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1、1“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究 雙碳 人才洞察報告CARBON PEAKING AND CARBON NEUTRALITY TALENT INSIGHTS REPORT氣候行動青年聯盟CLIMATE ACTION YOUNG ALLIANCE2022.07CO2C2雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究CAYA,全稱 Climate Action Young Alliance,氣候行動青年聯盟，是一家專為環境、可持續發展目標行業人才搭建的平臺，致力于通過凝聚和賦能可持續人才的方式，壯大社會各界可持續力量。2019 年，CAYA 由可持續發展領域從業人才共同創建，關注同

2、行人才走向社會之后的歷程，幫助可持續人才實現自我價值。CAYA 專注于從專業技能提升、職業發展兩個維度幫助行業內青年人才事業發展，搭建兩千余同行人社群，提供崗位內推、職業咨詢、專業培訓等優質的資源和服務。2022 年 7 月，CAYA 參與“創綠家計劃”，成功獲得華北區第一的好成績。為了彌補“雙碳”人才需求與供給雙方的信息差距，CAYA 于 2021 年末發起了“雙碳”人才洞察報告（以下簡稱“洞察報告”）項目，旨在通過描繪當前碳管理市場的現狀，發現求職者知識技能和社會需求的差距、社會現存人才和未來發展需求的差距。洞察報告不僅可以啟發求職者在“雙碳”找到適合自己的職業路徑，也能幫助用人單位精準掌

3、握碳中和人才動態，助力碳中和相關方有針對性的完善行業人才隊伍建設。洞察報告系列項目為純志愿行為，團隊由 CAYA 職業中心行業調研組策劃并執行，成員背景為在互聯網企業、央企、研究智庫等單位的碳相關從業者。碳主題為洞察報告系列首份報告1。更多了解 CAYA 以及 CAYA 團隊，歡迎掃描二維碼人才發展洞察報告項目 1本次調研主要采用案頭研究、問卷調研、大數據分析、人物訪談四種調研方式（詳見附錄 1 調研方法），盡可能保證數據的準確性和有效性，但受調研覆蓋范圍、自發性回應對樣本代表性的影響等客觀因素，調研結果存在一定局限性。3“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究感謝中央財經大學綠色經濟

4、與區域轉型研究中心、城市與區域可持續發展研究中心、中創碳投為本項目提供的技術指導，感謝中國生物多樣性保護與綠色發展基金會將本項目納入募資平臺，以及中華環保聯合會綠色循環普惠專委會秘書長蔣南青老師和亞洲開發銀行原氣候變化首席專家、國家氣候中心原副主任呂學都老師對本項目的大力支持。鳴謝CAYA 誠摯感謝從項目啟動立項到發布一路提供過各種支持的“咖友”們，包括智涵禎（現就職于互聯網企業，擔任碳中和、ESG 管理工作）、方瑞新（現就職于咨詢機構，任高級分析師）、李墨宇（現就職某國家級智庫，擔任助理研究員）、李源君（現就職于國企人力資源部門，擔任低碳、能源類相關人才招聘工作）、趙昕月（現就職于頭部快消企

5、業，負責項目管理工作）、張鼎欽（現就讀格拉斯哥大學國際會計和財務管理碩士）幾位主創；感謝李瑞陽、張舒漫、齊赫彬、臧嵩芮、李芷涵、林飛、呂雪純、郝沛文、丁婧昕、陳彥菁、董震、李思晗等伙伴的貢獻；感謝清華大學深圳國際研究生院學生碳中和研究會蔡涵穎、曲欣玥、倪濱、關遼、董俊杰、莊鞏發、陳思豪、代少義、魏成波、蔡方珩、聶新宇、胡靖、曹馨元、李曉杰、劉淞月、胡言午、肖亞男、馮華昊等在讀研究生4雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究名家推薦“雙碳”人才洞察報告通過大量調研和訪談，描繪了國內雙碳人才需求和供給狀況，分析了其中的問題，提出了解決雙碳人才的建議。報告中的很多觀點和見解有重要參考價值。為 C

6、AYA 點贊！亞洲開發銀行原氣候變化首席專家、國家氣候中心原副主任 呂學都碳專業人才，這是一個在國內大學還缺乏系統培養體系的專業，所以如何塑造碳專業人才是有一定難度的。忽如一夜春風來，我們看到碳和政策非常相關，需要學習國際和國家政策；同時碳又非常定制，需要與各行各業結合，從能源、制造、供應鏈、消費到廢棄，不是簡單地賣個碳。碳人才的稀缺，實質上是體現了現在社會產業的發展階段，更多地需要跨行跨界的協作。碳是一個測量尺度和方式，圍繞著它的各個環節，出現開發、核算、標準和認證、交易、金融等行業，還有減排和碳匯技術以及解決方案。我們不僅需要了解碳交易本身的特點，我們還需知道如何去開發碳減排項目。所以碳人

7、才需要全面有能力，可以是咨詢，或許項目或者是企業。真正碳專業領域的人才是少數的，而可持續發展的行業需求才是碳人才出現的地方。所以越早介入這個行業越好，越多地學習越早成才?，F在的碳人才，在未來幾十年都會成為熱門，“雙碳”人才洞察報告是首個非常全面講述和分析碳人才發展的方向和背景，很高興看到 CAYA 一群年輕人關注這一領域，并專注于人才的培養和開發，使得正在尋找機遇的年輕人和用人單位都能夠非常系統性地了解、走進來。中華環保聯合會綠色循環普惠專委會秘書長 蔣南青5“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究CAYA 報告深入分析并探討了碳圈的人才現狀和發展趨勢，為加強“雙碳”領域專業人才建設指

8、明了方向。雙碳行業的持續發展，需要配套的人才培養體系，也需要更多有專業能力、有Sharp 的執行力、創新力、學習力的人才，共同助力雙碳目標達成。碳阻跡創始人&CEO 晏路輝準確描繪當前碳管理市場現狀；深刻洞察碳圈人才和未來發展需求；有效糾正碳圈人才需求與供給的信息錯配；真實助力雙碳行業人才發展建設。中央財經大學教授、博導，宏觀經濟學系主任，綠色經濟 與 區域轉型研究中心主任 劉軼芳碳達峰碳中和戰略將與中國社會經濟中長期發展相互融合、相互影響。雙碳人才發展是推動雙碳產業創新與技術創新的重要支撐。本報告對雙碳人才主題的分析評估值得關注。南開大學循環經濟與低碳發展研究中心 王軍鋒教授國內第一份“雙碳

9、”專業人才洞察報告，多維度、結構化展示“雙碳”人才現狀與發展需求，深度思考分析提出建議，感謝 CAYA 團隊的辛苦付出，對于助力“雙碳”目標的實現具有里程碑的意義！中創碳投人事總監，北京大學光華管理學院 MBA 陳芳6雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究目錄名家推薦 04執行摘要 10第一章 行業藍圖：“雙碳”驅動，業態繁榮 12碳行業歷程 14行業發展歷程 14碳人才發展 16行業全景概覽 17碳管理 17碳排放核算 19碳市場交易 21碳中和技術 24碳中和+27第二章 從業情況：啞鈴結構，斷層顯著 30從業人員畫像 32從業能力要求 36崗位需求特點 41第三章 供需分析：求賢若

10、渴，求職無門 46人才供給現狀 48求職者畫像 4 8求職意向 48行業認知 52供需情況分析 53供需錯配表現 53供需錯配原因 557“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究名家推薦 04執行摘要 10第一章 行業藍圖：“雙碳”驅動，業態繁榮 12碳行業歷程 14行業發展歷程 14碳人才發展 16行業全景概覽 17碳管理 17碳排放核算 19碳市場交易 21碳中和技術 24碳中和+27第二章 從業情況：啞鈴結構，斷層顯著 30從業人員畫像 32從業能力要求 36崗位需求特點 41第三章 供需分析：求賢若渴，求職無門 46人才供給現狀 48求職者畫像 48求職意向 48行業認知 52

11、供需情況分析 53供需錯配表現 53供需錯配原因 55第四章 發展建議：多方合力，齊頭并進 60人才增長：邁向體系性規劃 62政府端：加強人才規制與引導 6 2企業端：以碳賦能傳統行業人才發展 64高校端：傳遞正確的人才價值觀 67人才服務機構：全面鏈接人才服務版圖 69人才交互：重視生態建設 70展望：洞察行業發展，見證時代變革 73政府端：“雙碳”人才體系具有明顯的政策驅動性 74企業端：面臨互聯網經濟沖擊，數字化的人才框架正在形成 74高校端：教育模式進一步轉變 75第三方人才服務機構：提供人才批量觸達和匹配的能力 75附錄 1.調研方法 76附錄 2.高校碳中和相關學科/科研平臺設置情

12、況 778雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖表目錄圖 1 碳管理部分機構梳理 18圖 2 碳排放核算領域部分機構梳理 20圖 3 碳排放權交易市場結構特點 21圖 4 碳排放權交易市場分配與交易機制 21圖 5 碳市場交易部分機構梳理 23圖 6 低碳技術全景圖 24圖 7 零碳技術全景圖 25圖 8 負碳技術全景圖 26圖 9“碳圈”從業者工作經驗分布 33圖 10“碳圈”從業者專業背景 33圖 11“碳圈”從業者學歷分布 33圖 12“碳圈”從業者所在領域類型分布 34圖 13“碳圈”從業者所在單位類型分布 34圖 14“碳圈”從業者薪資水平 34圖 15“碳圈”從業者薪資水平

13、（按職位等級分類）34圖 16“碳圈”從業者認為重要的知識技能 35圖 17“碳圈”從業者認為重要的個人素養 35圖 18“碳圈”崗位學歷要求 37圖 19 各業務領域學歷需求比例 37圖 20“碳圈”就業市場的專業要求 37圖 21 各業務領域需求專業 38圖 22“碳圈”就業市場的經驗類型要求 39圖 23 最受歡迎的個人素養 39圖 24 碳相關崗位最低經驗要求 40圖 25 各業務領域要求的平均工作經驗時長 40圖 26“碳圈”各業務領域招聘需求占比 41圖 27 碳相關崗位在全國的分布情況 42圖 28 一線城市的業務組成 42圖 29 招聘市場單位類型占比 43圖 30 不同崗位需

14、求的單位類型 439“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 31 不同崗位需求的單位規模 43圖 32 不同工作年限的平均薪酬范圍（千元/月）44圖 33 不同業務領域的平均薪酬（千元/月）44圖 34 不同業務領域薪酬隨經驗變化情況（千元/月）44圖 35 行業新人起薪隨學歷變化的情況（千元/月）45圖 36 求職者年齡分布 48圖 37 求職者性別分布 48圖 38 求職者身份特征分布 49圖 39 求職者學歷分布 49圖 40 求職者所學專業分布 49圖 41 求職者意向領域分布 50圖 42 求職者意向單位類型分布 50圖 43 求職者意向單位規模分布 51圖 44 求職者

15、找工作看重的因素 51圖 45 求職者最低薪水要求分布 51圖 46 求職者過往工作/實習時長 52圖 47 求職者入行原因 52圖 48 求職者行業認知程度分布 52圖 49 “雙碳”目標對工作量/工作內容的影響 54圖 50 管理人員招聘困難 54圖 51 求職過程中的挑戰 55圖 52 初級從業者學習方式 56圖 53 求職者認為重要的專業知識 57圖 54 管理人員認為重要的專業知識 57圖 55 初級從業者離職可能原因 58圖 56 通過彌合“四個差”，完善人才生態服務 71圖 57“雙碳”人才發展路線圖 7310雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究執行摘要碳達峰碳中和目標是

16、高質量增長與發展的基礎，將引領我國未來數十年多目標協同發展的經濟轉型路徑。從國際碳達峰、碳中和進展和經驗看，“雙碳”目標將成為影響技術和產業發展標準的重要因素，推動能源和產業結構以及生產生活方式的轉型，將在加速新舊動能轉換的同時催生全新的業務和商業模式，進一步擴大“雙碳”領域的人才缺口，為各業務領域增加大量就業機會，但也在一定程度上造成了短時間內人才供需不平衡和錯配的問題。因此，面對碳達峰碳中和的要求，我們需要深刻思考如何回應人類氣候危機對“雙碳”人才的重大時代要求，推動社會經濟轉型，最終將促進強勁的就業增長并達成普惠的經濟繁榮?；趯π袠I全景及趨勢的研判，我們認為，“雙碳”相關行業發展主要表

17、現為四大特征：碳管理方面，將進一步呈現復合化、專業化發展，由于行業發展的領先性，對復合型人才的需求呈現爆發性增長。碳排放核算方面，整個碳核算體系將在 5-10 年里基本實現“門類齊全、延鏈決策、標識普及”三位一體的發展，形成點、線、面的多層次、全品種覆蓋。碳市場交易方面，其發展速度某種程度上取決于 CCER 項目認證和使用情況、配額分配與交易量、碳價三者合力。碳中和技術方面，工業、交通等高排放行業的綠色低碳轉型是實現碳中和目標的重中之重，碳中和技術的發展也主要集中在這兩個部門，零碳技術將引領抑制排放增長的破局之道。由于行業發展正處于初期階段，各細分領域發展不均衡，“雙碳”人才從業情況總體也呈現

18、斷層顯著的“啞鈴結構”：從業多年資深行業專家與初入行業的新人之間缺乏中等經驗者的有效過渡。具體來看，表現為兩大特征：11“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究 管理者招聘困難，咨詢業務暴漲導致技術人才稀缺，而市場中應聘者普遍缺乏從業技能和從業經驗；求職者入行困難，職聘信息獲取與理解困難、崗位地點與預期不符、能力與技能焦慮，相關問題反映為求職過程不暢、求職成功率較低。就業市場的人才供需錯配是導致問題的根本，人才培養滯后于行業發展、求職知識和技能不足、供需信息不對等三大原因造就了供需錯配的人才結構，具體來看：行業政策先行，人才培養滯后，現有中高級人才尚無法滿足“雙碳”市場規模要求，而高校

