美世：2022員工風險報告：中國報告（69頁）.pdf

1、2022員工風險報告中國報告調整優先級，以管理風險，保護員工團隊和業務韌性美世達信員工福利員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性2人力資源和風險管理團隊必須共同協作緩解與網絡安全、未來流行病、人才吸引、留用和激勵有關的員工風險。隨著世界不停地從一個危機陷入另一個危機，員工相關風險不斷增加。新冠疫情從未停歇，有關俄烏沖突的地緣政治緊張局勢導致進一步動亂，環境災難更加頻發，而企業也面臨著新興的供應鏈體系和人才威脅。企業必須變得比以往更有韌性。要做到快速敏捷地應對風險，就必須擁有全面一致的風險管理方法，并且著眼于對員工的保護。所有這些因素導致企業面臨重新定位相關性的額外壓力不僅需要

2、關注利潤，而且需要重視員工和目標，從而建立真正意義上的可持續業務模式。企業不能僅僅只針對正在發生的事件做出反應。相反，他們應從疫情中吸取經驗，建立堅實的基礎，從而充分預測和緩解風險。為實現這一目的，風險管理和人力資源部門之間建立信任至關重要。因此，這兩個部門應密切合作，以確保能夠識別、評估并恰當地緩解風險。風險管理逐漸覆蓋員工、目標和利潤員工堅實的基礎人力資源和風險管理部門必須齊心協力共同應對員工風險目標寶貴的信任利潤企業成功的關鍵韌性和敏捷性的促成因素企業風險管理圖1：員工、目標和利潤2022年的25項員工風險員工風險的五大支柱員工風險是與您的員工團隊有關，并由吸引、管理、培養、激勵和保留人

3、才這一最關鍵資產的方式所產生的業務風險。我們2022年度調研涵蓋了對全球企業影響最大的五大員工風險支柱，這五大支柱將員工健康和韌性看作是企業的健康和韌性的反映。2.流行病和其他傳染性疾病19.員工健康和福利22.工作相關疾病或傷害23.心理健康25.員工團隊倦怠8.福利、政策和薪酬決策和責任制9.管理和受托人10.健康、風險保障和福利成本增加14.法律、合規和財務實踐24.養老金財務風險1.網絡安全和數據隱私4.自動化和人工智能的影響6.技能過時7.人力資源技術過時15.人力資源和業務戰略未達成一致3.人才吸引、留用和激勵12.繼任和關鍵人員風險16.行為和文化18.差旅和流動性20.工作性質

4、的變化5.環境11.災難性的個人生活事件13.工作條件和勞動關系17.領導力問題21.多樣性、公平性和包容性風險排名（按風險評分）圖2：員工風險的五大支柱健康和安全治理和財務數字化加速人才實踐環境和社會員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性3員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性4健康和安全健康和安全風險對企業構成威脅，很有可能擾亂業務。76%的受訪者正設法應對員工團隊倦怠風險。影響：投資于可以管理健康風險并能滿足員工急迫需求的福利和計劃，這將提高員工和企業韌性。影響員工風險的五大趨勢治理和財務薪酬、員工福利和退休計劃的管理正變得越來越復雜和困難。83%的受

5、訪者表示，治理和財務對業務構成嚴重威脅。影響：推動各類薪酬和福利的最佳實踐治理方式，從而避免代價高昂的錯誤和聲譽損失。數字化加速技能過時，即企業難以發展或獲得數字化轉型所需的技能，是當前的一項主要員工風險。1/2的受訪者認為，缺乏了解和應對風險的技能資源是應對數字化加速風險的一大挑戰。影響：以數字化的方式為具備未來技能的員工（也許是尚未存在的角色）設計并提供福利。人才實踐人才吸引、留用和激勵是第三大員工風險。41%的受訪者認為，其員工價值主張需要改進（或不知道效果如何）。影響：了解當前和未來的員工最看重的是什么，制定政策以支持新的工作方式，否則可能會失去有價值的技能。環境和社會企業面臨著來自客

6、戶、員工和投資者的壓力，要求其解決不平等問題、消除差異以及應對氣候變化。94%的受訪者計劃在未來五年投資多樣性、公平性和包容性。影響：圍繞ESG問題定義公司價值觀和目標，從ESG視角評估當前的福利、投資和工作條件。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性5員工風險是與您的員工團隊有關，并由吸引、管理、培養、激勵和保留人才這一最關鍵資產的方式所產生的業務風險員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務彈性5員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性5為評估主要員工風險，受訪者被問及員工風險在未來三年內對企業產生影響的可能性，以及這些風險發生的話對其業務影響的

7、嚴重程度。我們用可能性與影響嚴重程度的乘積計算風險評分（RRS）。五大員工風險網絡安全和數據隱私是首要的員工風險。該風險被認為是最有可能發生并能造成最嚴重的后果的風險。中國企業面臨的五大員工風險：流行病和其他傳染性疾病仍被認為是有潛在影響力的員工風險，這表明人們一直對新冠疫情和其他潛在病毒感到不安。人才吸引、留用和激勵是需要管理的一大重要風險。穩固的人才梯隊、具有吸引力的員工價值主張和發展機會將有助于建立一支積極的員工隊伍并吸引關鍵人才。自動化和人工智能的影響是第四大員工風險。這反映出企業越來越注重發展和獲取轉型所需的技能，因為企業當前正面臨著快速的技術革命。隨著企業和個人愈發關注ESG因素和

8、環境對健康問題的影響，環境是第五大員工風險。與亞洲企業和全球企業相比，中國企業對部分員工風險既有相似的態度，也有不同的看法。無論在中國、亞洲或是全球范圍內，世界各地的企業都擔心網絡安全和流行病風險。論不同之處，中國企業更關注自動化和環境風險。12345員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性6員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性7圖3：不同地區的十大員工風險（按風險評分排名）全球亞洲中國人力資源技術過時人才吸引、留用和激勵福利、政策和薪酬決策和責任制環境自動化和人工智能的影響管理和受托人技能過時網絡安全和數據隱私流行病和其他傳染性疾病健康、風險保障和福利成本

9、增加網絡安全和數據隱私自動化和人工智能的影響流行病和其他傳染性疾病災難性的個人生活事件健康、風險保障和福利成本增加福利、政策和薪酬決策和責任制管理和受托人環境人才吸引、留用和激勵工作性質的變化自動化和人工智能的影響流行病和其他傳染性疾病災難性的個人生活事件福利、政策和薪酬決策和責任制管理和受托人人力資源技術過時環境網絡安全和數據隱私人才吸引、留用和激勵工作性質的變化12345678910治理和財務數字化加速環境和社會健康和安全人才實踐風險類別風險按風險評分排名；評分為可能性和影響程度評級的排名。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性8方法受訪者被要求評估其組織未來三年發生風險

10、的可能性，評分為1至5分，1分代表風險不太可能發生，5分代表風險很可能發生。受訪者還評估了風險發生時對業務的影響程度，評分為1至5分，1分代表沒有影響，5分代表災難性影響。風險類別治理和財務健康和安全數字化加速環境和社會人才實踐 影響程度可能性3.73.43.53.63.73.83.94.04.13.83.94.04.14.24.34.4網絡風險和數據隱私差旅和流動性員工團隊倦怠心理健康工作相關傷害或疾病人力資源技術過時自動化和人工智能的影響福利、政策和薪酬決策和責任制法律、合規和財務實踐養老金財務風險健康、風險保障和福利成本增加管理和受托人領導問題災難性的個人生活事件多樣性、公平性和包容性環

