摩根菲利普斯：2022大中華區人才報告（12頁）.pdf

1、人才報告大中華區2022混合辦公環境下的未來就業趨勢：分析就業趨勢、洞察人才思維，在快節奏和以技術為核心的全球背景下，為企業人才招募和留存提供最新洞見?；旌限k公的概念正在影響現實職場它不僅改變了我們的工作方式，也改變了勞動力市場的結構，還影響著人際關系、企業招聘和留存人才的方式。在混合辦公時代，若想征聘優秀人才，管理層和招聘人員必須深入了解企業的組織價值，重新審視企業希望對市場經濟、人才市場和社會穩定產生何種影響。專業人才往往目標明確，他們在職場中不斷激勵自己，同時也注重個人價值的實現以及人際關系的維系。隨著企業逐漸復工和引入新的工作模式，管理者和人力資源專家必須重新思考企業定位，并清晰傳遞給

2、行業市場和候選人。本報告將詳述以下信息：市場新風向：隨著商業環境回歸正軌，各種機遇不斷顯現，企業需要比以往更清晰地了解自己應該“怎樣做”、“做什么”、“為什么這樣做”混合辦公時代的人才招聘和留存：招聘呈現新趨勢，候選人的社交能力變得愈發重要新世代人才的特性：員工的心理健康狀況將對企業的生產效率造成何種影響女性領導力任重道遠：就業市場接納女性的情況，以及 2022 年女性出任企業高管職位的前景混合辦公時代，辦公地點和模式擁有無限可能。企業借此契機，選擇合適的候選人，挑選出認同自身企業文化的新員工。與此同時，人才也可以利用有效的技術手段，發現更好的職業機遇，而且拋開地理位置的限制，找到與自身價值觀

3、契合的工作。在許多方面，企業和員工都將切身感受緊張且迅速轉型時期所帶來的深遠影響。序言本報告的相關結論基于實際調研，我們采訪了大中華區及其他地區企業界背景各異的 5000 多名受訪者。該調研還參考了伙伴企業的研究結論。本報告著眼于宏觀形勢，揭示了人才環境與往年相比的變化，為用人單位提供了一系列寶貴建議，幫助企業在 2022 年招聘、吸引并留住人才。在全球就業市場仍面臨許多不確定性因素的形勢下，新型企業領袖應運而生。這些企業領袖不僅能夠凝聚團隊、最大化提升績效，還能夠妥善處理人際關系、雇員情緒等事務。為此，重新定義工作場所，重塑職場概念，以適應福利與傳統薪酬并重的新市場環境需求，對企業來講尤為重

4、要。22022 大中華區人才報告2022 年：大中華區新風向只有22%的受訪者打算留在目前就職的企業，這表明即使人才不傾向于主動更換工作，員工的忠誠度也較低。2020年和 2021 年，全球員工和管理者居家隔離期間，工作場所空無一人，即使隔離結束回歸職場，工作場所早已不復往日形態。新的混合辦公模式已對全球就業市場產生直接影響，也加劇了當前環境的不確定性。同時，只有29%的受訪者表示，自己正在積極尋找新的工作機會，這與往年數據大不相同。32022 大中華區人才報告薪酬趨勢與統計數據大中華區仍然是技術型人才的理想就業沃土。雖然香港只有51%的員工得到了加薪，但臺灣有 61%的受訪者在過去 12 個

5、月內獲得了加薪，比例高于市場平均水平。同時，歐洲和美國的加薪比例分別為42%和51%?？梢钥闯?，雖然上述地區技術型人才短缺，但經濟依然保持良好增長，這得益于高于平均水平的薪資激勵。崗位晉升與人才留存過去 12 個月內，54%的總裁/最高管理層/董事長基本工資有所上漲。同時，該職級的受訪者中，有46%正在尋找新的職業機會。這表明，漲薪已不足以留住高階人才。提示提示如果貴企業依賴技術，請務必留住“老”員工。更換員工的成本預計會超過加薪成本。大多數企業都在比拼薪資待遇。很少有企業把工作與生活的平衡性當作競爭力。請關注貴企業的關鍵員工最看重的待遇是什么，因為有時僅靠薪資是遠遠不夠的。42022 大中華

