《ADP：2024年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研報告（24頁）.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《ADP：2024年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研報告（24頁）.pdf（24頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、以新的視角了解薪資 2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研隨著經濟不確定性的持續，對于薪酬專業人員而言，2024 年的工作重點在于，平衡相互沖突的優先事項、挑戰與機會以及風險與回報。我們對全球薪酬管理的全面研究表明，薪酬管理職能的目標越來越宏偉，但決不能忽視基本事項。22024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研2平衡薪酬優先事項歡迎查看2024 年薪酬的潛力報告，在本報告中，我們深入分析了全球薪酬管理職能，了解該職能如何發展進步，以滿足企業及其員工快速變化的需求。為編撰本報告，我們對員工數量超過 1,000 人，總部分布全球的多家跨國企業的高層領導（負責薪酬的部門經理或全球高層領導）進行了調研

2、。我們希望了解薪酬管理部門在準確性和合規性等基本事項上的表現，以及薪酬如何通過協助高層決策和提供運營敏捷性，從而支持公司業務擴張方面并變得越來越戰略化。最后，我們希望探索其創新歷程；薪酬管理如何不斷整合新興技術，提供健全的數據安全性保障，提升員工體驗并確保其運營順應未來。隨著經濟不確定性的持續，對于全球企業而言，2024 年的工作重點在于，平衡相互沖突的優先事項、挑戰與機會，以及風險與回報。許多企業想要降低開銷，但不能以犧牲業務績效或創新為代價。數字化持續席卷整個公司運營，薪酬管理也不例外，而關鍵便在于，確保任何投資都能在增效節約和投資回報率方面帶來回報。這一點在研究中表現得非常明確，研究顯示

3、，在未來兩三年內，提高成本效率和實現數字化是薪酬轉型最常見的驅動因素（均為 33%），緊隨其后的便是提高運營或生產力效率(30%)。與此同時，企業也不能忽視其作為負責任的雇主的角色。提升員工體驗是薪酬負責人的重要優先事項，30%的受訪者認為這是薪酬轉型的一大關鍵驅動因素。要實現這一目標，企業首先要做好基礎工作。在全球面臨生活成本危機的大環境下，按時準確支付員工薪酬比以往任何時候都要重要，如果做不到，便可能對聲譽產生嚴重的影響。但除此之外，薪酬管理部門想要也需要更進一步，通過與薪酬平等和透明度的推動力保持一致，保護員工數據并幫助員工管理其財務健康，主動幫助提供積極的員工體驗。2024 年薪酬的潛

4、力：全球薪酬管理調研3 3在接下來的 2-3 年，推動您實現薪酬運營轉型的關鍵業務驅動因素是什么？（最多勾選 3 項）您最希望從薪酬轉型中獲得什么？（最多勾選 5 項）在接下來的 2-3 年，您計劃在全球薪酬的哪些方面做出改進（如有）？（勾選所有適用的選項）成本效率33%數字化33%運營/生產力效率30%改善員工體驗30%多元化/平等/包容性（包括薪酬透明/薪酬平等）27%健全的數據安全性/隱私性27%國際擴張24%系統整合（如與 ERP 整合）24%雇主品牌20%全方位了解全球薪酬管理信息19%改善員工體驗27%薪酬數據與其他業務/人力資源系統的整合26%更可靠的技術26%更可靠的基于云端的

5、技術26%更嚴格的數據安全性25%簡化薪酬數據收集25%獲得更強的報告和分析能力25%提高報告速度25%集中薪酬/人力資源/財務職能24%提高員工敬業度24%精簡薪酬流程23%及時的合規洞察力和系統更新23%行業領先的薪酬支持21%標準化跨國薪酬管理流程20%遠程訪問薪酬信息20%整合跨國薪酬管理報告17%全球（全球性舉措）區域層面（區域性舉措）國家/地區層面（針對特定國家/地區的舉措）數據安全38%38%38%進一步整合薪酬和其他核心業務系統35%35%34%數據質量和完整性35%33%33%提供向員工支付薪酬的新方法（如發薪日前支取工資）31%28%30%薪酬透明31%31%30%薪酬平等

