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1、本報告屬于企業宣傳資料，免費分享2引言.疫情政策寬松后，人員流動有望增加，相比疫情隔離期間，生產進程加快，進一步緩解供應鏈中斷危機，或將有利于緩和與之帶來的通貨膨脹。然而，疫情及防控對經濟活動與日常生活的影響已很難忽略，加上地緣政治，氣候危機帶來的緊迫感，全球經濟短期內難以恢復，經濟全球化受阻，過去的發展方式已經不再適用，疫情后時代需要新發展模式、新增長方式，企業和求職者的信心亟待重新喚醒與激發。對于企業而言，應對當前消費乏力、經濟增長放緩等諸多挑戰，如何保有未來持續發展所需的第一資源人才，建立生生不息的組織生長力，在當下活下去，并尋找到新的增長點顯得尤為重要。為助力企業在新一輪調整期中高質量

2、發展，配置到所需的人才資源，該調研將目標鎖定雇員，了解雇員求職傾向，愿意為之付出努力的驅動因素，包括跨國家或跨地區流動的意愿，傾向的國家地區，青睞的企業類型、有效的求職渠道，愿意接受面試邀請及拒絕新崗位的前五大原因、理想的面試輪數，影響雇員的職場因素，雇員與雇主采取的對策等。從企業管理及個人職業發展的角度，以更好的方式，用鮮活進步的新風驅散陳舊頑固的氣息，改變今天的工作世界。本次調研歷時2個月，共5,075位中國大陸受訪者與1,137位中國香港受訪者參與在線調研。調查與發現04 多向奔赴，求職更趨理性與韌性14 形勢多變，影響職場人士的五大因素17 壓力倍增，穩中求進成職場新常態19 與時偕行

3、，人力資源管理多措并舉思考與建議21 企業：尋找增長點，升級人力資源策略25 個人：心懷希望韌性發展3目錄.34周遭發生的一切，讓我們充分意識到，現在正處于職場新舊世界的交界線?；孟牖氐揭咔榍暗耐耆粯拥穆殘霏h境及發展條件，幾乎很難實現。調研發現，在求職傾向上，無論是跨國家或跨地區流動的意愿，青睞的國家地區、城市，還是心動的企業類型，均呈現多向奔赴的特點。超半數職場人愿意為工作流動，且均有求職者傾向到各大洲跨區域工作。新一線城市、粵港澳大灣區均受到了不同求職者青睞。盡管大企業仍舊受到求穩者追捧，與去年相比，中小企業的吸引力仍與其旗鼓相當。職場進入理智、謹慎而有彈性的雇主雇員雙向選擇時代。職場人

4、的求職韌性增加，選擇意識持續加強，反向背調雇主成為明顯特點。他們會分析崗位描述與實際工作是否相符，網絡上搜索現有員工或其他面試者對企業的評價等信息；更有甚者找獵頭溝通，反向了解公司，使用薪資工具比對薪酬水平。在求職方面，職場人更加青睞專業度高的渠道，獵頭公司日益成為人們有效的求職渠道。無論何種崗位，工作的自由度已成為大流行期間廣受歡迎的福利，職場人期望靈活而彈性的辦公政策。超過半數職場人愿意為工作流動：即使新冠疫情的影響或“后遺癥”猶在，國際環境極其復雜，也無法阻擋人才流動的步伐。61%的中國大陸受訪者與58%的中國香港受訪者愿意接受跨國家或跨地區的工作機會。中國大陸Z世代流動意愿偏低：調研發

5、現，不同世代間，均有超過半數的受訪者愿意接受跨國家或跨地區的工作機會。中國大陸呈現為年紀越輕，流動意愿越低的現象。生活在快速流動社會中的Z世代流動意愿偏低，57%的中國大陸Z世代受訪者愿意接受跨國家或跨地區的工作機會，這一比例低于其他世代。中國香港Z世代流動意愿偏高：居高不下的生活成本、工作節奏快、缺乏社交等諸多因素，造成中國香港人才外流現象嚴重。調研發現，中國香港Z世代與千禧一代的流動意愿較X世代更高，其中61%的中國香港Z世代受訪者愿意接受跨國家或跨地區的工作機會。5雖有阻力，超半數人愿意為工作流動.調查與發現愿意接受跨國家或跨地區工作的受訪者分布57%61%63%71%61%58%57%

