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1、2024 雇傭關系趨勢報告新質職場重構增長路徑報告發布機構智聯招聘目錄CONTENTS1(一)引言(二)靈活向新：組建任務導向的混合用工團隊1.靈活的協作方式近 4 成企業擴大混合用工規模，盈利企業混合用工更積極 35.2%職場人今年參與過混合用工團隊，人力資源、設計崗更常見 工作積極是對靈活就業人員的首要訴求 靈活就業人員為組織內個體成長注入新能量 2.靈活的就業選擇靈活就業吸引力上升，新一線城市職場人意愿更強 靈活、平等、自由是靈活就業關鍵動因，00 后更看重工作限制少、壓力小靈活就業并非 0 門檻，時間管理能力、核心技能、自驅力尤其重要 收入穩定性是靈活就業者的核心關切，薪酬、社保有待改

2、善 (三)務實向新：打造新質時代的務實職場1.員工雇主攜手，共創務實職場無效開會是職場形式主義“重災區”，領導力缺失與內卷現象為主因 交通物流、服務業、制造業的職場形式主義現象較少，藍領職場更務實 形式主義消耗工作時間，“大廠”員工尤受其擾 年輕一代更易因形式主義跳槽，一線城市職場人更“能忍”多樣策略推進組織向上，務實作風或成企業增長助力2.人才趨勢革新，崇尚務實主義學歷光環逐漸暗淡，企業更看重數字技能和軟技能職場價值觀更務實，職場人以技能學習促進職業發展成主流 務實前瞻，未來職場競爭力偏向 AI 能力和復合技能(四)數智向新：開辟可持續增長新路徑1.數智技術推動企業人才引育革新0304040

3、40506070707080909 10101011 1212131414141515162數字人才引育正酣，企業力造新質生產力以薪酬激勵員工參與培訓是主流，4 成職場人對激勵措施表示滿意2.職場人內驅力強勁，積極追求技能進階職場人技能自信不足，多渠道積極自我進化多線程能力提升，女性重數字技能，男性強化軟實力AI 新質生產力被廣泛接納，年輕一代是實踐先鋒新一線、一線城市職場人走在 AI 應用前列職場人 AI 學習與應用遭遇資源瓶頸，企業支持機制亟待完善(五)結語1616171718202021212024 年，新質生產力在千行百業勢如破竹，社會生產方式正在經歷深刻變革。制造業領域，智能機器人的

4、廣泛應用使生產線達到前所未有的自動化和智能化水平，工業互聯網的快速發展為生產管理提供了強大的數據支持；服務業領域，在線服務平臺涌現，渠道更便捷、選擇更多樣，旅游消費高熱不下，個性化需求催生定制服務與跨界融合。在創新、協調、綠色、開放、共享理念指引下，行業開辟新賽道，產業千帆競發，生產關系邁向新一輪進化。外部環境的變化驅動組織積極更新人才引擎，尋求新的發展可能和增長路徑，人才需求呈現數字化、技能化、復合化等鮮明特點，雇傭關系朝著靈活、務實、數智的方向發展，“新質職場”加速塑造。一方面，組織創新管理模式，推崇實際能力，聚焦點從員工管理遷移至任務管理，以高質量完成任務為雇傭關系的核心價值；另一方面，

5、職場人在人工智能等新技術加持下勇破邊界，態度務實、技能向新、工作模式不拘一格，與雇主共同推動新質職場形成，探尋企業增長新路徑。這正是智聯招聘 2024 年度最佳雇主評選活動主題“新質職場重構增長”的內涵所在。為了洞察新質生產力下的雇傭關系新趨勢，解讀雇傭雙方的新期望，尋找企業和個人增長的新路徑，智聯招聘聚焦“新質職場重構增長”，發起 2024 年度最佳雇主評選活動，并通過廣泛調研形成2024 雇傭關系趨勢報告新質職場重構增長路徑，旨在以客觀數據、嚴謹分析，探究新質生產力對雇傭雙端的真實影響，尋找組織與職場人可持續成長的新策略，推動雇傭關系高質量發展。引言3(二)靈活向新：組建任務導向的混合用工

