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1、2023熱門行業?人效趨勢白皮書目 錄（上篇）2023熱門行業人效趨勢概覽0102030405072837外部選拔：招聘現狀及趨勢分析內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析行業專家觀點C O N T E N T SAI爆發時代下的招聘工作如何演進05060708智能制造行業招聘數字化實踐案例互聯網行業招聘數字化實踐案例醫療健康行業招聘數字化實踐案例09服務行業招聘數字化實踐案例 目 錄C O N T E N T S本次發行的白皮書為上篇，更多案例/洞察及觀點，請持續關注公眾號：薪人薪事企小薪，2023熱門行業人效趨勢白皮書完整版將于6月首發，敬請期待（下篇）CEO寄語M E S S A G E F

2、R O M C E O在當前經濟復蘇、降本增效、AI沖擊等背景下，人才外部生態環境正發生很大變化。宏觀層面來看，各行業人才戰略價值更加凸顯；人才市場方面，供求結構性矛盾更加尖銳、人才流動形態更加多樣。在政策、經濟、技術等因素推動下，數字化人資管理系統將不僅是提效工具，還要能幫助HR及企業管理者深入決策和業務管理。這就要求HR及人資從業者用好數智工具，通過數字化賦能，快速招聘、吸納高質量人才、降低人力成本、協助企業提升人效和發展業務。值此薪人薪事八周年新品發布會召開之際，我們推出最新AI加持下人效提升解決方案，聚焦“2023人效提升突破口、人力資源最佳實戰案例、業務先人一步復蘇的關鍵方法”，揭秘

3、“人效提升未來式”。薪人薪事是一家HR SaaS軟件科技公司，經過八年的積累與沉淀，我們始終堅持以數據驅動為核心，打造智能一體化HR SaaS組織人才管理平臺，致力于幫助企業提升人力資源管理能力，激發組織員工和工作活力。堅持以數據為底座，以賦能業務為目標，讓人力資源發揮更大的價值，實現信息提升效率，數據洞見未來！薪人薪事創始人&CEO前 言P R E F A C E2023企業管理者在迎來經濟復蘇的同時，也必須接受外部環境的不確定性；在這種情況下，“一個企業最重要、最核心的，是追求長遠地、持續地實現人均效益的增長?！比诵?，本質上反映的是人的投入產出，簡單地說，就是用財務或市場結果除以人力單位，

4、得出人效指標。這是對一個企業最剛性的指標。所以，企業需要組建成一個靈活高效的組織，才能在應對各種不確定性的同時實現增長；而組織的核心是人，尤其是具備高能力、創新性的人才，會是推動業務增長、人效提升的核心動力。因此，構建更有能力的組織，獲取更多優秀的人才，已經成為HR面臨的最重要、最緊迫的問題。人才的管理，必然要包括選人、用人、育人、留人等多個方面，隨著對人才管理的重視和深入，人力資源業務模塊之間的融合加劇，HR們在人才管理上，跨模塊采取多種手段結合已經是一種普遍的方式。我們通過大量的客戶調研和數據分析，從多個維度入手，分析企業在內外部獲取和選拔人才的新趨勢和新變化，希望幫助HR從業者從人效的視

5、角，重新審視人才對業務的影響力，人才選拔對業績的作用和價值；也希望能幫助HR從業者抓住趨勢變化，提前做好人才布局，提升組織的核心能力。042023熱門行業人效趨勢概覽在當前經濟復蘇、降本增效、AI沖擊等背景下，人才外部生態環境正發生巨大變化。宏觀層面來看，各行業人才戰略價值更加凸顯；人才市場方面，供求結構性矛盾更加尖銳、人才流動形態更加多樣。01 2023熱門行業人效趨勢概覽核心洞察受經濟復蘇利好影響，企業對業務類人才需求緊迫，進一步導致HR招聘壓力激增；在外部環境不確定性和企業預算緊縮影響下，勞動力市場出現供需短期不適配現象；無論企業規模大小，近九成企業準備調整或開拓新的業務，同時更關注人效