6、65%中國香港中國大陸Z世代（1997年后出生）千禧一代（1981-1996年出生）X世代（1965-1980年出生）嬰兒潮一代（1946-1964年出生）中國大陸61%中國香港58%歐洲成為求職者首選：國家地區間，人才流動多向奔赴，各大洲均受求職者追捧。其中，由于收入水平高，工作環境開放，國家失業率低，且北歐部分國家特別注重工作生活平衡，除德國以外的其他國家地區幾乎都能夠用英語辦公等諸多因素，使歐洲成為求職者首選。調研發現，20%的中國大陸受訪者與50%的中國香港受訪者傾向英國、法國、德國、意大利、荷蘭等歐洲國家地區的工作機會。中國大陸人才更傾向于國內流動：中國國內市場潛力不斷釋放，在全球經

7、濟下滑的趨勢下展現出強勁韌性，進一步增強了國內人才在本地的就業信心。54%的中國大陸受訪者青睞大陸的工作機會。同時，隨著中國本土人才國際化程度日益提高，以及越來越多企業出海，國內求職者奔赴其他洲國家地區工作的意愿也在增強。中國香港人才流動趨于多元化：雖然中國香港政府為了“搶”人才出臺了不少政策，但薪酬福利、發展前景與社會環境等諸多因素，造成中國香港的人才外流較為明顯。50%與41%的中國香港受訪者分別傾向歐洲與美洲的工作機會。6尋找新機遇，人才流動多向奔赴.青睞的國家地區（受訪者%）54%20%19%17%16%14%中國大陸歐洲美洲大洋洲亞洲非洲中國香港15%50%41%39%34%9%歐洲

8、：英國、法國、德國、意大利、荷蘭等國家地區美洲：美國、加拿大、阿根廷等國家地區非洲：南非、納米比亞等國家地區大洋洲：澳大利亞、新西蘭等國家地區亞洲：韓國、新加坡等亞洲國家地區中國大陸調查與發現中國大陸年輕人更愿意選擇新一線城市：新一線城市憑借不斷增多的就業機會，緩步提升的薪酬水平，較低的生活成本和競爭壓力，較小的落戶難度，宜居的環境等優勢顯示出強大的人才吸引力，發力反超一線城市。調研發現，31%的中國大陸受訪者熱衷于成都、杭州、西安、武漢、蘇州、南京、佛山等新一線城市，這一比例高于一線城市2個百分點。且新一線城市尤其受到年輕人歡迎，均有33%的中國大陸Z世代與千禧一代受訪者傾向于新一線城市。中

9、國香港求職者更傾向粵港澳大灣區：粵港澳大灣區得益于日益增強的國際影響力，及一小時交通圈的地利，文化重合度高，城市間的理解較為深入的人和等諸多因素，受到中國香港人才垂青。28%的中國香港受訪者青睞粵港澳大灣區，其次為一線城市。7發力反超，國內新一線城市受Z世代歡迎.青睞的區域城市15%29%31%20%9%粵港澳一線城市新一線城市二三線城市四五線城市中國香港28%21%12%6%4%一線城市：北京、上海、廣州、深圳新一線城市：成都、杭州、西安、武漢、蘇州、南京、佛山等中國大陸青睞新一線城市的受訪者分布33%33%22%17%30%25%31%27%中國香港中國大陸中國香港青睞粵港澳大灣區的受訪者

10、分布Z世代（1997年后出生）千禧一代（1981年-1996年出生）X世代（1965-1980年出生）嬰兒潮一代（1946-1964年出生）中國大陸（受訪者%）二三線城市：寧波、廈門、南通、揚州等四五線城市：常德、黃山、酒泉、雅安等調查與發現注：城市劃分信息來自第一財經新一線城市研究所2022城市商業魅力排行榜大企業就業穩定性受追捧：在全球增長放緩、高通脹、信心疲軟和高度不確定性下，職場人希望在不確定性的就業環境中找到確定性與穩定性。大型企業的數量雖然在市場上占比較小，但其業務廣泛性與財務穩定性在一定程度上保障了就業穩定，并且一直是創新與數字化轉型升級的主力軍，受到職場求穩者青睞。調研發現，中

11、國大陸求職者求穩的職場意識增強，42%的中國大陸受訪者傾向大型企業，較去年增加了4個百分點。55%的中國香港受訪者首選大型企業，較去年略有回落，但仍高于其他規模的企業。中小企業人才吸引力下降：對于絕大多數中小企業而言，生存發展并不容易，其面臨的困難超乎想象。調研發現，40%的中國大陸受訪者及29%的中國香港受訪者傾向于在中小企業工作，分別下降2個百分點與16個百分點。大型獨角獸企業人才吸引力回升：中國獨角獸企業發展邁入穩定發展期，新增獨角獸企業數量放緩。在“曇花一現”和“長足發展”的分岔路口，獨角獸企業的人才吸引力發生了微妙變化。市場對估值10億美金及以上的獨角獸企業的青睞度較去年提升，23%