6、團隊1.靈活的協作方式從組織視角出發，新技術與新市場呼喚多元新人才，現代企業為高質量完成任務，越來越重視打破內外壁壘，重構組織模式，促進不同專業團隊之間的溝通與合作，尋求更高效的創新方案。近 4 成企業擴大混合用工規模，盈利企業混合用工更積極混合用工模式開始越來越多地走入企業內部。智聯招聘調研數據顯示，今年以來，大幅擴大、小幅擴大混合用工規模的受訪企業分別占比 9.6%、28.3%，合計 37.9%的受訪企業不同程度地擴大了混合用工規模。值得注意的是，結合企業經營情況看，今年盈利的企業在混合用工上表現更積極。盈利增加的受訪企業中，84.6%擴大了混合用工規模；扭虧為盈、盈利穩定的企業中，該占比

7、分別為 55.6%、36.5%，均高于虧損企業?？梢?，混合用工與企業經營情況或存在一定相關性。在當前不確定的經濟環境下，進一步探究混合用工與企業盈利能力的關系顯得尤其重要。新質生產力的發展要求形成與之相適應的新型生產關系，這意味著組織結構和管理模式需要隨之變革，這種變革源自企業和職場人的共同需求。企業面臨的市場需求更為多變，獲取多元人才的需求更為迫切，同時項目制工作增加，企業需要在完成短期項目和成本控制之間尋找平衡點。而在職場人一側，新技術發展讓遠程工作、多線任務并行成為可能，同時新一代職場人對平等、自由、價值感的追求更為強烈。能夠共同滿足雙端需求的混合用工模式在新質時代迎來大發展，職場更加開

8、放，工作模式更加靈活。一方面，企業從管理人轉變為管理任務，組建以任務為中心的臨時團隊，并吸納靈活就業人員（外包、兼職、自由職業等非企業固定合同員工），共同完成任務、革新文化，由固定員工和靈活就業人員共同參與工作的混合用工模式日漸普遍。另一方面，個人積極投身靈活就業，追求更加多元的職業發展。本章聚焦“組織模式之新”，洞察新質職場靈活開放的新特質。今年企業混合用工規模的變化35.5%20.0%6.6%9.6%28.3%大幅擴大小幅擴大無變化小幅收縮大幅收縮4從混合用工的實踐效果觀望未來發展，52%的受訪企業認為混合用工模式“可以有效縮減用人成本”，29.1%認為“可以提高企業應對市場需求變化的靈活

9、性”，27.5%表示“可以優化企業資源配置”?？梢?，混合用工模式正在被視為縮減成本、增強靈活性的有效策略?；旌嫌霉つＪ绞欠裼兄谄髽I未來發展是，可以有效縮減用人成本是，可以提高企業應對市場需求變化的靈活性是，可以優化企業的資源配置否，混合用工給管理和監督增加了難度否，混合用工提高了企業的用人風險是，可以提升內部員工的工作滿意度否，混合用工無法有效保障數據安全否，混合用工影響員工的協作性52.0%29.1%27.5%10.7%10.4%9.6%8.0%7.2%35.2%職場人今年參與過混合用工團隊，人力資源、設計崗更常見除了部門間協作，團隊成員構成也突破壁壘，企業通過混合用工引入靈活就業人員，與

10、企業固定員工組成混合用工團隊，成為組織內部的“新風景”。今年，35.2%的受訪者參與過這種混合團隊，其中人力資源、設計崗中該占比分別為 49.4%和 46.1%，居前兩位。企業出于降本增效等因素的考慮，越來越頻繁地與外包公司合作、引入兼職等靈活就業人員，用以完成人力資源崗的簡歷篩選、候選人溝通等重復性工作，設計崗的 UI 設計、海報設計等工作內容也均可在拆分后，分發給靈活就業人員完成。同時，這兩大崗位的項目周期性特點強，混合用工有助于企業優化成本、靈活調整人員配置。2024 年職場人是否參與過混合用工團隊53.1%11.7%35.2%是否不清楚5不同崗位職場人今年參與過混合用工團隊的比例企業員

11、工看重合作靈活就業人員的重要素質人力資源設計市場/公關采購/貿易研發產品行政/后勤/文秘銷售技術運營生產/加工客服財務/會計/審計49.4%46.1%43.1%38.5%34.7%38.1%32.3%38.0%30.7%35.9%30.2%34.9%26.5%工作積極性溝通順暢度工作效率溝通響應度交付實效性業務專業度持久穩定性55.8%54.4%38.9%36.5%32.6%23.6%15.9%工作積極是對靈活就業人員的首要訴求靈活就業人員與企業固定員工在工作中不斷磨合，工作積極性高、溝通順暢的靈活就業人員更受歡迎。55.8%的受訪企業員工表示，在與靈活就業人員合作中，更看重他們的工作積極性，