6、30%29%31%報告功能28%29%28%員工薪酬的準確性28%31%30%員工薪資的及時性27%29%28%合規27%28%29%未來兩到三年，成本效率和數字化是薪酬轉型最常見的驅動因素。2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研4受訪者很清楚他們希望通過薪酬轉型獲得什么，并且這個答案在全球、區域和國家/地區層面具有相似性，這充分表明他們認為這是一個具有普遍性的挑戰。此外，這些需求也反映了今年研究發現的四個更廣泛的主題和挑戰。員工體驗是重中之重，但準確性呢？員工體驗是薪酬團隊的優先事項，將近三分之一(30%)的受訪者認為這是接下來兩到三年中薪酬轉型的首要業務驅動因素，并且許多受訪者希望在全球

7、范圍內引入創新方式來支付員工薪酬(31%)。盡管與疫情期間的低點相比，薪酬準確性已經有所提高，但研究結果顯示，錯誤仍有發生，且數量之大令人擔憂。在全球層面，總體平均準確率只有 78%，僅比去年的 75%提高了一點。三分之一(32%)的受訪者表示，糾正錯誤需要多耗費兩個甚至更多薪酬周期，企業需要采取措施來解決這些問題，否則可能會對員工的整體體驗、其財務健康和人才留任產生嚴重影響。平衡全球視角和本地專業知識薪酬負責人表示，自去年以來，高級管理人員都在要求獲得更多薪酬數據(47%)，并向自己的團隊問了更多的問題(45%)，然而許多企業仍然缺少相應的結構和技術來整合報告和分析。不到一半(44%)的受訪

8、者全面了解所有地點的薪酬情況，而大多數受訪者則缺少關鍵功能，如全球洞察指示板（只有 35%的受訪者擁有），先進的人力資源基準分析、預測和報告（只有 22%擁有），以及運營標準化（只有 31%擁有）。標準全球合規考核指標也只有少數受訪者擁有，僅 52%的受訪者使用一些標準考核指標，大約五分之二(41%)的受訪者在每個國家/地區都采用不同的方法。盡管在可見性方面仍有如此巨大的缺口，但仍有將近五分之一(19%)的受訪者表示，全方位了解全球薪酬管理是未來兩到三年內薪酬轉型的關鍵業務驅動因素。是時候挑戰現狀，探索用整合式全球薪酬管理替代傳統系統帶來的投資回報率了。2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研

9、5為全球薪酬管理提供 IT 論證IT 考量對于選擇薪酬管理解決方案至關重要。高級薪酬負責人表示，數據安全是其未來兩到三年內計劃改進的首要領域(38%)，緊隨其后的便是數據質量和完整性(35%)以及在全球層面進一步與業務關鍵系統整合(35%)。同時，這些問題也阻礙了創新的腳步，數據安全問題(41%)和與現有人力資源軟件整合的復雜性(41%)被認為是實施全球薪酬管理舉措的兩大障礙。由于極高比例的公司仍然通過大量人工流程和不同且不互聯的系統來管理薪酬，突破這些障礙實現變革將大大提高效率，降低風險，更不用說還有薪酬管理職能帶來的戰略價值了。從運營到戰略現代化薪酬團隊雇主面臨著相互沖突的人才優先事項。一

10、方面，公司內部和外部都對薪酬管理的要求越來越高，另一方面，公司也需要解決流程和成本效率的問題。8/10 的雇主在擴大其公司的薪酬團隊，但將近三分之二(62%)在考慮如何使用更少的人運營。此外，技能短缺意味著，超過一半(57%)的受訪者經歷過因薪酬人員短缺而對薪酬服務產生影響的情況。雇主也面臨著薪酬團隊技能組轉變的情況，現在薪酬專家越發需要專屬IT、數據安全、分析/報告和合規資源方面的知識。超過四分之三(79%)的受訪者表示，他們正在提升現有薪酬人員的技能，并改變其工作方式。69%的受訪者考慮通過外包所有或大部分薪酬流程來支持其所有地區的團隊，這種方法讓雇主可以獲得他們缺失的薪酬技能，同時讓團隊