19、教育、職業教育等系統化力量正待發展。求職者認知不足，知識技能不匹配，求職者普遍具有行業性質的粗線條技能和認知，而雇主則偏好直接實現收益的實操性技能，而行業分工的精細化、新興行業的繁榮更進一步加劇了這種狀況。供需信息不對等，不利于長遠考量，求職者可能缺乏對行業全盤理解和考慮，求職者與雇主間信息鴻溝愈發深長，有時內部溝通和崗位培養的缺失也可能造成內部職聘信息的失衡。為解決就業市場人才供需錯配的問題，需要從“雙碳”人才增長和交互兩個關鍵階段入手，深入理解統籌規劃的戰略思維，廣泛應用創新科技，以碳中和人才的動態平衡實現碳中和行業的長期穩定發展。當下要強化國家目標、市場需求與學科建設間的聯系，從政府、企

20、業、高校和第三方人才服務機構等四類主體入手，加強碳行業相關能力建設，加快培育“雙碳”專業人才，同時對市場參與主體進行能力培訓，建立健全優良的人才工作架構、人才體制機制、專業隊伍、創新創業平臺和人才發展環境等2，為我國低碳轉型發展和碳中和國家自主貢獻目標的實現提供人才保障和專業支撐。2袁兆億.2013-12-10.基于低碳發展的人才體系建設策略及路徑分析12雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究13“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究實現 2030 年前碳達峰、2060 年前碳中和，是以習近平同志為核心的黨中央作出的重大戰略決策，對推

21、動經濟高質量發展、建設人與自然和諧共生的現代化具有重大戰略意義。實施“雙碳”戰略，是一場廣泛而深刻的經濟社會系統性變革，不僅給我們帶來了科技革命、產業變革、構建綠色低碳經濟體系的機遇，也帶來了發展模式轉變、產業結構轉型、能源結構調整、技術創新升級等多重挑戰。這一變革更對加強新時代各類人才培養提出了新要求。雙碳驅動 業態繁榮14雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究行 業 發 展 歷 程1我國碳行業發展最早始于清潔發展機制（Clean Development Mecha-nism，簡稱 CDM）階段。2005 年 2 月 16 日，京都議定書正式生效，成為歷史上首次以法規形式限制溫室氣體排

22、放的協定，在其第十二條規定的 CDM 允許未列入京都議定書附件一的締約方可以通過開發減排項目來幫助附件一締約方實現其減排目標。由此，全球掀起了一股 CDM 項目開發的熱潮，我國亦然。2005 年 10月，我國發布了中國 CDM 項目運行管理辦法，并設計了 CDM 中心，成功開發了大量 CDM 項目并培養相關人才，隨后成立了清潔發展機制基金，用于支持我國的應對氣候變化工作，促進經濟社會的可持續發展。2007 年，國務院印發中國應對氣候變化國家方案，是我國第一部應對氣候變化的全面的政策性文件，同年的聯合國氣候變化大會上，我國提出以碳強度為目標體系，推動形成了“巴厘島路線圖”。我國碳行業發展至今已有

23、幾十年的歷史，但仍處于行業發展初期，由于缺乏專業人才培養體系，碳行業從業人才主要來自能源、環境、經濟等相關學科背景。2020 年碳達峰碳中和目標的提出帶領碳相關行業邁上了新臺階，在行業規模迅速擴張的同時，人才供給不足成為主要矛盾之一?！半p碳”目標涉及自然科學和社會科學多個學科領域，與發達國家相比，我國實現“雙碳”目標時間緊、幅度大、困難多、任務重，亟需一批高素質專業人才攻堅克難，發揮引領作用，匯聚實現“雙碳”目標原動力。碳行業歷程15“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究由于 2009 年哥本哈根氣候大會的成果的未達到預期，加之歐盟碳市場（EUETS）第三階段3對 CER4使用的限定

24、，CER 價格瀑布式下跌，國內碳行業進入相對停滯狀態。2011 年我國發布了關于開展碳排放權交易試點工作的通知，啟動了 7 個碳交易試點的建設工作，產生了碳管理及碳市場設計方面的專業人才需求，同時碳市場交易及其引發的企業碳核查成為碳行業的新領域，國際品牌需求的碳核查及產品碳足跡業務量逐漸增多，行業人員從單一的 CDM/VCS5從業，開始轉化為多領域萌芽的新業態。2015 年達成的巴黎協定是全球氣候治理進程的一個重要里程碑，但巴黎協定的達成對于國內從業人員影響較小，而隨著我國交易信息平臺的建立，全國CCER 市場6卻再次催生了短暫的光輝，短暫生命周期內培養的人員在經歷低谷期之后，成為“雙碳”目標

25、提出前后承上啟下的一股力量。2020 年 9 月 22 日，習近平總書記在第七十五屆聯合國大會上提出，“中國將提高國家自主貢獻力度，采取更加有力的政策和措施，二氧化碳排放力爭于 2030 年前達到峰值，努力爭取 2060 年前實現碳中和”。之后，我國全面開啟碳達峰、碳中和征程。一年多來，國際社會更加重視氣候變化，各國普遍加大綠色低碳發展投入，明確發展戰略和重點任務，積極推進應對氣候變化工作。2021 年 10 月，中共中央、國務院印發關于完整準確全面貫徹新發展理念做好碳達峰碳中和工作的意見，國務院印發2030 年碳達峰行動方案，標志著我國碳達峰、碳中和工作頂層設計確立，隨著各部門行業的政策出臺

26、，“1+N”政策體系逐步形成，碳達峰、碳中和工作將加快推進，碳達峰行動方案將加速落地，各項基礎性、前瞻性重點任務也將全面鋪開，體制機制環境也將逐步改善，為確?！半p碳”目標實現奠定堅實基礎?！半p碳”目標將帶來經濟結構、產業結構、生產方式、生活方式的深度調整，是碳相關各領域未來共同的發展目標，也是社會經濟發展的重要導向，將在加速新舊動能轉換的同時催生全新的業務和商業模式，同時也將進一步擴大碳中和領域的人才缺口。3歐盟碳市場（EUETS）第三階段為 2013 年 1 月 1 日 2020 年 12 月 31 日，減排目標設定為總量減排 21%。EUETS 成立于 2005 年 1 月 1 日，第一階

27、段為 2005 年 1 月 1 日 2007 年 12 月 31 日，第二階段為 2008 年 1 月 1日 2012 年 12 年 31 日。4CER(Certified Emission Reduction)，即核證減排量，是清潔發展機制（CDM）中的特定術語。5VCS(Verified Carbon Standard)，即核證碳標準。VCS 由非營利組織 Verra 于 2005 年設立，是全球使用范圍最廣的自愿減排機制，所有 CDM 機制下的方法學都可以用于登記 VCS 項目。6CCER(China Certified Emission Reduction)，即中國核證自愿減排量。20

28、12 年，中國開始建立國內自愿減排交易市場，其碳信用標的為 CCER。2014 年，溫室氣體自愿減排項目備案審核工作開始，首批 CCER 備案完成。2015 年，國家發改委上線“自愿減排交易信息平臺”，CCER 開始進入交易階段。2017 年，國家發改委發布公告稱，溫室氣體自愿減排交易管理暫行辦法施行過程中存在溫室氣體自愿減排量交易小、個別項目不夠規范等問題。因此暫行辦法需要修訂，并暫停 CCER 項目備案。16雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究碳人才發展作為國家未來的發展方向，碳達峰碳中和目標貫穿于經濟社會發展全過程和各方面，“雙碳”目標與戰略的落地實施離不開各領域人才的通力協作。

29、目前，我國“雙碳”專業人才主要分布于試點的履約企業、第三方機構、碳排放交易所、部分金融機構和高校等。隨著“雙碳”目標對各行業影響的深入，人才缺口隨之出現。2020 年“雙碳”目標提出后，碳相關行業規模急劇擴張，根據 Boss 直聘發布的2021 應屆生就業趨勢報告顯示，在“雙碳”目標下新能源/環保領域對高學歷青年人才需求量大幅增加，同比增長 225.4%，遠高于其他傳統行業。獵聘網發布的2022Q1 中高端人才就業趨勢大數據報告顯示，2022 年一季度的熱門細分領域中，新發職位增長最多的是碳中和領域，同比增長 408.26%?！半p碳”相關從業者已從此前的約 1 萬人，增長至目前的 10 萬左右

30、7，2025 年預計相關從業人員數量會增長至 50-100 萬人，隨著社會經濟向低碳方向轉型，人力資源轉移也在悄然進行。直面“雙碳”目標，人才培養被視為推動“雙碳”目標實施的基礎能力建設。2021 年起，教育部陸續加快構建碳中和科技創新體系和人才培養體系的相關辦法，同時，人力資源和社會保障部等主管部門已開始推動碳排放管理員職業建設相關工作，力圖加快和規范“雙碳”人才隊伍建設，提高碳達峰碳中和相關專業人才培養質量。7財經十一人.2022-04-08.雙碳人才需求一年擴 10 倍，供給跟不上怎么辦.36 氪.https:/ 業 全 景 概 覽178汪軍先生將碳管理分為六大板塊（碳中和時代未來 40

31、 年財富大轉移，第六章，P240，汪軍著），即碳排放核算、碳管理咨詢、環境權益項目開發、碳金融、碳行業內服務和碳中和+，考慮到碳中和技術的門檻較高，我們將技術環節獨立出來，并把環境權益項目開發、碳金融、碳行業內服務三個板塊中的交易部分、技術部分和咨詢部分分別并入碳市場交易、碳中和技術和碳管理三個細分領域中，構成現在展示的五大板塊。這樣做，主要是為將各部分內容對齊，使行業發展和人才發展的先后邏輯得以順承。碳管理隨著碳達峰碳中和“1+N”政策體系的建立完善，包括能源、工業、交通運輸、城鄉建設等分領域分行業碳達峰實施方案，以及科技支撐、能源保障、碳匯能力、財政金融價格政策、標準計量體系、督察考核等保

32、障方案逐步出臺，企業的低碳行動也逐漸從認知轉化為具體的落實，并且開始不斷地深化和探索“雙碳”管理新模式。本報告中，碳管理指在“雙碳”大目標下，以低碳可持續發展為研究目標，通過對當前情況的分析提出未來發展方案和改進方案。18雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究企業碳管理是企業圍繞降碳與發展實施的一系列活動，通過采取碳排放精細化管理，控制并優化碳減排成本，規避政策和市場風險，識別和運用各種機遇，形成融合企業發展戰略的綜合性舉措。具體內容可包括：組織管理與能力建設、碳排放數據管理與評估、戰略與目標、路徑與技術管理、碳資產管理與碳金融，以及外部協同管理，如供應鏈減碳管理。企業的碳管理咨詢服務為

33、客戶提供從規劃到執行的相關服務，包括目標設定、碳足跡測算與分析、政策咨詢、企業碳中和路徑規劃、項目落地及綠色金融等，助力客戶實現凈零目標。國家級政府機構，在“雙碳”業務中主要承擔規劃編制、政策制定和實施以及對清單編制和核算、區域碳核查和企業碳排放進行監管等角色；對于地方政府機構，如何根據各地實際情況開展調查研究、編制“雙碳”規劃、制定相應政策，是目前各級地方政府切實需要推進的工作。由于政府對“雙碳”相關課題領域廣泛，交付要求高，因此承擔政府機構的碳管理咨詢業務一般由有較強研究能力和較高研究水平的高等院校、科研機構、智庫或研究型企業通過招投標承擔相關課題，課題范圍包括碳達峰路徑/規劃、碳中和專項

34、立法研究、碳定價機制研究、生態系統固碳增匯研究、碳排放核算體系研究及碳達峰試點城市、園區建設等。碳管理涵蓋范圍廣闊，相關主體機構業務包括行業研究類、政策咨詢類等；主要面對兩類客戶：一是有控排需求的企業，二是開展相關課題研究的省級或區域政府機構。圖 1 碳管理部分機構梳理19“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究碳排放核算碳排放核算以區域、組織、產品等為對象，計算其社會和生產活動各環節中產生的溫室氣體。根據核算對象的范圍不同，可以分為區域碳排放、組織碳排放、產品生命周期碳排放。國家、省級和區域層面開展的溫室氣體排放清單的編制工作是應對氣候變化的一項基礎性工作，同時也是氣候變化國際履約的

35、必要義務?，F階段我國國家清單編制工作機制基本確立，由生態環境部總體負責國家溫室氣體清單編制和發布工作，目前最新的國家溫室氣體清單指南是 IPCC 組織全球科學家對 2006 年指南進行修訂和完善后的2019 年精細化 2006 年 IPCC 國家溫室氣體清單指南。省級碳排放清單編制依據發改委 2010 年編制的省級溫室氣體排放清單編制指南（試行）進行核算，由各省或第三方機構進行核算。在企業層面開展的碳排放核算通常稱為碳盤查9，即以企業為單位，計算自身在社會和生產活動各環節中直接或者間接排放的溫室氣體。企業層面的碳核查是碳交易市場的基礎，也是制定減排方案的依據。國家發改委在 2013 年至 20

36、15 年間先后分三批編制公布了針對 24 個行業的企業溫室氣體排放核算方法與報告指南，為開展企業層面溫室氣體核算提供技術支持。2015 年國家標準化管理委員會發布了工業企業溫室氣體排放核算和報告通則及發電、鋼鐵、民航、化工等 10 個重點行業的企業溫室氣體排放核算和報告要求的國家標準。同時部分地區采用地方核算標準10，雖然向全國碳市場對標看齊，但在覆蓋范圍、排放因子上仍略有不同。當前各省重點排放單位的碳排放核查工作，一般是生態環境主管部門通過政府購買服務的方式公開擇優確定核查機構。核查機構基于對排放源界定、關鍵排放源確定、活動水平數據可獲得性和排放因子可獲得性等情況，編制企業碳排放報告。除國內