12、占比最高，其次是“溝通順暢度”（54.4%）。對靈活就業人員工作積極性的關注，折射出企業對靈活雇員管理問題的擔憂，由于靈活用工缺少固定合同約束，雇主的員工激勵政策在靈活員工身上可能有所折扣。這提醒企業應該從文化建設、激勵制度等多方面入手，進行組織管理革新，提高靈活就業員工的工作積極性，保證合作效率。同時靈活就業者要主動承擔工作任務，并提高溝通能力，以贏得更多信任與機會。此外，工作效率（38.9%）、溝通響應度（36.5%）、交付時效性（32.6%）等因素也得到受訪企業員工的看重。6靈活就業人員為組織內個體成長注入新能量與靈活就業人員的合作，為組織內成員帶來全新的成長環境。調研數據顯示，在受訪企

13、業員工中，38.1%認為與靈活就業人員的合作對個人能力提升“非常有幫助，可以學習新東西”，27.3%認為“比較有幫助，提供了新的想法”，合計共 65.4%認同混合團隊對個人能力提升的助力作用。職場人認為與靈活就業人員合作是否有助于個人能力提升12.8%18.3%38.1%3.5%27.3%比較沒幫助，主要以完成任務為主比較有幫助，提供了新的想法非常沒幫助，都是我在指導他們非常有幫助，可以學習新東西一般，互相學習2.靈活的就業選擇從職場人視角出發，靈活就業在過去一年熱度不減，追求自由、平等和價值實現的職場人對靈活就業展現出日漸理性的認知和熱烈的積極性。靈活就業吸引力上升，新一線城市職場人意愿更強

14、智聯招聘持續觀察職場人的靈活就業意愿。調研數據顯示，54.5%的受訪者“想嘗試靈活就業”，19.6%“目前就是靈活就業人員”，總計 74.1%有靈活就業意愿或行動，占比相較去年的 70%有所提高，靈活就業吸引力增強。職場人是否愿意靈活就業是，想嘗試靈活就業否，暫時不考慮靈活就業是，我目前就是靈活就業人員不清楚54.5%51.1%19.7%21.0%19.6%18.9%6.2%9.0%202420237從城市等級看，新一線城市的受訪者有靈活就業意向或行動的比例達 77.7%，高于其他各等級城市。新一線城市強勁的經濟增長動能和活躍的創新氛圍，孕育了更多創業機會和新型業態，為靈活就業提供了廣闊空間。

15、職場人有靈活就業意向或行動的比例靈活、平等、自由是靈活就業關鍵動因，00 后更看重工作限制少、壓力小靈活就業熱度上升，與職場觀念進化息息相關，時間空間一成不變、自上而下被管理且壓力大、收入空間有限的傳統雇傭關系已不能完全滿足當代職場人的訴求。當被問及已經或準備從事靈活就業的原因時，63.6%的受訪者選擇“時間和地點靈活”，39.2%看重“按勞獲取報酬，工作關系平等”，還分別有 36.9%和 33.8%表示因“工作限制少、壓力小”“增加一份收入”而傾向靈活就業。在 00 后受訪者中，51.3%表示已經或準備從事靈活就業的主要原因是“工作限制少，壓力小”，占比高于總體水平，且高于其他各年齡段?？梢?/p>

16、，在自由開放的社會環境中成長起來的年輕一代，對工作自主性、靈活性以及工作生活平衡有更高期望，希望通過靈活就業獲得更多的個人時間和對生活的掌控權。一線城市二線城市三線城市四線城市新一線城市71.6%77.7%73.2%76.9%72.7%職場人已經或準備從事靈活就業的原因工作時間地點靈活按勞獲取報酬，工作關系更平等工作限制少，壓力小在正式工作以外增加一份收入找不到全職工作認為靈活就業是未來趨勢所學技能更加適合靈活就業63.6%61.8%39.2%33.8%24.3%17.9%8.7%36.9%37.7%35.1%23.2%15.8%10.1%51.3%總體00 后任務與個人能力不匹配沒什么問題8

17、靈活就業并非 0 門檻，時間管理能力、核心技能、自驅力尤其重要但靈活就業也并非“想干就干”，新質生產力快速發展的環境下，有“真本事”才更容易通過靈活就業“安身立命”。調研數據顯示，認為從事靈活就業需“具備時間管理能力”、“掌握核心技能”、具有“較強自驅力”的受訪者占比均超5成。此外，擅長個人規劃（43.1%）、有一定經濟基礎（39.6%）、樂于冒險開拓（33.2%）等也被視為靈活就業者的重要素養。這提醒有志于從事靈活就業的職場人，要鍛造強大的內在工作動能和過硬的崗位實力，才能在靈活就業中獲得持續發展。收入穩定性是靈活就業者的核心關切，薪酬、社保有待改善由于項目周期性、雇主不固定等因素，靈活就業