11、可以專注于戰略性領域的任務，通過提高其技能，為其職業發展提供投資空間。8/10 的雇主在擴大公司的薪酬團隊方法 我們在 19 個國家/地區采訪了 1,735 名在跨國企業中深入參與薪酬工作或具有深厚薪酬知識的高層人員。所有受訪者均在全球擁有超過 1,000 名員工的企業中工作。所有受訪者都是部門經理或更高級別，其中超過 80%的職務為高級副總裁、董事會成員或身居企業中最高級別的決策層。接受調研的國家/地區有：英國、美國、加拿大、法國、德國、中國、新加坡、印度、南非、北歐國家（丹麥、芬蘭、挪威和瑞典）、巴西、智利、澳大利亞、意大利、荷蘭和日本。ADP 的這項研究是由 Opinion Matter

12、s 開展的。進行的所有研究都遵循ICC/ESOMAR 世界研究指南。Opinion Matters 已向英國信息專員辦公室注冊，完全遵守一般數據保護條例(GDPR)和數據保護法(2018)。所有采訪均采用當地語言以線上方式進行。62024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研作為每家企業的“獎勵中心”，薪酬是員工體驗的重要元素，同時也是一個經常被忽視的元素。準確按時獲得薪酬是員工最基本的要求，如果做不到，可能會對員工的心理和財務健康產生嚴重影響，更不必說對員工敬業度和生產力水平的影響了。ADP 研究院的2022 年全球職場研究發現，認為其獲得公平薪酬的員工全身心投入工作的可能性是其他人的三倍。近一半

13、對薪酬不公平問題感到不滿的員工表示，他們在積極尋找新工作。從遠程工作到健康福利、自主權還有能夠實現抱負的職位，如今，員工對職場的期待比以往任何時候都高。如果雇主不滿足他們的要求，他們會立刻另覓良枝，因為技能短缺問題普遍存在，應聘者掌握了主動權。因此，除了做好最基本的薪酬工作，即按時準確發薪，薪酬和人力資源團隊現在還必須思考如何通過引入簡單易用的技術，自助服務功能，整合人力資源、工時和考勤管理以及福利系統，還有現代化的發薪方法和頻率，提高員工服務的質量。雇主有沒有達成員工的期望呢？是打算達成期望還是已經達成呢？員工體驗毫無疑問是薪酬團隊的頭等要務，30%的調研受訪者表示這是未來兩到三年內薪酬轉型

14、的關鍵業務驅動因素。但是，對于按時正確支付員工薪酬這項最基本的薪酬管理職責，薪酬管理職能部門仍然表現欠佳。去年的研究引起了人們的關注，因為疫情期間及之后，薪酬錯誤大幅增加，好在準確性正在提高，盡管幅度有限；在全球層面，總體平均準確率為 78%，較去年的 75%略有上揚。有明顯跡象表明，系統和流程需要更有效地簡化、互聯和數字化，以減少錯誤幾率，尤其是如果薪酬團隊希望開始引入新的薪酬發放方式或適應不斷增加的發薪日前提前支取薪資需求。7員工體驗是重中之重，但準確性呢？2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研8令人擔憂的是，解決薪酬問題需要耗費的時間也非常龐大，

15、三分之一(32%)的受訪者承認，解決薪酬少付問題需要耗費兩個甚至更多薪酬周期，22%表示，這些問題都發生在周期中，這就意味著要面臨補薪和重新計算稅款的問題。只有 28%的受訪者表示，他們計劃在未來兩到三年內提高員工發薪的準確率（較去年的 36%有所降低），這就引出了一個問題：為什么員工體驗和增加新的發薪方式會被提上日程，而準確性卻未得到更多關注？28%的受訪者表示，他們計劃在未來兩到三年內提高員工發薪的準確率（較去年的 35%有所降低）2022 年 2023 年您的薪酬團隊解決任何薪酬少付問題的速度如何？報銷每周發放每月發放周期中段22%2-3 天14-21 天下一薪酬周期前40%7 天28-

16、31 天2-4 個薪酬周期27%7-14 天60-120 天因薪酬/國家/地區而異4%不確定1%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研9引入混合替代發薪方式，如移動錢包或預付款卡提供更頻繁的薪酬周期（每周或每半個月）提供更快的發薪方式/薪酬預支以加密貨幣形式發薪 提供靈活方案，并讓 員工選擇其發薪日期在這樣嚴峻的經濟環境下，薪酬和獲取薪酬對員工的財務健康而言便比以往任何時候都更加重要。有跡象表明，全球企業都想要改善和創新員工獲得薪酬的方式和時間。近三分之一(31%)的受訪者計劃在未來兩到三年內在全球層面提供新的發薪方式（較 2022 年的 1/5 有所提高）。此外，領導者期望未來能：對于薪酬