6、指標；知識密集型企業發展迅速，導致中高端技術人才的缺口進一步擴大；2023年越來越多的企業使用專業、數據化考核工具評估員工創造的價值；管理重心由規模轉向效率，企業對人效與產出的要求更高；智能化工具成為提升HR效率的重要手段。06外部選拔：招聘現狀及趨勢分析招聘一直是企業從外部選拔人才的入口，隨著企業對組織人才的關注，招聘的業務價值也愈發凸顯；企業管理者對招聘HR的要求也有了進一步的變化。2.1 招聘壓力和業務增速同步提升經濟復蘇是企業加速發展的重要時機，人才的需求出現巨大缺口，招聘HR需要提前做好壓力持續激增的準備。08211 業務快速恢復導致招聘HC顯著增加，招聘HR的工作壓力迅速增加根據相

7、關調研數據顯示，自一季度以來，很多企業都增加了招聘的HC，從規模上分，千人以上規模的企業招聘回溫更快，有54.3%的企業在一季度會增加招聘機會，百人到千人規模的有26.5%的企業增加了招聘HC，百人以下的企業相對謹慎但也有11.9%的企業釋放出新的招聘崗位；整體上看，各行業的招聘需求顯著增加，尤其是千人以上規模的企業需求的人員數量更高。而需求滿足之后必然會導致企業人員規模的擴大，提升人效的阻力也會加大。02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析1000人以上100-999人1-99人數據來源：薪人薪事人才數據庫減少持平增加17.1%25.5%41.8%46.3%11.9%48.0%26.5%28.6%

8、54.3%不同規模企業招聘情況09崗位數量1,100,0001,050,0001,000,000950,000900,000850,000800,000750,000700,000650,000600,00036,00034,00032,00030,00028,00026,00024,00022,00020,000公司數量招聘崗位及公司數量02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析211 業務快速恢復導致招聘HC顯著增加，招聘HR的工作壓力迅速增加據另外一組調研數據顯示，2023年一季度以來，企業數量和招聘崗位數量都呈上升趨勢，這和經濟復蘇的大環境是緊密聯系的。數據來源：另類數據-中國招聘市場數據產品

9、21102111211222012202220322042205220622072208220922102211221223012302（數據說明：2110代表2021年10月）1020222023互聯網行業HC趨勢212 熱門行業HC變化趨勢更突出，更具有代表性互聯網、醫療健康、智能制造、服務業四大熱門行業20222023年月度HC數量的變化，更能代表招聘需求回暖的趨勢。2022年互聯網行業的需求變化在3月和6月最為顯著，3月HC數量最高，符合“金三銀四”求職招聘旺季的規律，6月全國疫情防控形勢好轉，招聘需求回升；智能制造行業的招聘旺季集中在8月-10月，是校招的黃金階段；而服務業則受業務波

10、動影響，更多集中在年底到次年初。招聘復蘇是行業復蘇的重要標志，2023年四大行業均積極推進業務發展并逐漸重視人才效能，人才招聘已經進入“數智化時代”。數據來源：薪人薪事人才數據庫20222023醫療健康行業HC趨勢22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230322012202220322042205220622072208220922102211221223012302230320222023智能制造行業HC趨勢20222023服務業HC趨勢2201220222032204220522062207220822092210

11、2211221223012302230322012202220322042205220622072208220922102211221223012302230374,840166,6001,230,312149,347237,613743,954192,105101,528133,130132,321112,18589,95682,297255,998362,8397,69316,04221,33117,97315,03624,93332,14176,53838,41837,48418,1448,84110,05321,65418,2247,21810,7649,9796,3764,0215,

12、0433,9076,3526,1674,1594,7313,0611,6497,0978,3733,4976,3158,5056,1686,9945,9665,4495,2538,4476,5855,8474,0984,71513,40312,70402 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析11213 招聘需求的激增與業務的新布局緊密相關各類規模企業中僅有10%15%的企業在業務布局上沒有變化，其他近九成的企業準備調整或開拓新的業務，企業對業務類人才需求激增。調研數據顯示，千人以上規模的企業更關注原有業務的調整和升級，得票率為34.3%；百人到千人規模的企業更重視開拓新業務，得票率31.6%；百人以下