11、境工作條件和勞動關系人力資源與業務戰略未達成一致技能過時員工健康和福利流行病和其他傳染性疾病行為和文化繼任和關鍵人員風險人才吸引、留用和激勵工作性質的變化圖4：員工風險的可能性和影響11 總體風險排名（按風險評分）是風險發生可能性與其嚴重程度的乘積。例如，一般認為，相較于受到工作性質變化影響的可能性，人們經歷災難性的個人生活事件的可能性更低。然而，個人災難影響的嚴重程度分數更高，因而總體風險排名更高。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性9缺乏成熟的資源被認為是應對員工風險的最大阻礙。企業應采取有效的緩解措施應對風險。應對員工風險的阻礙缺乏成熟的資源來應對風險缺乏成熟的資源是

12、應對所有員工風險支柱的主要阻礙。然而，一項有趣的發現是，平均85%的中國企業目前擁有管理各類風險所必需資源。未制定有效的緩解措施來充分利用這些已有的資源是造成這種困難的原因之一，因為只有不到一半的受訪者表示他們制定了有效的緩解措施來應對風險。組織的復雜性組織的復雜性是解決健康和安全風險進程中的最大阻礙之一。隨著業務的持續發展，風險也越來越多地出現在傳統上單一的工作領域。這可能導致不一致和僵化行為。許多企業都在確定由誰負責承擔風險和應對工作時遇到困難，從而產生了差距。法律、勞工和稅務問題法律、勞工和稅務問題也是企業在各類風險中面臨的主要障礙之一，是應對治理和財務風險的首要挑戰。這一問題的重要程度

13、在中國要高于全球水平。困難的共通性25%30%35%40%45%50%組織的復雜性（包括分散或混亂的責任制）處理相關風險所涉及的法律、勞工和稅務問題優先競爭事項過多缺乏成熟的資源來了解和應對風險來自投資者的短期壓力治理和財務人才實踐數字化加速環境和社會健康和安全35%44%38%51%38%44%47%39%42%41%43%39%39%43%50%51%圖5：應對員工風險的阻礙員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性10展望未來：完善風險管理，應對員工風險接下來的一年將充滿挑戰。隨著人口的老齡化，中國的勞動力結構正在被重塑。員工，作為一種重要的且不可替代的資產，一旦管理不善，

14、也會給企業帶來風險。為了在如今這個人才至關重要的年代中穩操勝券，企業必須在運營層面管理員工相關風險。通過幫助您的企業預測風險并協力緩解風險，我們希望您能夠積極采取行動，讓您的企業蓬勃發展。您的員工是企業最重要的資產，只有直面應對這些風險并投資于健康和福利，您才可以建立信任以及一支快樂、敬業、高效的員工團隊。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性1011健康和安全流行病和其他傳染性疾病傳染病的傳播，包括新冠肺炎以及其他未來可能會發生的傳染性疾病。員工健康和福利沒有良好管理的員工健康風險，包括缺乏運動、酗酒/吸毒/吸煙、睡眠質量差、不良飲食習慣、缺乏健康問題預防管理。沒有得到妥善

15、管理的慢性?。òㄌ悄虿?、肺病和癌癥等非傳染性疾?。?。員工健康和福利文化不佳。工作相關疾病或傷害工作相關意外、傷害、暴露在不安全的環境中以及安全事故。工作環境（無論是現場或遠程）中的既存狀況惡化。心理健康員工心理健康問題（例如焦慮、壓力、抑郁和成癮）。職場環境對承受心理健康困擾的員工不能提供足夠的支持。造成心理健康狀況不佳的職場文化。員工團隊倦怠員工倦怠。工作與生活平衡問題導致的過度疲勞，包括需要承擔照料家人的職責。變化帶來的疲勞感，以及過多的待決事項和干擾。業務架構調整或重組帶來的工作量增加。192222325風險排名（按風險評分）圖6：主要健康和安全風險（按風險評分排名）員工風險：調整優先

16、級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性12流行病和其他傳染性疾病是第二大員工風險。健康和安全新冠肺炎疫情使得員工和社會的健康和安全問題成為首要議題。因此，近4/5（81%）的人力資源和風險管理專業人士表示，健康和安全風險會對企業造成嚴重威脅。保護員工免受傳染性疾病影響是處理健康和安全問題的第一要務，其次是保持員工的整體健康水平（以降低心臟病、糖尿病和癌癥等非傳染性疾病的風險）。第三大要務是與工作相關疾病或傷害，保障員工的心理健康，避免員工團隊倦怠。引起倦怠和疲勞的因素多種多樣，包括需要完成更多的工作帶來的壓力、不斷變化的時代、技術變革、工

17、作與生活之間難以平衡，以及工作之外的顧慮和責任，例如照料家人的職責。與疫情有關的持續不確定性、不斷上升的生活成本、工作前景、暴力沖突和氣候事件都將加劇員工未來面臨的壓力和焦慮?；I劃進行企業轉型的高管人員將員工倦怠視為如今實現成功變革的最大障礙之一。2那么，企業應如何緩解這一風險？人們同時處理和適應多種變化的能力有限。因此，企業想要實現蓬勃發展，就必須將重視心理健康作為優先工作重點。心理健康風險評估被（在一些地區是基于最新的法律要求）用于判斷哪些因素正在損害員工心理健康。在中國，我們發現越來越多的企業愈發關注由于新冠疫情封鎖導致的員工心理健康問題，并著手提供員工援助項目（EAP）。根據調研，人力

18、資源和風險管理專業人士認為，健康和安全是員工眼中首要的風險類型。然而，在企業和商業層面對健康和安全問題的重視程度仍有待提升，因為只有47%的人力資源和風險管理人員認為高管和投資人持有相同觀點，在五類風險類型中排名最低。因此，應當更多地引導此類利益相關者了解提升員工健康的商業必要性。我們希望只注重個人健康的投資回報率的時代已經過去，員工健康在業務績效和對整個社會的支持中所起到的作用需要得到更根本的認可。2 美世；2022年全球人才趨勢；請訪問 健康聯合國可持續發展；請訪問https:/www.un.org/sustainabledevelopment/health/13員工風險：調整優先級，以管

19、理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性14危機教訓/后果風險加劇福利設計和供給的顛覆疫情正影響著福利的現代化發展企業必須確保其福利和薪酬方案的相關性，并對員工和業務需求做出回應。從疫情中吸取的教訓我們觀察到業務運營在疫情期間受到嚴重影響而中斷，企業愈發意識到傳染性疾病的風險。疫情導致的業務中斷凸顯了一些能夠支持業務敏捷性和韌性的模塊具有重要意義，包括醫療健康的數字化，對員工的支持等。許多人在重新評估他們的個人優先事項，并對導致弱勢群體更糟糕健康狀態的社會經濟差異以及看護和社會健康的作用有進一步了解。這一過程，連同心理健康的發展、新冠疫情的長期性和

20、其他挑戰，正推動福利的現代化發展。圖7：福利顛覆14高管參與能夠共情的企業領導可提升業務韌性，他們了解雙向溝通、健康教育和建立安全文化的意義。隨著高管逐漸參與員工福利制定過程，人力資源和風險管理專業人士應當提升協作性、戰略性、紀律性和目標性，從而向主要利益相關者（包括董事會）提交一份具有速贏把握和長期愿景的有說服力的數據驅動策略。放眼未來，高管需在提升醫療健康可獲得性、質量和可負擔性方面發揮關鍵作用。防患于未然的現代化方案設計隨著降低風險的方法越來越先進，應將員工福利的重點轉向預防疾病，而不僅僅是治療疾病。在考慮預防性福利（如疫苗和篩查）的成本和收益時，這些很明顯是一項有效的策略-它們對業務連