18、在穩定性上有著客觀短板，這也是靈活就業者尤其關切的內容，54.1%的受訪靈活就業者表示從業中遇到的主要問題是“收入不穩定”，居各選項之首。其次是“兜底性保障較少”和“薪酬與工作量不相稱”，占比分別為 41.7%和 40.1%。這些問題長期存在于靈活用工發展過程中，亟待采取針對性措施予以改善。薪酬福利（74.2%）、社會保障（62.9%）被職場人認為是未來亟需改善的主要方面。建立包容性的薪酬福利體系、暢通靈活就業人員參保渠道等舉措，有助于為靈活就業者解除后顧之憂，推動混合用工模式持續健康發展。職場人認為從事靈活就業需具備的條件靈活就業者在從業中遇到的主要問題具備時間管理能力掌握核心技能較強的自驅

19、力擅長個人規劃有一定的經濟基礎樂于冒險、開拓能持之以恒善于學習各種數字化、AI 技能家人和朋友的支持想做就做，沒什么條件55.1%54.4%52.1%43.1%39.6%33.2%24.7%18.4%17.4%7.9%收入不穩定兜底性保障較少薪酬與工作量不相稱工作時間不可控與固定員工關系不平等雇主的任務管理不科學與雇主溝通協調不暢任務與個人能力不匹配不被雇主所信任沒什么問題54.1%41.7%40.1%27.7%25.9%21.9%21.1%18.5%16.1%7.1%9(三)務實向新：打造新質時代的務實職場不同文化和技能背景、不同觀念靈活就業人員的加入，給職場吹入文化新風。不確定的經濟環境使

20、企業比以往更渴求能夠創造實際價值的人才；以結果為導向、為自己的時間負責的新質職場人，也期望把能力“用在刀刃上”，創造更多自我價值。因此，組織和個體越來越抗拒外表光鮮、實際低能的“形式主義”，不興偽事的務實文化則高度適配，務實作風成為連接新質生產力與實際效能之間的橋梁。智聯招聘發現，職場人期待雇傭關系“去偽存真”，剝離華而不實的外在形式，代之以能夠創造業務價值的有效內容；企業則從成長、文化、激勵等多方面打造務實職場。未來，務實作風或將成為衡量個人及團隊競爭力的重要標志，助力企業和社會向更高層次邁進。本章聚焦“文化風尚之新”，洞察新質職場腳踏實地的務實特質。1.員工雇主攜手，共創務實職場扭轉慣性向

21、來不易，職場沉積的“舊文化”不會須臾之間消失殆盡，但務實的新光已經在雇主與職場人身上同時閃現。無效開會是職場形式主義“重災區”，領導力缺失與內卷現象為主因當談及職場常見形式主義現象時，51.4%的受訪者選擇“開會”，占比最高，其次是“寫日報周報”（43.1%）、“層層審批”（39.8%）、“做無意義的文件報表”（38.6%）以及“凡事匯報”（38.1%）等。究其原因，56.1%的受訪者認為是“領導管理能力不足”，44.5%歸咎于“內卷的競爭氛圍”。此外，制度僵化、績效考核標準模糊、領導帶頭作用弱等也被認為是職場形式主義的催動因素?？梢?，職場形式主義現象普遍、誘因多樣，是職場作風轉變的一大挑戰。

22、常見的職場形式主義現象有事沒事開個會寫日報周報層層審批，流程繁瑣做各種毫無意義的文件報表凡事都要請示匯報各種拍照打卡任務表演式加班文件報告要求格式嚴格統一要求 PPT 精致雕花沒有51.4%43.1%39.8%38.6%20.6%38.1%12.1%31.6%30.1%21.6%汽車/生產/加工/制造IT/通信/電子/互聯網能源/礦產/環保貿易/批發/零售/租賃業/快銷/耐消10職場形式主義現象出現的原因草臺班子領導，管理能力不足56.1%內卷的競爭氛圍44.5%管理和監督制度僵化41.6%職場人不想擔責，只求形式到位32.2%沒有明確的績效考標準29.4%領導沒有起到好的帶頭作用23.3%外