37、標準外，碳核查的部分業務來自于國際市場，應用國際標準，如 ISO 14064、ISO 14067 等。這部分企業主要包括加入 RE100、EV100、EP100、科學碳目標（SBTi）等國際氣候行動倡議的國內企業和因貿易壁壘、新技術標準、全球分工而開展碳核查的國內供應商。9一般而言，碳盤查是企業的自主行為，企業可以在任何時間委托咨詢機構，對其某一時間段內的碳排放情況進行核算，提出整改意見，而碳核查是企業的被動行為，是由政府根據碳減排工作的要求，在指定的時間委派具有資質和公信力的第三方，完成指定時間段的碳核查工作。10如北京市發布的二氧化碳排放核算和報告要求電力生產業（DB11/T 1781-2

38、020）等七項標準，涵蓋電力、熱力、水泥、石化、工業、服務業、交通運輸等 7 個納入北京試點碳市場的行業，于 2021 年 1 月 1 日起實施。其他包括深圳市的組織的溫室氣體排放量化和報告指南、上海市溫室氣體排放核算與報告指南（試行）、廣東省市縣（區）級溫室氣體清單 編制指南等。雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究202022 年 3 月，生態環境部印發關于做好 2022 年企業溫室氣體排放報告管理相關重點工作的通知，要求組織包括石化、化工、建材、鋼鐵、有色、造紙、民航在內七個行業的重點排放單位向省級生態環境主管部門報送排放數據、開展排放報告核查等工作，除七大行業和煤炭行業重點企業外

39、，其余行業、單位按照自身需求展開核查，在我國“雙碳”戰略背景下這類企業呈明顯增長。在產品層面的碳核算通常稱為碳足跡（Carbon Footprint），是指產品在其整個生命周期全過程中（從原料生產運輸到銷售使用，再到廢棄回收的全過程）的溫室氣體排放量11。企業通過對產品進行全生命周期碳足跡評價，能夠獲得可信的單位產品（或服務）的碳排放信息。碳足跡評價在幫助企業有效應對綠色貿易壁壘的同時，可以使企業系統的認識到產品、服務全生命周期各個過程的碳足跡貢獻，有的放矢地降低碳足跡，協同上下游共同降低整個供應鏈的溫室氣體排放。隨著數字化、智能化技術飛速發展，企業采用相關技術和管理，驅動智能制造，包括優化供

40、應鏈及全生命周期的業務流程是碳管理和核算領域發展的重要方向。比較有代表性的是碳排放的自動監測系統，通過實時監測能源消耗環節的物聯網等硬件設備，計算實時碳排放量，同時依賴于集成了區塊鏈、數據管理的軟件系統，能夠更精準、及時有效的反映碳排放的情況，輔助企業進行碳排放核算。11一般來說，計算碳排放時，溫室氣體主要是京都議定書中要求的六種溫室氣體：二氧化碳、甲烷、氧化亞氮、氫氟碳化合物、全氟碳化合物和六氟化硫。由于這六種溫室氣體產生溫室效應的強弱各不相同，習慣上人們以二氧化碳作為參照氣體，把其他氣體產生的溫室效應折算成產生同樣溫室效應的二氧化碳的量，然后進行統計。圖 2 碳排放核算領域部分機構梳理21

41、“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究碳市場交易碳市場交易是指以企業為主體，通過碳排放權的交易達到控制碳排放總量的目的。目前，我國碳排放權交易市場主要有總量控制配額交易和國家核證自愿減排量交易兩種交易類型，并互為補充，其框架主要呈現“6+3+2”的結構特點，即六大基本要素、三類支持工具和兩項調控機制（圖 3）。前者的交易對象主要是控排企業獲配的碳排放配額，后者的交易對象主要是“國家核證自愿減排量”，“CCER”。此外，還有企業、組織和機構為履行社會責任而購買的 VCS 項目減排量，以及通過向中國綠色碳匯基金會(CGCF)捐資實施的林圖 3 碳排放權交易市場結構特點圖 4 碳排放權交易

42、市場分配與交易機制業碳匯項目減排量等。碳交易相關方減排量的供給方、需求方和交易機構，如主管部門和重點排放單位，主管部門生態環境部負責碳交易的政策法規制定、配額分配、企業排放量和履約清繳的的審定，重點排放單位提交檢測計劃和排放報告，由核查機構確定企業排放量，經審定后根據配額盈缺在交易機構進行買賣配額和 CCER 交易，完成履約清繳。就自愿碳交易市場而言，國際自愿碳交易市場的需求比國內的大很多，這部分的從業人員參與國際游戲規則，在行業內的引導性不容忽視。!#$%&()*+,-./012!#$%&!#$%&!#$%&!#$%&()*+),-./0 1234 125 67890:;0:?0:ABCD3

43、4 EF3422雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究我國碳排放權交易市場建立經歷了兩個階段，2011 年 10 月至 2021 年 6 月為地方試點階段，2021 年 7 月全國碳市場正式啟動。2011 年 10 月，國家發展改革委辦公廳下發關于開展碳排放權交易試點工作的通知，同意在北京、天津、上海、重慶、湖北、廣東及深圳七省市開展碳排放權交易試點 2013-2014 年間試點政府紛紛出臺相應碳交易管理辦法，規定試點碳市場運行管理機構、覆蓋行業、重點排放單位納入標準等詳細信息 2012 年國家發改委印發了溫室氣體自愿減排交易管理暫行辦法溫室氣體自愿減排項目審定與核證指南，用于規范和鼓勵

44、國內溫室氣體自愿減排交易活動，經備案的減排量稱為“國家核證自愿減排量（CCER）”2017 年 3 月溫室氣體自愿減排項目暫緩申請 2017 年 12 月，國家發展改革委印發關于全國碳排放權交易市場建設方案（發電行業）的通知，標志著全國碳排放交易體系完成總體設計，正式啟動，發電行業成為首個納入全國碳市場的行業 2018 年國務院機構改革方案公布，原國家發改委下應對氣候變化和減排職責劃歸到生態環境部 2020 年生態環境部發布了2019-2020 年全國碳排放權交易配額總量設定與分配實施方案（發電行業）納入 2019-2020 年全國碳排放權交易配額管理的重點排放單位名單，規定了第一批納入全國碳

45、市場管控的重點單位、配額分配方法等內容 2021 年全國碳市場針對碳排放權登記、交易、結算等管理制度印發了各項規則條理，2021 年 7 月 16 日，全國碳市場正式啟動上線交易，成為全球碳排放量規模最大的碳市場七個試點碳市場穩定運行至今，在運轉過程中摸索了制度，鍛煉了人才，積累了經驗，對于能源轉型發揮了積極作用，也極大地推進了碳排放權交易機制建設，為建立全國統一的碳交易市場奠定了堅實的基礎。截至 2021 年 12 月 31 日，全國碳排放權交易市場第一個履約周期順利結束，共納入發電行業重點排放單位 2162 家，年覆蓋溫室氣體排放量約 45 億噸二氧化碳，碳排放配額累計成交量 1.79 億

46、噸，累計成交額 76.61 億元，履約完成率 99.5%，為促進企業減排和加快綠色轉型發展作出了重要貢獻12。我國碳排放權交易市場的發展歷程12生態環境部.2022-01.全國碳市場第一個履約周期順利結束.http:/ 23“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究從企業層面來看，碳管理為企業碳減排提供方法學，碳中和技術為企業碳減排提供技術手段，而碳核查則是碳市場平穩運行最終實現企業碳排放交易抵消的保障。碳交易市場具有明顯的金融屬性，碳金融是碳交易發展的必然需求和方向，是碳交易的本質要求。碳交易市場在控制排放總量的同時，得以發揮融資功能服務低碳技術和產業發展。地方試點以配額為標的衍生了各

47、種金融服務功能。排放企業通過碳金融市場，利用資金推進自身減碳技術的應用，最終通過減排來控制排放總量。另外，發揮碳金融的功能有利于提高碳交易市場的流動性。上海、廣東、北京等利用碳托管、碳回購等金融手段，鼓勵投資機構進入碳交易市場，碳交易市場初步形成了一定的流動性，市場機制開始發揮作用。圖 5 碳市場交易部分機構梳理24雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究碳中和技術碳中和技術是指能夠減少二氧化碳等溫室氣體排放，防止氣候變暖而采取的一些技術手段。從技術類型來看，可分為低碳、零碳和負碳技術三類13。碳達峰碳中和目標的實現，需要堅持創新驅動作為發展的第一動力，構建“低碳-零碳-負碳”技術創新體系

48、，處理好短期現有技術支撐減排和長遠技術創新的關系，統籌提出支撐 2030 年前實現碳達峰目標的科技創新行動和保障舉措，并為 2060 年前實現碳中和目標做好技術研發儲備。低碳技術，指從源頭、過程、末端減少碳排放量的技術，廣泛應用于能源、工業、建筑、交通等各個領域，為碳中和轉型發揮基礎作用。工業和交通的綠色低碳轉型是實現碳中和目標的重中之重，低碳技術的發展也主要集中在這兩個部門。其中在工業領域，原料和材料的替代、工藝技術創新和碳捕獲與利用是當前技術發展的主要路徑。圖 6 低碳技術全景圖13根據阿里云創新中心低碳科技白皮書整理25“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 7 零碳技術全景

49、圖零碳技術，指沒有碳排放量產生的技術，是碳中和轉型的保障技術。零碳技術的發展主要分為傳統能源系統的低碳排放與重構新一代能源體系兩個方向。在傳統化石能源系統的低碳排放方面，主要包括催化過程和工藝革命性創新推進碳基能源高效催化轉化，以及新型熱力循環與高效熱功轉換實現清潔燃燒與高效發電。在新一代能源體系的重構建設方面，高比例可再生能源系統被廣泛認為是引領全球能源向綠色低碳轉型的主體，構建高比例可再生能源系統，需要突破可再生能源高效、低成本、規?；_發利用的系列關鍵科學與技術前沿熱點問題。!#$%&!$%26雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究負碳技術主要包括生態固碳增匯和技術固碳，即二氧化碳

50、捕獲與埋存（Carbon Capture and Storage，簡稱 CCS）或碳捕獲、利用和封存（Carbon Capture，Utilization and Storage，簡稱 CCUS）技術，這部分技術重點解決生產活動中無法通過技術手段減排的碳，是實現碳中和目標的保障。該技術還包括二氧化碳地質利用、二氧化碳高效轉化燃料化學品、直接空氣二氧化碳捕獲（Direct Air Cap-ture，簡稱 DAC）和生物炭土壤改良等技術；森林、草原、濕地、海洋、土壤、凍土的固碳技術等。圖 8 負碳技術全景圖!#$%&!$%27“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究碳中和+除上述四大業務領

51、域之外，在碳中和與其他領域的結合中，還有一些跨領域交叉融合的領域，如碳+傳播、碳+培訓等，此處統一歸類為“碳中和+”。碳中和+傳播。傳播就是一種信息分享過程，是信息的傳遞、交流、反饋。目前，各國政府對于碳中和都有了各自的認識、見解和政策，因此碳傳播主要針對的是向社會和大眾傳播。同時為應對氣候的不利國際輿論，縮小國際公眾的認知差距，取得國際社會的支持與理解，提升中國的氣候治理話語權，需要建立戰略傳播機制。碳達峰、碳中和的戰略傳播機制以生態環境部為核心，以國家發展和改革委員會、科學技術部、工業和信息化部和中國氣象局為依托，協調整合企業界、智庫和媒體共同發聲。碳中和+產業。在碳達峰碳中和目標影響下，

52、煤炭、鋼鐵、石化等傳統高耗能產業受影響較大，既有碳排放量大、污染防治難度大、發展空間受限等負面影響，但同時也促進了行業技術升級、設備更新、產業關聯度提升、產業鏈整合升級，為傳統產業再現活力提供了新的發展契機。從產業發展角度看，以互聯網、大數據、人工智能、高端制造、生物醫藥為代表的高技術行業迎來新一波快速發展機遇，既可以引領新技術變革創新，也會對傳統產業轉型升級提供有力技術支撐，實現新型產業和和傳統產業互濟互利、融合發展。28雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究洞見 1：碳管理呈現復合化、專業化發展碳管理、碳咨詢類工作相對比較綜合，工作常會涉及碳排放核算、碳交易和碳資產管理等領域的交叉業

53、務，這類人才既要熟悉控排企業生產工藝流程、能夠編制溫室氣體減排項目設計文件，又要懂得碳資產管理的基本知識，還需要對碳市場運行規律和衍生方向有較深入的理解，專業性和實踐性很強。短期培訓或理論學習很難滿足實際工作的要求。洞見 2：三類技術割據，零碳技術引領路徑突破工業、交通等高排放行業的綠色低碳轉型是實現碳中和目標的重中之重，碳中和技術的發展也主要集中在這兩個部門。當前，零碳技術作為抑制排放增長的破局之道，其發展主要分為傳統能源系統的低碳零碳排放與重構新一代能源體系兩個方向。在傳統化石能源系統的低碳零碳排放方面，主要包括催化過程、工藝革命性創新推進碳基能源高效催化轉化和碳捕獲、利用與封存技術，以及