21、續性、幫助員工避免住院治療、降低藥物成本、減少員工缺勤和保障收入方面具有重要意義。隨著糖尿病、肺病和癌癥等非傳染性健康問題逐漸增加，這些福利只會變得更加重要。44 美世達信員工福利；美世達信員工福利健康趨勢報告；全球保險公司報告|美世達信健康趨勢；2021年；請訪問 Brown,L.企業領導反映，由于心理健康問題造成的員工缺勤數量在增加；請訪問www.peoplemanagement.co.uk/article/1742410/absence-due-to-mental-health-on-rise-report-business-leaders#:%7E:text=A%20third%20(

22、33%20per%20cent,cause%20of%20long%2Dterm%20absence。6 Bower,M.,Smout,S.,Donohoe-Bales,A.,Teesson,L.,Lauria,E.,Boyle,J.,.以及Teesson,M.（2022）；一場隱藏的流行??？新冠疫情期間全球心理健康依據的整體反思。7 Dattani,S.；心理健康；請訪問https:/ourworldindata.org/mental-health#prevalence-of-mental-health-and-substance-use-disorders。8 美世職場健康需求報告；202

23、1年；請訪問 Feeney，達信心理健康風險負責人挑戰 在行業中具有競爭優勢的企業。然而，員工調研顯示，員工和經理感到壓力倍增，尤其是疫情期間，這對他們的健康狀況和工作效率產生負面影響；員工隊伍倦怠感正在升高，主要是由于工作與生活間的不平衡問題導致，包括業務調整后工作量增加，、太多待處理事項及干擾、需要承擔看護責任等；企業對缺乏識別員工心理健康并有效支持/管理的系統感到擔憂。措施 員工心理健康評估與策略決策：邀請專業機構開展壓力與心理健康評估，從而了解現狀；根據評估結果制定策略。及時為篩查出的中高風險群體提供專業的干預和支持；建立全面的員工支持系統：引入員工援助項目（EAP），建立經培訓認證的

24、心理健康急救團隊，組織“你還好嗎”活動以促進同事之間的支持；提升包容、靈活、關愛型的企業文化：鼓勵員工在遇到困難時找人傾訴，尋求幫助，引入彈性工作制，增加員工護理假（例如育嬰假、家庭照顧假）等；對管理人員進行培訓，幫助他們了解如何識別心理健康風險和應對危機；組織各種健康活動：例如心理健康講座、正念練習、21天健步走、能量提升活動、運動會等。成果 85%以上的員工對新的健康福利項目表示滿意；80%以上的員工認為新的項目幫助他們提高身心健康水平；80%以上的員工表示，他們的工作效率更高，并且能夠更好地平衡工作與生活；行業領先的管理成果。健康和安全案例研究：生物科學行業企業員工風險：調整優先級，以管

25、理風險、保護員工團隊和業務韌性19員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性20緩解健康和安全風險通過營造健康的文化并為員工提供合適的支持來應對健康和安全風險提供健康支持可為員工提供一系列健康支持，包括身體、心理、財務和社會健康。例如，企業應實行流行病防范政策（包括有助于身體、社會和心理健康的遠程工作安排），并考慮是否每個人都能獲得全面的醫療保障。至關重要的是要確保那些最需要幫助的人，例如工資較低的員工，能夠獲得并負擔得起醫療健康服務。預防工作相關的疾病和傷害必須將預防工作相關疾病和傷害的健全系統和溝通方式納入標準的業務職能中；如果沒有安排到位，工作相關疾病和傷害仍將是嚴重的員工

26、風險之一。在新冠疫情期間，隨著數字健康平臺使用量的增加，非必要的員工現場就診量相應降低。然而，企業仍然普遍需要通過內部資源來預防和管理職場健康問題。中國僅有不到2/5（39%）的企業采取了適當的風險緩解措施。政策、實踐和環境僅有35%的中國企業表示擁有有效的政策、實踐、環境和溝通機制來支持全面健康的文化。這意味著存在很多機會來降低工作對健康產生的負面影響。企業應當衡量員工在工作中所特有的個人、職業、社會和社區風險，并制定政策和計劃來應對最嚴重的風險。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性21建立健全的系統、環境和溝通機制，防范工作場所相關疾病或傷害事件，營造員工安全的文化。能

27、夠支持員工全面健康文化的政策、實踐、環境和溝通機制。確保為所有員工提供醫療保障和其他健康支持，從而讓他們可以獲得高質量的、可以負擔得起的醫療保險。流行病防范（例如：遠程辦公支持和政策、健康福利、培訓和發展）。100%80%60%40%20%0%健康和安全風險緩解措施圖10：健康和安全風險緩解措施企業需要投入更多的精力來落實健康和安全風險緩解措施。平均有2/5的中國企業沒有有效的緩解措施并需要改進。46%36%15%45%46%8%1%3%1%2%2%16%46%35%13%45%39%該措施目前已實施且有效果該措施已實施，但需要改進或效果未知未實施該措施，但會在未來1-3年實施該措施是長期目標

28、（3年以上）該措施不是我們的優先事項員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性21有關實現突破的建議評估職場和工作風險因素，包括員工健康數據，從而了解最大的健康風險所在。通過強有力的領導、有效的文化和支持計劃與員工互動，從而推動行為轉變。企業應考慮如何評估員工敬業度和選定機制，以及如何根據需要調整企業的緩解策略。讓業務領導參與討論工作對員工和組織健康的影響，之后確定緩解風險的策略。評估福利的資格，納入和排除標準。確確保它們符合企業價值觀（例如包容性、平等、和可及性等）。確保遵守品牌承諾。盤點當前員工支持項目（包括基層工作）的使用情況以及員工需求數據，從而找出供需方面的差距?？剂科?/p>

29、業現有福利計劃的上限和下限。思考員工的福利和財務狀況是否受到通貨膨脹或其他宏觀經濟因素的影響。擺脫醫療健康計劃傳統設計方式的限制。通過獲得支持和資金創建戰略性福利計劃，從而建立針對特定風險的長期健康策略。利用文化和敬業度調查了解與企業價值觀和信念有關的安全認知。為基礎但有價值的醫療保障設定最低標準。這應該包括預防措施、心理健康和癌癥護理。研究與人才保留、績效和質量相關的安全與健康之間的因果關系。從“風險成本”的視角看待員工風險，從而增強人力資源、健康和安全與運營之間關聯性。利用機會將保險作為衡量員工風險管理成功與否的標準將意外保險作為衡量安全績效的指標。有關起步的建議113322445567建

30、議員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性22福利、政策和薪酬決策和責任制 由于缺乏管控/專業知識，導致不恰當的方案設計、融資、供應商選擇/管理、溝通和管理決策。對各單位/地點/業務線之間如何執行工作標準等方面的企業責任缺乏有效的監管。過時的或欠佳的薪酬設計導致企業面臨難以控制的通脹風險、薪酬公平風險或缺乏競爭力。管理和受托人無法按照承諾準確、公平地管理福利和薪酬計劃，或無法謹慎地管理員工福利計劃/投資基金。健康、風險保障和福利成本增加由于保險公司的風險偏好降低等原因導致在員工福利和保險上的支出增加。持續的醫療通脹，以及使用率、索賠期限和疾病嚴重程度的增加。個人和企業對充分的醫

31、療和風險保障的負擔能力不足。法律、合規和財務實踐福利和其他人力資源實踐/項目與監管要求、稅務、勞工、人權和雇傭法之間存在不一致的問題。缺乏責任制的財務實踐和投資增加了欺詐行為和財務損失的風險。養老金財務風險由于投資、通貨膨脹和長壽風險，影響計劃發起者對退休計劃的財務承諾（資產負債表、現金和支出）以及個人退休儲蓄的充足性。81092414風險排名（按風險評分）治理和財務23圖11：主要治理和財務風險（按風險評分排名）員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性24薪酬和員工福利管理正變得愈發復雜和困難，尤其是在成本上升的情況下。