13、規模的企業更多選擇維持現狀，得票率28.4%。1-99人數據來源：薪人薪事人才數據庫1000人以上34.3%14.3%16.9%8.8%8.6%17.1%100-999人19.4%15.3%14.3%31.6%15.3%4.1%6.7%9.7%26.1%28.4%9.7%不同規模企業業務調整/新業務開展情況進行原有業務的調整或升級開拓新業務沒有變化，維持現有的業務布局業務收縮投入新的技術研發開拓新的地區市場19.4%02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析12213 招聘需求的激增與業務的新布局緊密相關從行業來看，雖然絕大部分企業都在布局新業務，但不同行業的方向也存在差異：互聯網行業更多投入在開拓新

14、業務和新技術的研發上，對人才的需求傾向于了解或掌握更先進技術的專業型人才。智能制造行業的重心將放在開拓新的地區市場和原有業務升級上，是在現有業務方向上挖掘新的業務空間，對人才的需求傾向于對行業有深入理解，對行業變化和趨勢有敏銳度的業務型人才。醫療健康行業與互聯網行業類似，但更加聚焦在新技術的研發上；技術升級是這類企業的發展重點，對熟悉行業的專項技術人才需求旺盛。結合歷史數據看，經驗豐富、技能成熟的候選人在熟悉業務后產出的人效普遍高于初級經驗者。數據來源：薪人薪事人才數據庫互聯網電子通信醫療健康智能制造消費品生活服務房地產金融文教傳媒其他21.1%25.0%12.5%12.5%37.5%12.5

15、%18.8%15.2%26.3%25.0%23.1%36.4%17.7%21.3%2.7%6.7%17.3%36.0%16.0%11.8%5.9%35.3%23.5%5.9%9.1%27.3%27.3%7.7%15.4%23.1%30.8%12.5%25.0%12.5%20.8%10.5%15.8%21.1%15.8%10.5%19.6%17.4%41.3%2.2%4.4%4.2%12.5%43.8%25.0%18.4%15.8%29.0%13.2%2.6%不同行業企業業務調整/新業務開展情況 進行原有業務的調整或升級開拓新業務沒有變化，維持現有的業務布局業務收縮投入新的技術研發開拓新的地區市

16、場02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析13350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,000互聯網醫療健康智能制造服務業熱門行業錄用人數情況214 熱門行業錄用人數的變化趨勢說明業務對人才的需求真實又緊迫互聯網行業2023年2月的錄用人數是1月的近3.5倍，高于2022年平均錄用人數，是招聘人數最高的行業。雖然互聯網行業流量紅利不再，但這類企業已提早進行了新技術/新市場的探索，對“高質量”專業型人才需求愈發緊迫，同時對人效與產出要求更高。服務行業由于受業務波動影響較大，這類企業更需要通過人力資源的合理配置，促進階段性人效的最大值。數據來源：薪人薪事人

17、才數據庫22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230302 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析142.2 知識密集型企業的快速發展加劇人才市場的競爭為配合業務快速發展的需求，企業愈發傾向于選擇成熟、優質的候選人，以便盡快投入到業務中去。這勢必會進一步加劇人才市場的分層，導致中高端人才缺口持續擴大。152022年企業招聘最緊缺的10個崗位221 高知人才、技術人才緊缺，中高端人才缺口仍然巨大人工智能、工程師等技術崗位主要集中在知識密集型企業中，這類企業發展迅速，以高新技術為核心，相應的技術人才是企業核心資本，這導致中高端技術人才

18、的缺口進一步擴大。微軟首席技術總監內森梅耶沃德曾說：“頂級軟件開發人員比一般軟件開發人員的生產力不是高出10倍或100倍，而是高出1000倍甚至10000倍?！币虼?，在招聘、人才發展等關鍵業務場景下，精準識別和選擇高質量人才，是提升人效的關鍵。數據來源：獵聘2022年人才短缺職位TOP 20人工智能工程師1機器學習工程師2大數據工程師3區塊鏈工程師4數據科學家5人工智能產品經理6云計算工程師7物聯網工程師8信息安全工程師9電子商務專員/經理1002 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析162022-2023年熱門行業HC釋放數量222 新興和高技術含量企業的迅速發展，加劇了人才的緊缺狀況在2022-2