54、新型熱力循環與高效熱功轉換實現清潔燃燒與高效發電。在新一代能源體系的重構建設方面，高比例可再生能源系統被廣泛認為是引領全球能源向綠色低碳轉型的主體，構建高比例可再生能源系統，需要突破可再生能源高效、低成本、規?；_發利用的系列關鍵科學與技術前沿熱點問題。洞見 3：碳核算體系邁向“點-線-面”多層次發展 沿“能源-制造-服務”的行業延伸自上而下，逐漸構建起門類齊全的核算體系。由于控排單位的行業限制，具有經濟價值的碳核算主要依托電力行業展開，以大型國有發電和電網企業為核心，依賴燃料熱值進行計算。2022 年 3 月，生態環境部印發關于做好 2022 年企業溫室氣體排放報告管理相關重點工作的通知，要

55、求組織包括石化、化工、建材、鋼鐵、有色、造紙、民航在內七個行業的重點企業報送2021 年度溫室氣體排放報告，據此推斷，在 2030 年碳達峰前，中國或將形成基于工業和服務業門類的完整控排體系，其行業覆蓋由能源行業向制造業和服務業不斷CAYA 洞見：“雙碳”大勢群雄割據，細分市場各有千秋29“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究延伸?！肮?碳核算”開拓了實現統一大市場碳決策的可能?；诠湹奶己怂闶墙昱d起的熱點，也是響應國家關于統一大市場和“強鏈、補鏈、延鏈”頂層設計的必由之舉。在單一企業或產品的核算已經不能滿足現代企業對于碳管理的需求也不能滿足政策合規的要求的情況下，基于供應

56、鏈（無論是產品端還是企業端）的碳核算（或稱之為“碳足跡”）提供了更多供應鏈一體化決策的可能。碳認知的標準化國際化任重道遠。碳標識的普及是健全碳核算門類和供應鏈核算的外部表現，二者邏輯相符相成。一方面，由于碳核算的門類健全和延伸，碳數據的積累將呈現指數級增長，碳數據在計量階段的任務內化和完成后，展示或流通階段必將成為下一步重點；另一方面，內在核算方法的規范性也必然要求外在范式。洞見 4：CCER 成為開啟碳交易市場靈活性的金鑰匙從碳市場發展趨勢來看，CCER 交易和配額交易是沿著不同方向演進的。配額交易占有市場份額的大部分，但綜合成本較高，盡管現有機制規定了履約缺口上限，在市場發展初期免費配額充

57、足，交易量較低，碳市場對于減排成本的調控能力有限。而CCER 認定及履約清繳盡管至占到整個市場的 5%-10%，但其價優質高的屬性依然受到市場青睞，其靈活程度和撬動社會資本的能力又不亞于配額交易，因此 CCER 交易市場重啟勢在必行。依據歐盟經驗，CCER 將進一步向市場均衡發展，大水電、HFC-23、N2O 及垃圾焚燒項目產生的抵消很可能受到限制，導致 CCER 價格優勢消減，使之與配額價格保持一致。目前，國內 CCER 減排量以水電和風電項目為主，合計占比 50%左右，預計受 CCER 項目收縮認證的影響較大。綜合來看，CCER 年內重啟，免費配額在上年度基礎上收緊的概率較高，碳市場發展速

58、度某種程度上取決于 CCER 項目認證和使用情況、配額分配與交易量、碳價三者合力。交易形式的多樣化和衍生品化將進一步推進碳市場金融化，以區塊鏈存證、智能計算和碳大數據等為代表的新科技應用也將進一步加速碳市場發展，并推動各要素、各市場標準化建設。30雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究雙碳人才洞察報告31“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究“雙碳”戰略催生大量的碳人才需求，碳人才能力的匹配程度及潛在碳人才的發展是亟待關注的問題?；趯μ夹袠I人員的“從業者問卷”以及主流招聘網站千余份碳相關崗位信息的分析，我們發現“碳圈”從業情況總體呈現“啞鈴結構”：具有資深從業經驗的低碳行業專

59、家，和受碳中和風潮影響而加入“碳圈”的新人之間，缺少中等經驗者的過渡，導致業務當前處于青黃不接的狀態；招聘市場需求顯示的平均經驗為 3-6 年，也在一定程度上顯示出“啞鈴結構”的斷層狀態。啞鈴結構 斷層顯著32雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究從 業 人 員 畫 像1在過往工作經驗方面，從業者的工作經驗大多集中在 3 年以內,占比達 52%。而擁有 5-10 年和 10 年以上的資深工作經驗的人比例較少，占比分別為 13%和17%（圖 9）。在專業與學歷背景方面，環境類專業人數最多。問卷調查顯示，擁有環境類學歷從業者占比超 40%；經濟類&金融類、能源類等專業其次（圖 10）。而在學

60、歷方面，當前從業者多數為碩士研究生,占 62%；其次是大學本科生，占 27%（圖 11）。行業發展初期，“雙碳”對環境、能源類專業人才的強需求，反映“雙碳”工作首先從煤炭、油氣等上游產業率先介入；經濟、金融類人才反映經濟杠桿的作用顯著；而對政法、公共管理類人才需求，表現出“雙碳”行業具有政府監管力強、政策影響力大的特征。14由于樣本來源有限，“從業者問卷”填寫者多數分布于碳咨詢機構等第三方，調研結果或存在偏差。隨著近兩年“雙碳”熱度的增長，就業市場趨勢持續向好，吸納了更多求職者加入碳行業相關賽道。我們對問卷調研獲取的信息進行多角度分析，了解當前從業人員的工作經驗、知識技能、綜合素養以及在“雙碳

61、”政策發布后的業務轉變及技能更新情況，觀察當前碳行業相關崗位從業者的特點。經驗背景33“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 10“碳圈”從業者專業背景圖 11“碳圈”從業者學歷分布圖 9“碳圈”從業者工作經驗分布0%0%0%0%2%2%2%6%8%12%12%12%23%40%計算機類土木與測繪類數學、統計學類專業不限化學/化工類材料類其他理工類農林類其他人文社科地理類與城鄉規劃類能源類政法及公管類經濟類&金融類環境類52%18%13%17%3年以內3-5年5-10年10年以上2%27%62%9%大專及以下大學本科碩士研究生博士研究生雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究3

62、4從業領域在碳細分領域15中，近 50%從業者從事碳管理咨詢領域，其次為碳排放核算（圖 12）。在機構類型分布方面，大多數調查者來自于咨詢機構/事務所和甲方企業（圖 13）。在薪資方面，當前“雙碳”從業者薪酬大多數分布于 1 萬-2 萬元的區間內。同時，平均薪酬隨職位等級上升有明顯的提升（圖 14、圖 15）。圖 12“碳圈”從業者所在領域類型分布圖 13“碳圈”從業者所在單位類型分布圖 14“碳圈”從業者薪資水平圖 15“碳圈”從業者薪資水平（按職位等級分類）15由于甲乙方就碳管理的工作內容和能力要求側重不同，本報告在調研過程將第一章中提及的五大細分領域中的“碳管理”進一步細分為“企業碳管理

63、”與“碳管理咨詢”。4%35%38%12%11%1%5000元以下5000-10000元10000-20000元20000-30000元30000-50000元50000元以上6%6%6%8%17%28%29%金融機構(銀行/投資/證券/基金等)社會組織/NGO其它高校/研究機構政府機關及事業單位甲方企業咨詢機構/事務所0%20%40%60%80%100%5000以下5000-10000元10000-20000元20000-30000元30000-50000元50000元以上初級從業者中級從業者高級從業者47%36%36%33%26%26%11%碳管理咨詢碳數據核算碳中和+企業碳管理碳技術研究

64、碳市場其他35“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 16“碳圈”從業者認為重要的知識技能圖 17“碳圈”從業者認為重要的個人素養問卷從“硬技能”和“軟實力”兩方面分別調研了各項職業技能的重要程度?！坝布寄堋卑ㄖR類和技術類，從業者普遍對知識類“硬技能”予以更高的重視程度，如碳市場及碳金融知識、低碳相關政策分析解讀等，而技術類技能例如固碳技術、碳匯技術等受重視程度較低，與技術類崗位的專業門檻較高有關（圖 16）?！败泴嵙Α本S度，受到從業者普遍認同的能力集中在問題解決能力、團隊協作能力和學習能力，在一定程度上體現出當前業務模式下的組織普遍具有齊頭并進、共同提升、協同開拓的學習型組織

65、特征（圖 17）。職業技能4.40 4.31 4.25 4.19 4.12 4.08 4.08 4.04 4.02 3.88 3.81 問題解決能力團隊協作能力學習能力溝通表達能力戰略分析能力多任務處理平衡能力規劃與研究能力組織統籌能力時間管理能力批判性思維能力社會關系4.00 3.88 3.83 3.65 3.46 3.38 3.31 3.19 3.003.203.403.603.804.004.20碳市場及碳金融低碳相關政策分析及趨勢新能源相關政策、市場及技術能效提升技術氣候變化適應相關工程技術碳匯技術公眾參與及倡導固碳技術36雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究在學歷方面，當前“

66、雙碳”招聘市場對本科學歷求職者的需求最大（64%），其次為碩士（26.1%）（圖 18）。碳中和技術領域的學歷門檻最高，要求博士學歷的崗位達到 12.3%（圖 19）?！疤贾泻?”類崗位對于學歷的整體要求較低，對本科及以下的要求超 90%，反映出該領域以通用型技能為主的特征。在專業背景方面，碳相關崗位中對專業需求以環境類、能源類為主，分別占54.8%和 47.0%；經濟/金融等商科類專業排在第三（圖 20）。值得注意的是，有21.6%的崗位標注了“專業不限”，側面說明招聘并不會嚴格按專業篩選，行業存在服務尚未定型、仍存在大量探索空間的特點。對環境類、能源類專業需求最大的是碳管理咨詢類崗位。碳市

67、場交易類崗位對經濟/金融類專業背景要求最高。碳中和技術相關崗位中，除環境、能源類外，對于化學/化工類、材料類、土木類、計算機類等理工學科的需求，較其他業務領域明顯偏高。此外，“碳中和+”的招聘中，對“專業不限”的比例相對較高，也是非碳相關專業求職者的良好入局點（見圖 21）。專業要求通過對主流招聘網站的碳相關崗位進行 6 個多月的持續追蹤，我們采集并處理了近 1400 條崗位數據。分析招聘市場的雇主需求，環境類、能源類專業、具有 3-6 年工作經驗、擅長案頭研究分析的求職者，是當前最為普遍的招聘目標。2從業 能 力 要 求37“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 18“碳圈”崗位

68、學歷要求圖 19 各業務領域學歷需求比例圖 20“碳圈”就業市場的專業要求0%20%40%60%80%100%碳管理咨詢碳排放核算碳中和技術碳市場交易企業碳管理碳中和+大專及以下本科碩士博士/博士后10%64%22%4%大專及以下本科碩士博士/博士后54.8%47.0%22.1%21.6%14.6%8.8%7.3%7.0%5.7%4.5%3.8%2.3%0.7%環境類能源類經濟類&金融類不限化學/化工類地理類與城鄉規劃類計算機類土木與測繪類材料類農林類政法及公管類數學、統計學類其他理工類38雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 21 各業務領域需求專業49.9%40.3%10.9%1

69、9.2%4.0%8.0%2.9%4.7%2.9%3.3%2.0%0.0%0.7%17.8%環境類能源類化學/化工類經濟類&金融類計算機類地理類與城鄉規劃類材料類農林類政法及公管類土木與測繪類數學、統計學類其他人文社科其他理工類不限碳管理咨詢46.4%39.2%11.4%12.7%1.2%10.8%4.8%6.6%1.2%3.6%1.8%0.0%1.8%14.5%環境類能源類化學/化工類經濟類&金融類計算機類地理類與城鄉規劃類材料類農林類政法及公管類土木與測繪類數學、統計學類其他人文社科其他理工類不限碳排放核算37.7%29.7%19.6%15.9%10.1%8.0%13.0%2.9%2.9%1

70、1.6%0.7%0.0%1.4%13.8%環境類能源類化學/化工類經濟類&金融類計算機類地理類與城鄉規劃類材料類農林類政法及公管類土木與測繪類數學、統計學類其他人文社科其他理工類不限碳中和技術41.4%27.1%4.3%37.1%2.9%5.7%0.0%7.1%1.4%2.9%0.0%0.0%0.0%10.0%環境類能源類化學/化工類經濟類&金融類計算機類地理類與城鄉規劃類材料類農林類政法及公管類土木與測繪類數學、統計學類其他人文社科其他理工類不限碳市場交易36.2%34.0%6.4%19.1%12.8%8.5%0.0%8.5%10.6%6.4%6.4%2.1%0.0%19.1%環境類能源類化

71、學/化工類經濟類&金融類計算機類地理類與城鄉規劃類材料類農林類政法及公管類土木與測繪類數學、統計學類其他人文社科其他理工類不限碳中和+38.6%36.8%3.5%17.5%7.0%1.8%0.0%0.0%5.3%5.3%0.0%0.0%0.0%1.8%環境類能源類化學/化工類經濟類&金融類計算機類地理類與城鄉規劃類材料類農林類政法及公管類土木與測繪類數學、統計學類其他人文社科其他理工類不限企業碳管理39“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究技能要求“雙碳”就業市場需求最為普遍的三大經驗類型為：研究/分析/報告/規劃的案頭工作技能、節能/低碳/能源類行業知識，以及能源審計/碳排放核算/

72、核查/認證等業務實操類經驗。這個結果與碳管理咨詢崗位需求占主流相互呼應。溝通表達（69.9%）、團隊協作（46.9%）和學習能力（32.2%）是最受歡迎的個人素養類型。其中，溝通表達能力與碳管理咨詢、碳排放核算等頻繁與客戶交流溝通的業務類型站主流相契合，而團隊協作能力反映出“碳圈”業務較少“單兵作戰”，而以團隊為主的特征。頻繁被提到的學習能力與寫作能力相輔相成，反映出碳領業務域亟待大量研究以探索完善。圖 22“碳圈”就業市場的經驗類型要求圖 23 最受歡迎的個人素養43.8%40.6%32.7%15.0%11.7%10.2%4.0%4.2%3.8%2.9%1.5%研究/分析/報告/規劃節能/低