6、區人才報告關注點 VS 地區關注點中國大陸香港臺灣職業發展前景16%19%21%年齡壓力23%15%18%金錢收入24%16%16%學習新技能13%11%13%未來的不確定性9%18%17%工作與生活的平衡性-11%8%擔心失業10%-人才流動與行業差異數據表明，各行業的人才流動性差異很大。整體上看，各行業多數受訪者都在被動觀望，等待更好的就業機會，但并沒有積極尋找新工作。具體而言，生命科學/醫療保健和消費品行業中，受訪者被動等待更好工作機會的比例較大；另一方面，專業服務等高壓力行業中，受訪者積極尋找新工作的比例較大。通過應用高科技，混合辦公模式有望將所有行業快速推進到數字化時代。新技術的應用

7、已經在改變那些乍看似乎并不需要高科技的行業，例如房地產行業，幾年前很少有人能預料到，利用數字場景購買房產會成為趨勢。提示隨著混合辦公模式和其他虛擬空間出現，我們可以預見，企業將提升全球招聘能力，可供企業選擇的候選人人才庫會擴大，薪資和全球工作環境也會趨于正常。從事服務行業的企業應特別注意這一趨勢。專業觀點：關注和展望提示經濟收入是中國大陸員工最關心的問題，職業發展前景則是香港和臺灣地區員工的主要關注點。由于新型混合辦公模式的出現，在大多數地區，職場人際關系的重要性降低。年齡壓力成為了中國大陸員工較為關注的要素。如下文所述，中國大陸是 Z 世代青年擔任高層管理職位比例最高的地區。這或許表明，經驗

8、豐富的高級管理人才未得到新銳企業青睞。上述數據反映了當前市場的不確定性。我們預計，2022 年跳槽換工作的現象將更常見，尤其是高階人才。在中國大陸、臺灣和香港地區，大量專業人才正在嘗試“學習新技能”。這表明，各職級的專業人才都在尋求自我提升，以期獲得更好的職業發展。本報告調查的幾乎所有地區中，無論職級如何，員工均密切關注“工作與生活的平衡性”。隨著混合辦公模式的出現和新技術的應用，許多人猜想員工會更加擔心失業，但調查表明，情況恰恰相反：本報告調查的所有地區中，此類變化引發的專業人才擔憂比例比往年顯著降低。主要原因在于，專業人才當前掌握的技術對企業運營至關重要，這給了他們職業安全感。員工不愿主動

9、跳槽換工作，這為企業提供了寶貴的“時間預算”，企業有時間去適應后疫情時期線上線下混合辦公的新挑戰。然而，企業也不能猶豫徘徊，因為遠程工作日趨普遍，人才招聘和留存的競爭正從本地市場擴張至全球范圍。52022 大中華區人才報告女性領導力：任重道遠從大中華地區員工的性別分布情況可知，整體上，各地區男性專業人才仍占主導地位。中國大陸各主要城市的男性勞動力平均比例與香港和臺灣類似。中國大陸二三線城市中，男性和女性勞動力比例差距較為懸殊，女性勞動力所占平均比例僅為 23%。在香港和臺灣，女性勞動力所占比例分別為38%和39%。按行業分類統計男性和女性勞動力所占比例可知，男性在各行業仍然占據主導地位。所有行

10、業的綜合統計中，男性勞動力所占比例從 52%上升到74%。有些行業長期由女性主導，其中教育行業的女性專業人才所占比例最大。但是在技術密集型行業中，女性平均占比仍低至25%?！斑^去幾年，我們企業雇傭了更多女性領導，因為想要更有活力的環境。管理者也看到了我們女性的工作效率。多元化組合大有裨益。順便一提，我們的首席執行官是位氣場十足的女士！”歐洲某受訪者“我們的業務屬于廣告營銷行業，我們強烈推薦并鼓勵女性加入，并積極為女性提供就業機會和職場安全感。我 們 的 員 工 隊 伍 中，約 有 30-40%的 女 性，除 了4-5 位員工外，所有女性員工的年齡都低于 35 歲?！眮喼弈呈茉L者“我們企業把工作