19、023年期間，互聯網行業釋放出的HC數量最高超過120W，是醫療健康行業峰值的近10倍，是智能制造行業峰值的近2倍；由此可見，互聯網仍然是需求旺盛、求職扎堆的熱門行業，人才爭奪和求職競爭的程度仍會非常激烈。數據來源：薪人薪事人才數據庫202201202202202203202204202205202206202207202208202209202210202211202212202301202302202303月份互聯網醫療健康智能制造服務業74,840166,600149,347237,613743,954192,105101,528133,130132,321112,18589,95682

20、,297255,998362,8393,4976,3158,5056,1686,9945,9665,4495,2538,4476,5855,8474,0984,71512,7047,69316,04221,33117,97315,03624,93332,14138,41837,48418,1448,84110,05321,65418,2247,2189,9796,3764,0215,0433,9076,3526,1674,1594,7313,0611,6497,0978,3731,230,31213,40376,53810,76402 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析17平均薪資期待薪資人工智能工

21、程師機器學習工程師大數據工程師區塊鏈工程師數據科學家人工智能產品經理云計算工程師物聯網工程師信息安全工程師電子商務專員/經理2022年緊缺崗位實際薪資VS期待薪資223 求職者對薪資的期待和企業給出薪資存在差距，人才市場的供需差異不利于縮小人才缺口緊缺崗位的候選人期待薪資和實際薪資存在大約20%的差距，求職者的期待普遍高于企業能夠提供的。企業在獲取人才時需要更客觀、全面地評估候選人的能力，依據市場行情給出相匹配的薪資有利于增加企業對人才的吸引力。數據來源：獵聘2022年人才短缺職位TOP 20（單位：萬/年）252522.5252522.522.522.522.517.5303027.5303

22、027.527.527.527.52102 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析181000人以上100-999人1-99人漲幅20%以上漲幅5%-10%漲幅5%以下沒有漲幅可接受降薪漲幅15%-20%漲幅10%-15%不同規模企業候選人薪資漲幅情況候選人對薪資漲幅的期待223 求職者對薪資的期待和企業給出薪資存在差距，人才市場的供需差異不利于縮小人才缺口根據數據顯示，候選人對薪資漲幅的期待，漲幅5%10%占比最高為27.3%，期待漲10%以上的占比24.7%，36.6%的候選人可以接受沒有漲薪或降薪。從候選人選擇應聘的企業規模上看，應聘千人以上規模的企業，候選人對薪資漲幅期待更高，主要是因為大規模企

23、業的經營狀況更好，薪資更有競爭力；應聘百人到千人規模的企業，34.7%的候選人期待薪資漲幅在5%-10%。整體上看，人才市場的薪資水平趨于合理。5.2%14.3%4.1%3.7%6.7%11.2%22.4%14.9%28.4%12.7%7.1%13.3%34.7%11.2%23.5%6.1%8.6%14.3%5.7%25.7%8.6%22.8%7.1%12.4%27.3%12.4%24.0%11.6%數據來源：薪人薪事人才數據庫02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析192.3 提高招聘效率是 招聘HR的首要追求招聘是獲取外部人才的唯一入口，即使面臨勞動力資源緊張、人才爭奪激烈的情況下，招聘HR仍然

24、首先要保證快速給業務端輸送人才。206543210人工智能工程師機器學習工程師大數據工程師區塊鏈工程師數據科學家人工智能產品經理云計算工程師物聯網工程師信息安全工程師電子商務專員/經理緊缺崗位招聘周期231 不同的招聘方式可能導致招聘周期高于均值，與業務端期待存在差距緊缺崗位的招聘周期從最長6個月到最短1個月跨度很大，可能導致新業務啟動晚于預期。人的作用在業務側體現的越來越重要。數據來源：薪人薪事人才數據庫平均周期最長周期最短周期（單位：月）02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析21232 業務的快速發展，導致招聘HR需要繼續壓縮招聘周期根據調研數據分析，不同行業的招聘周期呈現壓縮趨勢。其中，智能