73、碳/能源類經驗能源審計/碳排放核算/核查/認證項目管理咨詢/課題碳資產管理/開發政府/部委經驗客戶/營銷/商務類經驗氣候變化計算機/數字化新能源Microsoft Office時間管理多任務處理平衡軟件制圖開拓意識批判性思維能力社會關系校對/編輯能力溝通表達團隊協作學習能力寫作能力邏輯思維責任心強抗壓能力規劃與研究能力英語能力組織統籌戰略分析適應出差創新意識數據分析問題解決統籌協調團隊管理商務能力執行力強細致嚴謹自我驅動服務意識熟悉政策市場銷售40雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究當前，碳相關職位平均要求 2.9-5.6 年的工作經驗，恰恰從需求端印證了當前“啞鈴”狀的從業結構。其中

74、，2 年以上經驗的需求最為普遍，占 42%；對 0-1 年經驗的新人開放的崗位約占1/3（圖 24）。分領域看，企業碳管理崗位多涉及公司內部能源與低碳整體統籌與管理，對經驗要求最高，平均為3.2-5.1 年。碳市場交易類工作大多含有為重復性的業務實操，對于新人最為友好，平均經驗要求為 1.9-2.9 年（圖 25）。圖 24 碳相關崗位最低經驗要求圖 25 各業務領域要求的平均工作經驗時長經驗要求34%42%21%3%0-1年2年以上5年以上10年以上2.1 2.0 2.3 2.6 1.9 3.2 3.8 3.2 3.6 4.9 2.9 5.1 碳管理咨詢碳排放核算碳中和技術碳中和+碳市場交易

75、企業碳管理41“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究在五大業務細分領域中，碳管理咨詢招聘需求最大，近 2/3 崗位在碳管理咨詢業務領域招聘人才，折射出企業低碳轉型的強烈需求。其次為碳排放核算與碳中和技術。在企業進行碳中和相關項目統籌管理的崗位，約占 7.9%。此外，碳中和相關領域還有以產品、市場、銷售為主的其他類工作崗位，約占 3.9%（圖 26）。圖 26“碳圈”各業務領域招聘需求占比業務領域3當前，碳中和產業受政策導向特征明顯。北京作為國家級碳中和政策頂層設計單位集中地，也是碳相關人才需求最集中的地區。碳管理咨詢業務、中小型民營企業雇主為招聘市場最主流的雇主類型。碳管理行業面向新

76、人開出的起薪平均已達萬元，且各業務領域在薪酬福利方面也呈現不同的增長空間。崗 位 需 求 特 點62.6%23.2%19.2%9.8%7.9%6.6%3.9%碳管理咨詢碳排放核算碳中和技術碳市場交易企業碳管理碳中和+其他42雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究分布地點碳相關職位在北京有明顯的集聚效應，在所有職位中占比高達 31.4%。廣東省、上海的崗位數量緊隨其后，相較其他省份遙遙領先。其中，廣東省的職位絕大多數分布于廣州和深圳。除北上廣深外，四川、陜西、江蘇、浙江等省份，大多數職位需求集中在省會城市（圖 27）。四大一線城市對人才的需求有所區別。北京碳管理咨詢業務對人才的需求數量明顯

77、高于其他一線城市；廣州的碳市場交易類崗位排名第一。碳中和技術類崗位在廣州和深圳的分布比例高于其他城市。而上海的“碳中和+”類崗位是其他城市的兩倍以上，總體呈現出更加新穎、綜合性強的特征（圖 28）。圖 27 碳相關崗位在全國的分布情況圖 28 一線城市的業務組成31.4%17.7%12.3%7.1%4.9%4.8%4.0%3.2%2.7%2.7%1.3%1.3%1.1%0.8%0.6%0.6%0.6%0.5%0.5%0.3%0.3%0.3%0.2%0.2%0.1%0.1%0.1%0.1%北京市廣東省上海市四川省陜西省江蘇省浙江省湖北省天津市山東省貴州省重慶市遼寧省福建省河北省江西省新疆維吾爾自

78、治區湖南省山西省安徽省海南省吉林省河南省內蒙古廣西省內蒙古自治區寧夏回族自治區云南省59.4%17.8%12.3%4.0%4.3%8.0%碳管理咨詢 碳排放核算 碳中和技術碳中和+碳市場交易 企業碳管理上海56.5%17.6%11.1%11.1%15.7%10.2%碳管理咨詢碳排放核算碳中和技術碳中和+碳市場交易企業碳管理廣州 北京62.3%24.5%26.4%3.8%20.8%3.8%碳管理咨詢 碳排放核算 碳中和技術碳中和+碳市場交易 企業碳管理49.5%18.2%28.3%6.1%8.1%13.1%碳管理咨詢 碳排放核算 碳中和技術碳中和+碳市場交易 企業碳管理深圳43“雙碳”人才洞察報

79、告版權歸CAYA所有，侵權必究單位規模方面，500 人以下規模的中小型單位最為普遍，占比超 50%；其中 20-99 人規模的小型單位居多。100-499 規模的單位，開展“碳中和+”業務的高于其他業務。1000-9999 人、10000 人以上規模的大型企業，在“企業碳管理”領域開展業務為主（圖 31）。不同類型的單位對人才需求有所區別。除在各領域均占主導數量的民營企業外，國企對企業碳管理類的崗位需求相較于其他業務類型偏多，事業單位則對碳中和技術類的崗位偏多（圖 30）。招聘單位中，民營企業數量占主導，占比達 2/3；其次為國有企業，占比達 18.8%。事業單位、合資、外資、社會組織等，占比

80、不足 10%（圖 29）。單位性質圖 31 不同崗位需求的單位規模圖 30 不同崗位需求的單位類型圖 29 招聘市場單位類型占比67.3%19.1%4.6%3.7%2.6%民營企業國有企業事業單位中外合資NGO/非營利組織/社會團體0%20%40%60%80%100%碳管理咨詢碳排放核算碳中和技術碳市場交易企業碳管理碳中和+民營企業事業單位中外合資外商獨資NGO/非營利組織/社會團體0%20%40%60%80%100%碳管理咨詢碳排放核算碳中和技術碳中和+碳市場交易企業碳管理20人以下20-99人100-499人500-999人1000-9999人10000人以上44雙碳人才洞察報告版權歸CA

81、YA所有，侵權必究碳相關招聘崗位的平均薪酬為 13.1-22.6 千元/月，對于新人招聘的平均起薪達到 10-16.5千元/月，同時平均薪酬隨招聘經驗年限有明顯提升（圖 32）。根據雇主開出的薪酬區間，碳中和技術是薪資最高的領域，平均月薪可以達到近 3 萬元（見圖 33）。各業務領域的薪酬增長情況有所區分。對比行業新人的起薪與 10 年以上資深人士的薪酬發展情況可以發現，碳中和技術的起薪高、增速快，企業碳管理的起薪和增速排第二（圖 34）。薪資福利圖 33 不同業務領域的平均薪酬（千元/月）圖 34 不同業務領域薪酬隨經驗變化情況（千元/月）12.2 11.0 13.8 11.1 15.8 1

82、3.6 19.7 18.3 29.4 19.1 24.6 22.0 碳管理咨詢 碳排放核算 碳中和技術 碳市場交易 企業碳管理碳中和+10.0 12.7 17.1 24.2 16.5 24.2 27.7 27.9 0-1年2年以上5年以上10年以上10.8 10.7 15.7 17.3 16.8 19.5 28.2 33.4 0-1年2年以上5年以上10年以上碳管理咨詢10.0 12.2 17.4 22.7 1817.3 26.4 32.3 0-1年2年以上5年以上10年以上碳排放核算12.3 11.3 14.4 29.2 20.2 40.2 24.3 44.2 0-1年2年以上5年以上10年

83、以上碳中和技術11.4 12.6 21.5 30.0 16.9 18.3 35.1 38.3 0-1年2年以上5年以上10年以上企業碳管理10.3 13.7 19.9 16.4 22.7 30.8 0-1年2年以上5年以上碳中和+8.6 13.4 15.3 18.0 14.0 23.4 25.9 26.3 0-1年2年以上5年以上10年以上碳市場交易圖 32 不同工作年限的平均薪酬范圍（千元/月）“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究“雙碳”行業正處于發展初期，呈現出供給不充分、供需不均衡的特征，因此，與這一行業特征相適應，“雙碳”人才分布呈現出三大基本特征：人才分布主要集中于高碳排

84、放的上游行業，技術/全流程咨詢布局優于傳播、金融服務、數字化管理等泛“雙碳”領域；人才發展的政策驅動性強，部分人才需求來源于行政/類行政項目，如區域碳中和規劃、政府項目核算、國央企碳中和轉型等；隨著產業鏈的不斷完善，“雙碳”相關產業將由環境、能源等直接相關的上游，延伸至與金融、科技等產業相結合的下游，目前已在碳中和+金融、碳中和+數字化等方向出現趨勢性的發展。在由上游延伸至下游的趨勢下，未來單一維度的知識與經驗將難以滿足“雙碳”時代復合型業務需求，碳相關行業也將迎來對于復合型人才的需求高峰。根據 CAYA調查，“雙碳”政策已經使超 80%的從業者意識到業務發生新變化，自身知識技能亟待補充。相比

85、于直接從高校端培養完全對口專業的復合型人才，加強對現存人才的培養，在其原有知識技能與工作經驗的基礎上進行補足，是當前更為經濟、快速的人才賦能方式。因此，在職培訓將迎來另一高峰。在職人才培養不能完全依賴于第三方培訓，而要結合業務需求有機實現：不僅從企業需求出發，研判“雙碳”趨勢與機會點，找準切入口；也需打破行業壁壘，借鑒不同類型工作特點，比如將政府制定政策的流程與經驗科學引入行業培訓和教育等。以多樣化方式開展人才培訓，有助于企業在獲得不可替代的人力競爭優勢，取勝“雙碳”時代。行業新人的起薪隨學歷總體呈正比。博士及以上學歷的平均起薪可達18.6-30.8 千元/月。值得注意的是，由于招聘大專及以下

86、的“雙碳”相關崗位主要為銷售、市場等類型，收入較高，因此與本科學歷的薪資沒有明顯差別（圖 35）。圖 35 行業新人起薪隨學歷變化的情況（千元/月）CAYA 洞見：產業由上游向中下游延伸，復合型人才培養不可或缺458.8 9.1 11.3 18.6 14.5 14.9 19.1 30.8 大專及以下本科碩士博士/博士后46雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究雙碳人才洞察報告47“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究從需求看，“雙碳”現有從業者技能不足、中等經驗人才短時難以補充；而從供給看，求職者也反映出就業迷茫、入行無門的情況。深究“求賢若渴、求職無門”現象背后，是求職者對行

87、業認知不足、求職方向與背景情況都與雇主需求出現一定偏差，導致招聘市場的人才供需錯配。求賢若渴 求職無門48雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究人 才 供 給 現 狀1求職者年齡多數分布于 18-25 歲之間，占受訪人數的 68%。其次是 26-30 歲的求職者，占到了填寫問卷的 23%（圖 36）。求職者男女比例相對平衡，其中女性求職者占到 56%，男性為 44%（圖 37）。求職者作為人才供給方，其求職傾向與心態是影響供需結構的重要因素。通過發放“求職者問卷”，我們對 300 份有效問卷進行分析，了解求職者的專業背景、就業意向、行業認知等特征。多數求職者對行業及求職目標的認知較淺，在

88、碳相關業務的發展初期，更看重單位的長遠發展潛力。求職者畫像圖 36 求職者年齡分布 圖 37 求職者性別分布68%23%5%2%1%1825歲2630歲3135歲3640歲40歲以上44%56%男女49“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究經驗背景方面，調研到的求職者以在校生與具有少量工作經驗的應往屆畢業生為主（共占 72%）（圖 38），超 90%的求職者擁有本科或碩士學位，其中本科畢業生略高于碩士人群占比（圖 39）。所學專業為環境類的求職者所占比例最大，占48%;其次為經濟類&金融類，占 19%（圖 40）。圖 40 求職者所學專業分布圖 38 求職者身份特征分布圖 39 求職

89、者學歷分布48%19%14%10%8%4%2%2%2%2%2%1%環境類經濟類&金融類能源類政法及公管類地理類與城鄉規劃類農林類計算機類其他人文社科其他理工類土木與測繪類材料類化學/化工類2%53%40%5%大專及以下大學本科碩士研究生博士研究生49%23%27%1%在校生/待升學應屆/往屆畢業生已就業，尋求跳槽機會其他50雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 42 求職者意向單位類型分布圖 41 求職者意向領域分布求職意向碳管理咨詢與碳市場方面的業務領域最受受訪者青睞，而囊括了傳播、軟硬件開發、培訓等多種業務的“碳中和+”領域則相對小眾（圖 41）。求職者對各類型機構的傾向性差異總

90、體并不懸殊，多數求職者不會只將單一類單位視為就業目標。排在首位的是政府機關與事業單位，其次是咨詢與金融機構，這也從業務關聯性方面印證了碳管理咨詢和碳市場兩個領域的求職熱度。而將社會組織作為求職目標的人數占比相對較少（圖 42）。67%60%53%42%37%4%政府機關及事業單位(包含高校、研究機構等)咨詢機構/第三方認證金融機構(銀行/投資/證券/基金等)甲方企業社會組織/NGO暫不確定65%58%52%47%38%29%碳管理咨詢碳市場企業碳管理碳數據核算碳技術研究碳中和+51“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究在所有單位規模中，50-300 人和 300-1000 人規模的中