32、治理和財務與全面薪酬管理相關的要求正變得愈加復雜。企業必須確保他們的合規性、審慎性和公平性。這也是治理和財務相關的三個員工風險（包括政策和薪酬決策和責任制風險、管理和受托人風險以及健康、風險保障和福利成本增加的風險）位列十大員工風險的原因。企業面臨的問題包括：在設計、管理和供應商管理上的錯誤或糟糕的決策、對幫助個人做出正確財務決策的持續焦慮、不斷演變的就業和福利法規政策。此外，疫情期間，人力資源和風險管理人員由于缺乏自動化的管理而遇到問題。所有這些因素導致了風險管理和合規性難題。因此，企業應當通過集中決策，提升可見性、降低風險并確保與企業使命和價值一致的敏捷性。僅有不到一半（44%）的企業反饋

33、它們擁有有效管理保險和福利方案的方式；僅有38%的企業表示它們制定了有效的管理來管控成本、資產和福利義務。這意味著企業需要更多的投入來妥善處理激增的健康保險成本并確保提供充分的保障。超過8/10（82%）的企業認為他們擁有合適的風險管理人員。然而，法律和稅務的影響、缺乏成熟的資源和組織的復雜性仍然是應對治理和財務風險的障礙。24的人力資源和風險管理專業人士認為，高管非常重視治理和財務類風險。58%雇主需要制定適合他們的成本控制計劃，以確保他們的福利項目從成本和風險的角度來說具有可持續性一般包括方案設計、健康風險管理以及與效率有關的機會。Amy Laverock美世達信員工福利建議和解決方案主管

34、的企業認為治理和財務類風險對業務造成嚴重威脅，在五大類風險中位列第一。83%未能制定有效的管理方式來管控福利方案的成本、資產和義務。62%員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性25員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性26設計行政管理溝通融資風險管理供應商管理治理流程/結構福利計劃目標戰略策略福利管理需要對戰略和策略組件的決策監督和決策過程健全的福利管理需要堅實的基礎保持敏捷性具有堅實基礎的福利計劃管理實踐可幫助雇主在危機期間迅速采取行動。這其中包括盤點福利項目、使用保護性免責聲明、實行專家建議以及制定合適的融資策略和明確的決策渠道。例如，疫情期間，在世界各

35、地對福利方案擁有“指揮和控制權”的雇主能夠迅速識別（用來替代親自護理的）遠程醫療可獲得性方面的差距。圖12：將福利計劃管理作為實現敏捷性的基礎通過合理的方式設計和提供員工福利計劃能夠幫助雇主在危機中迅速采取行動。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性27您用于處理、提供和管理企業福利的軟件對于您對變化的反應能力以及執行企業福利策略的能力是否具有重要影響？（根據他們使用軟件的種類）有我們能夠迅速做出反應集中系統90%分散系統55%不它讓我們很難做出反應集中系統1%分散系統15%圖13：福利軟件在執行福利策略中的作用9集中式系統和流程在當前的人力資源和福利團隊中，人工管理、分散的

36、系統和供應商仍然是導致數據丟失和不準確的原因。9/10（90%）擁有集中式福利系統的企業能夠快速應對變化，而僅有1/2（55%）擁有分散系統的企業能做到這一點。不出所料，47%的企業打算在未來一年實現完全集中化。然而，由于集中化系統會導致局部知識丟失，企業需采取措施來降低相關問題和風險?？刹扇〉谋匾胧┌?，明確分配工作角色和責任，以及記錄管理和其他流程。9 美世達信員工福利；適應性時代：后疫情時代對福利采取的數字優先法；2021年；請訪問https:/ 美世達信員工福利；美世達信員工福利健康趨勢報告；2021年；請訪問 制定“全球福利準則”，確保MMB作為指定的經紀人能夠在每一個國家/地區提

37、供一致福利準則下的方案設計和持續運營；運用全球福利管理技術和系統工具，包括市場對標分析工具、數據分析工具和數字化員工福利平臺協助總部在全球范圍的福利管理的日常工作。整合全球資源，避免不必要的成本浪費，優化保險福利共保方案。成果 在超15個國家/地區實現福利整合以及全球員工福利管理項目的實施。簡化了福利管理流程，并在全球范圍內提供一致的員工福利體驗。每年節省近100萬人民幣的成本。治理和財務案例研究:高科技行業企業員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性30挑戰 遍布20多個國家/地區龐大且分散的員工足跡；全球福利管理沒有制定明確的福利原則和治理結構；在員工福利采購方面，總部團隊

38、和地方團隊之間存在許多分歧；期望靈活的福利管理和技術代替過時的內部體系；長期的成本可持續性是目標之一，同時應保證員工體驗。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性31緩解治理和財務風險積極的計劃管理結合成熟的成本控制策略可緩解治理和財務風險。制定成本控制策略有效的成本控制策略應涵蓋福利設計、健康風險管理和保險供應商選擇等問題。企業需考慮該策略在三年的時間跨度期間對相關員工的財務影響。1/2（47%）的中國企業表示制定了有效的福利成本控制策略，略高于全球平均水平（42%）。明確的治理為設計、提供福利和保險計劃以及財務決策制定明確的治理方法有助于降低成本和風險，尤其是跨國公司和其他

39、組織架構復雜的企業。方法包括建立正式的治理流程。對于負責福利設計、管理、溝通、人力資源技術和保險決策的人員，應明確其工作角色和責任。僅有44%的企業表示，他們為福利和保險計劃設計、福利提供和財務決策制定了有效明確的管理方法。積極的管理積極的管理，包括監控成本、資產以及與退休和其他福利方案相關的義務，是緩解風險的重要措施。僅有38%的中國企業建立了有效積極的福利管理方法，低于全球平均水平（42%）。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性32治理和財務風險緩解措施圖16：治理和財務風險緩解措施一半以上的中國企業沒有有效的緩解措施，甚至尚未制定任何措施。2%2%2%34%15%4%

40、47%46%12%38%35%15%4%44%針對福利和保險計劃的設計、提供和財務決策有明確的管理方法。對成本監控、資產、退休及其他福利方案相關的義務進行積極管理。一項明確的成本控制策略，包括方案設計、健康風險管理和保險供應商選擇，以對未來三年福利成本進行管理。100%80%40%0%20%60%該措施目前已實施且有效果該措施已實施，但需要改進或效果未知未實施該措施，但會在未來1-3年實施該措施是長期目標（3年以上）該措施不是我們的優先事項員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性32有關起步的建議1為有關薪酬、福利、人力資源技術和保險的決策劃分工作角色和責任。3通過定期報告和評

41、估保險福利理賠情況進行成本監控，從而找出可避免的成本支出。2建立具有標準化字段的福利清單，以便您收集不同國家和政策的數據。4考慮聘請一位全球經紀人和/或外包負責人來承擔關鍵福利計劃的管理工作。56利用員工福利軟件實行自動化管理流程并獲取用于分析成本節約所需的數據。為企業風險委員會任命一位人力資源或人才代表。有關實現突破的建議1將可持續投資途徑作為更新投資策略的關鍵部分。113與保險公司分享有關治理方法的信息（包括ESG認證），這將對高級職員和管理層的保險覆蓋范圍的討論和供應商選擇起到支持作用。2了解其他可用的融資方法，例如采用保險自保的方式。4根據您對現有和未來風險情況的了解，包括流行病和地緣

42、政治沖突，進行情景規劃。5考慮外包受托責任和其他非核心專業領域，可幫助您更好地應對通貨膨脹和其他宏觀經濟因素。11美世；為客戶未來做好準備；美世可持續投資宣言；2022年；請訪問https:/ 2021 年推出新的 個人信息保護法。通過與風險管理人員的交流，我們發現一些人正在思考不斷擴展的人才招募計劃對網絡的影響。有趣的是，這些風險管理人員告訴我們，由于史無前例的職場新晉人士浪潮，對員工進行充分深入和迅速的網絡安全健康培訓工作正變得日趨復雜。由于自動化和人工智能的發展，預計到2025年近半數員工需接受技能再培訓。12第四次工業革命的影響，包括它導致的技能過時，以及企業難以開發、獲得和保留轉型所