12、的中國大陸受訪者及30%的中國香港受訪者傾向獨角獸企業。這類企業對職場人而言意味著更穩定、更廣闊的發展平臺。8綜合權衡，大型企業更受追捧.調查與發現202342%202240%23%18%38%42%20%19%55%29%30%19%60%45%19%15%中國大陸中國香港大型企業中小型企業獨角獸企業初創企業青睞的企業類型 不同規模的企業本土企業的人才吸引力持續提升：許多中國企業已經初步實踐國際化戰略，在全球經濟一體化的舞臺上扮演著日益重要的角色，出海的投資主體從國有、大型企業逐漸擴展到民營企業、互聯網企業、中小企業。同時在人才吸引力方面，越來越多本土企業愿意支付高薪，其對于中高層的股票/股

13、權激勵甚至全員持股的福利政策頗具吸引力。40%的中國大陸受訪者首選本土公司，高于其他類型的跨國企業。然而，簡單地“走出去”并非易事，中國企業在國際化人才配置和跨文化管理方面依舊面臨挑戰。調研發現，本土企業對中國香港的人才吸引力略有回落，25%的中國香港受訪者傾向本土公司，相比2022年下降15個百分點。歐美跨國企業人才吸引力快速反彈：中國香港作為國際投資者通往中國的窗口，隨著中國香港逐步恢復疫前狀態，跨國企業的人才吸引力快速反彈。59%的中國香港受訪者首選歐美跨國企業，高于去年35個百分點。9有增有減，跨國企業吸引力喜憂參半.202340%202220%18%11%34%22%16%11%25

14、%20%59%31%40%5%24%14%中國大陸中國香港本土企業政府機構歐美跨國企業亞洲跨國企業青睞的企業類型 不同性質的企業調查與發現獵頭公司已成為重要求職渠道：盡管線上求職便捷高效，但線下渠道依舊以其強關系、可信賴、專業度等優勢，成為不可替代的求職渠道與資源，30%的中國大陸受訪者與56%的中國香港受訪者均認為有效的求職渠道為獵頭公司，較2022年分別上升了7個百分點與10個百分點。無接觸線上渠道接受度上升：受疫情無接觸招聘的影響，招聘網站、社交網站的普及度與接受度持續提高，61%的中國大陸受訪者與59%的中國香港受訪者均認為有效的求職渠道為招聘網站。值得一提的是，52%的中國大陸受訪者

15、表示大陸有效的求職渠道為社交網站，較2022年上升了26個百分點。10專業度受歡迎，獵頭公司為重要求職渠道.有效的求職渠道46%+4%朋友推薦36%+2%招聘會30%+7%獵頭公司6%持平論壇與會議61%+15%招聘網站46%+10%企業網站52%+26%社交網站21%+4%媒體線下渠道線上渠道中國大陸中國香港40%+25%朋友推薦10%-13%招聘會56%+10%獵頭公司6%+1%論壇與會議59%+9%招聘網站29%-30%企業網站52%-10%社交網站13%-9%媒體線下渠道線上渠道調查與發現靈活的工作政策成為首要關注點：無論何種崗位，工作的自由度已成為大流行期間受歡迎的福利。調研發現，職

16、場人在工作選擇上不再側重求穩，也要求靈活。在中國大陸，靈活的工作政策成為后疫情時代員工的首要關注點。48%的中國大陸受訪者因為靈活的工作政策而愿意接受面試邀請。實力雄厚或享負盛名的品牌企業更受歡迎：相比中國大陸，中國香港的求職者更看重實力雄厚或享負盛名的品牌。58%的中國香港受訪者因為實力雄厚或享負盛名的品牌而愿意接受面試邀請，46%的中國大陸受訪者因此而愿意接受面試。滿足深層次需求的組織更富吸引力：在愿意接受招聘經理或獵頭公司面試邀請的前五大原因中，人們還關注感興趣的工作內容或提高技能的機會、企業價值觀與個人相一致、多元或團隊協作的工作文化、注重員工健康與低碳環保這意味著能夠滿足人們深層次需

17、求的組織更具人才吸引力。47%的中國大陸受訪者與56%的中國香港受訪者因為感興趣的工作內容或提升技能的機會而愿意接受面試邀請。愿意接受招聘經理或獵頭公司面試邀請的前五大原因偏好彈性，靈活的工作政策成關注點.51%多元或團隊協作的工作文化39%注重員工健康與低碳環保55%靈活的工作政策56%感興趣的工作內容或提高技能的機會58%實力雄厚或享負盛名的品牌38%企業價值觀與個人相一致36%多元或團隊協作的工作文化46%實力雄厚或享負盛名的品牌47%感興趣的工作內容或提高技能的機會48%靈活的工作政策調查與發現中國大陸中國香港11更注重企業專業度評估：招聘專業度體現在細節。其中崗位描述與實際是否相符成