23、部環境不確定性影響16.4%交通物流、服務業、制造業的職場形式主義現象較少，藍領職場更務實從行業維度看，交通/運輸/物流/倉儲行業的形式主義現象相對較少，20.9%的該行業受訪者表示所在企業不存在職場形式主義，在各行業中占比最高。其次是服務業（16.7%）、汽車/生產/加工/制造行業（13.8%）。這三大行業往往更加注重實際產出和效率，有較為明確的流程和標準，如交通物流業強調準時高效，制造業看重生產效率與產品質量，服務業則聚焦于客戶滿意度，這種結果導向的文化減少了形式主義現象。值得關注的是，與其他行業相比，這些行業的藍領人員占比更高，可見“藍領職場”更加務實。不同行業職場人認為所在企業沒有職場

24、形式主義的比例交通/運輸/物流/倉儲20.9%服務業16.7%汽車/生產/加工/制造13.8%IT/通信/電子/互聯網12.1%房地產/建筑業9.1%文體教育/工藝美術11.4%商業服務7.6%金融業10.5%能源/礦產/環保6.9%貿易/批發/零售/租賃業/快銷/耐消10.5%文化/傳媒/娛樂/體育9.1%11形式主義消耗工作時間，“大廠”員工尤受其擾形式主義給職場人造成困擾，高達 6 成受訪者表示每天用于完成形式主義工作的時間超 1 小時，這些低效能任務消耗職場人的時間和精力，也拉低了組織人效。從受訪者所在企業規?？?，萬人以上規模企業的受訪者中，每天花費超 4 小時用于完成形式主義工作的占

25、 16.7%，占比居各規模企業之首。改變形式主義習慣往往需要從機制、觀念、行為等方面做出全員性改變，大型企業管理復雜、機制調整鏈路更長，“大車難掉頭”，短期內形式主義問題可能尤為突出。這提醒“大廠”雇主需要迎難而上，逐步而堅定地推進企業文化變革，破除形式主義。年輕一代更易因形式主義跳槽，一線城市職場人更“能忍”除了占用工作時間，形式主義帶來的不理想體驗也會影響職場人的跳槽意愿。33.3%的受訪者表示“比較影響”，形式主義會使跳槽意愿“更強烈”，27.8%表示“非常影響”，“無法忍受形式主義”，共 61.1%認為形式主義會讓人更想跳槽。值得注意的是，年輕職場人對形式主義的排斥尤其明顯，95 后、

26、00 后認為“比較影響”和“非常影響”的占比分別為 64.5%、63.6%，高于其他年齡段。具備職場新思想的年輕人有著更強烈的變革意識，是新質職場蓬勃發展的重要推力。職場人每天花費在形式主義工作上的時間形式主義是否影響職場人跳槽意愿14.0%10.4%18.0%31.8%25.8%半小時以內半小時至 1 小時1-2 小時2-4 小時4 小時27.8%4.0%5.9%29.0%33.3%非常影響，無法忍受形式主義比較影響，跳槽意愿會更強烈一般，跳槽會綜合考慮不太影響，能忍則忍沒什么影響，只要錢到位就行12從受訪者所在城市等級看，58.3%的一線城市受訪者表示形式主義會影響跳槽意愿，占比低于其他各

27、等級城市，反映一線城市職場人最不容易因此而產生跳槽想法。身處激烈競爭中，一線城市職場人更傾向于通過更高的包容度獲取職業穩定性和安全感。不同等級城市職場人認為形式主義影響跳槽意愿的比例一線城市二線城市三線城市四線城市新一線城市58.3%63.5%62.7%59.7%63.3%多樣策略推進組織向上，務實作風或成企業增長助力越來越多企業認識到形式主義的弊端，轉而積極倡導腳踏實地的工作態度，以多樣舉措推動組織向上。例如，文化層面，企業“鼓勵員工分享想法、提出建議，并及時反饋”（42.1%），“鼓勵員工間的合作與互幫互助”（24.5%），以此營造務實文化，打造分享、平等的合作型組織；成長層面，企業“組織

28、培養務實精神的培訓/活動”（28.8%），或“提供多種工具提高員工的工作效率”（24.3%）；激勵層面，雇主以更務實的態度衡量工作質量，“建立結果導向的績效評估機制”（31.5%）。僅 11.2%的受訪企業尚未采取以上任何措施。不可小覷的是，在盈利企業（包括盈利增加、盈利穩定、扭虧為盈企業）中，未采取過以上任何務實舉措的占比分別為0%、7.1%、7.4%，均低于總體水平，而在虧損企業（包括持續虧損、由盈轉虧企業）中，該占比分別為 26.9%、16.4%，均高于總體水平。務實作風專注實際操作和目標達成，鼓勵員工聚焦各自職責而非空談，在提升效率、控制成本、激發員工積極性等方面均大有裨益，為企業盈利