43、需技能的情況，是當前的一項主要員工風險。此外，未能解決人力資源技術過時的問題可能會影響員工體驗水平，導致數據錯誤、員工離職率提高和關鍵技能流失。另外，在福利計劃中使用敏感員工數據的方式仍是一個令人擔憂的問題，因為這可能導致數據泄露。數字化加速帶來的最后一個風險是面對數字化時企業沒有建立良好的人力規劃或企業變革管理，這將導致人力資源和業務戰略的不一致。12 世界經濟論壇；2020年未來就業報告；請訪問www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf35的人力資源和風險管理專業人士認為他們的高管非常重視數字化加速帶來的風險。54%深入的洞察十分重要

44、。除了員工敬業度和福利使用率，我們還需要進行更深入的觀察，從而以更具戰略性的視角判斷繼續保留和中止哪些福利。數據分析在制定策略時將變得更加重要。Mandy LauAdobe全球福利部高級總監13 世界經濟論壇；2022年全球風險報告；請訪問www3.weforum.org/docs/WEF_The_Global_Risks_Report_2022.pdf。的網絡安全問題由人為錯誤導致。1395%的受訪者表示沒有有效的數字化福利管理以及其他人才管理方式。3/536員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性37大多數網絡安全事件

45、背后都隱藏著員工風險技能短缺導致了當今企業面臨的首要員工風險：網絡安全和數據隱私。員工發展超過9/10（95%）的網絡安全問題可歸咎于人為錯誤。14這反映了員工在努力跟上數字化帶來的變化時遇到了一定的困難。超過1/2（51%）的企業缺少了解和應對網絡安全風險的技能和資源，進一步證明了企業需要培養員工在網絡安全方面的技能。風險漏洞領域正如我們從世界各地所報道的事件中所看到的那樣，網絡風險的影響范圍正在擴大，超出我們原本設想的范圍，甚至蔓延至供應鏈和第三方供應商，并且引發了其他形式的數字風險。15員工個人數據的管理，例如員工福利計劃等，是數據泄露的主要途徑之一。尤其是在疫情期間，供應商迅速推出線上

46、服務，從而產生了一些風險漏洞。這意味著在福利落地時進行系統測試以及對適當的員工培訓是確保數據平臺安全必不可少的措施。協調方法盡管3/5（65%）的企業可能在未來兩年投資網絡安全領域，僅有不到一半（46%）的企業制定了有效的政策、管理和支持體系。人力資源和風險管理專業人士之間需要通過積極交流來識別員工日常行為中的潛在漏洞，并營造管理網絡安全風險的氛圍。網絡風險管理涉及多個方面，但工作角色和責任劃分有時并不明晰。例如，風險管理和保險專業人士往往傾向于加入網絡事件管理團隊，但通常不參加有關網絡安全工具和服務的討論。針對網絡風險保障的決策往往缺少明確的領導。此外，超1/4的風險管理人員和財務專業人士表

47、示，他們沒有參與到網絡事件管理的工作。1614 Mee,P.M.和Brandenburg,R.B.；繼閱讀、寫作和計算之后，素養能力的第四個“r”是網絡風險；請訪問www.weforum.org/agenda/2020/12/cyber-risk-cyber-security-education。15 威達信集團；威達信網絡安全手冊；2022年；請訪問https:/ 達信和微軟；網絡韌性的狀態；2022年；請訪問https:/ 適應性時代：后疫情時代對福利采取的數字優先法；美世達信員工福利；2021年；請訪問https:/ 多個福利負責人和繁瑣的供應商界面，導致操作過程復雜且難以管理；過時的福

48、利技術影響福利管理效率和員工體驗；由于團隊包含不同年齡層的員工，很難滿足所有員工的需求；員工對福利的感知度低。成果 佳福薈開窗期間，80%以上員工完成注冊。借助智能福利熱線，能夠更及時地對員工咨詢做出響應。減少人力資源團隊的人工管理工作。人力資源團隊可以有更多的時間投入在其他附加值更高的工作。由專屬美世達信員工福利團隊負責福利的定期管理工作，提升了福利管理效率。更便捷地獲取員工福利管理數據，有助于福利的管理和決策。數字化加速案例研究:金融行業企業措施 美世達信員工福利團隊為其設計了彈性福利計劃，并分階段落地實施，利用佳福薈作為技術平臺，實現員工福利體驗的完全數字化：將核心福利和升/降級方案（例

49、如保險和體檢）、在線福利商城等引入佳福薈；引入彈性報銷賬戶（FSA）；開發微信和企業內網之間的單點登錄，從而優化員工體驗。40員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性41緩解數字化加速風險積極應對技能短缺問題，從而緩解數字化加速風險。網絡安全管理不到1/2（46%）的中國企業建立了有效的網絡安全政策、管理和支持系統（例如多因素身份驗證，供應商管理或數據加密），與全球（44%）和亞洲（46%）平均水平相近。提升員工的自動化技能水平為了應對技術變化對員工未來工作的影響，2/5（43%）以上的中國企業反映，他們制定了有效的技能提

50、升策略來應對人工智能或自動化對員工的影響。中國企業對其技能提升策略有效性的滿意度高于全球水平全球水平低至不到2/5（39%）。數字化福利解決方案通過數字化方式設計和提供福利是緩解風險的必要方式。然而，僅有不到2/5（39%）的中國企業制定了有效的數字化福利管理和人才管理流程，低于亞洲平均水平（45%）。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性42數字化加速風險緩解措施圖20：數字化加速風險緩解措施僅有不到2/5 企業制定了有效的數字化管理流程。1%3%38%12%5%46%39%14%43%39%16%4%39%網絡安全政策、管理和支持系統（例如，多因素身份驗證、培訓、供應商管

51、理和/或數據加密）。整合人工智能或自動化的策略、對員工的影響以及相關技能的提升和再培訓。數字化福利管理和人才管理流程。100%80%40%0%20%60%該措施目前已實施且有效果該措施已實施，但需要改進或效果未知未實施該措施，但會在未來1-3年實施該措施是長期目標（3年以上）該措施不是我們的優先事項42員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性從員工到董事會和高層管理，提高各級別人員的網絡安全意識。幫助員工培養適應未來的新型數字技能，消除職業發展障礙。利用數字員工福利和人才管理解決方案來優化分析、戰略和員工體驗。雇傭員工時要考慮技能，而不僅僅是工作，從而為尚不存在的工作角色奠定基

52、礎。持續評估人力資源流程與整體業務和人才目標的一致性。監控數字化帶來的疲勞、工作強度和關鍵工作的管理負擔。有關起步的建議132456綜合網絡和文化風險評估，全面了解網絡風險。與具有必要技能并能提出深入見解的顧問合作，從而推動提升企業員工價值主張。持續評估企業人力資源系統的網絡安全準備情況。將技能-而不是工作-作為人力規劃的關鍵因素。確定哪些工作由于人工智能和自動化帶來的進步而得以重新界定。針對工作中的行為變化，除了技術應用（例如利用數字化手段分享文件），還需要采取指標衡量。確保在衡量過程中溝通的有效性?？剂刻峁┘夹g層面的福利，從而吸引和保留企業所需的數字技能。有關實現突破的建議132465建議