18、為職場人選擇企業的重要評判標準之一，50%的中國大陸受訪者與56%的中國香港受訪者因崗位描述與實際不符而拒絕接受新崗位。更看重職業發展空間：經濟放緩，職場人越發注重職業發展機會與空間。41%的中國大陸受訪者與45%的中國香港受訪者因發展空間有限而拒絕接受新崗位。更注重雇主背景調查：當下的求職者善于借助各種渠道反向背調雇主。其中，越來越多職場人看重網絡上現有員工或其他面試者對企業的評價，調查發現，32%的中國大陸受訪者與38%的中國香港受訪者因企業負面評價拒絕接受新崗位。反向調查，更注重招聘專業度.調查與發現拒絕接受新崗位的前五大原因38%企業負面評論39%面試過程冗長56%崗位描述與實際不符4

19、5%發展空間有限41%對招聘公司/招聘經理印象太差31%面試過程冗長27%崗位描述太簡略32%企業負面評論41%發展空間有限50%崗位描述與實際不符中國大陸中國香港12中國大陸求職者更有韌性：受就業市場放緩等諸多因素影響，除了因公司架構改變、業務變革導致的減員之外，主動看機會的人才較以往更為謹慎，中國大陸求職者更具韌性與耐力，他們會綜合評定企業的財務運營、企業文化等諸多因素，求職周期拉長。調研發現，75%的中國大陸受訪者認為理想的面試不超過三輪，較去年回落了5個百分點。中國香港求職者更追求面試效率：在中國香港，效率、質素、秩序與規則是被極度認可與尊重。調研發現，在招聘領域，這一特點也尤為明顯。

20、83%的中國香港受訪者認為理想的面試不超過三輪，較去年略有上升。Z世代更偏好三輪以下面試：無論是中國大陸還是中國香港的受訪者，Z世代希望提高面試的質量與效率，83%的中國大陸Z世代受訪者與89%的中國香港Z世代受訪者認為理想的面試不超過三輪，這一比例均高于其他世代。13越快越好，面試效率期望韌性增加.認為理想面試為三輪及以下的受訪者分布83%80%55%32%89%88%75%67%中國香港中國大陸Z世代（1997年后出生）千禧一代（1981-1996年出生）X世代（1965-1980年出生）嬰兒潮一代（1946-1964年出生）中國大陸75%中國香港83%調查與發現14各種因素疊加，疫情反復

21、，通貨膨脹，地緣政治，氣候變暖，自動化、數字化應用與升級五大困擾沖擊職場，職場人被迫適應新形勢。過去三年，防疫措施造成部分受訪者所在企業或行業破產或裁員增多，就業機會減少，一些受訪者因疫情工作停滯或進度放緩，不能正?；剞k公室上班。這一影響隨著政策的放開或有緩解，但目前疫情仍處于持續流行階段，不斷有傳染性較強的變異株出現，疫情將持續困擾職場。全球通貨膨脹造成人們的購買力降低，生活水平下降，職場人面臨著“如何抵御通脹”這個難題。國際局勢緊張，使部分企業經營受阻，裁減用工，相關的職場人士需要再就業。氣候變暖，使部分職場人士難以開展更多戶外工作，健康問題受到挑戰，抑或產生更多的影響。與此同時，自動化、

22、數字化應用與升級深刻地影響著職場，職場人士面臨著知識技術迭代速度加快，工作能力需要不斷提升的壓力。15疫情反復：79%的中國大陸受訪者與70%的中國香港受訪者受此困擾。其中，59%的中國大陸受訪者與55%的中國香港受訪者表示疫情造成所在企業或行業破產或裁員增多，就業機會減少；58%的中國大陸受訪者與57%的中國香港受訪者因疫情工作停滯或放緩，不能正?；氐睫k公室辦公。通貨膨脹：全球通貨膨脹正在吞噬民眾的的收入，造成原收入購買力降低，生活水平下降。50%的中國大陸受訪者與38%的中國香港受訪者的職場困擾為通貨膨脹。地緣政治：鑒于國際局勢緊張，企業正在重新評估對部分地區、特定伙伴、供應商或政府的依賴