29、創造了土壤。企業采取的務實舉措鼓勵員工分享想法、提出建議，并及時反饋建立結果導向的績效評估機制組織培養務實精神的培訓/活動鼓勵員工之間的合作與互幫互助提供多種工具提高員工的工作效率打造務實高校的工作環境以上均無42.1%31.5%28.8%24.5%24.3%18.1%11.2%132.人才趨勢革新，崇尚務實主義務實主義重塑職場風尚，也影響到企業用人策略和個體的職業規劃。在人才選拔、任用和管理中，崇尚務實的企業更注重候選人的實際能力、工作業績和潛在貢獻，而不是僅僅看重學歷、資歷或者其他形式化標準。個體的務實態度從當下延展到未來，務實主義正在更廣袤的時間維度上引發職場重塑。學歷光環逐漸暗淡，企業

30、更看重數字技能和軟技能智聯招聘平臺上，北京某科技公司熱招 AI 分布工程師，要求候選人“熟練掌握 python、shell 語言”，并了解多種深度學習框架，但僅要求大專學歷，技能取代學歷成為重要“敲門磚”，類似現象日漸普遍。智聯招聘調研數據顯示，除專業技能外，企業在招聘人才時更加看重求職者的數字技能和軟技能。例如，41.3%的受訪企業更看重數據處理和分析能力，占比最高；30.7%則重視候選人的線上辦公系統操作能力。思維能力（38.4%）和社交能力（36.8%）等軟技能也受到企業的看重?？梢?，學歷門檻正在被拆除，企業更看重應聘者的實際工作能力，這種趨勢有助于吸引實操人才，并推進企業務實文化建設。

31、職場價值觀更務實，職場人以技能學習促進職業發展成主流職場人敏銳感知到企業用人理念的改變，并做出了積極響應。高達 80%的受訪者表示為了促進職業發展，更傾向于掌握一門新技能，而非提升學歷。這體現了職場人對個人發展的務實態度，當代職場價值觀正在從“學歷論”向“技能論”變遷。除專業技能外，今年企業招聘人才時更看重的技能數據處理和分析能力思維能力社交能力線上辦公系統操作新媒體運營能力文案能力AI 工具使用能力編程能力外語能力41.3%38.4%36.8%30.7%8.5%22.7%18.1%17.3%9.9%同等條件下，職場人傾向于如何促進職業發展80.0%15.7%4.3%學習新技能提升學歷不清楚1

32、4務實前瞻，未來職場競爭力偏向 AI 能力和復合技能立足當下，面向未來，54.5%的受訪者認為 AI 工具使用能力將更加重要，居各選項之首，其次是數據處理和分析能力（48.5%）。近年來，AI 技術飛速發展，與各領域深度融合，讓職場人更清晰地認識到 AI 對工作效率的提升作用，因而更為看重。同時新技術應用、不同領域交叉也使職場人意識到掌握復合型技能的必要性，對此表示認可的受訪者占比超 8 成。職場人認為未來五年更有利于職業發展的技能AI 工具使用能力54.5%數據處理和分析能力48.5%新媒體運營能力44.9%思維能力41.0%編程能力19.7%線上辦公系統操作37.7%社交能力36.7%文案

33、能力21.9%外語能力21.5%(四)數智向新：開辟可持續增長新路徑新質職場務實主義的核心要義是效率提升，數字技術則是效率提升的“最強驅動”。在新質生產力發展中，數智技術更是擔綱著核心引擎的重要角色。2024 年，數智技術提產能、精管理、聯萬物、重構個體與組織的價值增長模式，對生產力的推動作用逐漸爆發。企業與個體協力打造具備數智實力的新質職場人，不同崗位、不同年齡以及兩性個體對技能的學習側重、使用能力表現出一定差異，進一步凸顯出技術應用的廣泛性，以及職場群體在數智化進階中個性化、多元化特點。本章聚焦“技能素養之新”，洞察新質職場中組織與個體攜手共促發展，與時俱進的數智特質。151.數智技術推動

34、企業人才引育革新數智技術是新質生產力的核心驅動力和強大催化劑，在企業發展新質生產力的熱潮中，第一要務便是引進和培養數智人才，企業招聘趨勢和培訓機制由此發生改變。數字人才引育正酣，企業力造新質生產力2024 年，企業在技術人才的招聘中進一步向數智人才傾斜，互聯網（45.1%）、大數據（29.3%）、人工智能（26.7%）領域的技術人才需求更高。人才培訓是企業打造數智組織的另一系統化行動，調研發現，今年 47.8%的受訪者所在企業提供了技能培訓，培訓的內容較為豐富。21.3%表示所在企業提供了線上辦公系統操作培訓，占比最高。數據處理和分析能力、AI 工具使用能力等數字技能也是主要的培訓內容，分別占