17、團隊而言，提供積極的員工體驗需要注意多個方面，2024 年的重點在于確保一切工作順利協調地推進，這對員工和公司雙方面都有益。支持員工的財務健康 員工查詢仍然源源不斷，近一半(44%)的受訪者表示，過去 12 個月咨詢量有所增加。但準確率的提升在工作時間與薪酬問題所占比例上也有所反映，從去年的 26%降低至 19%，略有降低。生活成本危機的影響從發薪日前預支工資上便可見一斑，這類問題就占了查詢的 1/10?；叵胍幌旅總€月您收到的工資單/薪酬查詢，以下哪一項最能描述大多數查詢的本質？19%19%14%12%12%11%9%福利工作時間與薪資個人詳細信息的變更（銀行賬戶、地址）請求預支工資凈工資多付

18、或少付預扣稅訪問權限/密碼46%36%26%40%38%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研10多元化、平等和包容性問題的查詢數量上漲2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研多元化、平等和包容性政策是提供積極員工體驗的核心，企業必須在確保遵守相關法規的同時，對員工問題保持透明。這個話題對管理層而言顯然是重中之重，近一半的受訪者報告稱，較去 年而言，有關薪酬平等和薪酬 透明的問題數量有所上漲（今 年和去年分別為 46%和 44%）。盡管如此，超過四分之一(27%)的受訪者表示，未來兩到三年內，DEI 是其薪酬部門轉型的主要業務驅動因素，因此他們需要確保這一點不會被更緊迫的問題所掩蓋。特別考慮

19、到據ADP 研究院發布的職場人 2022研究，76%的員工表示，如果發現存在不公平的性別收入差距，或者其組織沒有 DEI 政策，他們會考慮另謀高就(76%)。102024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研11平衡全球視角和 本地專業知識 管理全球薪酬管理部門意味著在本地專業知識與合規需求和全球匯報與可見性之間取得平衡。世界各地的薪酬要求和法規差異很大，但是企業必須努力標準化流程和程序，從而盡可能實現全球報告、規模經濟、效率并確保員工體驗的一致性。薪酬數據不僅對準確按時為員工發薪至關重要，也是業務決策的一個重要環節。只有團隊收集并能夠整合此類數據，提供統一的全球薪酬管理體驗，薪酬團隊才算是好好履行

20、了這項職責。薪酬的戰略重要性一直在不斷增加。高級管理人員希望能好好應對充滿挑戰的經濟環境，因此與前幾年相比，他們要求訪問更多薪酬數據(47%)并向薪酬團隊提出了更多問題(45%)。但是，許多企業仍然缺少 整合報告和分析的結構和技術。成本管理 商業/增長 擴張多元化、平等和包容性受訪者表示，薪酬數據是其公司 制定戰略的一個主要考慮因素：49%44%45%42%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研12大多數企業缺乏全球薪酬管理結構應有的關鍵能力。35%的受訪者表示，他們擁有全球指示板，幫助他們實時制定和通知勞動力戰略，22%的受訪者擁有先進的人力資源基準分析、預測和報告，并且可以全面掌握支出情

21、況，31%的受訪者表示，他們只能訪問一些數據，但并沒有實現標準化。最令人擔憂的情況是，大約有 1/10(12%)的受訪者無法訪問任何數據用于全球報告，這就意味著，他們實際上完全是在黑暗中經營。無法訪問用于生成全球報告的數據并且現有數據不可靠可以訪問部分數據，但未在各個國家/地區實現標準化擁有全球指示板，可實時訪問重要信息，這些信息可助力為勞動力策略（例如，招聘、福利和薪酬平等）建立模型并提供見解擁有先進人力資源基準分析、預測和報告，全面了解支出想一想您如何與高層領導分享全球薪酬管理信息，您認為您的企業跟蹤合規問題了解全球薪酬管理狀態和合規表現同樣重要，這樣才能確保雇主可以做好基本薪酬管理工作，