53、43員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性人才吸引、留用和激勵缺乏技能型人才。無法建立穩固的人才梯隊、充分的員工價值主張、職業發展途徑或培訓機會來保留和激勵所需員工。繼任和關鍵人員風險人才繼任庫缺乏深度；人才流失風險；高層管理人員未能為下一代領導提供上升空間。行為和文化容忍不當行為，包括欺凌、騷擾、危險行為和欺騙。助長與企業價值觀不一致的行為或是危險的、非法/不道德行為的文化。未能形成一種激發預期行為并維護企業價值觀的文化。企業文化管理不善帶來的威脅（例如，遠程/混合工作模式下員工缺乏歸屬感，企業并購后缺乏整合措施）。差旅和流動性差旅、國際派遣以及國際任務所帶來的問題，例如危

54、機/疏散管理、福利管理和稅收風險。工作性質的變化與彈性工作制、雇傭合同工、技術應用、成長性思維以及人才庫的地域擴張有關的問題和不平等現象不斷增加。有關創新和員工管理等方面的新型業務挑戰。3161220風險排名（按風險評分）人才實踐44圖21：主要人才實踐風險（按風險評分排名）18員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性45難以吸引、留用和激勵人才，關鍵人才流失以及缺少有深度的人才繼任庫，都會對企業構成嚴重風險。然而，它們同時也為企業帶來機遇。人才實踐人才吸引、留用和激勵總體上是當前第三大員工風險。面對多重挑戰，企業急需聘用

55、、保留和激勵具有推動各種重要業務變革所需新型技能的人員。這場人才爭奪戰，尤其是數字技能爭奪戰，意味著不同行業的企業在爭奪相同的人才。因此，2/5（41%）的雇主表示，他們需要提升員工價值主張（或不明確其員工價值主張的有效性）。人員構成的變化是重新定義員工價值主張的另一個原因。隨著提高法定退休年齡提上日程，員工的工作時間將延長，甚至在達到退休年齡之后仍將繼續工作。我們的全球人才趨勢反映出人們的工作年限越來越長（84%的員工表示他們打算達到退休年齡后繼續工作）。令人驚訝的是，24%的人力資源受訪者表示不打算在2022年提供過渡退休方案選項-僅有35%的受訪者計劃提供過渡退休方案選項，而41%的受訪

56、者希望他們在2022年能夠實現這一計劃。18應對員工隊伍老齡化問題，雇主的關愛變得比以往更加重要。共情的溝通方式為企業提升員工體驗并留住關鍵人才提供機會。在這種新常態下，及時、可靠、考慮周到的溝通方式比以往任何時候都重要。信息傳達必須在所有溝通渠道和管理級別中保持一致，從而避免導致不必要的壓力和焦慮。具有戰略性和適應性的方法不僅可以消除信息不一致的風險，而且可以加強員工價值主張，為企業帶來可觀的價值。缺乏成熟的資源被視為緩解此類風險的主要障礙，是快速變化和演變中的常見問題。為應對這一問題，企業必須退后一步，審視其更寬泛的人才戰略和相關風險，包括如何以最佳的方式解決人才流失、保護企業價值以及工作

57、方式和工作地點變化的問題（由于地緣政治和氣候導致的相關移民以及數字游民趨勢的興起，我們預計這些問題在下一年度會愈發突出）。18 美世；2022年全球人才趨勢研究；2022年；請訪問 Bissette-Clarke，西門子全球福利部人力資源高級總監的受訪者表示需要提升員工價值主張（或不明確其員工價值主張的有效性）41%的受訪者表示沒有制定有效的培訓、溝通和激勵策略。3/546員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性47報酬的價值越高，產生的影響就越大能夠獲得各種福利的員工表現出更高的忠誠度、感受到更多的關愛和感覺更有活力。讓

58、員工感到被重視7/10（69%）能獲得十種或以上福利的員工表示，他們不太可能跳槽另擇新雇主，而在獲得五種或以下福利的員工中，此類人員占比僅為4/10（41%）。19他們還表示能獲得更多的關愛和激勵，這凸顯出提供各種福利滿足員工不同需求的重要性。讓員工從一系列可能的福利中進行選擇，并提供數量可控的、有質量且容易獲得的解決方案。0-5項福利6-9項福利10項以上福利我從雇主那里獲得的健康和福利水平降低了我跳槽的可能性。69%62%41%我認為我的雇主關心我的健康和福利。59%76%40%我在工作中感覺更有活力。90%84%78%我有信心能夠負擔自己和家人所需的醫療健康費用。92%85%71%圖22

59、：福利越多，生產力越高19 美世職場健康需求報告；2021年；請訪問https:/ 美世達信員工福利；將健康風險轉化為價值：福利。圖26：包容性員工隊伍的要素20社會經濟地位性別單親父親/母親家庭狀況背景經歷、行業年齡/世代/人生階段神經多樣性 殘疾人士地理位置民族語言思維方式發生沖突之后的個人退伍軍人挑戰 一家擁有一萬名以上員工的醫藥企業 每年超過1.5億人民幣的福利支出 員工對福利的認知度低 期望評估和調整福利項目，從而有效支持人才策略。措施 開展利益相關者訪談，評估福利有效性，從而了解當前的問題和未來的理想狀態。建立福利委員會，確保所有利益相關者目標的一致性。分析雇主特征、目標群體偏好和

60、對標水平，從而明確差異化優勢。設計具有明確福利戰略的福利定位。建立福利品牌，包括內部和外部溝通策略。人才實踐案例研究:醫藥行業企業成果 經過評估、設計和落地，取得了以下成果：將福利戰略和溝通提升至理想狀態，從而提升員工體驗。福利委員會發布官方章程。通過資源整合和共享，節約了約500萬元福利成本。福利品牌構建初見成效，員工溝通活動如期開展。70%以上的員工參與線下活動，H5閱讀量近3萬次。52員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性53緩解人才實踐風險彈性工作制、員工激勵策略和員工技能提升有助于緩解人才風險。保持靈活疫情改變

61、了我們的工作方式和地點，讓我們把關注點轉移到彈性工作制、零工、技術應用和成長型思維上。超2/5（42%）的企業反映他們已針對遠程工作、混合工作或其他靈活工作方式制定了有效的政策和支持體系。這些方式可降低通勤成本，讓員工回歸家鄉，住在離家人更近的位置。然而，企業需要考慮如何在工作領域維持協作、共同目標和創新水平。另外，企業可以提供靈活包容的福利計劃，讓員工自行選擇滿足各自需求的福利。激勵員工 中國有2/5（42%）以上的企業反映，他們已圍繞企業目標、文化、價值觀和道德規范制定了有效的培訓、溝通和激勵策略；有43%的企業表示已建立了有競爭力的員工價值主張。在重新梳理整體薪酬方案時，雇主應考慮所有員

62、工的需求。例如，大齡員工的需求可能會被忽視。提升員工技能1/3（35%）以上的企業反映，通過為所有員工定制有效的技能提升和再培訓政策，能夠緩解諸如工作性質變化、繼任計劃等風險，該比例低于全球（39%）和亞洲（41%）平均水平。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性54實行遠程、混合或其他靈活工作方式的政策和支持體系。圍繞企業目標、文化、價值觀和道德規范的培訓、溝通和激勵策略。有競爭力的員工價值主張，包括整體薪酬方案。有競爭力的員工價值主張，包括整體薪酬方案。100%80%60%40%20%0%人才實踐風險緩解措施圖27：人才實踐風險緩解措施僅有35%的人力資源/風險管理人員對

63、技能提升和再培訓政策表示滿意，45%的人力資源/風險管理人員認為需要改善這些政策。43%41%11%35%45%13%1%5%7%1%17%38%42%13%39%44%該措施目前已實施且有效果該措施已實施，但需要改進或效果未知未實施該措施，但會在未來1-3年實施該措施是長期目標（3年以上）該措施不是我們的優先事項4%54員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性從傾聽員工意見開始，確定員工重視哪些方面的內容。利用獲得的反饋來建立員工價值主張。對主管人員進行心理安全培訓，幫助他們營造能夠安全地暢所欲言的環境，并確保指責式健康問題不會被視為禁忌。反思疫情中引入的靈活工作方式對長期可