35、比 14.1%、12%。線上辦公系統有助于實現信息快速共享與協同工作，相關數字工具快速普及，企業需要迅速引領員工掌握線上辦公系統操作，以提升協作效率。數據處理和分析能力有助于員工快速發現高價值信息，改進工作，AI 工具使用能力也是工作提效的必備素養。同時，社交能力（17%）、思維能力（13.8%）等軟技能也是重要的培訓內容，它們在團隊合作、創新開拓等方面能夠發揮重要作用。從受訪者所在企業規?？?，44.1%的微型企業（20 人以下）和 44.4%的小型企業（20-99 人）提供了技能培訓，占比低于總體水平。小微企業受資金和資源限制，在技能培訓上有所滯后，需要以長期思維認識到技能培訓的經濟價值，在

36、專注日常運營的同時，將技能培訓納入人才管理，通過引入外部培訓資源、建立內部講師制度等，逐步克服培訓難題，打開企業增長新空間。職場人所在企業提供哪些技能培訓線上辦公系統操作社交能力數據處理和分析能力思維能力AI 工具使用能力文案能力新媒體運營能力外語能力編程能力沒有提供技能培訓21.3%17.0%14.1%13.8%5.9%52.2%12.0%11.8%10.7%6.0%以薪酬激勵員工參與培訓是主流，4 成職場人對激勵措施表示滿意為了鼓勵員工積極參與培訓，企業采用了多種激勵舉措。53.8%的受訪者表示企業提供薪酬激勵（獎金、加薪等），拿出“真金白銀”是主流策略。證書、獎杯等獎勵制度（35.3%）

37、，學習假、獎品等福利獎勵（28.5%），晉升優先（26.6%）等也是常見舉措。16但職場人對企業的激勵舉措感受一般，表示滿意（含“比較滿意”和“非常滿意”）的受訪者占比 41.2%。這提示企業，要想獲得理想的激勵效果，需要深入傾聽雇員真實需求，提供能夠準確滿足訴求的物質或精神獎勵，方能充分調動雇員參與技能培訓的積極性。職場人對企業培訓激勵措施的滿意度25.3%15.9%7.6%44.6%6.6%非常滿意比較滿意一般比較不滿意非常不滿意2.職場人內驅力強勁，積極追求技能進階企業為職場人提供技能培訓的“大課堂”，個體自身也努力向上攀緣。所處的崗位、年齡、城市、性別等，均對職場人數智技能提升產生影響

38、，職場人技能學習呈現出繽紛萬象。職場人技能自信不足，多渠道積極自我進化職場人對數智技術的快速發展有著清晰認知。認為所掌握技能未來一年“比較滿足”和“非常滿足”所在崗位需求的受訪者分別占比 35.3%、13.4%，合計共 48.7%認為目前的技能尚能滿足崗位需求，超半數則對個人技能表現出了不同程度的不自信。企業激勵員工參與技能培訓的措施薪酬激勵53.8%證書、獎杯等35.3%學習假、獎品等福利28.5%晉升優先26.6%崗位調整24.5%沒有激勵22.9%17職場人奮起直追，83.3%的受訪者已經或計劃學習新技能。其中，研發、市場/公關崗位受訪者的學習熱情最高，已經或計劃學習新技能的占比分別為

39、92.1%、90.8%，在所有崗位中居前兩位。技術的快速更新換代促使研發人員持續學習新技術新工具，市場/公關崗則需要最新的營銷策略和工具應對市場的快速變化，因此，這兩大崗位展現出更高的學習熱情。從學習途徑看，在線學習是主旋律，例如在線課程（49.9%）、跟著自媒體博主學習（36.5%）等。職場人認為未來一年掌握技能是否滿足所在崗位需求35.3%13.4%8.1%38.5%4.7%非常滿足比較滿足一般比較不滿足非常不滿足職場人已經或計劃學習新技能的主要途徑在線課程49.9%跟著自媒體博主學習36.5%線下培訓班23.3%找學習搭子一起交流討論20.3%企業組織培訓17.8%高校開設的在職研修班1