22、同時識別任何監管風險以及可以改進和創新的領域。但是，許多企業仍然做不到，不到一半(44%)的受訪者表示，他們可以全面了解所有地點的全部薪酬情況，與去年相比沒有改進。而對于跟蹤合規表現，52%的受訪者制定了一些標準（如法定申報是否在最后期限前提交），但他們仍然很難將這些標準用在改進流程之上。另外五分之二的受訪者表示，每個國家/地區都有不同的跟蹤合規表現的方法。這自然會影響準確性和表現，大約三分之一的受訪者表示，只有在進行薪酬審計(29%)或相關機構聯系他們(25%)時才會發現錯誤。缺少合規可見性也可能會導致企業面臨監管處罰，更不必說還有因不遵守法規和員工發薪不當而導致的聲譽問題和雇主品牌受損。我

23、們使用了一些標準考核指標（如法定申報是否在最后期限前提交），但仍然很難將這些標準用在改進流程之上52%我們制定了自己的考核指標和 KPI 來監控合規情況47%每個國家/地區都有不同的跟蹤合規表現的方法41%只有在進行薪酬審計時，才會發現錯誤29%只有員工抱怨時，才會發現錯誤28%只有相關機構聯系我們時，才會發現 錯誤25%我們沒有跟蹤合規表現2%您是如何跟蹤全球薪酬管理合規表現的呢（如有）？（勾選所有適用項）31%35%22%12%實現全球薪酬可見性最理想的全球薪酬解決方案應該很好的依賴本地專業知識，并提供簡潔、友好的用戶體驗。這樣一來，跨多個地區經營的企業就能通過一個解決方案管理薪酬方面的所

24、有事務，包括工資支付、納稅計算和工資單，同時還能整合全球數據，實現統一報告和全面的全球可見性。與此同時，本地專家支持也隨時待命，能夠處理國內監管問題和挑戰。挑戰現狀有跡象表明，許多企業都接受了現狀，這可能是因為預算限制或當地業務拒絕改變。例如，只有四分之一(25%)的受訪者表示想要加快報告速度，或獲得更多報告和分析功能(25%)，同時有近五分之一(19%)的受訪者表示，全方位了解全球薪酬管理是其未來兩到三年內薪酬運營的關鍵業務驅動因素。為打破這些阻力，薪酬負責人需要對更新遺留薪酬系統進行商業論證，證明其財務和業務影響，以及為什么這應該優先于其他 IT 投資?！癆DP Global Payrol

25、l 技術及其與 HCM 系統的整合和兼容可確保企業薪酬數據的準確性和可靠性。這增強了客戶的信心，使客戶相信自己有能力正確支付員工薪酬，并向有關部門提供準確數據?！?023 年，ADP 委托 Forrester Consulting 進行的研究 ADP Global Payroll 的 總體經濟影響(Total Economic Impact)TM132024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研為全球薪酬管理 提供 IT 論證 數據完整和系統集成是如今企業面臨的兩大主要挑戰，并且也是影響選擇全球薪酬管理解決方案的主要因素。找到合適的功能非常重要，為最大限度地減少實施、持續維護和管理數據流的復雜性，I

26、T 負責人已經成為全球薪酬管理對話的主要利益相關者。輕松整合確保薪酬系統面向未來，同時能夠繼承新興技術并滿足不斷變化的業務需求，而無需大量 IT 開發時間。有研究支持這一觀點，結果顯示，數據質量和完整性，以及增加與業務關鍵系統的整合是未來兩到三年內薪酬轉型的三大關鍵業務驅動因素（均為 35%）。手工管理薪酬、工時和考勤以及人力資源流程且三者彼此分離的時代已經一去不復返了。如今，一切事務都需要自動化并無縫互聯，盡可能減少團隊耗費在數據錄入和對賬上的時間，降低錯誤幾率并獲得整個企業的實時可見性。去年的研究顯示，超過五分之一(22%)的薪酬團隊承認，每周要花 30 多個小時來核對薪酬和人力資源數據。