91、小型單位最受求職者青睞（圖 43）。在求職者看重的因素中，單位或部門的發展前景排在第一位，而公司的知名度僅排在第 5 位（圖 44）。兩項數據的對比來看，一方面反映出中小企業在“雙碳”經濟中起到彌足輕重的作用，另一方面也體現出當前求職者不再一味地追求“大品牌”、而逐漸向“小而美”靠攏。在對于薪資的期待中，多數求職者選擇薪資水平為 10-15k；5-10k 則排在第二位（圖 45）。圖 43 求職者意向單位規模分布圖 44 求職者找工作看重的因素圖 45 求職者最低薪水要求分布10%41%46%33%14%微型(少于50人)小型(50-300人)中型(300-1000人)大型(1000人以上)對

92、單位規模沒有期待0.06 0.10 0.11 0.12 0.19 0.40 0.55 0.59 0.97 1.09 1.40 1.66 1.94 通勤時間專業對口程度團隊成員背景加班和差旅程度辦公環境老板或上司的能力個人學習和成長空間工作內容的意義和個人成就感單位規模和知名度企業文化和工作氛圍薪酬福利水平工作城市和地點單位或部門發展前景1%11%40%50%17%6%3%3000元以下3000-5000元5000-10000元10000-15000元 15000-20000元 20000-30000元30000元以上52雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 46 求職者過往工作/實習

93、時長圖 48 求職者行業認知程度分布圖 47 求職者入行原因行業認知根據調查，僅 3 成求職者具有碳行業相關實習經歷，其中超 50%實習時間在半年內。求職者對氣候變化政策與碳中和目標、行動路徑較為了解，但行業知識與相關就業知識仍有待補充（圖 46）。驅動求職者進入碳行業工作的最主要原因為自身的興趣與熱愛，其次為國家政策推動，專業對口與當前機遇良好也是其入行的重要原因（圖 47）。受訪者對氣候變化應對政策與碳中和目標、行動路徑較為了解，對相關行業與就業市場的了解程度依次遞減（圖 48）。3.20 3.38 3.62 3.70 碳管理相關就業市場碳管理相關行業國家“雙碳”目標行動路徑國內外氣候變化

94、背景、碳中和目標相關政策54%33%10%3%0%1-6個月 6個月-1年1-3年3-5年5年以上67%65%55%49%41%26%20%14%10%6%0自己感興趣/熱愛國家宏觀政策規劃與專業對口國際趨勢是新興職業，入行機會良好崗位缺口大薪資福利良好家人/老師等的期待廣告、宣傳、媒體等影響受身邊人的影響其他53“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究從對“雙碳”崗位需求和人才供給的分析可以得出，供需失衡反映在多個層面，從招聘者視角看，求職者資歷不夠、知識水平和能力類型不符合要求；從應聘者視角看，其獲得招聘信息的渠道少、理想崗位少、知識不足等。究其背后原因，人才培養滯后和求職者認知偏

95、差是造成雇主求賢若渴、新人求職無門的突出因素。2供 需 情 況 分 析“雙碳”目標提出后，企業工作量及內容均受到影響。52.9%受訪企業已經著手開展相關項目，33.9%的企業將碳中和列入工作計劃。業務調整進一步影響人才需求，89.5%受訪從業者認為人才需求受到程度一般及以上的影響，其中 24.6%從業者認為受到的影響非常大（圖 49）。據此前財經十一人綜合了解，碳相關從業者從此前約 1 萬人，已于 2022 年上半年增長至約 10 萬人，預計 2025 年會增長至 50-100 萬人16。雖然人才需求巨大，但部分求職者仍然面臨難以敲開碳行業大門的困境。職前教育的培訓不足也是造成求職困難的障礙，

96、為系統了解碳中和及碳管理相關業務知識，部分求職者甚至遭到非正規培訓機構的欺騙17。供需錯配表現54雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 49 “雙碳”目標對工作量/工作內容的影響圖 50 管理人員招聘困難16財經十一人.2022-04-08.雙碳人才需求一年擴 10 倍，供給跟不上怎么辦.36 氪.https:/ 張婧怡.2022-04-13反光鏡|花 6000 元學習“碳中和”，換來一張廢紙 https:/ 管理者招聘困難在具體招聘過程中，企業主要面臨應聘者技能與知識水平不符合要求的問題。據受訪的負責招聘的人員回復，“缺乏中高級技能人才”、“應聘者能力類型與崗位不匹配”和“缺乏對口

97、專業的應聘者”是當前三個最主要的困難（圖 50）。55“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究求職者的入行困難具體表現在相關信息的獲取與理解困難、崗位類型與工作地點不符合預期、擔憂專業水平和個人能力不足等方面（圖 51）。求職者入行困難圖 51 求職過程中的挑戰宏觀上，行業的發展階段決定人才存量不足和人才培養的滯后，導致中高級人才和對口專業人才的缺乏。2021 年 7 月全國碳市場啟動前，碳相關從業者穩定保持在 1 萬人左右18?，F有中高級人才數量無法滿足“雙碳”目標提出后劇增的市場需求，而初級從業者成長為中高級從業者仍需時間。但當前初級從業者缺乏系統化的學習方式（圖 52），進一步延

98、長了其成長時間。高校的相關專業目前也仍在建設初期，高校輸送的人才的存在滯后19。供需錯配原因 行業政策先行，人才培養滯后以工作地點不符合預期具體舉例，在對于求職者的問卷調查中，求職意向地點基本成全國均勻分布，北上廣深占比僅略高于其余城市。而崗位的分布地點在以北京為代表的一線城市高度集聚，在其余省份的分布大幅減少。工作地點和城市因素高居影響求職者選擇的第二位，進而形成了地域上的供需失衡。18財經十一人.2022-04-08.雙碳人才需求一年擴 10 倍，供給跟不上怎么辦.36 氪.https:/ 高等教育如何發力？.2021-12-30.光明日報.http:/ 52 初級從業者學習方式求職者看重

99、行業風口，但對行業與崗位了解不充分，求職時不清楚崗位要求，產生認知差。問卷調查發現，55.1%求職者對碳相關行業的了解程度在“一般了解”及以下，近七成求職者缺乏行業實踐經驗。這一情況可能導致求職者對工作內容缺乏具體認識。缺乏具體認識可能進一步導致對崗位所需專業知識的理解不足。例如問卷調查發現，求職者可能低估碳市場與碳金融、及政策分析的重要性。受訪求職者認為，新能源相關政策、市場及技術是最為重要的崗位知識，碳交易機制及碳金融次之，政策分析位居第三（圖 53）。而招聘管理者則認為，碳市場及碳金融知識最為重要，政策分析次之（圖 54）。這可能是因為企業被納入碳配額與碳交易的壓力，且與當前中國碳行業受

100、到政策的強烈影響有關。求職者在崗位要求專業知識上的認知偏差一定程度反映著其對行業認識的有限。求職者認知不足，知識技能不匹配考慮到這一情況，企業需要自行參與到“雙碳”人才的培養和供給中，僅靠從業者的非體系化自學與高校的人才輸送可能無法滿足當前迫切的人才需求。一方面，企業可以自行組織系統培訓，倡導在實踐中學習；另一方面，可以積極參與校企合作。0%35%42%43%70%75%其他報名培訓課程接受有挑戰的任務單位培訓看視頻或書籍同事/同行交流57“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究求職者在進入行業之前，缺乏行業資源，無法全面了解行業現狀，缺乏明晰的成長路徑。求職者在國家宏觀政策利好情況下

101、臨時決定進入碳行業，將個人發展押寶在行業發展（圖 47）。在找工作時，單位或部門的發展前景也超越當前的薪酬福利水平成為求職者的首要考慮因素。個人成長和學習的空間則淪為次要（圖 44）。供需信息不對等，不利于長遠考量圖 53 求職者認為重要的專業知識圖 54 管理人員認為重要的專業知識3.65 3.70 3.81 3.82 3.89 4.02 4.04 4.16 固碳技術公眾參與及倡導氣候變化適應相關工程技術碳匯技術能效提升技術節能減排等政策手段碳市場交易機制及碳金融新能源相關政策、市場及技術3.19 3.31 3.38 3.46 3.65 3.83 3.88 4.00 固碳技術公眾參與及倡導碳

102、匯技術氣候變化適應相關工程技術能效提升技術新能源相關政策、市場及技術低碳相關政策分析及趨勢碳市場及碳金融58雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究求職者的這一策略可能因忽視行業或單位發展風險與個人成長的重要性為其職業發展埋下隱患。從當前從業者的反饋來看，進入碳行業并不能保證良好的職業發展與未來薪資待遇。56.52%初級從業者提及薪資與能力不匹配，34.78%提到個人能力的提升太少（圖 55）。因此，建議求職者多與從業者溝通，尤其是負責招聘的管理者，以此知曉新的人才招聘要求，做出相應準備。另外，更應理性看待碳行業求職機會，在此基礎上注意長期能力的培養，注意行業發展機構發展個人發展。圖 55

103、 初級從業者離職可能原因4%6%9%9%12%14%17%25%29%32%35%35%57%其他原因當前辦公環境不好直屬領導的能力不足通勤時間過長沒有空缺的升職崗位城市或地點變動等工作成就感弱不喜歡現公司的團隊氛圍或工作方式不看好公司或團隊的發展前景想要改變工作內容或崗位類型工作中個人能力提升太少收到了更好的職業機會邀請薪資與能力不匹配59“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究洞見 1：市場是調節“雙碳”人才結構優化的基礎政策的影響具有高度的自洽力，但同時意味著調整力度的偏倚和不可持續，“雙碳”人才的健康發展必須依賴市場因素的靈活調節，政策只能提供指引，卻不能代替行事。人才要素的流

104、動和聚集主要看人才供需，而薪資是人才供需的價格。洞見 2：經濟發展是“雙碳”人才結構優化的前提蛋糕必須首先做大，才能分得公平。受到經濟和行業發展階段的周期影響，“雙碳”人才的發展不可能避免存在下行周期，但這也是人才發展和孕育的關鍵周期，人才成長不僅需要從外部因素入手，重要的更是發揮其內生動力。洞見 3：供給側改革是“雙碳”人才結構優化的方法 行業性的供需失衡是由行業發展的供需失衡決定的，這不僅是一種短期表征，很可能是一種長期狀況。在數字化浪潮的推動下，開放平臺網絡的建設正進一步加劇著結構性問題，人才尋找的成本大大降低，從而加劇了馬太效應。因此，人才短板雖由需求引起，卻要從供給側進行改革。CAY

105、A 洞見：“雙碳”人才結構優化的破局之道60雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究雙碳人才洞察報告61“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究“雙碳”目標催生出大量的專業人才需求，但“雙碳”人才儲備與“雙碳”建設需求的不匹配、碳人才市場信息渠道的阻塞等都成為“雙碳”人才快速蓬勃發展亟需解決的問題。從人才體系構建、發展的階段來看，“雙碳”人才增長和交互是其中兩個關鍵階段，前者有賴于多元主體聯動的人才增長體系的形成和完善，后者則建基于“四差”體系上的人才供需生態的全面開放和平衡。多方合力 齊頭并進雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究62人 才 增 長：邁 向 體 系 性 規

106、劃1健全人才發展體系，政府端涉及兩類部門，一是“雙碳”相關的主管部門（如發展和改革委員會、生態環境部等）以及開展“雙碳”項目的各?。▍^市）等地方政府，二是直接和人力資源工作息息相關的人力資源和社會保障部。第一類政府部門，可以充分利用人才引進政策，為高素質“雙碳”人才提供落戶、稅收、住房等方面的優惠和補貼。此外，“雙碳”行業仍處于發展初期，頭部企業跑馬圈地，聚焦收入性業務，中小企業出于成本和市場雙重壓力，對于組織架構和人力資源管理模式認識普遍較少，因此更加需要政府引導，特別是大量人力資源集中于政策性項目中，政府對于相關人才聚集和發展的引導將產生更好的效果?！半p碳”主管部門需要對“雙碳”相關工作人

107、員施加更為嚴格的要求，并提出合理的分層規制，以引導項目實施方加大人才雇傭和管理的積極性。針對人社部則需要盡快建立“雙碳”人才的資質認證體系，規范“雙碳”人才體系，提高入行準入門檻，尤其針對懂“碳交易”等招聘企業更為看重的專業人才，加快職業資質認證和管理，同時對社會培訓機構加強管理，明確提供培訓的要求標準，在行業起步初期，正確引導培訓方向，筑牢人才培養的基礎防線。由于人才供給與崗位供給長期存在期限和價值錯配，同時人才培養的時間成本較高，因此人才增長體系存在結構彈性改善的空間，這涉及政府、企業、高校、第三方人才服務機構等相關主體。需要注意的是，人才增長體系必須結合“雙碳”行業發展機遇和經濟數字化轉

108、型特征，以便達成高效的業務實踐。政府端：加強人才規制與引導63“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究2021 年 9 月，浙江省湖州市出臺碳達峰碳中和科技創新行動方案（以下簡稱行動方案），該行動方案是全國首個地市級“雙碳”科技創新行動方案，旨在通過應用研究倒逼基礎研究，解決關鍵核心技術問題，搶占綠色低碳科技創新制高點，高質量支撐“6+1”能源、工業、建設、交通、農業、居民生活等六大領域碳達峰工作。行動方案圍繞關鍵技術不斷突破、平臺體系基本建立、創新人才團隊引育、創新創業生態塑優等目標，繪出“3060”綠色低碳技術創新路線圖，力爭引進 50 名以上碳中和領域領軍人才和青年科學家、20