40、1.2%沒在學習16.7%多線程能力提升，女性重數字技能，男性強化軟實力在學習的具體技能上，職場人的選擇表現出多元特征，數字技能與軟技能都被看重。其中，線上辦公系統操作的學習最為普遍，35.2%受訪者選擇了該項。遠程辦公趨勢和企業數字化轉型，加速了線上辦公系統的普及，掌握相應技能成為現代職場的基本要求之一。其次是 AI 工具使用能力（35.1%）、數據處理和分析能力（32.8%）?？梢?，職場人順應新技術發展趨勢，數字技能已然成為了學習的重中之重。有趣的是，兩性職場人在學習側重上表現出一些差異。男性受訪者選擇思維能力（29.2%）、社交能力（29.7%）等軟技能的占比均高于總體水平，而女性則在線

41、上辦公系統操作（40.6%）、AI 工具使用（35.2%）、數據處理和分析（34.2%）、新媒體運營（33.2%）等數字技能上占比更高。這種差異照見了兩性職場人在技能提升道路上的不同目標，也為企業和社會為雇員提供技能培訓帶來啟示，涉及多元化技能的培訓內容可以為兩性職場人提供平等的學習機會，真正幫助他們通過培訓獲取更需要的能力。18總體男性女性線上辦公系統操作35.2%40.6%32.0%AI 工具使用能力35.1%35.2%35.1%新媒體運營能力29.4%33.2%27.2%社交能力28.7%27.2%29.7%興趣特長17.6%21.9%15.0%思維能力23.1%25.0%22.0%外語

42、能力17.6%21.9%15.0%文案能力20.4%18.4%21.5%編程能力13.0%9.6%14.9%數據處理和分析能力32.8%34.2%31.9%職場人已經或計劃學習的技能19AI 新質生產力被廣泛接納，年輕一代是實踐先鋒過去一年，大模型產業為社會經濟多領域廣泛賦能。職場上，AI 大模型工具快速普及，逐漸成為職場人的日常提效“伙伴”。調研發現，53.3%的受訪者已經在工作中不同程度地使用或學習 AI 技術或工具，其中 95 后、00 后中該占比分別為58.4%和 55.6%，均高于總體水平。年輕一代對新技術新工具接納度高、適應性強、探索力強，是新質生產力的實踐先鋒，他們的成長將推動新

43、質職場的數智化特質不斷加深。職場人是否在工作中開始使用 AI 技術或工具26.9%17.1%9.3%5.7%40.0%1.0%是，在頻繁深度使用 AI是，偶爾會使用是，正在學否，想學，但不知從何入手否，對 AI 不感興趣，不想學其他新一線、一線城市職場人走在 AI 應用前列從城市等級看，新一線、一線城市職場人在工作中學習和應用 AI 最普遍，已經使用或學習 AI 的占比分別為 56.5%和54.8%，高于總體水平。高線城市匯集了豐富的科技資源和人才，職場人接觸 AI 工具有地緣性便利。同時，高線城市職場人為適應職場快節奏，也更迫切地學習 AI，提升競爭力。不同等級城市職場人在工作中學習/使用

44、AI 的比例一線城市二線城市三線城市四線城市新一線城市54.8%56.5%52.8%50.7%46.9%20職場人 AI 學習與應用遭遇資源瓶頸，企業支持機制亟待完善職場人在學習和應用 AI 上存在資源有限、實踐機會不足等弱項，需要企業給予支持。但從調研結果看，48.8%的受訪者表示所在企業沒有為此提供資源支持，17.2%受訪者表示“提供的不多，也用不上”。這可能會造成個體學習 AI“有心無力”，也不利于企業打造具備新質競爭力的人才團隊。建議企業將 AI 倡導從理論推入實際，以看得見的激勵機制為雇員學習 AI 提供有效幫助。所在企業是否為職場人學習與使用 AI 提供了充足資源與獎勵10.8%17.2%12.8%48.8%10.4%提供了很多，而且幫助很大提供的不多，但都很有用提供了很多，但質量不高，沒什么用提供的不多，也用不上不提供資源支持(五)結語智聯招聘“年度最佳雇主評選活動”已經延續 20 年，職場新潮年年有之，而今年尤其澎湃。智聯招聘洞察到 2024 年的職場在組織模式上靈活向新，在文化風尚上務實向新，在技能素養上數智向新，提出“新質職場重構增長”的主題，倡導組織和個體以共同任務為核心創造價值、重構增長。身處新質職場趨勢中，組織與個體都應具備破界思維，煥新價值觀，付諸真行動，追潮新質生產力，實現新增長。21智聯研究院