27、有跡象表明情況正在改善，許多企業都在引入自動化來簡化人工薪酬流程，但是這仍是許多企業正在努力的方向：近三分之二(60%)的受訪者現在擁有自動化數據收集，36%的受訪者希望擁有54%支持薪酬和其他業務系統自動對賬，41%希望實現 59%已經實現了自動化數據錄入，37%希望實現 52%的薪酬流程實現了自動化報告，41%希望實現2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研14152024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研15您自動化了哪些薪酬流程（如有）或者希望自動化(RPA)哪些薪酬流程，以便減少人工并提高效率？60%的受訪者現在擁有自動化數據收集，36%的受訪者希望擁有缺乏整合為 IT 帶來了壓力 有

28、效的自動化與系統整合密切相關，然而超過一半的受訪企業仍然未能完成整合。在全球層面，與財務和會計系統整合是最常見的(41%)，但是福利和人力資源記錄系統（均為 39%）、工時和考勤管理(38%)、休假與缺勤(37%)和 ERP 系統(35%)便要低一些。幾乎所有受訪者都希望解決問題，超過 9/10(94%)同意他們希望這些系統在全球或者在所有/部分國家/地區整合。部分全球薪酬管理提供商支持與多種不同的業務系統整合，但是大多數都要求 IT 部門自行配置。這就導致 IT 資源被卷入薪酬和人力資源或業務系統的數據流管理，以及未整合部分的數據流管理。平均而言，受訪者估計，每個國家/地區耗費在這項工作上的

29、時間接近每周 22 小時，而這樣龐大的時間本可以用在處理其他事務之上?；谶@些數據，可以理解為什么整合的復雜性被受訪者認為是實施全球薪酬管理模式的最大障礙（41%，去年為 35%）。但是，整合系統并不像公司想象的那樣困難。事實上，購買全球薪酬管理解決方案便可極大緩解 IT 負擔，因為這類解決方案已于常用人力資源系統自動整合。IT 負責人越來越多地參與到薪酬相關對話之中，這是提高人們對如何緩解整合挑戰方面認識的一大步，隨著自動化、效率和數據繼續提高競爭優勢，在 2024 年，這種趨勢只會持續。超過 9/10 的受訪者同意 希望實現所有系統的整合94%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研16您

30、的 IT 資源平均每個國家/地區每周花費多長時間 在管理業務系統和薪酬系統的數據流上？1-5 小時5%6-10 小時12%11-15 小時16%16-20 小時17%21-25 小時15%26-30 小時13%31-35 小時8%36-40 小時6%41-45 小時3%46-50 小時1%50+小時2%工作時間法規推動薪酬和 T&A 的結合 薪酬與工時和考勤管理(T&A)系統由于其不同的功能，一直以來都是獨立的實體。但隨著許多地區實施工作時間法規，以及隨之而來的嚴格報告要求，結合或緊密整合系統的需求增加。采用獨立系統的企業發現，他們必須核對兩個系統的數據或者進行復雜的整合。這種情況可以直接通過

31、與提供商合作解決，尋找一位在同一產品方案中提供這兩個系統的提供商，數據便可自動跨系統傳輸了。無需重新輸入或核對。網絡安全：一項持續威脅 網絡安全漏洞是薪酬管理面臨的一大持續威脅，遭遇嚴重漏洞對企業而言只是時間問題。近三分之二(60%)的受訪者報告，過去 24 個月至少遭遇過一個影響薪酬的網絡安全漏洞，四分之一(25%)的受訪者則表明他們遇到過三個及以上。在全球層面，數據安全被認為是未來兩到三年內薪酬改進的首要領域(38%)。對于影響貴公司薪酬的網絡攻擊安全漏洞，您會如何 描述？剩余：剩余：輕微漏洞嚴重和輕微漏洞并存嚴重漏洞好在，越來越多的公司現在都在打好正確的基礎，致力緩解漏洞的影響。超過一半

32、(52%)的受訪者表示，他們面向整個公司編寫了手冊和應急計劃，力求保護其全球薪酬運營，較去年的 46%相比有所上揚。此外，99%的受訪者表示，在過去 12 個月中，數據安全對其薪酬戰略愈加重要，46%的受訪者認為數據安全至關重要，較去年的 98%和 43%均有所增加?！暗谝淮卧庥鰫阂廛浖魰r您沒有準備好，這是可以接受的。但是第二次還沒有準備好，這便是您的問題了，并且如果您需要犧牲支付準確性或時效性，也沒有人會理解您?！盡ondelz International 人力資源技術和員工體驗 高級總監 Volker Schrank只為部分國家/地區 制定了應急計劃 完全沒有應急計劃剩余：36%13%