109、個以上領軍型創新創業團隊，培養綠色低碳領域本土高層次人才 3000 人，形成一批“專、精、特、尖”的高層次人才團隊。2019 年 12 月 30 日，國務院常務會議決定分步取消水平評價類技能人員職業資格，推行社會化職業技能等級認定。從 2020 年 1 月起，除與公共安全、人身健康等密切相關的消防員、安檢員等 7 個工種依法調整為準入類職業資格外，不再由政府或其授權的單位認定發證；推行職業技能等級制度，制定發布國家職業標準或評價規范，由相關社會組織或用人單位按標準依規范開展職業技能等級評價、頒發證書。2021 年 03 月 18 日國家人力資源與社會保障部、國家市場監督管理總局、國家統計局聯合

110、發布關于發布集成電路工程技術人員等職業信息的通知（人社廳發202117 號）文件，根據中華人民共和國勞動法有關規定，經征集、論證、書面征求中央和國家機關有關部門意見、面向社會公開征求意見等程序，遴選確定了碳排放管理員等 18 個新職業信息。碳排放管理員，是“雙碳”發展戰略下的首個新職業。在中華人民共和國職業分類大典中編碼為 4-09-07-04，碳排放管理員定義為：從事企事業單位二氧化碳等溫室氣體排放監測、統計核算、核查、交易和咨詢等工作的人員。2022浙江省湖州市率先出臺地市級“雙碳”科技創新行動方案“雙碳”人才體系資質認證建設情況64雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究年 7 月

111、29 日，人力資源社會保障部向全社會公開征求碳排放管理員的國家職業技能標準，即碳排放管理員國家職業技能標準。將該職業共設五個等級，分別為：五級/初級工、四級/中級工、三級/高級工、二級/技師、一級/高級技師。其中：碳排放監測員、碳排放核算員、碳排放核查員、碳排放交易員、民航碳排放管理員等五個工種共設五個等級，分別為：五級/初級工、四級/中級工、三級/高級工、二級/技師、一級/高級技師。其中，五級/初級工不分工種，統稱碳排放管理員五級/初級工。碳排放咨詢員共設三個等級，分別為：三級/高級工、二級/技師、一級/高級技師。2022 年 6 月，人社部再次向社會公示 18 個新職業信息，其中包括 4

112、個“雙碳”相關職業：碳匯計量評估師：運用碳計量方法學，從事森林、草原等生態系統碳匯計量、審核、評估的人員；建筑節能減排咨詢師：應用節能減排技術，從事建筑及其環境、附屬設備測評、調適、改造、運維等工作的咨詢服務人員；綜合能源服務員：從事客戶用能情況診斷，綜合能源方案策劃，并組織實施和運維管理的人員；煤提質工：以煤為原料，操作干燥窯、熱解窯、提質煤冷卻器、急冷塔等設備，提高煤品質的生產人員。目前，上述新職業的國家職業技能等級標準尚在開發中。待上述相關職業的職業技能等級標準正式發布后，便可由相關社會組織或用人單位按標準依規范開展職業技能等級評價、頒發證書。由于“雙碳”戰略涉及各細分行業轉型，“雙碳”

113、人才與行業結合較為緊密，其發展規劃必須與行業原有規劃融為一體，擴大“行業人才 碳”人才庫，將行業條線上的人才發展作為其實施“雙碳”戰略轉型的工具箱和動力池。此外，為促進“雙碳”類新興業務機構的蓬勃發展，也需重視“傳統職能人才 碳”人才庫的構建，包括但不限于市場、營銷、傳播等類型人才，創造轉型發展路徑，提高發展天花板。企業端：以碳賦能傳統行業人才發展65“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究在方式方法上，針對“雙碳”目標的企業流程改造應當包括人才流程升級改造，包括外部人才的招聘、引入和培訓，和內部原有人才的轉崗、流動和“雙碳”知識學習。一方面，企業對人才的需求具有一定先導性，大型核心企

114、業可以通過影響招聘市場需求間接影響人才供給的方式、質量和水平，而中小型企業則更多（通過核心企業供應鏈）在細分領域決定著人才增長水平與供應鏈水平間的轉換是否順暢。另一方面，人才增長并不僅來源于外部，企業內部人才的成長增值和對外輸出同樣重要，除來源于行業內人才流動的渠道外（如跳槽、返聘、外部指導等），專業人才的對外發聲也能夠產生正外部性。因此，我們認為，企業“雙碳”人才戰略開展的首要目標即對市場人才需求預期的適當管理。大型核心企業可以通過明確長期人才招聘計劃，與高校等機構合作培養目標人才，推動完善內部人才培養和流動機制，并給予專業人才對外發聲的空間；中小型企業可以依托核心企業供應鏈，分散、儲備、吸

115、納大型核心企業的外溢人才，起到人才蓄洪池作用，在加強人才對行業產業鏈賦能的同時，也有效降低了大型企業對人才流動的捆綁作用。2012 年，騰訊啟動了旨在提升內部人才流動效率的“活水計劃”，規定“所有在當前崗位工作滿一年且最近一次績效不是低于預期的員工都可以申請內部應聘”，通過“活水計劃”，員工入職滿一年后可以申請調職，實現跨部門、跨區域的流動。截至 2021 年底，已幫助 4，000 人成功調職，并入選了哈佛商學院案例庫和清華大學經濟管理學院案例庫。從表面看，“活水計劃”只不過是內部人員流動機制，仿佛與大多數公司建立的內部評價和調崗機制無甚差別，但實際上，這是騰訊內部由產品思維轉向用戶思維的典型

116、表現，是為適應移動互聯網時代特征而掀起的內部革命：企業應當理解和重視人才流動的價值，在理解以員工為核心的內部流動需求的基礎上，為之構建并貫徹順暢、靈活和公平的環境，從而實現員工價值最大化利用的戰略目標。通過技術和制度建設，“活水計劃”降低了申請人風險，有利于內部人力資源的盤活和“活水文化”的形成，從而保證內部人才戰略的良好推進和實施?！半p碳”行業也可以仿照“活水計劃”的形式，設置內部轉崗和流動的機制，提升已有人才對“雙碳”行業的支撐作用?！盎钏媱潯保捍蛟煨乱淮鷥炔?HCM 范式66雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究中創碳投成立于 2010 年，國內“雙碳”服務行業第一家國家級專精特

117、新“小巨人”企業，北京市非公有制經濟組織黨建示范單位，北京市博士后創新實踐基地，國內應對氣候變化及低碳發展領域領先的專業服務機構，碳中和綜合服務商，業務覆蓋“咨、數、產、融”全領域，秉持以智庫咨詢為統領，以信息技術為載體，以綠色投融資服務為助力，提供“雙碳”領域綜合解決方案。全國員工團隊近 400 人，咨詢及研發團隊 80%以上為碩士研究生及以上學歷，其中以環境、能源、化工、信息化等理工科專業為主，經濟、金融等相關專業人員比例逐步提升。公司保持健康穩步發展的同時，更注重打造一支綜合技能持續提升，能力邊界不斷擴展的高素質團隊。在公司持續擴展的業務發展平臺上，能夠為團隊成員提供更多樣的發展路徑，注

118、重人才長周期競爭力的培養，鼓勵在細分行業、領域做“深”，在資源整合，商業創新方面做“廣”，以“碳”賦能，為培養“碳”+復合人才提供各種機制與激勵保障。中創碳投：以“碳”賦能，為“碳”+復合型人才培養提供發展路徑碳阻跡對傳統商務職能型人才，首先會定期組織內外部的專業知識培訓，從相對比較基礎的入門知識，到涉及具體行業的深入觀察，外部專家老師的知識分享等等；其次還會設置內部的“專業知識”筆試和“實戰經驗”面試，提升全員的碳知識水平和工作中需要的軟實力。此外，從日常工作中累積的知識庫、以往組織的培訓/課程資料，也成為自驅型人才的快速提升捷徑。碳阻跡：打造“雙碳”專門人才培養通道67“雙碳”人才洞察報告

119、版權歸CAYA所有，侵權必究近年來，各高校加快建立了一批碳中和研究平臺，在“雙碳”行業人才培養方面發揮了重要作用。高校是人才培養的源泉，在肩負了人才價值觀、行業基本認知和專業技能養成責任的同時，也肩負著行業基礎增長的可能，只有行業價值真正增長了，才能需求和吸納更多人才，反過來促進行業繁榮。高校的時代使命不僅在于現有人才格局的融入和改造，還在于其對未來人才趨勢的影響。一方面，高校決定著“人才是什么”的未來，高校培養時間通常在四年以上，因而必須對行業長期發展的決定因素有深刻的認知和把握，否則就無法跟上行業變革的速度，也就無法貢獻與之相對應的人才增長。另一方面，高校決定著“人才怎么培養”的未來，這除

120、了要求對“雙碳”人才教育理念和方式的創造性理解外，還要求高校教育的專業性和協調性高度融合，譬如制造業分工的細化和深化，教育行業的產業互聯同樣不可或缺。因此，我們認為高?？梢栽凇半p碳”相關技術、底層科學等領域發揮更加深遠的作用，通過放大行業價值賦能人才供給，立足于行業真實需求，加快人才培養范圍和培養方式創新；確立長期培養目標和動態培養目標，使人才培養既符合行業發展的長期需求，又能適應就業市場的短期變化；建立、完善校際聯動機制，推動常識教育和專業教育相融合，發揮教育分工的關鍵作用。高校端：傳遞正確的人才價值觀68雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究自“雙碳”目標提出以來，高等院校作為我國促

121、進“碳達峰”“碳中和”目標落實的重要力量，其關鍵性與重要性日益凸顯。我國高度重視“雙碳”戰略背景下高校的特殊性，號召各高校提出好點子，拿出好方法。在 2021 年教育部印發的高等學校碳中和科技創新行動計劃中，明確了高校在碳中和學科專業拓展以及理論研究與技術創新方面近期、中期和遠期的目標；在 2022 年 4 月教育部印發的加強碳達峰碳中和高等教育人才培養體系建設工作方案中，提出應加快“雙碳”領域學院、學科和專業試點建設，把科研成果轉化為教學內容，建成兼具中國特色與世界水平的“雙碳”人才培養體系；2022 年 5 月，教育部發布了關于教育部高等教育司征集碳達峰碳中和領域教學資源的通知，面向各大高

122、校征集緊密結合國家碳達峰碳中和發展戰略和經濟社會發展需求的教學資源，推進“雙碳”領域教學資源的建設工作。多所高校根據國家能源改革重大需求，圍繞“碳達峰”“碳中和”目標增設本、碩、博階段專業，與此相關的研究院與研究中心也相繼成立。截至 2022 年中，我國已在儲能科學與工程、碳儲科學與工程、新能源科學與工程等十余個相關學科專業，共設置二十余個雙碳領域相關專業，累計布點兩千余個；在科研領域，清華大學、北京大學等近三十所高校圍繞“雙碳”主題成立研究院與研究中心，進行戰略創新和技術領域相關研究（附錄 2）。部分高校明確將“雙碳”規劃納入本校未來發展的重要組成部分。例如，中國石油大學在其“十四五”發展規

123、劃中明確提出以“碳達峰”“碳中和”目標為引領，以“綠色”新發展理念指導學科布局、科技創新、人才培養和校園建設等的方法路徑，指明了學科生態進一步優化，調整優化學科專業布局以及構建油氣科學與工程學科群、碳中和交叉學科群、基礎學科群的關鍵任務，點明了全面提升學科專業建設質量，跨越發展新興交叉學科和優化科技領域戰略布局的落實措施。同時倡導開設學科專業交叉融合發展項目，圍繞“雙碳”目標建設新學院、設立新專業，助力能源行業向低碳化、智能化等方向轉型升級。中國礦業大學在其“十三五”規劃中指出未來學校應從是否符合國家“雙碳”戰略需求等角度多維度謀劃學科布局，并綜合考慮國家能源安全宏觀背景以加快學科布局調整，催

124、生若干新興交叉學科。下一步，教育部將進一步鼓勵高校加快儲能、碳減排、碳市場等專業人才培養，建設一批“雙碳”領域未來技術學院、現代產業學院和示范性能源學院。發揮高校在碳中和科技支撐和人才保障中的策源作用69“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究軟件即服務（SaaS），即廠商將應用軟件統一部署在自己的服務器上，客戶可以按需訂閱，并通過互聯網獲得服務。在人力資源管理應用場景中，HR SaaS 覆蓋招聘管理、核心人力管理、培訓開發、人才管理、人才測評、組織發展等全鏈條服務，而北森控股則是目前中國唯一一家云原生人力資源管理（HCM）解決方案提供商，屬于 HR SaaS 頭部玩家。2022 年

125、7 月 11 日，北森控股向港交所提交招股書，意味著其或將成為中國 HR SaaS 第一股。低碳化發展，如同數字化發展一樣，對于工業和服務業類別的企業而言，屬于垂直行業。作為具有顯著工具性特色的行業企業，低碳服務企業往往重視業務開拓和市場發展，而忽略員工和潛在員工的互動體驗，從而使業務發展受到人才發展的制約。利用北森控股提供的 SaaS 服務，低碳服務企業可以較低成本完善內部人才管理體系，并實現云端管理、服務迭代和數據整合，推動從招聘到員工管理的全流程落地。例如，通過人才能力識別模型精準定位所需人才區間，利用基于 AI 和 RPA 的 HR SaaS 服務進一步降低人力資源部門工作量，甚至通過

126、低代碼打造專屬企業的服務工具。受益于標準化和定制化的 HR SaaS 和 PaaS 服務，北森控股占據了較大市場，目前已經與 6000 多家中大型企業達成合作，其中 70%為中國 500 強企業，合作領域包括互聯網、金融、汽車、房地產、零售連鎖、制造業等，其在 HCM 市場的份額約為 3.4%，2022 年實現營業收入 6.80 億元。北森控股：構建完整的 HCM 第三方服務生態鏈第三方人才服務機構是彌合各方能力斷點的重要力量，是市場化人才供給版圖的有機組成。一方面，由于供給和需求的零散性，人才職聘信息缺乏標準化的輸出和表達，長期以來形成場外市場（Over The Counter,簡稱 OTC