23、，對于依靠轉口貿易等發展方式的中國香港經濟影響頗大。39%的中國香港受訪者受此困擾，高于中國大陸12個百分點。其中40%的中國香港受訪者表示地緣政治造成企業撤資裁員，個人需要再就業。氣候變暖：氣候變化正在對職場的很多方面產生影響。20%的中國大陸受訪者與21%的中國香港受訪者受此困擾。氣溫變暖，使他們難以開展更多戶外工作，更關注健康問題。自動化、數字化應用與升級：數字員工正在加速進入職場，工作方式與內容不斷發生改變等，自動化、數字化應用與升級深刻地影響著職場。19%的中國大陸受訪者與37%的中國香港受訪者受此困擾。其中41%的中國香港受訪者表示知識技術迭代速度加快，工作能力需要不斷提升。影響職

24、場的外部因素（受訪者%）形勢多變，影響職場人士的五大因素.調查與發現39%地緣政治38%通貨膨脹37%自動化、數字化應用與升級21%氣候變暖70%疫情反復50%通貨膨脹79%疫情反復27%地緣政治20%氣候變暖19%自動化、數字化應用與升級中國大陸中國香港16外部環境因素對職場的具體影響與困擾.中國大陸中國香港疫情造成工作停滯或放緩，不能正?；氐睫k公室上班疫情造成所在企業或行業破產或裁員增多，就業機會減少通貨膨脹造成原收入購買力降低，生活水平下降知識技術迭代速度加快，工作能力需要不斷提升地緣政治造成企業撤資，個人需要再就業疫情、氣候等問題頻發，更關注健康問題高溫天氣增多，職場更容易陷入倦怠氣溫

25、變暖，難以開展更多戶外工作58%57%59%55%42%51%25%41%18%40%17%34%11%12%10%9%59%的中國大陸受訪者表示疫情造成所在企業或行業破產或裁員增多，就業機會減少（受訪者%）17應對疫情反復，通貨膨脹，地緣政治，氣候變暖，自動化、數字化應用與升級困擾，求職者更趨謹慎與務實，更注重“注重調查雇主的財務狀況”、“盡量選擇可遠程辦公的工作”、“就業更青睞中國企業”、“增加技能培訓”、“找薪酬更高的工作”、“更青睞注重員工健康保護的企業”等。應對疫情、數字化等諸多外界的挑戰，在人力資源管理上，企業更是穩中求進，多舉措加強關鍵人才吸引與保留。受訪者表示所在企業過去一年采

26、取的主要人力資源管理措施為“優化薪酬激勵體系”、“增加技術應用與投資”、“增加培訓與教育福利”、“提供遠程辦公福利”等。中國大陸企業逐鹿人才，更注重薪酬激勵。中國香港企業更側重于遠程辦公福利。相比受訪者期望所在企業未來一年采取的主要人力資源管理措施，除“提供遠程辦公福利”外，其他主要策略的期望比例均高于實際比例。期望與現實落差大，中國香港人才外流或更嚴重。中國大陸求職者更注重財務狀況評估：應對疫情、地緣政治、環境氣候、通貨膨脹、數字化自動化應用與升級等因素帶來的影響，中國大陸求職者更趨謹慎，采取的措施主要為“注重調查雇主的財務狀況”、“盡量選擇可遠程辦公的工作”、“就業更青睞中國企業”、“增加

27、技能培訓”。其中53%的中國大陸受訪者考慮換新工作時，更注重調查了解雇主的財務狀況。中國香港求職者更注重薪酬水平：應對職場困擾，中國香港求職者更務實，主要采取的三項措施包括“找薪酬更高的工作”、“就業更青睞注重員工健康保護的企業”、“盡量選擇可遠程辦公的工作”。其中58%的中國香港受訪者應對職場困擾，選擇找薪酬更高的工作。18壓力倍增，穩中求進成職場常態.應對職場困擾，采取的措施（受訪者%）中國大陸 48%中國香港 40%中國大陸 40%中國香港 22%就業更青睞注重員工健康保護的企業就業更青睞中國企業盡量選擇可遠程辦公的工作就業更青睞低碳環保的企業增加技能培訓找薪酬更高的工作注重調查了解雇主

28、的財務狀況中國大陸 36%中國香港 58%中國大陸 53%中國香港 38%中國大陸 40%中國香港 39%中國大陸 38%中國香港 42%中國大陸 34%中國香港 29%調查與發現19與時偕行，人力資源管理多措并舉.實際VS期望，中國大陸受訪者所在企業采取的主要人力資源策略（受訪者%）49%48%48%42%33%54%49%51%41%41%過去一年，所在企業實際采取的主要人力資源管理措施未來一年，期望所在企業采取的主要人力資源管理措施調查與發現中國大陸企業更注重薪酬激勵：面臨經濟下行壓力、數字化等諸多外界挑戰，中國大陸受訪者表示所在企業過去一年采取的人力資源管理措施主要包括“優化薪酬激勵體