25、制造行業82.6%的崗位招聘周期在1-3周內，占比最高；整體上看，不同行業的招聘周期呈現出相似的趨勢。HR的招聘效率已經能很好的支持業務，但仍有較大壓縮空間；隨著不確定性的增加，業務變化可能就在2-3周內，因此，招聘需要先行一步，更快交付候選人。由此可見，企業對人效的追求同樣也體現在提升招聘效率上，招聘HR需要借助信息化、數據化手段提升招聘效率。數據來源：薪人薪事人才數據庫互聯網電子通信醫療健康智能制造消費品生活服務房地產金融文教傳媒其他2022年不同行業招聘周期 1周以內7周以上2-3周4-6周10.5%75.0%25.0%28.3%10.5%33.3%27.3%15.4%17.6%20.0

26、%42.7%24.0%13.3%58.8%17.6%6.0%36.4%9.1%27.2%46.2%23.1%15.3%37.5%20.8%8.4%31.6%47.4%10.5%54.3%10.9%6.5%37.5%25.0%12.5%25.0%42.1%36.8%10.6%02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析22233 非傳統招聘方式的應用，讓企業提早著手人才布局，提高招聘效率內推渠道、招聘門戶、人才庫等方式更多更廣地使用，說明在招聘渠道發布職位前，招聘HR已經開始著手人才儲備。數據來源：薪人薪事人才數據庫內部推薦招聘門戶人才庫內部推薦招聘門戶人才庫內部推薦招聘門戶人才庫內部推薦招聘門戶人才庫互

27、聯網220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303醫療健康 220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303智能制造220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303服務業22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230302 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析232.4 勞動力市場的升溫帶來的是更為謹慎的供需雙向選擇

28、雖然勞動力市場中出現了大量的HC和簡歷，但在實際選擇時，無論是企業還是求職者都更加謹慎，因為“試用不合適”都會讓雙方付出更高的試錯成本。24241 勞動力市場逐步升溫，但企業的錄用率仍然趨于穩定除服務業外，互聯網、醫療健康、智能制造三大熱門行業的錄用率相對平穩，即使從勞動力市場獲取了大量簡歷，2023年Q1的錄用率都沒有高于2022年的峰值，企業招聘并沒有一味追求數量。數據來源：薪人薪事人才數據庫6%5%4%3%2%1%0%互聯網醫療健康智能制造服務業2022-2023年熱門行業錄用率2201220222032204220522062207220822092210221122122301230

29、2230302 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析2516%14%12%10%8%6%4%2%0%242 簡歷通過率和面試通過率存在較大差距，面試官們承擔更大的壓力四大熱門行業的簡歷通過率和面試通過率存在較大差距，尤其是智能制造和服務業。企業對招聘的人效要求越來越高，面試篩選也更為嚴格。相較于過往，面試官們需要更加深入、全面的了解候選人情況，用以判斷是否和業務、崗位匹配。數據來源：薪人薪事人才數據庫互聯網：10%VS 7%220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303簡歷通過比例面試通過比例9%8%7%6%5%4%3%2%1%

30、0%醫療健康：5%VS 4.3%22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230325%20%15%10%5%0%智能制造：12.7%VS 4%22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230335%30%25%20%15%10%5%0%服務業：11%VS 6.4%22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230302 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析26一份offer一份offer一份of

31、fer一份offer一份offer全行業76份簡歷242 簡歷通過率和面試通過率存在較大差距，面試官們承擔更大的壓力從全行業招聘漏斗來看，平均每發放一份Offer需要76份簡歷?；ヂ摼W行業需要68份；醫療健康需要115份；智能制造需要93份；服務業需要62份。簡歷轉化上，互聯網服務業智能制造醫療健康；Offer轉化上，醫療健康智能制造服務業互聯網。醫療健康人才供給量大，簡歷錄用比最高，在面試環節最為謹慎。數據來源：薪人薪事人才數據庫通過初篩的簡歷數/投遞的簡歷數簡歷轉化率進入一面的簡歷數/通過初篩的簡歷數一面轉化率發放Offer的簡歷數/進入一面的簡歷數Offer轉化率2022年熱門行業招聘漏