11、交給最適合的人，而不是交給數據做決定?！毕愀勰呈茉L者62022 大中華區人才報告女性領導力：公正與平等 仍然任重道遠遠程辦公無疑對大中華地區和全球的職場女性造成了負面影響。調查表明，高壓環境下，女性員工比男性員工更弱勢，她們更容易失業、離職或從事臨時崗位，并且女性勞動力的職業流動性呈現升高的趨勢。只有 32%的女性受訪者表示，自己在目前的企業工作了 12 個月以上，而男性受訪者如是回答的比例則高達 68%。更高級別的職位仍由男性主導，女性僅占高級管理職位的 24%到 26%。女性勞動力集中在專家/專員的職級。72022 大中華區人才報告公司對社會轉型的反應數據表明，男女對薪酬平等的看法不一。雖

12、然 34%的女性受訪者表示，自己的薪資有所增加，但幾乎更高比例(37%)的女性受訪者遭受了降薪。但在調查男性勞動力時，聲稱自己獲得加薪的受訪者比例高于減薪者。這表明相較于男性，女性勞動力的薪酬水平受到了更為明顯的負面影響。提示提示隨著人才留存問題越來越受到企業關注，投資于女性勞動力或可降低人才流失的風險。提示不久的將來，市場可能會要求男性和女性企業員工具備更明確的職場定位。因為我們正在經歷的技術變革將降低我們今天所面臨的環境不確定性，并迫使員工不斷變化以適應新的市場需求。尋找符合企業價值觀、重視職業學習的候選人時，企業應更多關注女性人才，特別是那些已經參加過職業培訓和技能發展課程的女性。根據數

13、據，宣稱獲得加薪的受訪者中，高級經理/經理/主管所占比例最高。該職級的女性員工比例為 36%。職業生涯規劃提及近期的職業規劃時，女性員工主要是被動等待招聘方聯系，且更傾向于留任目前的職位。這一發現表明了兩個趨勢：一、女性員工的職業忠誠度更高；二、或許是考慮到當前職場環境的不確定性，女性不愿意冒險更換工作。企業恢復正常運營，員工在疫情期間的社交方式有所改變。所有受訪者的數據都顯示了這一新趨勢：數據顯示，女性幾乎同時受到發展機會匱乏、工作與生活不平衡、職業倦怠等問題的困擾。這表明，由于擔心錯失機會，女性員工會更努力展示自身能力但一定程度上，這給她們帶來了更大的心理壓力。提及工作中的激勵因素時，女性

14、受訪者最關注的是獲得“高質量的學習”。這表明女性樂于通過學習來實現職業發展，其次則是獲得“定期反饋”和“個人文化價值觀受到尊重”。82022 大中華區人才報告新世代職場領導層的年齡構成出現新趨勢。首次發現，擔任總裁/首席高管/董事長職級的受訪者中，有 45%的人年齡在 30 歲以下。年輕管理者傾向于投資新賽道，抓住新業務蓬勃發展的時機。年輕人擔任高管的現象在新銳企業中更為常見。同時，人才流動性研究表明，與年長的員工相比，年輕員工對跳槽的態度更為開放。本年度值得注意的現象是，各企業不再依賴員工的實際出勤率來提高生產力。職業生涯規劃人才的代際差異資歷的差異會影響招聘渠道的選擇。年輕人才喜歡通過數字

15、化渠道或社交媒體找工作，但經驗豐富的專業人才將獵頭企業和人脈作為工作機會的主要來源。然而，最顯著的代際差異在于職業期望。雖然就業保障和薪酬待遇曾經是企業能夠提供的最有價值的資產，但當代年輕人對企業能提供的無形資產更感興趣，包括價值觀、生活與工作的平衡性等。提示提示候選人越來越關注企業文化和價值觀等無形資產。企業主可以通過投資無形資產使企業更加容易獲得年輕人的青睞。隨著年輕人在管理職級上的崛起，今年乃至往后的挑戰在于如何使企業環境能夠吸引不同世代的優秀人才，對此市場上幾乎沒有最佳案例可參考。能夠成功應對這一挑戰的企業，就有望成為吸納不同世代人才的領軍企業。提示招聘人員可以預見，年輕人將競爭那些曾