29、系”、“增加技術應用與投資”、“增加培訓與教育福利”。其中49%的中國大陸受訪者表示所在企業在過去一年采取了優化薪酬激勵體系。職場人偏好培訓與教育福利：除“提供遠程辦公福利”外，職場人對于其他措施的期望值均高于實際采用的受訪者比例。其中51%的中國大陸受訪者期望所在企業“增加培訓與教育福利”，呼聲較高。任仕達雇主品牌調研發現，86%的受訪者表示如果雇主提供提升技能的機會，受訪者將愿意繼續留任。增加培訓與教育福利增加技術應用與投資優化薪酬激勵體系優化薪酬激勵體系增加培訓與教育福利增加技術應用與投資提供遠程辦公福利增加高溫補助或假期提供遠程辦公福利增加高溫補助或假期中國香港企業更注重遠程辦公：50

30、%的中國香港受訪者表示所在企業在過去一年采取了提供遠程辦公的福利。此外，值得一提的是，香港作為中國最國際化的城市，在企業經營上更具前瞻性。31%的中國香港受訪者表示所在企業在過去一年“將ESG納入企業長遠發展戰略”。中國香港職場人呼吁優化薪酬激勵體系：65%的中國香港受訪者期望所在企業在未來一年優化薪酬激勵體系，這遠遠高出所在企業實際已經“采取優化薪酬激勵體系”的受訪者比例。而且除“提供遠程辦公福利”外，其他主要策略的受訪者期望比例均高于實際比例。這說明中國香港企業在人才逐鹿上，人力資源管理還需加大馬力。20實際VS期望，中國香港受訪者所在企業采取的主要人力資源策略與時偕行，人力資源管理多措并

31、舉.調查與發現41%45%43%50%31%65%48%48%47%30%過去一年，所在企業實際采取的主要人力資源管理措施未來一年，期望所在企業采取的主要人力資源管理措施（受訪者%）優化薪酬激勵體系增加技術應用與投資增加培訓與教育福利將ESG納入企業長遠發展戰略優化薪酬激勵體系增加技術應用與投資增加培訓與教育福利提供遠程辦公福利提供遠程辦公福利增加極端天氣補助或假期21面對不斷變化的復雜世界，高質量發展的企業，需要具備盈利能力、現金流能力、投資回報能力和可持續發展能力，需要讓組織具有敏捷性和學習力，以及快速迭代自身的能力。在人才招聘方面，企業可以從撬動雇主品牌杠桿、優化招聘渠道、精準甄選人才、

32、提高面試效率與體驗方面優化升級，獲得更合適的專業人才，賦能企業高質量發展。在人才吸引與保留方面，企業可以推行優化薪酬福利體系、增強員工培訓與教育投資、推動個人與企業共同成功、積極應用新技術、構建敏捷組織、將ESG納入企業日常管理等措施，提高企業的人才競爭力與員工歸屬感。對于出海，以及在下沉市場尋求增長點的企業而言，可以實施海外人才整體解決方案，建立海外員工多元化配置體系，進行人才前瞻性分析、定位與規劃，營造更加開放的制度與文化；多舉措促進人才跨區域流動與共享，如發揮一小時通勤圈輻射效應，建立中心城市與周邊區域之間的人才互通與共享機制，解決區域人才緊缺或不平衡問題，賦能企業高質量發展。撬動雇主品

33、牌杠桿：好的雇主品牌像磁鐵一樣吸聚人才。任仕達雇主品牌調研中國大陸區報告顯示，具有優秀雇主品牌的企業更容易招聘到合適的人才，招聘時間一般快1-2倍。企業應從薪資福利體系、人才發展與培訓體系、工作與生活平衡、企業文化等多維度精心打造雇主品牌形象，增加求職者對企業的好感度。優化招聘渠道：結合考慮崗位、成本等因素，企業可以針對招聘對象調研分析各類渠道，追蹤各項指標，如簡歷質量、匹配度等維度，評估效果最好的招聘平臺。針對高端稀缺類及急需崗位的人才，善用專業的招聘渠道與資源。精準甄選：對勝任力進行硬性技能與軟性技能分解以及優先級排序，建立崗位人才畫像?；陲@性的職位說明書和隱形的勝任素質，如技能、知識、