33、數據安全是一個重要問題，并且也是影響全球薪酬管理實施決策的主要因素之一。超過五分之二(41%)的受訪者認為數據安全問題是實施全球薪酬管理的一大障礙，這一點出人意料，因為大多數情況下，系統越多就意味著安全性問題更復雜。盡管如此，薪酬負責人和 IT 負責人明顯希望確保合作伙伴能夠在全球范圍內，每天 24 小時盡可能采取所有措施來保護他們的數據。172024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研40%45%13%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研18182024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研從運營到戰略 現代化薪酬團隊許多薪酬團隊在數字化方面都取得了飛速進展，但各個企業在數字化歷程中所處的階段以及

34、其薪酬團隊在過渡中扮演的角色則大相徑庭。一些企業仍然嚴重依賴傳統薪酬管理技能，而另一些企業則已經在努力應對數據安全、分析或戰略挑戰，其團隊也在不斷吸納更多、更廣泛的技術專業知識。但無論處于什么階段，人始終都是有效進行本地和全球薪酬管理的核心部分，隨著技能和預算挑戰的出現，各公司也在努力實現薪酬團隊價值的最大化。利用外部合作伙伴的技術和運營專業知識對于提高效率和幫助薪酬專業人員轉變為更具戰略意義的角色至關重要。薪酬技能短缺問題加重雇主面臨著相互矛盾的優先事項。一方面，人們對薪酬管理的要求越來越高，另一方面，提高效率和管控成本的需求也持續存在。這在其對待人才的方式上也有所體現?？偟膩碚f，薪酬團隊都

35、在成長，8/10 的受訪者表示他們在擴大整個公司的團隊，73%表示在一到兩個國家/地區擴大團隊，較去年均有所上漲。但同時，有 62%的受訪者表示在考慮如何減少薪酬管理的人手，較去年上漲了五個百分點。技能短缺持續增加，因此，要在應對業務挑戰和把握業務機遇的同時優化薪酬團隊并不容易。去年以來，尋找新人才的情況并沒有緩解，近一半(48%)的受訪者表示從公司外部找到具備薪酬技能的人員有困難，更多(57%)受訪者承認其薪酬服務受到或受到過薪酬人員短缺的影響，較去年(53%)有所增加。這導致三分之二(67%)的雇主選擇培訓現有的非薪酬人員來處理薪酬方面的工作（較 64%有所上漲）。表示正在評估如何減少 薪

36、酬工作方面的人力投入62%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研1948%很難從公司外部找到具備薪酬技能的人員，與去年相同57%表示其薪酬服務受到了薪酬員工短缺的影響，較去年的 53%有所上揚67%正在培訓現有的非薪酬員工來處理薪酬方面的工作，去年為 64%79%在提升現有薪酬員工的技能，改變他們的工作方式，去年為 72%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研20薪酬團隊的變化還有一項挑戰是薪酬團隊的構成正在發生變化，企業希望提高其技術能力、分析能力和戰略能力。對部分企業而言，這意味著提升現有人員的技能并改變其工作方式(79%)，而另一些企業則萌生了聘請除具有傳統薪酬能力人員之外的專業知識

37、人員?？傮w而言，薪酬部門的專業技能增加，大約三分之二的受訪者現在具有專用 IT 資源/技能(67%)、數據安全資源(64%)和分析/報告技能(61%)。大約一半(55%)的受訪者現在團隊中擁有合規專家，其余大多數則希望擁有這類專業知識。對技術能力的關注也體現在薪酬負責人最希望其團隊花費更多時間的活動上，其中數據安全/隱私(56%)，數據分析(56%)，整合新/新興技術(56%)、BPI（業務流程改進）(56%)、戰略規劃(55%)。然而，值得注意的是，相當大比例的受訪者還希望現有薪酬員工增加其花在低價值任務上的時間，例如數據收集(52%)、數據錄入(48%)、報告(47%)和對賬(43%)。這