16、經只有年長候選人才能勝任的工作，因為他們雖然年輕，卻已經積累了管理崗位的相關經驗。關鍵提示北京的高級專業人才數量最多，占受訪者總數的12%。92022 大中華區人才報告員工的身心健康：企業的新責任數據顯示，與其他世代相比，Z 世代的受訪者更關心自己的幸福感和情緒狀態。年輕受訪者的壓力可能源于他們年紀輕輕就出任高級職位。根據伙伴企業的調查顯示，在過去 12 個月內，70%的企業發現員工的壓力、抑郁和焦慮水平有所上升。提示提示企業應密切關注工作量與混合工作模式之間的關系。遠程工作可能使員工無法有效區分工作和休閑時間，從而長期損害心理健康，催生倦怠等情緒狀態?？紤]到高科技在就業市場的廣泛應用，以及混

17、合工作模式被越來越多的企業推崇，建立時間管理規范勢在必行。不然員工的工作與生活就將失去平衡，員工的身心健康、個人生活質量、幸福感、積極性和工作效率都將降低。優秀的員工應該知道，如何有效安排優先事項和個人時間，以保護情緒或心理健康。招聘時，企業應該更關注那些善于時間管理的候選人。102022 大中華區人才報告在過去的兩年里，招聘趨勢的變化比過去的 20 年間還要大。雖然傳統的薪酬仍是管理層最重視的激勵措施，但越來越多的年輕管理層在單純的獎金激勵之外，推出了基于目標和價值的激勵方式。并非只有大中華區的候選人傾向為價值明確的企業工作。北美（美國和加拿大）也有類似的趨勢：專業人才考慮離職的主要原因是感

18、覺沒有得到重視，倦怠感越來越強。提示提示提示我們預計，公平的薪資和健康保險等傳統福利將逐漸讓位于與職業價值相關的福利。關鍵提示盡管北京的高級職位集中度最高，但該地區受訪者的職業倦怠率卻低于大中華區其他城市。同時，單純錄用符合企業文化的候選人還遠遠不夠：企業必須讓員工得到發展。我們研究了專業人才考慮離職的主要原因。在 68%的受訪行業中，員工對缺乏發展和學習機會不滿的比例甚至超過對薪酬/獎金不滿的比例。調研顯示，62%的行業中，“不認同企業文化和工作環境”，比“與同事和領導關系緊張”更容易誘發離職。所有世代的員工都對“有目標的工作”給出了積極回應，這表明企業應考慮將技能提升和晉升機會作為主要激勵

19、手段。投資員工的個人發展、培養激勵性的企業文化，這很可能成為影響人才招聘和留存的主要因素，特別對工資和其他物質報酬可以滿足員工基本需求的職位而言。企業若想招聘或留住忠誠的專業人才，不僅要為其制定職業計劃，還要重視人際關系的影響。我們正在從社交隔離轉向混合工作模式，人際交流將重新發揮作用。此外，科技的應用日益普遍，在提高生產力的同時，也讓我們更懷念傳統的面對面交流。根據調查，多數Z 世代受訪者認為，“工作的核心價值”在于擴大社交圈。人才招聘與留存的“一線希望”112022 大中華區人才報告結語世界日新月異，勞動力市場也在不斷變化。雖然員工忠誠度水平仍然較低，但當前市場大環境的不穩定性，使得員工對

20、跳槽持謹慎態度。盡管如此，企業必須防患于未然，積極主動地優化他們的人才政策，以確保其擁有最強大的團隊，始終在競爭激烈的市場中保持領先。單純的薪資激勵遠遠不夠。希望留住員工的企業應關注員工工作與生活的平衡性，并努力提升該方面的競爭優勢。隨著企業全球招聘能力的提升，地域的界限正在消失。樣本概況混合工作模式和勞動力市場全球化的時代已經到來，企業不應試圖強行恢復疫情前的運營模式。女性員工傾向于通過學習促進職業發展，招聘人員可以多關注女性人才庫，從中找到符合企業價值觀，且重視職業學習的候選人。如今，年輕人正在競爭以往只有年長候選人才能勝任的職位，企業管理層逐漸呈現多元化、跨世代的特點。投資于員工的個人發展和塑造激勵性的企業文化很可能成為吸引并留存優秀人才的制勝法寶。122022 大中華區人才報告