64、持續性的影響，將所有員工考慮在內，包括一線員工。改進福利以支持新的工作方式以及改變員工的工作/生活的因素，這將有助于突出企業員工價值主張的獨特性。引入技能提升、技能再培訓和繼任計劃并作為業務重點。制定人才發展路線圖。評估員工數據，為培養和聘用人才策略提供信息。根據技能，而不是工作角色來雇傭員工，從而建立以技能為基礎的企業。提供與技能掛鉤的薪酬。有關起步的建議1324567通過關注未來的工作形態、調整工作結構以提升工作可持續性，緩解與數字化疲勞和工作強度相關的風險。在提升企業員工價值主張的現代化程度時，請考慮企業整體薪酬方案的所有要素。從企業理念和價值出發，思考如何將福利整合起來，并說出您的顧慮

65、。利用數字化傾聽手段和數據整合來了解不同群體、未被滿足的需求、福利使用情況，并考慮和員工價值主張之前的權衡。重新審視企業的人才獲取和選址策略。確定您充分使用非傳統人才并優化技能招聘。投資技術以支持基于技能的策略和人才流動（例如，基于技能和人才市場平臺的戰略規劃軟件）。提高數字體驗。提供全方位福利是明智之舉，但這些福利需經精心策劃，并能輕松獲得；否則，您的員工無法找到這些福利，而您的投資也將遭受損失。有關實現突破的建議132465建議55員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性環境 公司業務缺少對環境可持續發展的關注（包括業務本身的性質、回收利用、節約能源、廢料無害化處理等）。氣

66、候變化（例如，洪水、火災等）對家庭/職場的普遍影響。員工健康風險加?。ɡ绺珊祵е碌酿囸I/饑荒，污染導致的過敏/哮喘，以及水傳播疾病的增加）。災難性的個人生活事件災難性的個人生活事件，例如死亡、重大疾病或殘疾，凸顯出不同企業提供的福利保障差距。工作條件和勞動關系未能制定/提升/實施工作標準來適應員工需求變化和新的法規政策（包括薪酬公平性、最低生活保障、養老金等）。除此之外，還包括大量的勞動申訴、對缺乏人文關懷的企業的看法，以及企業宗旨不符合預期。領導力問題部分或全部領導者缺乏對人本精神、遠見以及對他人的信任。領導力與員工價值觀或社會問題脫節。投資和/或供應鏈涉及的企業缺乏人文關懷、不道德、污染

67、環境或是未提升工作標準。對關鍵問題的表態和實際措施之間的差距（例如多樣性/公平性/包容性，企業宗旨等）。多樣性、公平性和包容性缺乏職場包容性。偏見和偏袒。各個工作層級缺乏具有代表性的種族、民族、性別和其他方面的多樣性。多樣性、公平性和包容性目標不清晰，未能滿足人力資本披露立法要求或與領先企業存在差距。對所有員工和項目采取“一刀切”的做法。517211113風險排名（按風險評分）環境和社會圖28：主要環境和社會風險（按風險評分排名）56員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性57環境風險被視為中國企業面臨的第五大威脅，對高管

68、和員工都很重要。環境和社會隨著政府和消費者越來越關注ESG（環境、社會和治理）和氣候變化，他們希望企業也能這樣做。企業需要確保追求利潤不會以犧牲社會或地球為代價。員工同樣希望能夠為擁有良好ESG認證的、具有社會責任感的企業工作。這意味著企業說一套做一套的日子已經過去了。在中國，環境是第五大員工風險。企業無法解決環境惡化問題的話，可能導致雇主品牌受損、工作場所受影響和員工健康問題。我們已經看到，中國的企業比以往任何時候都更加重視ESG。一些企業通過福利的提供方式來體現它們的環保和可持續發展理念，例如，用數字海報代替紙質海報來介紹福利、采用可回收/環保禮品。災難性的個人生活事件，例如因病住院、因事

69、故致殘或配偶死亡，總體上是排名第十一位的員工風險。這凸顯出雇主提供保障性福利的必要性。企業可能希望利用情景假設來規劃并積極應對日后的危機，包括由于氣候變化、流行病、通貨膨脹/經濟衰退、或暴力沖突導致的危機。我們還首次發現，雇主開始為零工工作者提供福利。這一情況也與美世的全球人才趨勢研究結果相符-研究發現，95%的高管表示，他們已經優先公開制定負責的工作場所的標準/目標。事實上，1/3的高管認為改善工作條件和良好的勞資關系可以提高生產效率并帶來最大的投資回報率，而88%的人力資源部門將其作為工作重點。21要確?！皢T工的可持續性”，需要重新考慮員工參與工作的方式，同時也需要將工作契約本身轉變為“工

70、作合作關系”，而這也會涉及建立公平、透明和有益的關系。21 美世；2022全球人才趨勢研究；2022年；請訪問 Macmillan，福利和薪酬全球負責人；美洲馬士基集團業務伙伴的受訪者表示，他們促進多樣性、公平性和包容性的計劃需要提升（或不明確計劃的有效性）41%的受訪者打算在未來2年內投資環境風險管理。3/558員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性59全面推進ESG（環境、社會和治理）不能忽視“S”（社會）的重要性成為富有社會責任的企業，需要提供消除社會和經濟不平等問題的福利和可持續的工作場所。氣候變化威脅員工健康正

71、如威達信集團氣候健康威脅插圖所反映的那樣，氣候變化加劇了健康風險并導致成本增加。22氣候變化，風暴、洪水、森林大火和極端溫度越來越頻發，越來越嚴重。這些氣候災害導致傷殘、傳染病、慢性病和心理健康狀況不佳等情況發生率上升或惡化。此外，熱浪和糟糕的空氣質量問題往往相伴發生，增加了呼吸系統疾病的患病率。23最有可能受到影響的是弱勢群體，包括低收入員工和先前已面臨健康問題的員工。企業應當為員工準備并提供更多的支持，來應對氣候變化導致的健康問題。災難性的個人事件災難性的個人事件，例如配偶死亡或因事故造成殘疾，按照風險評分排名第11，但處理風險的緊迫性僅排名第24位。只有不到2/5的企業提供有效的收入保障

72、、康復和重返工作崗位支持。企業在這一方面還可以做得更多來幫助員工?？傮w而言，個人和企業韌性需要健康、危機管理和保險支持。圖29：災難性的個人生活事件矛盾災難性的個人生活事件高低風險處理風險評分112422 威達信；氣候變化對健康的影響；2021年；請訪問 Friedman和Wu,M.W；氣候變化以及其對可持續發展員工的影響；請訪問 美世職場健康需求報告；2021年；請訪問https:/ 一家在國外創立的中國公司，其品牌對于當地消費者和潛在消費者來說知名度非常低 企業愿景強調可持續發展。旨在吸引當地市場的頂尖人才。措施 設計并推出能夠反映企業理念的福利，包括:推出鼓勵員工騎自行車通勤的計劃，響應

73、當地政府支持的舉措；季節性交通票貸款，鼓勵員工使用公共交通；舉辦志愿者日活動，作為提升企業品牌化和促進多樣性和包容性文化的一種手段。成果 獲得良好的員工反饋騎行工作計劃對個人和社區都有意義。在新項目中員工展現出強烈的敬業度為未來全年項目啟動奠定基礎。為企業在當地市場打造負責任的品牌建立基礎。62員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性63緩解環境和社會風險積極管理與成本控制相結合可緩解治理和財務風險。保護員工應對社會風險的重點之一是制定政策和提供保險以保護員工免受因殘疾導致的收入損失，并提供康復/重返工作崗位支持，促進建立