32、斗互聯網68份簡歷智能制造93份簡歷醫療健康115份簡歷服務業62份簡歷15.2%34.7%24%22.4%39.7%18.3%10.9%37%28.6%9.8%27.4%31.3%16.7%33.5%25.4%02 外部選拔：招聘現狀及趨勢分析27內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析對人才的篩選是一個從外到內的持續行為，企業需要持續觀察候選人入職后的表現，評估其綜合能力和潛力，并基于此確定對人才的后續管理。3.1 關注首月、試用期、首年人才留存，進一步篩選人才招聘HR越發重視并持續關注候選人入職后的表現，招聘交付節點后延至入職首月、試用期或入職首年，候選人在業務上的表現可以反饋和完善人才畫像。2

33、903 內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析從調研數據看，金融、房地產、互聯網是對背調接受度最高的行業，使用意向比較強。金融業因其行業特殊性，要求候選人能滿足合規與風控要求，所以72.7%的企業選擇用第三方進行背調；互聯網行業變化較快、從業者流動性大、專業跨度大，因此對候選人背調顯得尤為重要，但由于涉及人員眾多，所以55.3%的互聯網行業HR選擇自行調研；醫療健康和服務業則是計劃使用占比較高。隨著人才管理的規范和加強各行業背調需求與日俱增。企業對人效的理解越深入，對人才的要求越高，除了專業能力、專業技能外，企業也越來越重視能力素質決定的人才的潛力，以及人才對企業價值觀的認可。認可度越高，越容易和企

34、業目標達成共鳴，發揮出更高的人效。數據來源：薪人薪事人才數據庫互聯網電子通信醫療健康智能制造消費品生活服務房地產金融文教傳媒其他2022-2023年熱門行業聘用率使用中自行做簡單背調不需要計劃使用想用沒預算23.7%75.0%25.0%25.0%19.6%31.6%8.3%15.4%72.7%29.4%12.0%8.0%10.7%52.0%17.3%11.8%11.8%23.5%23.5%18.2%9.1%15.4%23.1%38.5%7.7%29.2%8.3%37.5%16.7%10.5%36.8%21.1%17.4%8.7%30.4%12.5%25.0%37.5%7.9%55.3%10.5

35、%23.9%2.6%311 更多企業借助第三方補充候選人的信息，誠信、品德等軟實力也納入人才評估的范圍內30312 招聘HR越來越多地關注人才入職后的表現，招聘的交付節點后移首周、首月、首年離職率呈現逐步下降趨勢，說明人才入職后需要大約一年的時間充分和企業相互磨合，而這個過程也是一個再次選擇的過程，順利融入企業的員工特質可以進一步完善該崗位的人才畫像。首周離職率：首周離職率與入職管理流程有很大關系。企業在招聘環節沒有做好，會導致HR與新員工的信息不對等；崗位的實際情況并沒有達到新員工的預期，使其產生心理落差從而致使新員工離職。首周離職率可以督促HR去提高管理水平，當看到首周離職率升高時，要盡快

36、復盤、優化自己的招聘流程。2022熱門行業首周離職率情況 2201220222032204220522062207220822092210221122122301230223030.00%0.02%0.04%0.06%0.08%0.10%互聯網醫療健康智能制造服務業數據來源：薪人薪事人才數據庫03 內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析31312 招聘HR越來越多地關注人才入職后的表現，招聘的交付節點后移 首月離職率：入職一個月后，員工和企業已經有一定程度的磨合，這個階段的人員流失，很大程度上是雙方在企業文化、價值觀上難以達成一致；而業務方向的變化也可能使員工因為實際情況與心里預期存在差異而選擇離開

37、?；ヂ摼W醫療健康2022熱門行業首月離職率情況 智能制造服務業2201220222032204220522062207220822092210221122122301230223030.35%0.30%0.25%0.20%0.15%0.10%0.05%0.00%數據來源：薪人薪事人才數據庫 首年離職率：首年離職率很大程度上反映了員工的穩定性，一年時間內，企業與個人有了很好的融合，并且個人已經為企業創造價值；四個行業的數據也顯示了首年離職率呈下降趨勢，企業招聘的人才正是自己需要的。2201220222032204220522062207220822092210221122122301230223