34、價值觀、動機等方面，理清1-3年內急需的核心勝任資質，注重創新力、學習能力等軟性技能的評估與甄選。提高面試效率：優化招聘面試流程，通過線上線下結合的方式，盡量縮短招聘周期，或者將HR、部門主管、直線經理組成面試小組，一起對候選人進行多對一面試溝通，簡化面試環節。增進面試體驗：潛在員工除了關注雇主口碑，更多是通過自己在面試中對雇主直接觀察及體驗進行判斷。因此，人力資源部要聯合品牌部及業務需求部門，或者第三方專業的招聘機構，對招聘進行系統化推廣與宣傳，注重現有員工的企業關懷、培訓發展，對面試官進行專業培訓，給予求職者良好的求職面試體驗。22企業：尋找增長點，升級人力資源策略.撬動雇主品牌杠桿多維度

35、塑造雇主品牌形象加強宣傳提高好感度優化招聘渠道調研分析指標評估善用專業招聘渠道精準甄選分解技能優先級排序建立人才畫像理清核心勝任資質注重軟性技能評估與甄選增進面試體驗關注口碑宣傳注重現有員工關愛對面試官進行專業培訓提高面試效率線上線下結合多對一簡化面試環節縮短招聘周期思考與建議優化薪酬福利體系：優化公司績效管理與考評體系及福利，建立激勵與責任相結合的管理機制，與時俱進的彈性福利，確保公平公正，讓工資增長與企業效益掛鉤，讓每位員工共享企業發展成果，賦予工作時間、地點的靈活性，充分調動員工的工作主動性、積極性和創造性。增強員工培訓與教育投資：學習能力是現在和未來工作中所需的重要技能。企業有責任成為

36、賦能組織，通過勝任力和潛力評估，為員工職業發展提供洞見。領導者成為一名指導教練，了解員工的技能、潛力和愿望，創造職業發展通道，延展和加速員工的職業生涯發展。推動個人與企業共同成功：讓員工參與多樣性的組合型工作，包含拓展機會、輪崗、在職學習和學徒制、跨團隊或跨職能項目、敏捷工作等，發揮他們在當前角色的潛力，豐富經驗、知識和技能，并與未來的角色建立相關性，推動個人和企業的共同成功。積極應用新技術：先進技術在提高工作效率，激發員工創造潛力方面，具有積極作用。企業應結合自身情況，積極構建數字化工作場所，提高智能辦公設施、軟件的配置，提升雇主品牌吸引力。構建敏捷組織：在人才和技能獲取的敏捷與靈活方面，企

37、業可以通過混合工作模式、租賃或共享的方式，如外包員工、固定期限的合同工、兼職、自由職業者等多樣化的用工方式，保持組織彈性，敏于變化。將ESG納入企業日常管理：除了高管或董事會要求之外，進一步將ESG指標嵌入到目標設定、高管激勵、靈活報酬和績效管理當中，塑造良好的品牌形象，提高人才吸引力與保留率。23優化薪酬體系增強員工培訓與教育投資推動個人與企業共同成功積極應用新技術構建敏捷組織將ESG納入企業日常管理企業：尋找增長點，升級人力資源策略.思考與建議24實施海外人才整體解決方案：對于出海企業而言，國際化人才成為中國企業走向國外的關鍵?？诒畷r代，中國出海企業需要構建更加鮮明的雇主品牌，建立包容多樣

38、的企業文化，積極提升海外認知度，在人才配置方案、招聘、培訓、管理、激勵等方面，加大對國際人才的吸引力。在人才配置方案上，搭建海外員工多元化配置體系，靈活運用外派、海外本地招募、靈活用工/共享員工等多種用工形式，提升海外組織的敏捷性和應對風險的韌性。在招聘上，對國際化人才市場供需進行前瞻分析、定位與規劃，明確企業所需的國際化人才類型、崗位、職責等，做好人才定位與規劃。在關鍵技能崗位外籍員工及外派員工管理上，需要結合本地文化，靈活且溫情。非洲、東南亞、中東等地可能生活條件較為艱苦，建議加強外派人員物質與精神激勵，打通回國后的職業發展通道，關懷外派人員的家庭，為其解決后顧之憂。激發人才潛在的創造力和

39、能動性，制定適合國際化人才發展的激勵機制。如完善人才發展、培訓與培養體系，營造更加開放的制度與氛圍；加強本土國際化人才培養，提供更廣闊的職業發展平臺；對高層次國際化人才實施項目工資、協議工資和年薪制等靈活多樣的分配方式，參考國際市場價位合理確定薪酬水平，實行科研成果轉化股權、期權和分紅激勵等。促進人才跨區域流動與共享：在企業內部打造人才區域一體化平臺，解決區域人才緊缺或不平衡問題，賦能企業高質量發展。如發揮一小時通勤圈輻射效應，建立中心城市與周邊地區之間的人才互通與共享機制，實施企業內部粵港澳大灣區人才一體化；推行回家工作項目，鼓勵人才到家鄉發展與開拓市場；提供多樣化福利，如住房補助、生活補助