74、無障礙工作場所。然而，只有不到2/5（38%）的受訪者認為他們的企業制定了有效的殘疾管理政策。公平性和包容性41%的中國企業報告制定了有效的、明確的、透明的、可衡量的計劃促進多樣性、公平性和包容性，與全球2/5（40%）的占比接近。38%的企業報告制定了有效的政策來確保所有員工，不論工作角色或工作地點，都能至少享受到最低標準的員工福利。另外，企業需要考慮“是否將DEI視為機遇而非風險？”環境風險1/2（50%）的受訪者表示他們制定了明確的政策降低企業的碳足跡以及對氣候變化的負面影響，高于此類企業在全球2/5（41%）的平均占比。員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性64明確的

75、、透明的、可衡量的計劃來促進發展多樣性、公平性和包容性。明確的政策降低企業的碳足跡以及對氣候變化的負面影響。制定政策確保所有員工，不論級別、工作地點或工作角色，都可以至少享受最低標準的員工福利。制定政策并提供保險，保護員工免受因殘疾導致的收入損失，并提供康復/重返工作崗位支持，促進建立無障礙工作場所。100%80%60%40%20%0%環境和社會風險緩解措施圖31：環境和社會風險緩解措施一半的企業對其在氣候變化方面取得的組織成就表示滿意。38%38%42%39%16%17%15%1%2%3%3%4%3%11%30%43%50%41%該措施目前已實施且有效果該措施已實施，但需要改進或效果未知未實

76、施該措施，但會在未來1-3年實施該措施是長期目標（3年以上）該措施不是我們的優先事項64員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性開展ESG診斷，了解企業在ESG方面的薄弱環節和改進機會。與員工分享企業的價值觀，讓員工承擔集體責任。界定企業堅持的價值觀，旨在解決從薪酬公平性到氣候變化等一系列問題。通過將ESG指標納入目標設定、投資策略、激勵機制和薪酬方案，推動社會責任制文化的發展。提供多樣化和包容性的福利，從而讓每個人都能得到基本醫療服務、風險保障和全面健康福利。有關起步的建議13245為殘疾人和少數群體提供培訓，從而融入社區并建立員工多樣性。評估實現薪酬公平性和公平的進度?？紤]

77、合同工的福利、最低工資水平和同工同酬。將社會影響的投資與員工價值觀相關聯。讓企業供應商承擔ESG責任并進行相應的采購。積極與關鍵利益相關者群體建立友好關系，包括具有較高影響力的員工。有關實現突破的建議13245建議65員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性結論人力資源和風險管理人員認為中國企業面臨的十大員工風險均可通過員工福利支持項目以及這些項目的設計和提供方式得以緩解。通過以下方式，員工福利和其他支持項目可幫助緩解所有這十大員工風險：1.網絡安全和數據隱私：通過充分的培訓以及優先處理員工健康和激勵問題，可減少人為錯誤。使用安全的數據和支付平臺可降低個人信息泄露的風險。2.流

78、行病和其他傳染性疾?。捍_保人們能獲得預防性護理，例如疫苗、健康診斷、健康教育和安全的環境，這些都可以降低感染疾病和其他健康問題的風險。3.人才吸引、留用和激勵：健康、風險保障以及靈活包容的福利項目是提供良好員工體驗的基礎，因為員工希望找到關懷他們的雇主，可以提供支持滿足他們的各種需求。4.自動化和人工智能的影響：員工健康和福利項目有助于培養人們的新能力，例如韌性。通過數字化交付的方式提升數字化福利的使用率。66員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性5.環境：雇主有機會通過他們提供的福利以及提供方式（例如，提升數字化）來體現他們對環境的承諾。6.技能過時：員工福利項目旨在通過提

79、供技能提升和再培訓資源幫助員工為未來工作新形態做好準備。雇主應該幫助員工培養未來需要的新技能，從而消除職業發展的障礙。7.人力資源技術過時：隨著醫療健康成本的上升和疫情的持續，數字健康解決方案對于提供更高效、更方便和更有效的健康服務至關重要。雇主在醫療健康數字化轉型中發揮重要作用，從而幫助他們的員工獲得和負擔得起優質的醫療健康服務。8.福利、政策和薪酬決策和責任制：隨著薪酬形式變得愈加復雜，高管和股東審查次數的增加，雇主必須確保將企業承諾轉化為相應的措施。9.管理和受托人：打好基礎（例如福利盤點、經紀人和制度化管理協議/手冊）是實現彈性和靈活運營的第一步。10.健康、風險保障和福利成本的增加：

80、考慮到其他競爭對手，企業必須審慎地決定可行的福利成本管理手段。企業風險管理方法風險識別定性分析定量分析處理、終止、轉移或接受關鍵風險指標關鍵控制指標監控和審查分析和評估識別響應和管理圖32：企業風險管理方法將企業風險管理方法應用于員工風險，從而提高敏捷性和韌性。雖然這是一個動蕩的時代，但企業仍然擁有令人激動的機會，可通過提升韌性和敏捷性來獲得競爭優勢。關鍵步驟之一是建立高效的企業風險管理（ERM）框架，這將為董事會和領導團隊提供信心和保證。為提高效率，ERM框架必須建立在分析數據、專家預判和整個企業積極參與的基礎之上。應鼓勵人力資源領導培養緩解風險的思維方式，并將風險管理作為關鍵的關注點之一。

81、這將有助于為利益相關者和投資者帶來更好的一致性，業務話語的通用性以及關鍵的匯報。在威達信集團，我們針對各種員工風險管理方法提供建議。我們認為，現在正是人力資源和風險職能部門以及其他運營和職能部門領導將ERM方法用于應對員工風險并獲取這種前瞻性思維所帶來益處的時候。67員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性員工風險：調整優先級，以管理風險、保護員工團隊和業務韌性68南非 105沙特阿拉伯 103阿拉伯聯合酋長國 108法國 105意大利 105葡萄牙 108西班牙 105土耳其 95荷蘭 108英國 108加拿大 107美國 107巴西 105墨西哥 103智利 88哥倫比亞

82、107秘魯 90澳大利亞 106新西蘭 105印度 107中國 104香港 100馬來西亞 105菲律賓 105新加坡 105關于員工風險調查附件2022年三月，2,594名人力資源和風險管理專業人士參與了本調查。圖33：2022年員工風險研究不同地區的參與情況 2022 Mercer LLC.All rights reserved.如需更多信息，請發送郵件至聯系我們。美世達信員工福利提供以下一系列解決方案，幫助您的企業應對員工風險：核心員工福利以及外派和特殊風險（例如差旅事故）的經紀服務；提供關于健康和福利、員工溝通以及福利計劃融資的建議和支持；鼓勵計劃成員加入健康和福利項目的數字解決方案。

83、關于美世達信福利 美世達信員工福利（MMB）由全球最受推崇的咨詢公司之一、人力風險咨詢領域的世界級佼佼者和排名第一的顛覆性福利技術公司聯手建立的獨特企業。它們共同為小公司、成長型企業和全球公司建立了世界上最受歡迎的員工福利體驗。美世達信員工福利擁有7,000多名員工，分布在73個國家，為150多個國家/地區的客戶提供服務。美世達信員工福利將當地專業知識帶到更多的地方，與世界各地的客戶以及美世和達信的同事并肩工作。美世和達信與佳達和奧緯一樣，屬于威達信集團（紐交所：MMC）旗下公司。該公司81,000名同事為130個國家的客戶提供咨詢服務。威達信集團年收入超200億美元，通過其主導市場的公司，指導客戶應對日益動態和復雜的環境。