38、030.00%0.50%1.00%1.50%數據來源：薪人薪事人才數據庫2022熱門行業首年離職率情況 互聯網醫療健康智能制造服務業03 內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析323.2 目標和考核工具被深入使用，人才篩選的作用凸顯以入職為界限，企業在外部篩選人才的方式方法和內部篩選有很多不同。外部篩選，通常只能通過簡歷和面試過程了解候選人，即使借助第三方的背景調查，也只是對候選人的淺層認知；入職后，需要持續跟蹤員工，通過工作表現、業務能力等方面全面評估個人能力和潛力，進而選拔出最適合企業的人才，后續通過調崗、晉升、激勵、培養等多種方式提升人才能力，實現組織人才的可持續發展。33321 用考核工具評

39、估員工創造的價值，結果和激勵掛鉤2023年使用考核工具的企業數量與考核員工的數量都顯著增加，截止至2023年3月，互聯網行業考核企業增加約39%，考核覆蓋人數增加約6%；醫療健康行業考核企業增加約17%，考核覆蓋人數增加約33%；智能制造行業考核企業增加約150%，考核覆蓋人數增加約264%；服務業考核企業增加約67%，考核覆蓋人數增加約295%?？己私Y果是人效指標的一個重要參考數據，直觀體現出組織、個人和產出的關系。使用考核工具的企業變化互聯網醫療健康智能制造服務業10,0009,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,0002201220222032

40、20422052206220722082209221022112212230123022303考核覆蓋人數的變化250,000200,000150,000100,00020,000220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303數據來源：薪人薪事人才數據庫03 內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析34互聯網醫療健康智能制造服務業322 用目標工具評估員工的能力，結果反映人才潛力截至2023年3月，互聯網行業目標覆蓋員工數增加約204%；醫療健康行業目標覆蓋員工數增加約223%；智能制造行業目標覆蓋員工數增加約323%；以上數據

41、說明業務發展需要員工更多的參與到價值創造中，在目標實現的過程中，個人能力和潛力都能得到充分的展示。面對當下越來越激烈的市場競爭，企業應當鼓勵員工不要為自己預設天花板，而是努力去挑戰那些看似不可能的目標，用目標管理去“沖高”，合理評估每位員工的價值貢獻?；ヂ摼W醫療健康智能制造服務業2022熱門行業目標工具使用情況220112,00010,0008,0006,0004,0002,000022022203220422052206220722082209221022112212230123022303數據來源：薪人薪事人才數據庫03 內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析35323 高效組織和高能人才是提升

42、人效的關鍵在人力資源的價值鏈中，組織和人才的狀態決定了人效是否能夠得到提升，而組織和人才的狀態又依賴于HR選用育留的各種職能工作，因此，借助信息化、智能化、一體化的工具，更高效的運轉HR業務，能對人效結果產生直接且積極的影響。薪人薪事是一款致力于“數字驅動人效提升”的智能數據化HRSaaS系統,擁有組織員工、招聘管理、薪酬考勤、績效激勵、培訓管理、集團管理等9大模塊,打通了“人力+財務+業務”的多渠道、全業務的一體化數據體系,致力于幫助企業提升人力資源管理能力,激發組織員工和工作活力,全面提升人才管理效能。人效人才管理組織效能組織結構崗位體系組織診斷組織績效目標管理數據看板51維指標招聘管理人

43、才庫人才畫像試用期管理職級晉升考核激勵培訓成長03 內部選拔：人才留存現狀及趨勢分析36行業專家觀點招聘方式越來越跳出既定或固有的形式，招聘HR們會積極嘗試，通過更多渠道或方式收集人才信息，并借助各種信息的交叉驗證分析可行性，主動捕捉潛在人才；因此，HR需要建立和管理一個更為龐大的人才獲取網絡，并構建一個多方參與的，更詳細的人才信息共享平臺，用以捕捉挖掘人才的機會。面對一個信息量龐大的人才信息庫，招聘HR如何整理、分析、處理數據，構建信息之間的有效鏈接，將是一個巨大的挑戰。系統工具、數據工具、AI智能等高新技術的應用，能有效助力HR深度挖掘數據的內在價值，促進智慧決策。04 行業專家觀點李香沃