38、一結果凸顯了這些工作仍在全球企業中盛行，技術并未最大限度地減少 管理負擔。在您的全球薪酬管理部門中，您目前擁有或希望擁有哪些專門的資源/技能？IT（技術）數據安全合規分析薪酬處理業務流程改進67%64%55%擁有技能想要擁有技能不需要技能24%27%35%7%8%8%61%68%60%30%24%31%7%7%8%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研21通過外包解決人才挑戰外包核心薪酬流程讓企業能夠應對大部分這樣的人才挑戰。通過結合核心運營資源與自動化，全球薪酬管理外包可以釋放資源，支持這些正在提高現有人員技能并改變其工作方式的企業(79%)。這是高級薪酬負責人普遍采用的一種方式，70%的

39、受訪者表示他們正在考慮外包部分薪酬流程來支持全球各地的團隊，69%正在考慮外包其全球所有或部分薪酬流程?；顒釉黾訙p少相同數據安全性/隱私性56%17%24%整合新興技術56%17%24%BPI56%18%24%數據分析56%17%25%戰略規劃55%18%24%數據收集52%19%25%合規跟蹤49%20%28%數據錄入48%24%26%報告47%21%30%員工咨詢46%22%30%對賬43%22%31%數據整合錯誤40%33%25%您是希望薪酬團隊花在以下任意薪酬活動上的時間 增加，還是保持不變？表示其正在考慮外包部分薪酬流程 來支持全球各地的團隊70%2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理

40、調研222024 年薪酬的潛力2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研23薪酬團隊雄心勃勃，他們希望盡可能在全球層面和本地層面增加價值，但在許多情況下，不穩固的基礎阻礙了他們，這意味著提供附加值比想象的要困難甚至不可能。目前，這些挑戰仍然可能讓薪酬的潛力消失。重視基礎：如果薪酬團隊連最基礎的工作都做不好，創新員工體驗和發薪方案也沒有用。負責人應該首先對整個企業的薪酬系統進行審查，并針對薪酬準確性和錯誤展開審計。為什么會出現這些問題？確認關鍵問題后，就應該制定計劃彌補差距，包括了解可能有所幫助的新技術和薪酬合作伙伴。著眼于薪酬工具的價值而非成本：人們很容易接受嘗試并檢測過的舊有系統的局限性，并想

41、到變化的阻礙而非好處。但是更換為創新的整體式全球薪酬管理解決方案帶來的價值遠遠不止一個好看的界面，它將有助于推動戰略決策和長期增效節約，帶來遠超投資的回報。Forrester Consulting 代表 ADP 進行的 2023 年 ADP Global Payroll 的總體經濟影響(Total Economic Impact)TM 發現，從非整合薪酬管理解決方案更換至整合薪酬管理解決方案產生了 131%的 ROI。其中包括一些可以量化的好處，比如合規成本避免和薪酬增效節約，以及不可量化的益處，比如提高薪酬準確性、改善員工體驗以及協調直接成本。優先考慮數據：無縫自動化和整合是未來全球薪酬管理

42、的核心，因此請選擇擅長這方面工作的合作伙伴。IT 專業人員在管理連接和傳輸數據上耗費了太多時間，這些工作可以由外部提供商實現完全自動化和維護。最大限度地利用技術來減少管理負擔：人工數據錄入和對賬占用的員工時間仍然過多，這不僅加劇了技能短缺，還降低了效率，并導致了準確性問題。與全球薪酬管理合作伙伴建立合作讓企業可以將大部分人工管理自動化，并利用外部專業知識，從而將人才預算用于戰略和技術技能，更好地應對未來。23那么，薪酬負責人可以采取哪些措施來改變這種平衡呢？2024 年薪酬的潛力：全球薪酬管理調研關于 ADP(NASDAQ ADP)領先產品、卓越服務、非凡體驗，ADP 始終致力于創造更好的工作方式，幫助人們盡情發揮職場潛能。從人力資源、人才、考勤和薪酬，以數據為基礎，為人力而設計。若要了解更多信息，請訪問 ADP 和 ADP 標志是 ADP,Inc.的注冊商標。所有其他標志都是其各自所有者的財產。版權所有 2023 ADP,Inc.WF 1720053|RW1083|09/2023