40、、返鄉路費和假期等。企業：尋找增長點，升級人力資源策略.思考與建議促進人才跨區域流動與共享1.建立人才區域一體化平臺2.發揮一小時通勤圈價值3.與下沉市場進行人才共享4.實施回家工作項目5.提供多樣化跨地區人才福利1.建立海外員工多元化配置體系2.進行人才前瞻性分析、定位與規劃3.在人才管理上靈活而溫情4.制定國際化人才發展激勵機制5.完善人才發展與培養體系6.營造更加開放的制度與氛圍實施海外人才整體解決方案25心懷希望提升韌性：約翰 麥克斯韋（John Maxwell）有句名言：“變化是常態，成長是選擇?！碑敼ぷ鞑豢杀苊獾刈兊酶鼜碗s，人們需要走出“績效證明”的心態，用更加開放的態度直面各種失

41、敗、挫折、利害關系。相較以往，找到合適工作的難度增加。企業外招職位的要求越來越嚴格，相比快速到崗，企業更傾向對比斟酌，周期拉長；同時，部分企業加劇業務調整及人員優化，員工也將更多關注外部工作機會，人才之間的競爭升級。在此趨勢下，個人也要珍惜每一次心儀的職業發展機會，全力以赴。擁抱新方向與未知數：伴隨新型城鎮化進程加速，“抱團成圈”已成為現代城市發展的必然趨勢?！耙恍r都市圈”便捷交通，求職者在同一個都市圈或城市群內遷移到另外一座城市，可以保證工作年限、社保等接續，免除了人才流動的后顧之憂。在一線城市面臨職業發展瓶頸的求職者不妨突破地理位置限制，考慮新一線城市更優越的職業發展機會。企業在新的區域

42、和領域不斷尋找新的增長點，對于尋求快速職業發展的求職者而言，可以選擇將成熟市場積累的能力帶到新興地區，如東南亞、非洲，抑或是國內新一線或者二三線，甚至四五線城市，感受蓬勃向上的巨大力量，為職場注入更多成就感。提升解決復雜問題的技能：在全球化發展趨勢下，中國的產業鏈布局向高附加值環節延伸，用人要求不斷升級，要求人才既能理解業務場景，又具備深入的行業洞察力，還要掌握扎實的技術技能。對于求職者而言，需要有能力去理解復雜性，駕馭復雜性并從復雜性中獲益。個人：心懷希望韌性發展.思考與建議26成長性思維，提升再生技能：職場最珍貴的能力，是讓自己永遠能夠從內核續航出發，個人可以加強這些能力以不變應萬變，加強

43、軟性技能的提升，如創新、獨創能力、主動學習、韌性、抗壓、探究及解決問題、主動承擔能力等。敏于變化重構自我：沒有人能夠固守過去的成功，無法依賴原有的職場核心競爭力解決今天和未來的問題。在組織內部，積極參與企業轉型，主動進入新領域，承擔新職責，尋找新的職業發展機會。在組織外部，增加市場敏感度，前瞻把握行業、產品、技術的發展趨勢，主動提升新領域的新技能。切換一個行業賽道奔跑：若所在行業的前景越來越窄，換一個領域，選擇投入未來十年的一個朝陽產業，未嘗不是一種選擇。從長期主義出發，多在新興產品、新興技術領域拓寬自己的職業發展賽道，以防產品或技術的更新換代，對職場造成不利影響。個人：心懷希望韌性發展.思考

44、與建議關于任仕達.任仕達集團成立于1960年，總部位于荷蘭阿姆斯特丹市，作為專業的綜合性人力資源服務機構，覆蓋全球39個國家地區，擁有逾46,000名雇員，持續塑造工作的世界，助力人才及組織實現真正潛能，每天為逾600,000候選人提供工作機會。任仕達集團深耕全球人力資源服務領域，并以優異的財務表現長期位居財富500強。2006年，任仕達啟航中國，總部落地上海，在北京、成都、南京、蘇州、廣州、深圳、中國香港設有辦事處。任仕達深耕大中華區，提供多方位的招聘服務及人力資源綜合解決方案，包括中高端人才搜尋、崗位外包服務、業務服務外包、人事服務外包、分時共享用工、招聘流程外包、管理服務外包、駐場服務、轉職服務等。上海+86 北京+86 成都+86 南京+86 蘇州+86 廣州+86 深圳+86 中國香港+852 400 601 9191randstadchina 任仕達集團聯系我們欲了解更多信息，請訪問 021010 021 025 0512 020 0755 2232 6086 86865912 65666086 86868443 94626715 67932910 20003364 55993408