44、爾沃卡車中國HRVP41 提升人效的本質是組建高效能的人才組織，人才構建需要從全局思考，這讓招聘需要面向更廣泛的機會38我們發現招聘在人才建設上的作用越來越重要，招聘HR需要思考企業戰略、業務發展對人才的需求。招聘的交付節點不再停留在員工入職初期，招聘HR需要持續觀察人才對組織的價值，以此驗證組織能力需求下的人才畫像。因此，敏銳的洞察能力是一名合格招聘HR的必備素質。如何實現敏銳的洞察，這就要求HR及人資從業者用好數智工具，通過數字化賦能，快速招聘、吸納高質量人才、降低人力成本、協助企業提升人效和發展業務。張勝男36氪HRVP42提升人效是一個持續的、不斷迭代的過程，HR需要更敏銳的人才洞察能

45、力04 行業專家觀點39數字化浪潮下，零售業進入新的拐點期，打造自己的數字化增長飛輪，驅動企業管理和運營效率提升，是當下企業面臨的重要課題。在軟實力方面，塑造企業自己的組織文化品牌，驅動企業文化建設與價值觀重塑。構建匹配業務的組織架構，強化管理和賦能指導職能，推動數字化管理體系建設和管理能力提升。在硬實力方面，借助數字化工具，高效賦能業務建設和管理變革，優化全生態鏈業務流程。艾千涵燕京啤酒人力資源部副部長43人效提升需要軟實力與硬實力的雙輪驅動04 行業專家觀點40在新的招聘周期中，我們觀測到3個顯著的變化：1、外部環境變化導致用人畫像發生變化，很多企業在面對行業巨變時調整管理策略，需要重新進

46、行人才畫像，或者需要創新型人才，人才需求發生顯著變化。2、在追求人效的目標下，對人的評估從側重專業和技能，轉變為工作經歷、項目經驗、未來潛力、創新能力等多維度，招聘HR們已經很難再用原來那種簡單、標準化的標簽來篩選簡歷，對HR的挑戰進一步增加。3、大數據和AI智能等高新技術的應用，讓企業能更精準關注招聘效率、招聘轉化率、招聘留存等指標，能有效幫助招聘HR承擔更復雜的工作，尤其是互聯網行業的HR們，對系統技術的接受度更高，而這一趨勢也已經逐步擴大到更多行業中。楚亞虹薪人薪事聯合創始人&產品合伙人44在新的招聘周期中人才需求發生顯著變化，招聘工作更加復雜，對HR的挑戰更大04 行業專家觀點41研究

47、說明及致謝04 行業專家觀點研究方法:本白皮書采用薪人薪事人才庫數據分析、問卷調研、專家及個案訪談調研得出相關結論。調研問卷部分基于薪人薪事平臺及社群樣本池隨機推送問卷，共收回有效問卷2973份。樣本男性1204人，女性1769?；ヂ摼W行業776人，智能制造行業528人，醫療健康行業431人，服務業578人，其他行業660人。熱門行業人效趨勢基于薪人薪事平臺人群數據分析得出。數據均脫敏且不涉及個人隱私與企業非公開信息。隱私保護與免責聲明:白皮書非商業用途，問卷調研及企業用人數據搜集分析均不搜集任何可識別個人身份的隱私信息，也不涉及企業非公開信息，且遵循相關法律法規要求。白皮書部分數據引用獵聘、另類數據科技公司等已公開的數據信息，分析數據受到研究方法及薪人薪事平臺用戶構成等因素影響，并不能保證完整全面地反映現狀及未來，僅供參考，數據及分析結論不構成任何投資建議。文中相關引用言論內容僅代表其個人觀點，與薪人薪事平臺無關。感謝以下專家為報告提供觀點(排名不分先后)李 香 沃爾沃卡車中國 人力資源副總裁張勝男 納斯達克上市公司36氪 HRVP艾千涵 燕京啤酒人力資源部副部長42