7 日，謝某經認定為工傷。2021 年 4 月 8 日，謝某經鑒定為因工致殘程度九級。2021 年 4 月 29 日，謝某申請仲裁，仲裁委員會做出裁決：某速遞公司支付謝某：1.2019 年 3 月 30 日至 2019 年 4 月 30 日住院期間的伙食費 930 元；2.2019 年 3 月 30 日至 2019 年 4 月 30 日住院期間的護理費 3,535 元；3.2019 年 3 月 30 日至 2020 年 1 月 29日期間的停工留薪期工資 12,000 元；4.因工致殘程度九級的一次性傷殘補助金差額 16,732 元；5.因工致殘程度九級的一次性工傷醫療補助

80、金 52,590 元；6.因工致殘程度九級的一次性傷殘就業補助金 52,590 元，對被告的其余仲裁請求未予支持。某速遞公司不服，訴至法院?！驹嬲埱笤嬲埱蟆磕乘龠f公司要求無須支付謝某：1.2019 年 3 月 30 日至 2019年 4 月 30 日住院期間的伙食費 930 元；2.2019 年 3 月 30 日至 2019年 4 月 30 日住院期間的護理費 3,535 元；3.2019 年 3 月 30 日至2020 年 1 月 29 日期間的停工留薪期工資 12,000 元；4.因工致殘程度九級的一次性傷殘補助金差額 16,732 元；5.因工致殘程度九級的一次性工傷醫療補助金 52

81、,590 元；6.因工致殘程度九級的一次性傷殘就業補助金 52,590 元?！咎幚斫Y果處理結果】某速遞公司支付謝某亮各項工傷待遇差額共計133,574.50 元?！景咐治霭咐治觥縿趧诱吲c用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不48違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。本案中，雙方在謝某工傷事故發生后不足六個月時即簽訂了一次性工傷賠償協議書，當時謝某尚未進行傷殘等級鑒定。在此情形下，某速遞公司除醫療費外，僅一次性補

82、償了謝某 3.5 萬元?，F經鑒定，謝某屬因工致殘程度九級。故雙方簽訂的一次性工傷賠償協議書顯失公平，謝某為此申請仲裁，主張工傷九級應享受的工傷待遇，其實質即為撤銷雙方簽訂的一次性工傷賠償協議書。謝某的請求有依據。而某速遞公司不同意支付謝某相關工傷待遇，要求按協議書履行之請求，缺乏依據。經計算，謝某各項公司待遇合計為 168,574.50 元，扣除已支付的 35,000 元，某速遞公司還需支付謝某各項工傷待遇差額共計 133,574.50 元?！镜湫鸵饬x典型意義】用人單位與勞動者進行協商應當在合理合法的范圍內，特別在工傷待遇案件中，勞動者可以享受的工傷待遇與其傷殘結果存在直接關聯，用人單位即便與

83、勞動者就工傷待遇補償事宜達成了協議，該補償金額相較勞動者可獲得的工傷待遇超過合理范圍的，勞動者仍可主張工傷待遇差額。49后記自中華人民共和國勞動合同法實施以來，閔行區人力資源社會保障局與閔行區人民法院充分發揮調解、仲裁和審判職能，不斷提升勞動爭議調處工作質效，努力創造良好的勞動關系和就業環境。此白皮書是閔行區對近兩年勞動爭議治理工作經驗的有力總結，同時也是給用人單位和勞動者的更明確指引。十大典型案例，展示了新形勢下勞動爭議的特點特征，也體現出閔行區切實加強調裁銜接，統一裁審尺度，依法高效處理各類勞動人事爭議案件的顯著成效，最大限度滿足了群眾高效、便捷、公正解決糾紛的法治需求。為順應新時代經濟社會發展新趨勢，回應人民群眾的熱切盼望，區人力資源社會保障局、區人民法院必將在更高站位上持續推進勞動爭議調裁審工作，維護勞動者與用人單位合法權益，優化營商環境，為推動閔行區經濟高質量發展提供有力的司法保障。