127、）。OTC 市場進一步加劇了人才供需錯配和市場割裂的情況，降低了匹配效率，而第三方人才服務機構的興起和繁盛有效促進人才供需信息的暢通，降低了招聘和求職的中間成本。但是，第三方人才服務機構的服務同質化也進一步加劇了市場競爭，使市場創造差異化價值的能力顯著減弱，這主要是由于完善的監管機制和細化的服務分工尚未建立。因此，我們認為，第三方人才服務機構可以梳理自身能力長板，在保證盈利能力的基礎上，加快縱深分工體系的建設，這同時有利于服務標準化的形成；通過構建服務鏈條，整合鏈條內的資源，第三方人才服務機構可以加快構建護城河，差異化地向人才供需雙方提供服務，并在跨鏈條生態建設、完善的技術基礎上，形成鏈接求職

128、者、雇主和監管層的全方位服務網絡，這將充分體現 Web3.0 時代“去中心化”的核心思想。人才服務機構：全面鏈接人才服務版圖雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究70自 2020 年起，“雙碳”行業發展進一步加快，已逐漸邁入萬物互聯的階段，從行業發展的層次看，主要集中在兩個表現：一是與移動互聯網融合進程加快，起步較快的電力、新能源汽車等細分賽道，已將移動終端作為行業增長和控制的重要門戶；二是服務業態由平臺化階段向“去中心化”階段發展，生態建設不斷豐富，服務的功能性逐步增強。但是，由于中國“雙碳”行業仍處在跑馬圈地的不穩定發展期，行業內資本流、信息流、業務流均與人才供需結構存在較大錯位，碳

129、中和人才市場產生明顯的信息差、資源差、認知差和技能差。因此，我們認為，要解決這一供需錯位和市場偏差，一方面需要家、校、企、社四方聯動，建設完善的低碳行業人才發展環境，另一方面也需要第三方服務和開放式平臺為行業缺口和人才供給的適配提供專業的服務，并不斷深化服務的方向和范圍，打造高效、廣泛、便捷、深入的生態系統，實現“雙碳”人才培養和服務的可持續發展。2人才 交 互：重視 生 態 建 設版權歸CAYA所有，侵權必究71CAYA 秉持賦能可持續行業人才發展的初心，搭建獲取資訊和溝通交流的平臺，致力打造可持續發展領域覆蓋面最廣的“輕智庫”、“資源庫”、“人才庫”，通過凝聚各方力量賦能行業發展。經過兩年

130、不斷梳理環境可持續發展領域、打磨職業探索方法論和咨詢體系，針對職業發展中的“四個差”，推出了職業咨詢 2.0 服務，專門為綠色可持續發展行業相關的十大領域青年伙伴答疑解惑，幫助青年人才在自己熱愛的領域進得來、留得住，敢突破、能成長，成為理想的自己。整個 CAYA 職業咨詢圍繞個人職業發展必經的幾個環節進行設計，各自獨立又自成一體的 4 項服務，分別是職業探索、行業咨詢、簡歷優化和面試模擬，旨在為可持續行業人才齊全“裝備”，突破“四個差”。認知差上，CAYA 職業中心專門致力于研究并解答可持續行業的各類職業發展問題，能幫求職者塑職業價值觀，彌合在可持續圈職業發展的認知差。信息差上，CAYA 能為

131、你還原可持續圈的真實職場環境。來自十大綠色可持續領域的從業者組成行業顧問團，通過提供一手資料，解決信息差。技能差上，CAYA 圈內的 HR 和從業者直接上手教授如何寫簡歷、如何回答新業態、新賽道的面試問題，一站式服務助你一臂之力，提升職業競爭力、收獲 dream offer。資源差上，CAYA 已搭建匯聚 1500 多位同行的社群，有針對可持續行業求職的求職群，凝聚當地網絡的地區群。成為社群成員，分享職業發展心得、探討行業趨勢、鏈接行業資源，共同尋求可持續人才發展的“破局點”，CAYA 幫你鏈接有效資源，完成能級躍遷。氣候行動青年聯盟（CAYA）：求職與知識服務“雙碳”人才洞察報告72雙碳人才

132、洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究圖 56 通過彌合“四個差”，完善人才生態服務73“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究展望：洞察行業發展，見證時代變革圖 57“雙碳”人才發展路線圖74雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究政府端：“雙碳”人才體系具有明顯的政策驅動性政府對于“雙碳”人才發展負有頂層設計和規劃指導的職能，由于我國“雙碳”行業具有明顯的政策驅動性，人才體系的設計也有賴于政策指引。標準化政策體系（行業+主管部門）的建立和健全驅動“雙碳”人才走向公開公正評價的環境，從而推動“雙碳”人才在就業市場中更為合理的定價和評定。系列教育政策的出臺為高校新增“雙碳”專業、培養

133、“雙碳”人才、開放科研體系提供了依據，并進一步增加了高校參與行業基礎規制和人才供給體系的可行性。各地方政府進一步出臺人才引進和落地機制，促進了“雙碳”人才的有序競爭。標準的就業指導和權利保障機制為“雙碳”這類初創性強、穩定性弱的行業提供人才長期發展的物質條件，減少相關人才后顧之憂，也為行業進一步成熟提供制度保障。企業端：面臨互聯網經濟沖擊，數字化的人才框架正在形成企業是“雙碳”人才的天然市場和集散地，市場化需求是拉動人才增長的最佳形式?！半p碳”行業發展處于脆弱初期，各細分行業發展不均衡，發展邊界不清晰，全鏈條咨詢成為企業服務主要方向，造成人才需求和預期高企?！半p碳”人才是獨立產業，符合產業發展

134、的一般性規律，即 S 型曲線所描述的“誕生-初創-回落-集約-發展-頂峰-衰落”的過程。但是，“雙碳”人才產業化受制于“雙碳”行業產業化進程，伴生于從碳產生到碳抵消的全過程，短期看產業增長存在瓶頸?；ヂ摼W經濟的加速沖擊，進一步加快了“雙碳”人才供需框架的形成、行業發展模式的固化和行業數字化轉型的變革。受益于成本效應，預計企業將進一步加大原有員工的“雙碳”業務培訓力度，開放內部轉崗和流動的機制，增強均衡內外部人才成本的相應管理能力。75“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究高校端：教育模式進一步轉變高校教育盡管具有周期長、靈活性差的弱點，但也能夠給予“雙碳”人才體系化高、成熟度高的教育

135、，完成原始知識、技能積累，從而為就業市場提供“雙碳”市場質量優秀的原生力量。高?！半p碳”專業教育由授課型向研究型、實踐型、實驗性等多元形式轉變，促進了教育模式的革新，也為高校開源“雙碳”教育提供了基礎。遠程教育、直播教育、論壇教育等新興形式為在職“雙碳”人才提供了參與高校教育的重要形式，是高校教育走向開放化的重要標志。高?！半p碳”研究中心作為高校教育的有益補充，充分顛覆了高?！半p碳”教育原來知識屬性強、實踐屬性差的慣性認知，通過與實際業務緊密結合，高校將為就業市場輸送更多精準人才。由高校牽頭的標準化體系研究與政府的標準化政策體系不謀而合，構成了向下一級的學術和實踐標準，為“雙碳”人才更好運用知

136、識提供了可能。第三方人才服務機構：提供人才批量觸達和匹配的能力輕量化、經濟型的發展工具是“雙碳”行業的重要特征，第三方人才服務機構基于 SaaS 技術進一步為行業提供人才批量觸達和匹配的能力，“雙碳”人才生態注定成為行業發展的明日之星?；ヂ摼W邁入存量時代，社交、組織、會議、工作走向輕量化，對于固定設備和場地的需求降低，人才供給和需求形式出現了顯著變化。不同實體發展形態和發展階段有所差異，“雙碳”人才的供需具有豐富的層次性，且中國政府將“雙碳”行業作為重大基礎設施建設的頂層設計決定了層次敞口的長期性。經濟下行周期，人才供需邏輯在長期結構性問題懸而未決的基礎上，重新回歸“有質量的”數量預期，零散的

137、“雙碳”人才發展模式注定不可持續，標準化、專業化、差異化的平臺人才服務將成為“雙碳”人才發展模式的核心?；谛屡d科技的人才交互模式，如基于 AI 的信息分發和推薦、智能匹配程序和內部興趣發展系統等，將成為行業人才流動的大勢所趨。版權歸CAYA所有，侵權必究76雙碳人才洞察報告附錄 1.調研方法“雙碳”人才洞察報告主要采用案頭研究、問卷調研、大數據分析、人物訪談四種調研方式，對行業現狀、求職者情況、從業者情況、崗位空缺特點分別做調查與分析。案頭研究：所用資料來源包括公開資料、數據庫、論文、新聞文章等渠道，不包括任何機密材料、未經授權而采用的資料。如有侵權，請聯系 CAYA 刪除。問卷調研：調查問

138、卷分為“求職者問卷”、“從業者問卷”兩份，回收問卷數量分別為 427 份、124 份（來自 107 家單位）。經過數據清洗，有效問卷數量分別為 283份、121 份。問卷數據篩選規則包括：微信名稱：同一微信名稱回答超過一份問卷的，只保留最后一次回答結果；時間規則：問卷回答時間在 30-1200 秒以內，多于或少于此時間范圍的問卷予以剔除；入行意圖：在求職者問卷“您當前是否正處于碳相關行業的求職階段，或在未來想要進入碳相關行業？”一題中選擇“否”或“不清楚”予以剔除；求職身份、學歷、年齡規則：在?；驊鶎帽究?碩士畢業生，年齡范圍在 16-28歲，大于或小于此年齡范圍者予以剔除；單位、部門規則：

139、“從業者問卷”按照初級從業者、中層及以下管理者、高層管理者三種職級類型分別收集，同單位、同業務部門、同職級問卷按合并處理。大數據分析：從智聯招聘、前程無憂、BOSS 直聘、獵聘四大主流招聘網站按關鍵詞共爬取相關崗位信息，并在 2021 年 12 月至 2022 年 6 月間對崗位動態持續追蹤，共獲取崗位信息 1298 條。經數據清洗，有效數據共 880 條。崗位大數據信息篩選規則包括：崗位唯一：剔除內容重復的崗位信息；崗位關聯：剔除靠關鍵詞檢索出但與“雙碳”無關的不準確崗位信息；信息效力：剔除沒有列明明確崗位要求和職責描述的無效崗位信息。人物訪談：白皮書對相關機構負責人、求職人群代表、從業者進

140、行訪談，并主要從機構和業務、“雙碳”目標發布后的業務變動、人才現狀與人才培養機制、“雙碳”目標背景下的人才需求和培養模式、職業發展規劃等五大方面收集相關信息。版權歸CAYA所有，侵權必究77“雙碳”人才洞察報告附錄 2.高校碳中和相關學科/科研平臺設置情況回應國家能源改革重大需求，多所高校增設碳相關的本、碩、博階段專業，相關的研究院與研究中心也相繼成立。碳中和理念正融進高素質人才培養體系，一批具有示范意義的通識課程和相關教材涌入現代教學方案。表 1 高校碳中和學科與學院建設情況表 2 高校碳中和科研平臺設置情況數據來源：各高校公告，CAYA 整理附 錄 2.高 校 碳 中 和 相 關 學 科/

141、科研平臺設置情況77!#$%&()*+,-./0123456789:;&?-A-B CD01567EF&?-AH-BH HIJ%K01LMN5%1&?-AHBO OPQRS%ETUVWXYZPQ56789EF&?-HA-B IJ01567&?-HA_B ab01abc567KdEF6G?-OA-?Be efg016h567ijk:;&?-OABl lQI01mn567%E6G?-A_B_ _opqr01567:;&?-AB-?stuv01567&?-eA_B-Q/wx01567&?-eA-B-P.uv01567&?-eA-HB-H Hyz|1=5567&?-eA-OB-O Oyz01567EF

142、&?-eA-B-/Jn01567&?-eA-lB-Qqr01i567Kd&?-eAH-B-e e6wx01IJx567&?-lAH-B-l l%K01567&?-_AOB-_ _/01567EF6G?-_AOB?g01567KdEF&?-_AB-/J01567EF&?_A-B 567KdEF&?-_A-B H H/uv01567&?-_A-B O O01567&?-_AB 6015&?-_AB g1=567&?-_AeB e e601567&?-?A-B l luv1=567&?-?AHB _ _.In01567KdEF&?-AlBH H?6%1Kd01567&?-ABH H-6%K0101I

143、567KdEF&?HAHBH H I015671=?OA_BH HH H/J01/J011=jki567?AeBH HO OP.wxN1=5671=?A_BH H stn01567&?AeB!#$%&%()*+,-./01234%56789:%(;?A%(78A%(;/B-C CDEF4%78AGHIJK;-L L5MNO4%P?QR8S&%GTU;/-V V5MWX4%P?QRY Y5MZ4%P?QR=4%B B5M_4%8AJK;-?QIT4%85abcGHIdK;-“雙碳”人才洞察報告78雙碳人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究2023 年，CAYA 可持續人才發展洞察報告項目將在“雙碳”人才洞察報告的基礎上，對碳領域進行深入研究和調研，持續推出“雙碳”系列報告。同時也將啟動 ESG 相關主題的研究。我們誠摯邀請您成為我們的合作伙伴！歡迎掃描二維碼與我們取得聯系！79“雙碳”人才洞察報告版權歸CAYA所有，侵權必究